知识型员工薪酬激励研究来源：人大经济论坛论文库　作者：勤勤　时间：2015-01-25

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知识型员工薪酬激励研究

［提要］ 知识型员工日益成为企业的核心资源之一，如何在薪酬方面对知识型员工进行有效地激励，成为企业人力资源工作者要关注的问题。本文首先对知识型员工的概念进行界定，综述国内外对知识型员工薪酬激励的研究；再将薪酬体系划分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类，分别对知识型员工的经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励基于心理学视角进行探索。
　　关键词：知识型员工,薪酬激励

　　伴随着知识经济时代的到来，知识尤其是高科技知识已逐渐成为企业最基本的生产要素。如何高效率地利用这种资源，充分发挥知识型员工的作用，关键在于对知识型员工进行有效的激励，而薪酬体系作为企业人力资源管理的重要部分，在知识型员工激励中如何发挥的作用亦不可忽视。
　　知识型员工这一概念是 20 世纪五十年代由美国管理学大师彼得·德鲁克教授首先提出的，也称为知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在德鲁克提出知识工作者之后，知识价值理论、按贡献分配理论、分享理论，包括西奥多·W·舒尔茨等的人力资本理论等都对知识型员工薪酬分配及激励问题进行了论述，普遍认为：市场薪酬、人力资本价值、对企业的贡献等无疑是知识型员工薪酬水平的决定性因素。美国知识管理学家玛汉·坦姆仆进行了问卷调研，得到了知识型员工的 4 个最为重要的激励因素，即个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。玛汉·坦姆仆认为，知识型员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素的需要强度不同，他们在事业初期相对更重视金钱财富方面的激励。乔治·T·米尔科维奇、杰里·纽曼通过研究认为，企业应该根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本企业知识型员工的薪酬水平。
　　20 世纪九十年代末以后，越来越多的国内学者开始关注这个问题。赵曙明提出富有竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，同时，他强调必须对知识型员工采用多元化的价值分配要素。文魁、吴冬梅研究发现，在国内，虽然高新科技企业知识型员工的薪酬水平同其他许多行业相比明显要高，但高新科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这在国有企业更为明显。张望军、彭剑锋也进行了类似的研究，总结出我国知识型员工的需求特征为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作。
　　本文在上述研究成果的基础上，从心理学的视角对知识型员工的薪酬激励进行研究和探索。薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬、各种非工作薪酬和服务与津贴等。非经济性报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等。
　　传统的经济学提出理性经济人的假设，事实上，人是“现实人”，在面对不确定决策时，人只能相对理性。心理账户是人们在心理上对结果尤其是经济结果的编码、分类和估价的过程，它反映了人们在进行资金财富决策过程中的心理认知过程。心理账户的理论是建立在“值函数假设”之上的，值函数有三个重要特征：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的；得与失都表现出敏感性递减的规律；值函数中，损失曲线的斜率比获得曲线的斜率要更大。知识型员工大多是高学历，因此在人力资本投资方面普遍要高于一般知识员工，他们对工资的预期参照点普遍要高，因此他们的薪酬水平应该领先于市场平均工资水平，以确保薪酬具有市场竞争力，吸引知识型员工为企业服务。
　　改变心理的预期参照点，可以改变们对同一结果的认知评价，知识型员工由于获得的薪酬水平正常情况下比较高，所以企业在发放奖金时，最好不要提前放出风声提高知识型员工的预期，以免真的发的时候，万一没那么多，好事变坏事。知识型员工的工作性质多以项目为周期，在项目结束时可以设定相应的奖励措施，而心理账户研究表明在低金额奖酬时人们倾向于选择物品，而高金额奖酬是人们倾向与选择现金，企业可以据此根据实际情况设定奖励类型。知识型员工的工资增长较快，但随着时间推移他们对于同样数额工资的增加的敏感性会降低，因此企业制定知识型员工薪资涨幅时应当适当有所提高，以保证激励效力。
　　心理账户还有一个重要特征就是非替代性。从传统的微观经济学角度来讲，金钱是具有替代性的，金钱不会被贴上标签。然而，在人们具体的行为中，个体会把金钱划分到不同的心理账户中去，而在每个不同的心理账户中的金钱都具有不同的功能和用途。
　　这样，对于同样数额的货币化激励，采用适当的分配方法，会强化激励效果：知识型员工除了重视货币奖励之外，也很注重个体成长和自我实现，应充分考虑到知识型员工的职业发展阶段，在职业发展初期，可以多加以货币性奖励，在职业发展中期，可以将同样数量的资金投入到对他的培训和提升方面。知识型员工不同于一般管理人员和营销人员，他们所进行的研发工作大多是以团队的形式进行，因而很难单独衡量每个人的业绩。因此，对于知识型员工来说，相同数量的薪酬，更适合采用基于团队业绩的发放模式。
　　借鉴外资企业打包工资制的薪酬模式，在签订薪酬契约时除了明确工资收入外，还应该对知识型员工享受的福利和社保费用进行核算，折算成货币的形式告知知识型员工，将企业的隐性薪酬成本显性化。心理契约是关于对雇佣双方相互义务的理解或有关信念，是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，包括员工对于相互权力义务的期望以及组织对于双方权力义务的期望两方面。心理契约的特征主要是主观性和动态性。
　　知识型员工追求职业生涯发展，因为知识型员工所从事的工作本身具有很大的挑战性和自主性，因此在他们看来，工作的挑战性和自主性是工作本身的特性。这些生涯发展包括了：内部晋升、专业技能培训等。他们心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，有着发挥自己专长、成就事业的追求，对工作成果的认可主要体现在物质和精神方面，物质上有经济契约来体现，而精神上则主要侧重于心理契约。两方面任何一方没有得到较好满足都会引起知识型员工的不满。知识型员工工作的高度自主性，导致心理契约的违背更容易造成员工的不良反应。由于知识型员工具有某种特殊技能，他们不愿受制于一些刻板的工作形式甚至无法忍受上司的遥控指挥。当心理契约违背时，组织想通过行政干预手段来控制员工不良行为的方法有效性受到一定削弱。