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国内上市公司的经营管理政策_企业管理毕业论文
国内上市公司的经营管理政策_企业管理毕业论文 一、引言 随着现代企业制度在我国市场经济中的逐渐建立,上市公司的所有权与经营权出现了分离。在高管层激励不足情况下,便可能会出现公司经营管理层与公司所有者意愿相背离的情况。企业高管会利用信息不对称中的信息优势追求个人利益最优,而不惜牺牲股东和公司利益最大化,也即我们常说的委托代理关系中的道德风险和逆向选择问题。由于企业所有者与企业高管人员信息不对称的存在,为了最大程度的减少代理成本进而促进公司经营业绩的稳步持续提升和增强企业的竞争力,就有必要进一步研究企业高管激励与公司经营绩效之间的关系。 二、相关文献综述 西方学术界对公司经营业绩与高管薪酬激励关系研究由来已久,而且研究的学者也比较多,比较典型的有如下几位学者:Taussings&Baker(1925)研究发现企业高管报酬与公司经营业绩不存在明显的相关关系。 Jenson&Murghy(1990)通过不同时期的统计数据也对二者的关系进行了深入的研究,并证明公司经营业绩与公司高管薪酬存在着正相关关系。Martin&Jessel(1996)则发现高管薪酬变化与用资产回报率表示的公司经营业绩之间不存在显着关系。我国学者在这一领域的研究起步比较晚。魏刚(2000)、李增泉(2000)、张俊瑞(2003)、杜兴强(2007)等利用我国上市公司不同年度的年报数据对高管薪酬、公司经营业绩、股权结构、企业规模、行业分布之间的关系进行了相关的实证研究。其中,他们都得出了一个比较一致的结论,即公司经营业绩与高管薪酬激励不存在明显的正相关性。 三、公司高管激励现状 1.公司高管零薪酬现象在我国上市公司中比较普遍。通过对我国上市公司财务数据及年报的分析,我们发现大多数上市公司高管人员的薪酬与国外上市公司相比都较低。而且,公司高管层中领取薪酬的人员比例也比较低,很大一部分上市公司高管都不在本上市公司领取任何报酬,而是在相关联股东及关联企业领取报酬, 即所谓的零薪酬现象。2.公司高管零持股现象在我国上市公司中也比较普遍。公司高管持股数量占公司总股数比例比较低,甚至零持股的情况在我国上市公司中也比比皆是。上市公司往往比较注重以会计盈余为基础的短期薪酬激励,而忽视了以公司价值为基础的长期股权激励措施。这就造成很多企业高管层在经营管理过程中的短视化,公司短期会计盈余实现了,而长期发展规划却没得到很好的解决。3.高管激励措施单一,股权激励(股票期权计划)这一国际流行的激励手段很少能在我国上市公司中发现。很多情况下,高管薪酬只限于基本工资加奖金,即使存在一定的高管持股也仅仅是作为一种福利手段而绝非激励措施。这种情况严重制约了企业高管层长期有效经营的能动性,为公司的长期良好发展埋下隐患。 四、变量、模型设定与研究样本的选取 1.我们按照这一研究领域通用的做法,设定上市公司每股年收益(用EPS表示)作为上市公司经营业绩的衡量指标,并在本文模型中令其作为被解释变量;同时,令公司高管人员(董事长和总经理)年度平均货币薪酬(用AP表示)和高管持股量占上市公司总股本数比例(用MSR表示)作为解释变量。通过建立回归方程对三者关系做简单的二元线性回归分析。2.为了使模型能比较准确的反映这些变量之间的关系,笔者在选取上市公司样本时剔除业绩较差的ST、*ST公司, 剔除同时发行B股、H股的上市公司,剔除考察年份内新上市公司。在剔除这些公司后,按上市公司行业分类分别抽取5到10只具有代表性的上市公司作为样本。本文基于2009年度横截面上市公司样本年报数据,建立二元线性回归方程,用最小二乘法估计变量之间的关系,对我国上市公司经营业绩与公司高管激励关系进行分析与评价,并给出相关的政策建议。 五、实证结果分析 对模型进行最小二乘法线性回归,回归方程如下(括号内为t统计量):(公式略)从模型的回归结果来看,高管人员年度平均货币薪酬AP与高管持股总量占上市公司总股数比例MSR的相关系数均为正,说明高管货币薪酬(AP)、高管持股比例(MSR)与公司经营业绩(EPS)存在正相关关系,即有效的高管薪酬激励和股权激励能促进上市公司经营业绩的提高。然而,回归结果也显示,这两个解释变量的相关系数都比较小,说明高管薪酬与持股比例激励对公司经营业绩的影响并不是很大,即年度货币薪酬(AP)与高管持股(MSR)没有对公司高管产生有效的激励。通过实证回归分析,我们还发现回归方程的可决系数为0.1也比较小,同时t检验和F检验也不明显,说明自变量AP和MSR不能很好地解释被解释变量EPS。因此,我们可以直接或间接地得出结论:高管年度货币薪酬和高管持股没有对公司经营业绩产生比较大的影响。 六、主要结论及政策建议 本文的实证分析结果表明,公司高管薪酬激励能够促进公司经营业绩的提高(存在正相关性),但是这种薪酬激励却不能有效地表现为公司经营业绩的相应变化。分析原因后我们不难发现,我国上市公司的公司治理结构普遍不够完善,相应管理高层的激励措施相对于国外企业大都比较单一和落后,从而不能有效地为公司经营业绩提高提供动力。另外,我国上市公司的这种单一激励措施也会使公司管理层更侧重于短期会计盈余的改善,而忽视了公司长久持续良好发展的需求。此外,我们还发现高管货币薪酬与持股水平整体上与公司治理绩效不存在显着相关性,这说明我国的年薪制和股权性激励尚未与公司治理绩效有效挂钩,未发挥其应有的激励作用,我国的高层管理当局薪酬激励体制尚不完善。鉴于此,我们建议:上市公司应该加大公司高层的薪酬激励力度,尽快消除这种零薪酬、零持股现象。应该制定与公司经营绩效有效挂钩的货币薪酬激励与股权激励措施,提高公司高管非货币收入占其总收入的比例额度,提高与其经营业绩挂钩的预期收益。另外,还应该根据我国具体国情,积极探索引进股票期权计划这一国际上比较先进的股权激励措施,使公司高层真正能够把公司经营的短期行为与长期计划相统一,使公司高层利益尽可能地与股东利益和公司发展的长远利益相一致,积极构建并完善我国上市公司高层当局薪酬激励体制,为我国公司以后能够在全球激烈竞争中立于不败之地提供有效的制度支持。
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关于企业知识管理研究_企业管理毕业论文范文
关于企业知识管理研究_企业管理毕业论文范文 论文摘要:文章介绍了企业知识管理的基本内涵及其基本特征,突出了企业知识管理的重要性。在此基础上描述了企业知识管理的理论基础并简单介绍了企业知识管理的三种模型。最后提出了企业知识管理的一些对策和注意点。 随着社会经济的不断发展,尤其是在市场经济的条件下,推动经济发展的主要影响因素也在不断变化。农业经济时期,土地是推动经济发展的重要因素,工业经济时期,劳动和资本,特别是资本的占有成了经济发展的关键因素,进入21世纪以后,知识作为一种新的推动社会经济进步发展的力量,越来越重要,也越来越受到人们的关注,知识也被越来越多的人当作一个企业,一个国家的核心竞争力。 知识管理作为对知识的获取,运用的管理,正是在这样的背詈下产生的。知识管理是基于一种新的经济形态的出现以及人们对知识管理内涵理解及其运用的需要发展起来的,近年来对企业知识管理的研究越来越热。 一、企业知识管理的内涵 1 知识的特性。知识管理是对知识的管理.知识管理的研究是从对知识的研究开始的,所以首先对知识进行简要的分析。知识可以分为显性知识和隐性知识.显性知识是可以通过语言文字表达传播的,是确定的,可以被公式化的,文本化的:而隐性知识是无法用语言表达清楚的,也没有确定的形式,因而隐性知识难以被模仿,复制,所以隐性知识是个人长期学习积累的结果,包含了个体的差异性,是知识的更深层次。 2 知识管理的定义。知识管理的核心是知识,目的是实现企业的利益的最大化。目前关于知识管理的定义并没有统一的说法。 Yogesh Mathotra博士认为:知识管理是在日益加剧的不连续的环境变化的情况下服务于组织适应、生存和能力以及关键问题的活动。其实质在于信息技术处理数据与信息的能力以及人们创造和创新的能力有机结合的组织过程。lves等人把知识管理看成努力让知识在正确的时间,正确的地点,在正确的主体上发挥作用,从而提高组织和员工的绩效。Karl·E·Sverby从认识论的角度进行定义,认为知识管理是利用组织的无形资产创造家知道的艺术。 郁义鸿认为:所谓知识管理,是知识的管理者通过对组织内部和组织外部知识的管理和应用,通过知识的获取,知识的共享,知识创新和知识应用,以达到提高组织创造价值能力这一目的的一种过程。乌家培认为:知识管理是信息管理的延伸,是信息管理发展的新阶段,是信息转换为知识,并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。 笔者比较赞成郁义鸿的观点,认为企业的知识管理就是对企业内外的相关知识、信息的搜集并将其整理归类,服务与企业战略目标的实现。 二、企业知识管理的重要性 1.随着社会经济的发展进入后工业化时代以及新经济的兴起和发展,知识对经济发展的推动作用日趋重要,知识管理的重要性和紧迫性自然不必说。 2.企业核心竞争力的必然要求。企业的竞争优势可以来自不同的方面,但是随着竞争的不断加强,企业产品被竞争对手模仿,技术被对手采用的难度在不断降低, 而知识,特别是隐性知识难以被对手模仿学习,正越来越被企业作为自己的核心竞争力,而要很好的运用这一核心竞争力,知识管理是必须的。 3,知识本身特性的要求。知识可以分为显性知识和隐性知识,而隐性知识是知识利用的更高的层次,不像显性知识可以通过书面或语言清楚地表达出来,无法公式化地表示,所以需要用知识管理来合理地引导、开发和利用。 三、企业知识管理战略的理论依据 1.经典战略管理理论。20世纪60年代,美国的管理学家Chandle在《战略与结构》一书中分析了环境、战略和组织结构之间的相互关系,提出企业的战略要适应环境即市场需求变化。他被认为研究环境企业战略组织结构关系的第一位管理学家。然而,经典战略理论忽视了对企业竞争环境的分析与选择。 2.波特的竞争战略与竞争优势理论。波特将SCP分析范式引入企业战略管理研究,认为企业的盈利能力取决于企业所选的竞争战略。即:(1)企业选择进入的行业。(2)企业在此行业中的竞争优势。为此,波特提出了着名的五力模型,以此来分析产业的结构状况和竞争环境。波特还在其《竞争优势》一书中提出了从企业内在环境出发、以价值链为基础的战略分析模型。 3核心竞争力理论近年来,信息技术的飞速发展使得竞争环境更加激烈,逼迫企业不得不把目光从关注产品的外部市场环境转向企业内部环境,加强其特有资源包括知识在内的培养,形成其核心竞争力。因为知识具有不可模仿性,难以替代性,竞争对手很难获得,通过对企业所拥有的独特的知识的管理进而形成一种特有的企业文化,可以使知识优势成为企业持续的竞争优势。 四、企业知识管理的策略 企业知识管理策略可以依据知识的获得、传递、使用分为三个部分。 1.获取知识阶段的策略。知识的获取可以通过直接学习企业内部的知识或间接吸收企业外部包括竞争对手的知识,也可以是企业自己创造新的知识。 (1)企业要建立学习型组织,鼓励员工在日常生产活动中主动积累知识、经验,掌握基层第一手资料。 (2)企业要制定自己的员工培训计划。要定期对员工进行培训,使员工始终保持知识的不断更新,始终了解、掌握行业的最新理论知识,始终敏锐的捕捉到企业所在领域的最新发展动态,充分发掘员工的潜力,开发人力资源,为员工进行知识创新做铺垫。 (3)鼓励员工创新。注意员工隐性知识的培养,对员工的创新行为要给予肯定,对创新的成果要给予重视,对能给企业带来重大利益的创新成果,企业要给予员工奖励。 (4)充分利用企业间的战略联盟。企业间出于竞争的需要,会严格保密自己的竞争优势,对知识更会严防外露;然而,也是出于竞争的需要,企业之间也会共享一部分知识资源,以形成强大的联盟以击败竞争对手。所以,在进行企业战略联盟的时候,不仅要注意联盟利益的获取,更要注意吸取盟友的知识、技术等。 2.知识传递阶段的策略。Hansen教授将企业知识的传递分为两种:编码法和人员法。编码法指的是企业将所需的知识编辑存储在一个完善的数据库中,并采取一系列的措施使得每个员工都能方便地接触和使用其中的信息。人员法指的是在一些知识与特定个人紧密结合在一起的组织中,知识传递的主要方法是人员与人员之间的相互交流。如果企业提供的是单一化标准化且成熟的产品,员工可以以相同的知识技能为顾客服务,则应该采用编码法;反之,应该用人员法。
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人力战略决定商业战略_企业管理毕业论文
人力战略决定商业战略_企业管理毕业论文 对于公司而言,劳动力选择从未像今天一样众多与重要。就以全球化的一个方面来说:在亚洲采购。 中国和印度的劳动力成本只有发达经济体的五分之一甚至以下。但是,大洋彼岸的机会也引起了潜在的人力战略以及相关的问题:能否处理好业务向海外发展的转移?在那些低成本的地方能否找到具有所需能力的人才?是否值得花更多的钱聘请训练有素的工程师以及一个完善的基层组织?如果向国外外包,能否保护生产的专门技术和知识产权?你如何建立一个共同的文化? 制定一项人力战略一度只是简单地决定怎样组建一支最有可能的工作团队,来执行既定的商业战略。但是正如上文中所举的例子,今天的人才战略牵涉到更加艰难的选择和权衡,它可以象商业战略决定它那样而真正地决定商业战略。您准备好接受这一转变并进一步加以利用吗? 激烈的变革 除了全球化,其他的发展趋势也在挑战将人力战略作为商业战略的转化和执行这一传统观点。 核心商业过程的剧烈转变 多元化 高级管理者竞争的激烈化 劳动力老龄化 只有员工几乎没有其它资产的人力商业的出现 推动人力资源发展的新技术 考虑到一些伴随着前三个趋势到来的变化,这些趋势无一例外地从根本上提高了人力战略的重要性,改变了它和商业战略的联系,同时增加了执行的难度。 核心商业过程的激烈变革。深入而普遍的过程变革使得商业战略和人力战略交织到无法分离的地步。比如说在过去的时尚品零售业,消费者从控制着设计和生产的商家购买产品。如今,在奢侈品以外的其他时尚行业中,领头的商家设计自己的产品并制定生产说明,同时采购布料并提供给海外低成本的成衣厂家生产。 为了支持这种新的商业模式,零售商需要雇佣具有设计和采购能力的人才。已经掌握了这种变革能力的生产厂家一比如Zara和The Limited-在过去的十年中已经比他们的同行获得了更高的市场占有率和更大的利润。 多元化。多元化意味着获得竞争优势的巨大机会,但是很多公司都错过了这一点,因为他们仅仅把多元化当作一种避免法律责任的方法。事实上,多元化的劳动力能带来持续性的回报,比如协助公司开拓很多不同的市场。女性现在控制或者影响着世界范围内发达市场中75%的可自由支配支出。直到2050年,非西班牙裔的白人将占美国人口的一半以下。通过劳动力的多元化,公司能更好的服务重要的女性和少数民族市场,以此获得优势。例如百事可乐公司通过多样化的销售人员,从而提高了Frito-Lay在城市的销售额。 但是,多元化不仅仅是一个美国的问题。除了面对性别和种族多元化的问题之外,欧洲的公司必须充分利用欧洲国家众多这一特点。许多公司仍然倾向于在国内招聘,但是,境外的高技能人才可能更多而且具有更高的机动性。例如,空中客车最近宣称在德国汉堡缺乏工程师类人才。虽然在德国其他城市有很多未受雇的工程师,但他们却不愿意迁往汉堡,因此这家飞机制造商只能在德国之外寻找合适的人选。 多元化大大增加了建立专属公司文化的重要性。原因是:对业绩至关重要的团队协作需要信任。而信任需要大家对。我们在这里如何做事情有清晰的共识。如果国籍。性别。宗教,或者母校不再成为构建人际关系网的基础,那么组织应该如何构建他们呢?这是一个需要广泛讨论和行动的话题。 高级管理者竞争的激烈化。招聘和保留高层管理者变得更加困难。与公开上市的公司不同,私募股权公司采取一种完全不同的方式来激励他们资产组合公司的经理。私募股权公司希望他们的高级经理能够赢得漂亮。作为回报,他们潇洒地用股权分红来作为奖励。Lou Gerstner的到来将IBM的文化从权利至上转化为注重业绩,并将固定的奖金制度转化为可变的。在来IBM工作之前曾在私募股权公司任职 Gerstner要求高级经理要投资至少等价与他们月薪的IBM股票。 拥有不同业务部门的公司在以这种方式激励管理者的时候遇到了个特殊的挑战,即一个部门的成功在业务成交或以其他方式被估值之前是无法衡量的。在一些业务多元化的公司中,不同部门管理者之间的竞争正在使公司的战略发生改变,使其对某个部门投入更多的资产,甚至偏向性的改变股价。 正如这些例子所演示的,商业战略和人力战略是互相依靠的。不幸的是,许多公司的高级管理者并没有切身体会到人力战略的重要性。正如我们下面概述的,那些懂得如何将员工发展,技能培训及招聘整合到商业活动中的公司,那些把人力战略和公司的商业战略相结合的公司将取得成功。 打造人力战略 在新的环境中,人力战略必须深入组织,包括中心部门、各个商业部门以及人力资源部。不同的公司会选择在不同的方面实施人才战略,并且依据他们所面对的具体挑战以及组织架构将其贯彻到公司的各个领域中去。但无论如何衡量,我们确定了将以人为本的体系推广开来的四个基本方法。 赋予生产线经理明确的人力资源方面的职责。因为人力战略对商业战略的影响重大,生产线的经理除了管理员工之外,需要做的还有很多。他们需要深入参与到人力战略中来,同时人力资源部也需要积极地参与到商业战略中去。在确认这种相互依赖的关系后,最好的操作是公司增加人力资源部和商业部门之间高层执行官的轮岗。这仅仅是一小部分,公司还应该赋予生产线经理明确的人力资源方面的责任,并且指导他们执行各种人力资源的任务。 最好的公司操作还应该包括开展记分卡活动,将人力资源的目标转化成一个个独立的管理目标。例如,一家国际石油天然气公司Repsol YPF建立了由主席和首席执行官领导的包括执行委员会重要成员在内的人力资源委员会。主席和他的高层管理团队用记分卡根据员工发展,忠诚度,企业家精神, 协作能力,重视程度这些重点方面计划和跟踪记录每一个经理的主动性。 像对待财务一样对待人力资源。财务部一直以来都是最重要和最被关注的职能部门。首席财务官经常在董事会里占有一席之地。他们同时监管着战略规划和财务规划,这两点是公司运作的关键。人力资源部应该更多的被当作财务部一样对待。公司应该考虑如下的步骤: 如果不能进入董事会,也应该在执行委员会里给人力资源留有一席之地。
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公司经营中的常见问题概述_企业管理毕业论文范文
公司经营中的常见问题概述_企业管理毕业论文范文 1.股东间的股权结构对公司经营绩效的影响 股权结构是决定股东大会的权利与利润分配的关键因素,是公司治理结构的核心问题,主要包括股权属性、股权集中度及股票的流通性三个方面。 1.1股权属性对公司经营绩效的影响分析。在中国,股权属性一般可分为国有股、法人股及社会公众股三大类。不同类型的股权与公司绩效的相关性是不一样的。国有股权对于公司的经营绩效有正反两方面的影响:一般来说国有股权是由国家政府委托代理人对国有股权进行管理,这就造成了实际的所有者缺位现象,代理人可能会为了谋求自身利益最大化而牺牲所有者的利益;另外国有股权的目标存在多维性,国有股权除了要考虑利润最大化,还要考虑就业、福利等其他政府目标,从这个角度来看,国有股会降低公司的经营绩效。但是,某些情况下,国有股权也会给公司经营绩效带来正面影响,如银行信贷的取得、政府补贴、行业垄断等。法人股是指以企业法人身份持有的股权,由于有明确的法人持股主体,加上企业法人一般来说具有明确的投资目标,也具有一定的专业判断与分析能力,不会盲目进行投资,也会对被投资企业实施必要的监督,所以一般来说对于公司的经营绩效具有正面的影响作用。社会公众股是指持股人是自然人的股权。社会公众股一般来说股东数量比较多,持股比例较小,往往会采取用脚投票的方式来对公司的经营业绩作出反应,在流通性比较强,股权比较分散且信息比较有效的证券市场上,会促使公司的管理者努力把公司经营好,因而对公司经营业绩有一定的正面影响。但是在不发达、股权集中的资本市场上则对公司的经营业绩没有明显影响。 1.2股权集中度对公司经营绩效的影响分析。一般来说,股权高度分散时,对于经理层的监督会处于缺位状态,因为监督经理层是需要成本的,对于持股比例低的股东来说,对经理层进行监督的成本会大于因此得到的收益,从而不会去对经理层进行监督。持股比例较低的股东普遍存在搭便车心理,因此,股权高度分散并不利于公司的经营绩效。此时,由于缺乏对经理层有力有效地监督,可能会出现高级管理层控制公司谋求私利的内部人控制现象。而在股权相对集中时,会有持股比例较高的大股东存在,大股东处于对自身利益的考虑,会去对经理层进行监督,抑制经理层的利己行为,使经理层努力为公司工作从而作出有利于公司价值最大化的决策,从而有利于公司的经营绩效。但同时,从另一方面来看,大股东的存在也会对公司的经营绩效产生负面影响。因为大股东可能会利用自身对于公司的控制权, 为追求自身利益而牺牲中小股东的利益,通过追求自利目标而不是公司价值最大化目标来实现自身利益最大化。这一点已经被中国证券市场上报出的很多财务舞弊案件所证实,很多舞弊案件都是因为公司的控股股东为了自身利益最大化,对公司的董事会及经理层进行控制,进而通过各种手段如关联方交易等对公司进行利益侵占,隧道挖掘等,最后导致公司资不抵债,破产倒闭,损害了众多中小股东的利益。所以总的来说,股权集中度对公司的经营业绩有影响,但可能是正面影响也可能是负面影响。 1.3股票流通性对公司经营绩效的影响分析。股票的流通性指的是股票能不能在二级市场上进行流通。把股票分为流通股和非流通股。非流通股不能在二级市场上进行流通,非流通股股东的收益与股价没有直接的关系。具体来说,在公司盈利增加时,非流通股股东失去了通过证券市场出售股票获得溢价收入的权利;在公司亏损时,失去了通过证券市场转移风险的权利,因此他们对公司的经营业绩没有关心。而流通股股东股东的收益与股价直接相关,因此他们比较关注公司的经营业绩等各方面经营表现;另外,公司股票的流通比例越高即流通性越好,公司在控制权市场上被收购、控股或接管的概率就比较大,这时公司的经理层为了避免被收购或接管,会努力为公司工作,从而有利于公司的经营业绩;反之,流通股比例较低的公司,被收购、控股或接管的概率也比较小,会对公司的经营业绩产生不利影响。综上可知,股票的流通性越好,则越有利于公司经营绩效的提高。 2.董事会对公司经营绩效的影响分析 董事会的职责是接受股东的委托聘请经理层并对其进行监督,对公司重大经营决策进行审批,其对公司经营绩效的影响具有两面性。一般来说,董事会是公司治理结构的中心,优化公司治理结构关键在于提高董事会的质量。由于董事会可以代表股东对经理层进行监督,抑制经理层的利己及懈怠行为,使经理层努力为公司工作,而且董事会在制定公司的长期发展战略及重大经营决策中发挥着越来越重要的作用,从这个方面来说董事会对公司经营绩效具有重要的正面影响。另外,根据委托代理理论,董事会是降低股东与经理层之间的代理成本的重要机构。但股东与董事会之间也是委托与代理的关系,就不可避免的也存在着代理成本。同时,董事毕竟不是股东本人,其利益取向肯定不会与股东利益最大化完全一致,于是其作出的决策有时并不是以公司价值最大化为目的,再加上现实经济情况中,董事与经理合作甚至总经理与董事长为同一人,为谋取自身利益,损害股东和公司的利益,这时董事会对于公司绩效就会有负面的影响。 3.监事会对公司经营绩效的影响分析 监事会是监管公司管理层经营活动的督察机构,以保证公司的经营活动公平、公正,不偏离公司全体股东的利益。从设立监事会的动机上看,对公司经营业绩是有正面效应的。但很多基于监事会的实证研究发现,监事会并没有起到其应有的作用,很多时候监事会只是一个形式性的机构,所以对公司的经营绩效没有实质性的影响。甚至一些财务亏损,财务造假公司,通过设立一个大的监事会来掩盖其财务亏损及造假行为。 4.经理层对公司经营绩效的影响分析 经理层作为公司经营管理的专业人才,如果能以其委托人即股东的利益最大化或者公司价值最大化为目标,运用其专业知识,认真履行其职责,认真执行公司的各项经营方针和计划, 合理制定公司的各种经营方案等,自然会给公司的经营绩效带来正面效应。但是另一方面,经理层人员作为理性的经济人,当然会有追求自身利益最大化的本能,而不是股东利益最大化,当外部监管力量不强或者追求自身利益的收益大于成本时,经理层人员往往会选择牺牲股东或公司的利益,而使自身的利益最大化。从这个角度看,经理层人员对于公司经营绩效的影响就会是负面的。
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政府管理竞争力业绩指数和潜力指数的比较研究_企业管理毕业论文范文
政府管理竞争力业绩指数和潜力指数的比较研究_企业管理毕业论文范文 内容提要:本文在地方政府管理竞争力内涵的基础上,构建了其业绩指数和潜力指数,对长三角16城市进行了深入的实证分析。结果表明,其业绩指数和潜力指数逐渐由负相关关系趋于正相关关系,达到自适应状态;政府管理竞争力存在着路径锁定现象,而自主创新和科学发展观战略的实施,在一定程度上打破了这种路径锁定,引导和提升了政府的管理竞争力。关键词:长三角16城市;政府管理竞争力;业绩指数;潜力指数 政府职能的纵深化发展,以及政府管理模式的不断演变,使得地方政府的管理呈现出不同的竞争力状况,且影响和制约着地方或区域的发展。因此,对政府管理竞争力的研究相应的提了出来。政府能力是政府管理竞争力的基础,而政府管理竞争力最终也体现为政府竞争力,因此,政府管理竞争力的研究离不开相关的政府能力和政府竞争力的研究。学者们在一般意义上的对企业竞争力思想的借鉴上对政府管理以及政府竞争力进行了探讨。其中对政府能力、政府竞争力指标要素的构建,有三个代表性的角度:一是政府战略管理的视角。从政府资源获取能力、资源配置能力、资源整合能力和资源运用能力四个方面建立评价地方政府能力的指标体系[1];二是公共物品的视角。地方政府对区域公共物品供给状况的改善会提高地方政府的竞争力,建议从地方层次的公共产品和服务供给状况来构建政府竞争力指标[2];三是综合的视角。从综合经济实力、资金实力、开放程度、人才及科技水平、管理水平和基础设施及住宅6个方面构建城市竞争力指标[3]。可见,已有的指标体系侧重对现状的描述,缺乏对其发展潜力的估量。本文在对政府管理竞争力内涵的探讨基础上,将更多的努力集中于尝试着对地方政府管理竞争力作定量化的综合评价。指标的构建将借鉴联合国贸发会议在《2002年世界投资报告》中提出的业绩指数和潜力指数的衡量思想,引入业绩和潜力两个维度,构建地方政府管理竞争力的业绩指数和潜力指数,考虑到长三角16城市的样板和示范效应,因而对其进行了实证比较研究。 一、地方政府管理竞争力的内涵 结合我国地方政府职能转变的实践,我们将地方政府依据一定的资源禀赋,通过组织、协调、规制、创新以及政府间的协同合作等手段,围绕公共行政及在地方社会领域所取得的相对优势,称之为地方政府管理竞争力,主要包括资源获取能力、政府组织效率、宏观经济管理竞争力、公共服务竞争力、政府创新能力、战略性政策执行竞争力以及社会交易效率竞争力等。为了更好地理解其内涵,我们从以下四个方面进行拓展性阐释。(1)地方政府核心能力的构建。政府管理的核心能力可以来源于政府管理的过程、知识、创新或者区位优势等。政府核心能力就是要基于区域的资源禀赋,不断强化和发挥政府管理中的强项领域,经过长期发展,使其形成具有独特性的、其他政府难以模仿的并且能为政府带来竞争优势的能力。(2)地方政府管理竞争力的动态性。纵向来看,在改革开放30年的历程中,地方政府管理竞争力的核心能力、价值取向、管理模式等都经历了一系列的演变。横向来看,我国政府间关系也经历了一系列的变迁:政治竞争要素竞争制度竞争协同治理,政府管理竞争的手段日趋理性化和合理化。因而,政府管理竞争力本身是一个动态性的相对指标。(3)地方政府管理竞争力最终表现为多元性。既有经济的发展,也有社会福利的提升和生态环境的改善。当然核心构成是经济的可持续发展,这也是社会福利的提升和生态环境改善的经济基础。(4)地方政府管理可持续的竞争力反映了地方政府管理发展的潜力。政府管理竞争力涉及区域的全面发展,其核心内容定位必须是可持续的,具备发展潜力。 可见,政府管理竞争力的基础是政府能力,竞争优势的获得是基于地方政府管理的资源、文化、历史等方面,通过地方政府创新,行政体制改革等手段,在某一领域构建起来的一种相对比较优势(即政府管理的核心能力),然后以优势地位为主导和突破口,带动和发展其他方面,从而构建综合的政府管理竞争力。政府管理竞争力是一个动态的、相对的多元化指标,其不仅反映了地方政府当前的发展状态,也反映着地方政府未来的发展潜力,其不仅仅关注政府竞争层面的内容,也关注政府间的协同合作。 二、政府管理竞争力业绩指数和潜力指数设计 我们根据以上理论分析,构建了政府管理竞争力业绩指数和潜力指数两个综合指标,用以衡量政府管理的总体绩效和发展潜力。业绩指数为业绩指数1和业绩指数2的平均值。其中: 业绩指数1=(地方财政支出/江浙沪财政支出总和)/(地方GDP/江浙沪GDP总和); 业绩指数2=(地方科教文卫支出/江浙沪科教文卫支出总和)/(地方财政支出/江浙沪财政支出总和)。 该指标的合理假设为,政府管理的绩效与政府能力(用财政支出来衡量)和公共服务能力(用科教文卫支出来衡量①)是高度相关的。且财政支出与GDP,科教文卫支出与财政支出都呈正比例关系。如果某地区政府管理业绩指数大于1,则表明该地区政府管理的绩效大于该地区GDP和财政支出下所应具有的期望值,即政府管理的业绩突出;如果某地区政府管理业绩指数小于1,则表明该地区政府管理的绩效小于该地区GDP和财政支出下所应具有的期望值,即政府管理的业绩低下。 潜力指数为人均GDP、人均财政收入、人均城镇可支配收入、人均科教文卫支出、万人互联网用户数、对外开放度、固定资产投资增长率和城乡收入差距8个指标的平均值。该指标体系的合理假设为,政府管理未来的竞争力的获得与政府在公共财政支撑下的经济发展基础上贯彻落实三项重大战略:和谐社会、自主创新和科学发展观高度相关,地方政府执行这三项重大战略的能力,我们将其表述为战略执行力。公共财政支持下的经济发展由人均GDP、人均财政收入、人均城镇可支配收入、固定资产投资增长率、对外开放度、万人互联网用户数来衡量。和谐社会战略的实施由城乡收入差距来体现。自主创新战略的实施由人均科教文卫支出来体现。而科学发展观,则综合地反映在这8个指标当中,科学发展的第一要务是发展(这一点首先得到了体现,地区经济发展的潜力已经由6个指标来很好地体现了),核心是以人为本(由人均城镇收入和城乡收入差距来体现),基本要求是全面协调可持续发展,根本方法是统筹兼顾。统筹城乡发展(由城乡收入差距指标来衡量)、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放(我们既考虑到了人均GDP,也包括了对外开放度)。可见,8个潜力指标体系基本囊括了地方政府的基本职能,也很好地体现了三项重大战略的实施。因此,能很好地衡量地方政府管理竞争力的发展潜力。其中我们假设人均GDP,人均财政收入,人均城镇可支配收入,人均科教文卫支出,万人互联网用户数、对外开放度、固定资产投资增长率与政府管理竞争力高度相关,且呈正比关系。其中对每个指标都进行了标准化分值的转换。
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论企业文化建设的几个问题_企业管理毕业论文
论企业文化建设的几个问题_企业管理毕业论文 摘要:文章首先从企业文化的定义入手,阐述了企业文化的内涵和特征;其次论述了企业营造企业文化的必要性;再次探讨了企业文化建设应注意的几个问题;最后提出了构建企业文化的具体思路。 关键词:企业文化;企业形象文化;文化理念;企业文化战略;企业文化建设 所谓企业文化,指在一定社会大文化环境影响下,经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同与实践,所形成的整体价值观念、信仰追求、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是20世纪80年代由美国学者提出的一种新的现代管理科学理论。随着社会经济的不断发展,企业文化越来越成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化建设是当前企业管理的主要课题,企业文化建设的好坏直接影响到企业的成败。因此,我们必须认真研究企业文化,正确认识它对企业发展的促进作用,全面了解企业文化与民族文化的关系,大力推进企业文化建设,以此促进企业的发展。 一、企业文化的内涵和特征 (一)企业文化的内涵 企业文化的内涵包括以下方面:企业文化质的规定性在于,它是一种企业经营理论、价值观和企业人的行为准则,属于思想范畴概念;企业文化充满企业运行的一切时间和空间,体现于企业人的一切行动之中;只要有文化是继承下来的,但又不是一成不变的,而且随着时代的发展不断变化;企业领导层在企业文化形成过程中起主导作用,企业文化通常体现企业创办人及其后继者所提倡的经营思想和文化理念。 (二)企业文化具有如下重要特征 一是精神性。企业文化是一种以人为根本,以精神为导向的管理方式,它属精神文明范畴,要在一定物质的基础上产生,与一定物质水平相适应,同时也对物质水平的提高有强大的反作用。二是集合性。企业文化是一种群体文化,是企业职工共同的价值观,企业领导或少数骨干分子在企业文化形成上可能会起重要的甚至主导作用,但不能决定企业文化的最终形成。三是社会性。企业文化是一种社会存在,要受一个国家社会制度,法律制度以及意识形态的影响。四是微观性。企业文化是一种微观文化,它必须具有企业独特的个性和特色,不能千篇一律。五是可塑性。企业文化教育不是自发产生的,需要在一定基础上进行挖掘,整理和概括,同时还需要在实践中不断充实和完善。六是相对稳定性。价值观是企业文化的核心,也是企业文化中最稳定的内容,随着企业内外环境的变化,具体经营理念、管理模式和制度可以变化,但其核心价值观不会轻易变化。 二、企业营造企业文化的必要性 (一)企业发展的内在需要 市场经济一旦走出它的初始阶段,那种以物质刺激为手段的企业管理模式的作用就大大减弱了,由于社会需求和个人需求已不能完全用物质范畴来覆盖,人们的文化需求、精神需求越来越多,必须依赖文化力的管理模式,才能使企业具有活力,充分调动员工的积极性,以适应市场的需要。 (二)消费者的文化需求 消费者的消费分两大类,即物的消费和文化的消费,随着买方市场的形成,消费者作为选择主体的地位日益体现出来,对商品的选择越来越挑剔,不仅需求商品要适用、质量好、价格便宜,而且在选购商品时附加了许多文化方面的需求,包括受到尊重。企业如缺乏文化修养,就根本无法满足消费需求,也就很难在市场竞争中立足。 (三)市场竞争的需要 企业文化热的兴起,是市场激烈竞争的必然结果,企业文化的营造,是市场激烈竞争的需要。中华文明遭受危机的根源,并不在于我们拥有太多的儒家为代表的传统文化,而在于我们缺乏市场竞争的机制。其实,中国文化中的主要观念是与以人为中心的企业文化观念是相吻合的,一旦市场经济的竞争机制与中华传统文化的核心精髓相结合,必然激发中国企业的巨大活力和中华文化的勃勃生机,使我国的市场经济在一个较高的起点上向上发展。 (四)社会主义文化建设需要 建设社会主义市场经济,需要两个文明一起抓,既要抓好物质文明,又要抓好精神文明建设。通过讲究经营之道培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,使企业的经营发展坚持社会主义方向。企业小环境文化氛围的改善对全社会建设、精神文明建设必然产生积极的影响。 三、企业文化建设应注意的几个问题 在市场经济条件下,企业文化建设应注意以下几点: (一)培育富有生命力和时代感的企业道德文化 在继承和发扬艰苦奋斗、无私奉献、敢打敢拼的优良传统的基础上,我国企业应充分体现市场要求的竞争意识、效率意识、法治精神,建设富有生命力和时代感的道德文化,培养重质量、贵诚信的企业道德。把质量第一、用户至上和为社会造福作为必须遵守的最高道德准则,注重职业道德建设,提高员工职业道德水准。 (二)培育内涵丰富,广泛认同的企业形象文化 在现代企业竞争中,良好的企业形象是一个企业的无价之宝,是企业占据竞争优势的重要因素。塑造良好的企业形象,是企业文化建设的关键,也是取信于市场和社会的首要内容。 (三)培育现代企业精神 企业精神是企业文化的核心,它源于企业生产经营者的实践,与企业人的经营活动不可分割。企业的发展需要全体员工具有强烈的向心力,需要把所有人的聪明才智都集中到企业的经营目标上来。现代企业管理特别强调人的因素,企业精神正是这样一种共同的理想,它将全体员工凝聚在一面大旗下,最大限度地发挥人的主观能动性,既给人理想、信心、鼓励,也给人约束。企业精神一旦形成,便形成一种群体心理定势,既可以通过明确的意识支配人的行为,也可以潜移默化地影响人的行为,大大提高员工主动承担责任,修正个人行为的自觉性,从而使员工主动地关注企业的前途,维护企业的声誉和形象,为企业贡献自己的全部力量。 四、构建企业文化的具体思路 我们进行企业文化建设时,应正确认识企业文化建设的重要性,针对自己企业的特点,借鉴其他企业的成功作法,有计划、有目标地推进自己的企业文化建设。 (一)制定和实施企业文化战略 企业文化建设是一个长期的积淀过程,必须要从战略高度强化意识、切实推进。首先,提出企业使命与愿景,并设计出与企业愿景与企业使命相协调的企业核心价值观、企业精神及道德规范,制定相关制度及规章。其次,建立相应高效率的组织机构,通过相互协调和合理授权,以保证企业文化战略的顺利实施,避免企业文化建设的虚置化。再次,提供必要的硬件设施和财务支持,保证企业文化建设物质先决条件。最后,坚持实施企业文化战略,防止随意停顿甚至废除企业文化战略的现象。只有长期不断地完善和追求,才能显示出企业文化建设的应有效应。
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现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理_企业管理毕业论文
现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理_企业管理毕业论文 摘要:随着我国经济的发展,计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势,国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状,对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。 关键词:企业;人力资源;配置;管理制度 一、我国企业人力资源配置的现状 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划经济体制的影响,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,人力资源普遍短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。 人员结构失衡,整体素质偏低 随着企业业务的发展和竞争的加剧,对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前,国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。 人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。而在企业中,常常出现人/岗 错位。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职,等等。因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。 人力资源的开发动力不足 有的单位缺乏正确的激励机制,能者下,庸者上的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因,是由于有些企业产权不太明晰,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。 二、建立人力资源的合理配置与管理制度 转变观念,加大人力资本投资 要加大企业资本投入,把企业发展规划与人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质。 塑造企业文化 对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。 把合适的人放到合适的岗位 合理配置的前提,是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等),为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后对号人座,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗,没有按工作分析的要求细化地表达,使得岗位职位不准确,岗位责任不明确,那么就会存在大材小用、小材大用,有的员工工作吃不饱、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅,某一事项多人管理,而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率。因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才。 建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制 在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法,如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制。 制定长远的人力资源管理规划 企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标.确定重点培养对象。 对员工进行战略性培训 企业在新世纪的企业人力资源管理中,应建立全员教育和继续教育培训机制,应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式,将培训提升到经营战略层次上,为团队提供培训的战略导向,让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等,以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。 三、注意处理人力资源优化配置关系 企业环境与人力资源的关系 企业环境对企业的经营活动,具有直接或间接的影响作用。因此,我们在人力资源优化配置过程中,必须充分考虑企业所处的环境,争取更有利于企业发展的外部条件。 企业其他资源与人力资源的关系
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成本控制的产品分配方法_企业管理毕业论文范文
成本控制的产品分配方法_企业管理毕业论文范文 1 引言 可靠性分配是把系统的可靠性需求分配到每个子系统或部件的过程。这是一个从大到小、从上而下的过程[1-2]。该过程可以使各级设计人员明确其可靠性设计目标以及组成系统的各子系统或单元之间的关系。可靠性分配过程与系统组成单元的重要程度、故障率、使用环境、工作模式等因素有关。在分配过程中必须考虑系统以及其各组成单元的可靠性与其性能、费用以及有效性的关系。目前常用的可靠性分配方法有:等分配法、比例分配法、评分分配法、重要复杂度分配法、拉格朗日分配法、动态规划法和直接寻查法等[3-5]。等分配法是在产品设计初始阶段的一个简单分配方法,当产品试制结束会发现前期分配的可靠度与实际可靠度相差较大。比例分配法是根据产品中各单元预计的故障率占产品预计故障率进行分配,如ARINC(AeronauticalRadio Incorporated,美国航空无线电公司)法,该方法一般需要参考旧系统的故障数据,使新系统容易继承旧系统中的不合理因素,使新系统的可靠度分配布局不够合理。评分分配法是专家根据经验,按照系统复杂程度、环境、技术水平等因素对各单元进行评分,根据相对分值进行可靠度分配,该方法的优点是动态性好,专家能够把握分配值对整个系统的影响,缺点是主观性强,得到的分配结果一般并不是最优化结果。重要度复杂度分配法是根据产品中各单元的复杂度及重要度进行分配,一般复杂的分系统和单元分配较低的可靠度,重要度高的分系统和单元分配较高的可靠度,如AGREE(AdvisoryGroup on Reliability of Electronic Equipment,电子设备可靠性咨询小组)法。该方法和评分分配法一样存在着主观性强,分配结果量化准确度差的特点。拉格朗日乘数法是利用拉格朗日乘数法在单一约束(如成本)条件下,求组成产品各单元的最佳余度数。该方法只适用于单一约束,对于多约束的情况,需不断改变拉格朗日乘数的值进行调整,增加了运算的复杂性。如果与其他算法相结合可取得满意的可靠度分配结果。动态规划法是利用动态规划的最优化原理及状态的无后效性,进行可靠性分配。该方法可以满足多目标的可靠度分配过程优化,但该方法计算过程相对较复杂。直接查寻法是在约束允许的范围内,通过一系列试探,将分配给各单元的可靠性,经综合后使产品可靠性最高。该方法的缺点是为了得到高的可靠性需要进行多次试探,增加了可靠度分配过程的复杂性[6-9]。鉴于以上原因,本文提出了一种基于成本系数法的可靠性分配方法。 2 基于成本系数控制的可靠性分配方法 2.1 以成本最低为目标的可靠性分配模型可靠性分配的数学模型为f(xi,λ,ωi,μi)=minz其中,xi为可靠性分配值;λ为拉格朗日乘子;ωi为产品重要度系数;μi为专家意见重要度系数;z为成本目标函数。以费用最小为目标进行可靠性分配的目标函数为 2.2 规则制定(1)技术成熟的子系统或单元,可靠性指标尽可能与原有指标相一致(增加约束使xi=0);(2)对整个系统重要度大的单元(失效对整个系统影响大的单元)分配较高的可靠度(在单位成本上增加系数ω′i,使相对成本值保持较低水平,即ci(3)在技术上容易实现或投入资金较少的单元分配较高的可靠度(在单位成本上增加系数v′i,使相对成本值保持较低水平,即ci=civ′i);(4)足够尊重专家意见,将专家打分系统与分配方案结合起来,专家给定分值越高的系统,可靠度提高值越高(在单位成本上增加系数u′i,使相对成本值保持较低水平,即 ci=ciu′i)。(5)对于可靠度分配值造成费用增加值较高的情况,可采用冗余系统使总体可靠性满足要求。但由于ω′i,v′i,u′i,ci的值为计算前设定,因此,应用拉格朗日方程进行求解时不作为变量考虑。当系统可靠度要求较高,一套系统增加各单元可靠度很难满足要求的情况下,可以采用系统冗余来提高整个系统的可靠度水平,对于具有一套冗余的系统,数学模型如下 3 可靠性分配流程 可靠性分配是把系统的可靠性需求分配到更低一级(每个子系统或部件)的过程,在产品设计阶段的前期完成,使产品设计者或供应商提供满意的可靠性指标,从而估计系统的可靠性,获得满意的产品设计。在考虑各种设计方法时,系统的可靠性保证是系统设计的一项重要因素,由以下约束来确定:f(R1(t),R2(t),…Rn(t))≥R*(t)其中,R*(t)是在时间t的系统可靠性需求,f是可靠度函数,Ri(t) (i=1,2,…,n)是各子系统分配的可靠度。系统可靠性分配过程如图1所示。 Step 1获取系统可靠度目标值,各子系统(或部件)可靠度的初始值;Step 2分析各子系统(或部件)的初始条件,成熟的子系统分配目标值定为0,即xi=0;设定子系统(或部件)重要度系数ωi、技术难度系数vi和专家评定系数ui;Step 3系数归一化处理: 4 实例验证 TCN(Train Communication Network)网络控制系统包括TCN网关、车辆控制单元VCU、故障诊断单元DVCU、远程I/O单元、智能显示单元、MVB总线中继器、MVB /CAN转换单元、MVB/RS485转换单元、MVB/ETHERNET转换单元和MVB终端器等。其中各单元的合同可靠度与系统可靠度如表1所示。表中,原有可靠度Ri,可靠度分配值xi,拉格朗日系数λ,成本系数ci,单元费用C,合同可靠度R*,系统可靠度R。则根据本文提出的方法对系统各单元进行可靠度分配,分配结果见表1。对于具有一套冗余的系统,分配结果见表2。表中给出的元器件成本系数ci为虚拟成本,并不代表该器件的实际价格;表中设定各元器件重要度系数ωi、技术难度系数vi和专家评定系数ui为本项目组成员针对某项目设定的参数值。在系统无冗余条件下,迭代6次得到拉格朗日乘子为30.13,获得各单元的可靠度分配结果满足产品可靠度为0.97的设计要求;在系统一套冗余条件下,迭代5次得到拉格朗日乘子0.73,获得各单元的可靠度分配结果满足产品可靠度为 0.97的设计要求。 5 结束语 可靠性分配是产品可靠性设计的重要任务之一,针对传统分配方法在对可靠性分配过程中的主观性强、结果准确度差、分配布局不合理等问题,本文研究了基于成本系数控制的可靠度分配方法,综合考虑元器件重要度、技术实现难度等指标,建立可靠度分配模型,并针对TCN网络控制系统,应用拉格朗日乘数法对无冗余和有一套冗余系统的可靠性进行了分配建模与计算。本分配方法应用到笔者所在项目组的某TCN系统的可靠性设计过程中,针对系统的可靠度为0.97情况下,对于无冗余系统和有一套冗余的系统分别迭代6次和4次得到最佳的拉格朗日乘子最优值,对应的可靠度分配值满足合同可靠度的要求。分配结果证明了本方法的有效性和实用性。
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对强化中小企业管理能力的思考_企业管理毕业论文范文
对强化中小企业管理能力的思考_企业管理毕业论文范文 一、中国中小企业内部管理现状堪忧 国家发改委中小企业司司长王远枝曾经指出,总体而言,我国中小企业在管理上存在很多问题,管理水平低,主要表现为管理理念落后,基础管理薄弱,现场管理混乱,组织制度建设落后,生产经营粗放等。相关研究和文献指出了我国中小企业内部管理亟需改进。例如,在战略管理方面,研究发现中小企业主要存在两大问题。一是中小企业没有战略,中小企业经营者完全凭个人喜好管理企业,盲目发展。二是企业战略脱离实际,在现实中根本无法执行。在人力资源管理方面,研究者指出中小企业主要存在五大问题。一是人力资源管理理念的滞后,简单地把人力资源管理等同于传统的人事管理,简单地把员工视为经济人。二是人力资源投资不足,对员工培训存在认识误区。人力资源管理机构和制度不健全。四是人力资源配置不合理。五是企业文化建设滞后等。另外,中小企业管理者存在着严重的知难行易现象,即存在信奉理论与使用理论偏差。阿吉里斯(ChrisArgyris)和舍恩(DonaldA.Schon)提出信奉理论 (espousedtheory)与使用理论(theoryinuse)。一个人在被问到怎么做时通常给出的都是信奉理论,也就是当事人宣称他所遵行的理论;而使用理论则指那些由实际行动中所推论出来的理论。6当前提及管理,中小企业经营者都认为很重要很必要,但现实中却缺乏管理素养和管理习惯。 二、中国中小企业管理能力提升制约因素 (一)中国中小企业存在小的边界 中小企业由于规模小、成立时间短、活动范围有限,存在时间边界、网络边界、理性边界等,对其管理能力提升产生一定影响。(1)时间边界。中小企业一般成立时间都不长,按照中小企业存活寿命的说法,平均成长时间则更短。资料显示我国目前中小企业的平均寿命也只有3~5年(还有研究认为我国中小企业的平均寿命仅为2.9年),比全球平均水平低1/3左右。我国每年有近100万家企业倒闭(不包括个体工商户),中国民私营经济的企业死亡率高达70~80%,中国民营企业每分钟有9家倒闭,能够生存3年以上的不足10%。7由于成长时间较短,管理体系很难及时建立,一些管理知识还是以隐性知识的形态零星地分布于组织成员身上。(2)网络边界。企业网络是企业相关利益者之间的联系。中小企业缺乏内部技能和资源,因此企业外部的知识往往成为中小企业获取新知识的重要源泉(JonesandMacpherson,2006)。企业网络是提升中小企业存活率和成长性的重要组织发展模式 (Richardson,1972;Johannissin,1998)。企业网络之所以能够加速中小企业的成长,是因为其能够使企业获取网络伙伴的资源、管理才能和智力能力等互补性资源以更好的开发、生产和营销产品(DeedsandHill,1996)8企业网络一般包括社交网络、声誉网络、合作竞争网络、营销网络和技术合作网络等。无论哪种网络对于中小企业信息的获得、理念的提升和管理的借鉴都与重要意义。但由于中小企业接触的群体相对落后,对于管理能力提升存在制约作用。(3)理性边界。西蒙认为决策者受到生理、动机、能力限制而具有理性边界。在理性边界范围内的最优决策其实并非真正最优,只是一种解决问题的办法。另外受认识、知识、方法等因素的影响,一些决策很难进入决策者视野。中小企业经营者由于知识、经验等有限,对于提升管理的重要性缺乏认知,对于提升管理的方法和路径缺乏能力储备,因此只能采取随意的、松散的,甚至是混乱的管理方式。 (二)中国中小企业存在小的困难 当前,中小企业由于自身特征和外界因素综合影响,在发展中面对很多困境。归纳起来主要有以下几点。一是由于国际三大经济体经济萎缩国际市场低迷不振;二是工资、原材料、能源等生产成本上升;三是融资难得问题得不到根本解决;四是中小企业高素质人才等资源禀赋严重不足。因此对于中小企业来说,面临着管理悖论现象。如果不重视管理,最终会因为管理能力低下而被淘汰;如果过度重视管理,则会因为忽视市场、增加成本而被淘汰。据国家发展和改革委员会调查,截至 2008年上半年全国已有6.7万家中小企业停产,淘汰率约占20%,是正常淘汰率的4倍。在高淘汰率背景下,中小企业首先重视的是生存,而不是成长。因为生存需要,更多注重市场、资源等外部因素,对于内部管理提升无暇顾及。另外,中小企业管理提升还存在以下困难。(1)经营者和管理者自身管理素质有待提升,有其是需要建立管理习惯。(2)管理基础薄弱导致管理能力提升是个全面工程和系统工程。(3)管理会受到创业者个人魅力、创业者家族势力等因素影响。 (4)管理能力提升需要学习、积累、培训和接受外部咨询,中小企业因此需要承担相应成本和费用。(5)管理效益发挥难以立竿见影,一般管理难以对中小企业对症下药,致使中小企业提升管理的愿望下降。 (三)中国中小企业存在小的需要 中小企业因其重要作用和自身特征需要扶持,这已成为共识。但中小企业怎么扶持?似乎多解,也似乎无解。9《中小企业促进法》制订以来,我国中小企业外部发展环境日趋改善,但我国扶持体系尚存在以下问题。一是扶持体系理论研究不足。对于谁来扶持、如何扶持、扶持什么、扶持谁等变量以及这些变量之间的相互关系研究不够,从而造成对于扶持机理、扶持效果影响因素等问题相对模糊。二是扶持体系缺乏引导功能。当前扶持体系过多集中于降低税负、改善融资、协助市场开拓等,基本上处于一种头痛医头脚痛医脚的状态,对于中小企业真正需要、长远需要扶持不够,对于制约中小企业发展的深层次问题解决不多。对于改善中小企业内部管理力度不足;三是扶持体系过多偏重于中小企业外部因素,对于中小企业内部人力资源、组织架构、战略管理等因素关注不足。即使是着眼外部,对于内外环境都起作用的,例如构建社会网络等关注偏弱。 三、提升中国中小企业管理能力的建议 2011年,工业和信息化部发布的《十二五中小企业成长规划》。该规划非常注重中小企业管理能力提升,指出要提高技术创新能力和企业管理水平,推动中小企业走上内生增长、创新驱动的发展轨道,并将企业人员素质和管理水平明显提升作为中小企业成长的预期目标和主要任务。这与中国中小企业发展和扶持需求是密不可分的。曾主管中小企业发展的国家发改委原副主任欧新黔指出,我国中小企业已经到了以提高素质为主的发展阶段。温州创新工商管理培训中心主任殷海江认为,中小企业最大的问题就是企业组织管理能力建设较差,不论人员培养、管理流程、制度建设、技术研发、品牌塑造都缺乏手段,导致面对从紧的外部环境时缺少竞争力,因此企业抵抗外部风险最好的办法是练好内功。结合前面分析,我们认为当前提升中小企业管理能力应注意以下几点。
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构筑石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文
构筑石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文 我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制,各石油企业内部分离分流、减员增效等一系列重大变革,我国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续,因为石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变,特别是具有核心竞争力的人力资源管理相对滞后。 人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的定义。所谓人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。 二、人力资源管理的发展趋势。从人事管理到人力资源管理,再到人力资本管理。围绕着人的管理的概念,从美国理论界和咨询界不断推陈出新说明。第一次变化的核心,在于把人力资源与物质资源区分开来。人力资源以人为载体,具有主观能动性。第二次变化的核心,则是把人力资源资本化,把人力资本和物质资本区别对待。人力资本突破边际效益递减的规律,投资收益具有可持续增值的特点,人力资本管理重视投资回报率,通过理性地投资人力资本,获得远远超出物质资本的回报。这是国际化背景下的一种必然趋势。 三、我国企业人力资源管理的特点。关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务,都是人力资源管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制(职位分类)、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人力资源管理内容的不断发展,从而出现了专门从事人力资源管理的部门。但是,我国还未实现真正意义上的人力资源管理。可以说,还处于人事管理向人力资源管理的过度阶段,似乎人力资源管理才是我国企业的主旋律。当然,此人事管理的概念,是对传统人事管理的否定之否定。国企背景的企业和民企背景的企业,区别在于国企是有历史的,无论人和事都有历史;而民企生在市场里,人和事都是面向市场的。人力资源管理的区别就在于前者只有解决历史问题,才能实实在在有发展;后者则没有历史包袱,按市场规律运作即可。 人力资源管理在公司管理中的重要性 公司人力资源管理的作用就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位,公司之间的竞争,实际上是人才之间的竞争,谁拥有人才,谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名公司的领导者,首要的才能在于用人的艺术技巧。公司最大的浪费,莫过于人力资源的浪费,特别是公司员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人力资源管理,充分挖掘人的潜在能力,公司才能永保创新的活力;只有发展生产力,提高经济效益,才能在当今激烈竞争中求得生存发展。 过去,人力资源管理部门的工作重点,只是放在政治学习和档案记录等上面,这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天,人力资源管理的主要任务是为实现公司的整体目标提供合适可用的人才,这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度,建立好人才档案,搞活用人机制,为公司选拔贤能创造一个良好的工作环境,使员工用其所长、人尽其才;关心和改善员工的生活条件,使员工无后顾之忧,充分发挥自己的内在潜力。 石油企业人力资源管理中存在的主要问题 一、人力资源管理战略观缺乏。目前,石油企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理转变和从战术管理向战略管理的转变。尽管油田改制后,国有石油企业也在人力资源管理方面作过有益的探索,如建立劳动力内部市场,干部选拔实行公开制度等。但是,现在在观念上仍然停留在战术的层面,缺乏人力资源战略观念,尤其是基层企业,人力资源管理仍停留在对人力资源进、出、管的操作层面,对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上,缺乏现代人力资源管理的技术。人力资源管理尽管实行了计算机操作,但仅限于实务操作,远未达到信息化的程度。 二、人力资源管理观念比较落后。首先,在人才观念方面,与国际着名企业肯定个人尊严的人才观相比,我国的人才观念仍停留在较低的水平上,对人才的界定不清楚,并且有传统的思维定势,没有树立大人才的观念,把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。其次,由于长期受计划经济的影响,近些年来,虽然我国石油企业在人力资源管理变革方面做了大量工作,但相当一部分单位和经营管理者对人力资源重视不足,企业内没有真正形成人力资源是第一资源的氛围,没有建立起现代人力资源管理的理念。管理者对现代人力资源管理的理论和方法知之甚少,一些管理者的思维甚至还停留在计划经济时代人力资源管理的旧框框里,以人为本的管理停留在口头上,对员工的管理过于简单、粗放。 三、缺乏科学有效的激励机制。企业人才资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性,从而达到提高经济效益的目的。所谓激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发职工的动机,使之共同实现组织目标的过程。现在石油企业各自都有不同的激励制度,但是激励制度在某些企业里用得不够好。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性;二是只重视企业员工的普遍性需求,而不重视个体需求的特殊性;三是只注重对员工物质的奖励而忽视对职工精神上的奖励。激励方式、方法单一,不能有效调动广大职工的积极性。 四、人力资本投入和人力资源分配不合理。面对知识经济的挑战,近年来各石油企业在人力资本投入方面加大了投资力度,员工培训工作有了一定程度的改善,但从培训的过程和结果来看,企业对培训的管理比较粗放,培训的效益需要进一步提高。由于石油企业在培训管理体制、培训机构设立、受训对象的选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,致使石油企业在员工培训方面倾注的大量投资,回报却不高。另外,由于企业对培训效果进行考核的制度不完善,致使相当一部分人员经过培训或业务进修后,考上几个题或写上一篇论文后,就可顺利结业。至于回到原单位后,受训人员的知识、技能、态度、绩效改善如何,后续的管理体系没有建立起来。
