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战略与战术在集团人力资源管理信息化具体体现
本人从事软件研发，项目实施以及产品顾问快二十年，就人力资源管理信息化中战略与战术的关系抛砖引玉发表一点不成形的看法。第一、战略与战术的关系战略：作战的谋略。高适《自淇涉黄河途中作》诗之十一：“当时无战略，此地即边戍。”清叶名沣《桥西杂记·杨忠武公训子语》：“公一生战略，具载国史。”在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。战术：指导和进行战斗的方法。主要包括：战斗基本原则以及战斗部署、协同动作、战斗指挥、战斗行动、战斗保障、后勤保障和技术保障等。战术有一般规律，但不同历史阶段、不同战争性质、不同国家和民族，战术各有其特殊规律；在不同地域、不同战争阶段和不同战斗规模的情况下，战术的运用也各不相同。在一定的客观物质基础上，根据时机、地点、部队等情况，灵活地运用和变换战术，对夺取战斗胜利具有重要意义。战略与战术：战略的定义范式是检验国家战略、军事战略、经济战略、企业战略的模块，这是领导人博弈对抗战胜对手的六法则，可以检验出战略策略的缺陷，也可以检验战略家的能力，罪犯创造的罪恶只包含在战术中。战略的特征是发现智谋的纲领，战术的特征是创造实在的行为。”准备与实施战斗的理论和实践。在理论上，战术研究战斗的规律、特点和内容；研究部队的战斗素质和战斗能力。在实践上，战术是指挥员、司令部和军队准备与实践战斗的活动。战术包括经常了解情况，定下决心和向部属下达任务；计划和准备战斗；实施战斗行动；指挥部队和分队；保障战斗行动。除各兵种和专业兵战术外，还有合同战术，主要研究诸兵种合同战斗的规律。第二、人力资源管理信息化的战略与战术从战略与战术的关系应该这样理解，集团领导层面决定要上人力资源管理系统来实现管理信息化是战略，具体由人力资源部门和信息中心一起来操作应该理解为具体的战术了。战略层面所需要的信息与战术层面所要做的工作应该有很大的差异。很多的人力资源管理软件厂商，包括国外的也好，国内的也好都把自己的产品称呼为战略性人力资源管理软件。估计他们没有真正了解到战略与战术的区别。具体的来讲，个人认为人力资源管理软件更多的是实现管理层战略的一个工具，具体的软件功能就是一个战术层面的东西了。区别好战略与战术层面的东西以后，就有助于我们选择一个好的产品来做人力资源管理信息化了。领导层只是管理具体的战略，战术层面的东西就应该交给执行层面来操作了。在分解领导的战略为具体的战术以后，根据具体的战术（可以这样理解就是具体的功能或者说业务实现）来选择更合适的产品了。可以这样理解：解放战争的时候，具体的战略是中央决定的，具体的战术是战场的指挥员来决定的。这实际上就是分权的一个具体表现。作为战术层面，你所需要考虑的就是具体的战术，而不是战略层面了。很多HR从业人员一听见战略人力资源管理软件就觉得很兴奋，一听见战略层面的词语就觉得自己是管理层，这应该是一个误区，你所要做的应该是管理好自己的战术层面的东西。作为战略的具体执行者应该具体的分解战略到具体的战术，通过具体的战术来保证这个战略的得到顺利执行。第三、人力资源管理信息化具体的战术人力资源管理软件仅仅是实现集团人力资源管理信息化的一个战术工具。选择人力资源管理软件所能保证的仅仅是减轻你的手工劳动，优化流程以及提供必要的决策分析数据。如何在数据，流程以及决策方面提供更多的帮助，下面就这三个层面来展开。数据：建立完整的数据是整个人力资源管理信息化的基础工作。①、系统应该是一个开放的数据平台，用户可以自己定义所需要定义的任何内容。人力资源管理随着时间以及管理深度的变化，所需要管理的内容在不断的发生变化，包括横向与纵向的管理都在发生变。例如，作为一个地域型企业发展为集团型企业，以前的保险范围可能只有一个城市，现在要变为多个城市，这些内容一定得通过自定义代码的方式来实现，同时还得增加字段，保险账户类别以及户口类型来实现保险的跨地域管理。②、数据之间的逻辑关系需要用户自己来定义。作为人事管理平台，里面有很多信息，比如学历的，个人经历的等相关数据，这些数据是需要用户自己来分组管理的。同时有些字段是需要用户在对这些信息保存的时候特别关注的就是需要保证输入的一种手段。有的数据的逻辑关系是跨模块关联的，例如岗位编制里面的定员数是与招聘以及入职时候的数据相关联的。当然还有很多的逻辑关系不在此赘述。③、不同的管理人员看见不同的数据。管理薪酬以及管理保险的管理者可能需要的是不同的员工信息，系统应该通过权限方面来设置不同的角色以及权限。同时应该让用户自己可以定义查看内容的方案，这样在不同的时候看见的是不同的方案。流程：完成的业务流程定义以及实现是人力资源管理信息化的关键工作①、梳理人力资源管理的流程。不同类型的企业，以及同一类型的企业在不同的发展阶段人力资源管理的流程基本都不一样。人力资源管理的业务流程很多，包括入职，离职，异动等。比如异动，可能有部门内部变动，部门之间变动，单位之间变动等。就以单位之间变动为例，与这个流程相关的内容就很多，例如，变动单据的格式，变动单需要经过那些人员来审批以及审批的内容（例如岗位，薪水，保险基数等），变动以后那些关联的模块要发生变动（例如，人事档案，工资基数，保险增员，考勤机增员等）。只有整理好这些流程，才能转移到信息化。②系统必须提供一个流程信息化的工具。就以单位之间变动为例来说，至少系统应该有一个地方来定义这个流程。包括入职单的内容，入职单内容增减；审核流程的自定义（按人或者按岗位层级），以及变动以后系统所涉及的变化数据的定义。当然这个部分是系统管理远来操作的。具体的实现模块里面，比如人事移动的时候，具体的审核应该是图形化的。管理模式：用户能调整管理模式是软件能否持续的关键①、用户的管理模式往往随着经营环境以及企业的发展壮大而不断变化。例如九十年代很多企业用的的岗级薪级工资，现在很多制造型企业都调整为岗效工资。以前的很多集团型企业都是下面工资执行完毕以后汇总数据上来，现在变化为事前工资预算与控制。当然事业单位改制，公务员薪资改革等都要求系统是一个能用户调整管理模式的系统。②、人力资源管理系统应该能满足用户不断调整管理模式的需要而不是派程序员到现场修改源代码或者提供所谓的收费服务。在人力资源管理系统中至少应该让用户自己的系统管理员根据自身管理的变化来改变管理模式的调整达到实现新的管理模式的需要。决策分析：用户应该自己可以定义分析的数据①、现在很多所谓的战略性人力资源管理软件提供一个领导查询的模块来提供给领导。实际上因为领导的管理方式，学历层次以及个人爱好决定了他自己希望看到的决策数据是不一样的。有的领导就是粗放型的管理，有的就希望事无巨细都需要关心。所以我们应该提供的是一个用户管理员能定义的查询分析系统。②、用户所需要的数据的纬度，比照的数据的期数可能不一样。这就需要给用户提供一个决策数据支持平台，让用户管理员能自己定义这些数据的来源以及数据的横向纵向对比的区间。当然就战术层面要考虑的问题还很多，只是抛出一些观点供从事HR具体业务的人员参考。希望这篇文章能给企业人力资源管理信息化一些启示。毕竟再大的战略是需要具体的战术来实现的。需要更多交流的可以联系北京勤科科技有限公司。（本文首发，希望不修改里面的内容）
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人力资源管理信息化的效能分析
摘要：本文将人力资源管理信息化的发展历程划分为四个阶段，并在对我国现阶段实施人力资源信息化过程中所暴露出的不足基础上，提出相应的解决办法。关键词：人力资源信息化战略决策起源国外的人力资源信息化已经在我国经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段。人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。所谓人力资源信息化，从狭义上说，人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程。从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其它电子手段。本文将人力资源管理信息化的发展历程划分为四个阶段，进行详细分析。人力资源管理信息化的发展历程（一）基础计算工具阶段20世纪70年代初，随着计算机系统开始在管理领域的普遍应用，国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究。与任何其他的应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最基础、最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力资源管理来说，这部分就是职员信息的管理和职员薪资的计算。在这个阶段，计算机运算处理技术是整个人力资源信息化的关键技术。受当时的技术条件和需求的限制，人力资源信息化系统其实只不过是一种自动计算薪资的工具，只能实现薪资数据录入后的自动计算，而且不能保留薪资历史数据，完全没有报表生成功能和薪资数据分析功能。这就是第一代的人力资源信息化系统。（二）信息数据存储阶段20世纪80年代，计算机技术取得了长足的发展。计算机硬件性能的提高，软件技术的发展和数据库技术的兴起，都为人力资源管理信息化发展到新的阶段提供了可能。在这一阶段中，由于获取了技术上的支持，人们开始关注于对职员信息及薪资历史数据的保存和管理，在此基础上，人力资源信息化系统中的报表生成功能和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这是第二代人力资源信息化系统。但这一阶段的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，其设计思想主要是技术领先，未能系统地考虑人力资源管理方面的需求和理念。其信息化系统的主要目的在于信息的存储和维护，其主要的功能模块仍然是职员管理和薪资计算，没有覆盖到企业人力资源管理中的其他业务。（三）全面业务管理阶段到了20世纪90年代，随着企业管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是企业内部的一种辅助的管理行为，而是企业生存和发展的关键。各种各样的人力资源管理方法和理念开始产生并被应用到企业的管理中。这时，人们开始关注的不仅仅是日常的事物处理和信息记录，而是更多的考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况，如何能使得企业的人力资源管理实现“规范化”、“最优化”。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化中，促使人力资源信息化发展到了第三个阶段：将人力资源管理中的业务全面纳入信息化系统中进行管理。另外一个推动人力资源信息化发展的关键因素是网络技术的出现和发展。随着个人电脑的普及，网络技术被越来越多的人所运用和依赖。网络技术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于人力资源管理来说，这是至关重要的。网络技术带给人力资源管理系统的不是一种简单的技术更新，而是一种革命性的变化。全面业务管理阶段是人力资源信息化发展历程中最为重要的一个阶段。在这个阶段之前的人力资源信息化系统还只能被称为人力资源“信息系统”（HRIS），而不是像其他应用系统那样被称为“管理系统”（HRMS），这也从一个侧面说明，在第三阶段以前的人力资源信息化，只是基础信息的管理，还没有上升到对业务的全面管理和提升。在第三个阶段中，第三代人力资源信息化系统具有如下特点：从全面人力资源管理的角度出发，将各项核心业务纳入系统，提供相应的业务处理功能模块；使用同一数据库存储各种与人力资源相关的信息数据，形成统一、集成、共享的数据源；友好的用户界面，简捷的操作方式；灵活的业务流程设置功能；允许企业根据其管理特点和要求，灵活设置所需的业务处理流程；强有力的报表生成工具。这些特点使得人力资源专业人士可以摆脱繁重的日常事务处理工作，集中精力考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况，同时可以借助信息化系统来实现企业人力资源管理的“规范化”和“最优化”。（四）战略决策支持阶段进入21世纪后，市场竞争加剧，企业生存压力增大，越来越多的企业认识到，现代企业竞争的实质是人才战略的竞争。因此，企业对人力资源管理的关注达到了一个空前的程度。同时，人力资源管理在企业管理中的地位，也被提升到了战略决策支持的高度。在这一背景下，企业的人力资源管理正在经历着从事务性管理角色向战略合作伙伴的转型，借助于信息化系统，是转型的必由之路。而企业，则迫切地希望通过人力资源信息化系统在以下几个方面为企业带来收益：将人力资源的各类信息整合在一起，增加数据的准确性、实时性；固化管理流程，使人力资源管理标准化、规范化和流程化，减少人力资源管理的随意性，同时提高企业发展过程中的可塑性；提高人力资源管理水平，提高管理绩效，提升员工满意度，减少员工的流失；根据组织的战略目标做出人力资源规划，实现人力资源的合理配置；进行人力成本分析，控制组织人力成本，实现人力资源投入/产出比的最优化；对企业人力资源的各项关键指标进行分析和监控，提供决策支持，进而提升企业核心竞争能力；通过人力资源模块内部集成以及与其它业务功能模块的集成提高部门间协同能力。这些特点就使得人力资源信息化步入了第四个阶段，也就是现在所处的阶段。在这一阶段中，对第四代的人力资源管理信息化系统提出了更高的要求。除了要继承前几代信息化系统的优点之外，还必须提供强大的数据挖掘和分析功能，并且能够将分析结果数据灵活、多样、便捷的进行展现，以真正做到对企业经营决策的有力支持。随着对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用/规划的功能，即人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，将成为下一波人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。我国人力资源信息化现存问题（一）管理人员的观念有待转变人力资源的信息化是“一把手工程”，需要高层管理人员拿出坚定的信心、足够的魄力，并给予相当的关注乃至亲身的参与，才能成功。部分管理人员将人力资源视为一种不得已的成本开销，没意识到人力资源管理对于发展的重要性。或是对于如何实施人力资源信息化、实施过程会遇到什么困难、人力资源信息化能带来哪些实际价值等深层问题认识不够。对人力资源信息化的理解也存在着各种各样的误区。（二）信息化水平失衡信息化水平，是关系着人力资源信息化能否成功实施的标准。在着手人力资源信息化工作时，要从实际情况出发，充分考虑原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平。在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统，切忌贪大求全，以免造成功能浪费，徒增实施成本。（三）人力资源信息化的实施度还有待发展人力资源信息化建设主要包括以下三个层面：第一，数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询，因此也称为“电子化”或“无纸化”或“数字化”的过程；第二，流程的电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固化下来，使得流程所涉及的岗位工作更加高效、规范，减少人为控制、人为干预、人为决策的现象及管理行为，同时提升客户的满意度；第三，管理电子化，即通过对那些电子化的原始数据进行科学的加工处理，运用一定的数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而起到对管理和决策的支持作用。目前在国内，人力资源规划、个人职业发展规划以及核心能力管理等人力资源信息化软件的高层次策略功能，在很多时候尚处在搁置状态，没能合理有效地开发使用。人力资源管理信息化建设的策略人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上信息化的步伐，最终为长远发展奠定基础。为此，重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略：建立基础数据平台，实现人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的人力资源管理门户，打造人力资源平台，为人们提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得领导以及职工的理解和信任。实现人力资源管理业务的信息化，建立一个基本业务处理功能的人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。实现人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为领导层、所有职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。实现人力资源管理信息系统与其它信息系统的无缝整合，为管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为管理的战略伙伴，最终实现人力资源管理的战略转型。此外，人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的企业网和数据系统，将为人力资源管理信息化进程提供基础保障。这主要表现在以下方面：企业网载体。企业网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的企业网络管理软件、网络教学软件为企业提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖企业管理机构的基于Internet/Intranet技术的大型网络系统。人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于职工的基本信息外，其它很大一部分都需要其他部门提供，同时人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门。此外，还有一些新信息掌握在职工自己手里。因此，基于企业网这一人力资源管理信息系统基础设施，人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用才能得以充分发挥。数据库载体。人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。通过这些数据库管理系统，人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的人力资源信息数据库，为人力资源管理信息化建设提供夯实的信息基石。总之，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。参考文献：1.余小云。人力资源管理信息化的应用研究[J].决策参考，2003（6）2.李炜，荚莺敏。新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报，2004（3）3.侯绍明。浅析如何推进人力资源管理信息化建设[J].人才资源开发，2005（6）作者：单继芳来源：《商业时代》2010年第1期
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《中国管理信息化》投稿参考！
《中国管理信息化》刊期：半月影响因子：0.295引用次数：2866主管单位：吉林出版集团有限责任公司主办单位：吉林科学技术出版社国际刊号：ISSN1673-0194国内刊号：CN22-1359/TP------------------------------------------刊物简介：《中国管理信息化》由吉林省新闻出版局主管，并由吉林科学技术出版社主办。续《中国会计电算化》的更名后版本，创刊于1998年7月1日。《中国管理信息化》将延续《中国会计电算化》的办刊方向，其内容将继续以财务会计信息化为核心内容，并逐步向全面的管理信息化领域扩展；《中国管理信息化》杂志由吉林省新闻出版局主管，并由吉林科学技术出版社主办，其国内刊号为：CN22-1359/TP，国际刊号为：ISSN1673-0194，邮发代号12-175；------------------------------------------主要栏目：会计信息化、会计研究、财务管理、审计研究、金融与投资、财政与税收、经济管理、保险研究、企业管理信息化、企业管理、电子商务、教学研究等；------------------------------------------------------------------------办刊宗旨：本刊以促进广大作者和读者的学术交流为宗旨，以不断提高我国的管理工作水平为目的；------------------------------------------刊物收录：《中国核心期刊(遴选)数据库》、《科技部万方数据全文数据库》、《中国学术期刊(光盘版)全文期刊数据库》、《中文科技期刊数据库》等；------------------------------------------------------------------------征稿要求1、文稿应具有创造性、科学性、实用性，论点明确，资料可靠，文字精炼，层次清楚，数据准确，书写工整规范，必要时应做统计学处理。2、文题力求简明、醒目，反映出文章的主题。中文文题不多于20个汉字。3、文中尽量少用缩略语。必须使用时于首次出现处先叙述其全称，然后括号注出中文缩略语或英文全称及其缩略语，后两者间用“，”分开(如该缩略语已共知，也可不注出其英文全称)。缩略语不得移行。4、电子稿件必须采用Word格式随邮件的附件发送，题目下须注明作者姓名、职务职称、单位、邮政编码、联系电话并须注明：摘要、关键词。5、论文中如有计量单位，须一律用国际标准书写。6、文中如有参考文献，应依照引用的先后顺序用阿拉伯数字加方括号在右上角标出，并在文中按照引用的先后顺序标注出引用参考文献的作者名、引用文题名、出版单位以及出版日期。7、来稿确保不涉及保密、署名无争议等，文责自负。8、本刊有权对文稿进行修改，如不同意修改，请投稿时注明。------------------------------------------投稿邮箱：qikan@vip.sohu.com联系电话：0531-87184700陈编辑咨询QQ：840140967天之信采编部2011年5月份发布
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红太阳集团管理信息化探析
一、公司概况红太阳集团是一家集科研、制造、国际国内市场一体化的以环保农药、生物医药、现代种子、肥料等生命科学产业为主体的国家重点高新技术企业。现有员工5200名，建有一个中央工程技术研究院、5大研发中心和68个基础实验室。位居世界农药前10强、中国石油化工行业百强30位、中国农药“五连冠”，其控股的上市公司红太阳股份连续四年荣登华人上市公司最具成长性百强的25位。创业多年来，红太阳集团积极依靠技术、品牌创新，通过实施名牌战略，实现了“名品”、“名企”、“名牌”的“三名”目标任务。红太阳商标被国家确认为“中国驰名商标”、“最具市场竞争力品牌”；红太阳主导产品荣膺四大“中国名牌”，位居中国企业名牌总数第一；红太阳产品被国家确认为“国家免检产品”。尤其是其核心产业环保农药被世界农化行业权威机构英国植保协会评选为“新兴市场最佳公司”和“最佳供应商”的光荣称号，成为第三世界国家农化行业中唯一同时荣获此殊荣的公司。二、问题的提出为了增强对红太阳集团如何搞好管理信息化的理解，本着“他山之石可以攻玉”的目的，笔者走访了一些在管理信息化投入巨资的单位，主要了解这些单位管理软件的实施效果。笔者首先了解的是江苏省移动公司。2000年江苏省移动公司投入巨资，用ORACLE的MIS系统替换掉当时在电信系统非常流行的由连云港电信局吴周洋等同志自行开发的财务核算系统。我当时在移动公司时刚好赶上上MIS系统，但是，我很少有机会全面了解该系统，仅负责录入一些会计凭证。因此，只是了解皮毛而已。时至今日，MIS系统还在使用，但是使用的范围还是比较狭窄的，仅启用了采购订单和总账，其他管理模块均是后面逐步开发或采用的其他软件。这些模块主要是预算管理、合同管理、资产管理、人力资源管理、OA、经营分析。我还到北京走访了中国人寿股份有限公司。中国人寿今年花费3000万元启动了SAP系统，替换掉由中科院下属的软件公司开发的财务系统。到目前为止，中国人寿在稳步推进实施工作，以财务系统为起点，已经实施了四个省的总账，估计要花费几年的时间逐步完成其他管理模块的实施。谈到对SAP的感受，负责实施的一些同志讲：不过如此，软件仅是工具，如何提高管理还得靠主观努力，宣传与实际有很大的出入。语调中透出的是失望。他们还讲，他们与北京很多上SAP的大型企业的同行交流过，一致的看法都是四个字：不过如此。为什么花费了巨资却换来“不过如此”这样的感受？为什么软件公司售前承诺与实际效果有如此大的出入？对这些问题的求索引发了我对一些更本源问题的思考。软件对于管理、对于企业的发展到底有什么用？软件如何才能发挥应有的作用？红太阳集团的管理特点是什么？这样特点的企业到底需要什么样的管理软件？需要如何应用管理软件？三、管理软件到底有什么用？在现今的信息社会，任何认为管理软件无用的言论均是极端错误的，这是无需着墨批判的言论，我们需要批判的是两种言论：一是一软就灵；二是管理软件就是财务软件。本次美国的金融危机，像通用汽车这样如雷贯耳的企业居然会申请破产保护，真是让人大跌眼镜。许多学者借此机会大显身手，对美国式的数字化管理进行口诛笔伐，一致认为美国式的数字管理已经走到尽头。对数字化管理推波助澜的是管理软件，从理论上讲，管理软件几乎能提供你所需要的任何内部数据。但是，企业管理绝对不是一软就灵。一软就灵是软件公司为了让自己的软件尽快销售出去的过度宣传，我们不可当真。但是，用数字进行管理也没有错，数字化管理没有走到尽头。如同不做到知己知彼就不能取得战争的胜利一样，不掌握一定管理信息是无法进行管理的。管理软件本质是提供管理信息的工具，好的管理软件使我们获得及时必要的管理信息成为可能。管理软件只能提供企业内部的信息，这些信息属于防御性信息，从知己知彼的角度看，属于知己。知己重要，但是知彼更重要。企业发展的机会来自于企业外部，而不是内部。因此，管理软件仅是解决了部分的问题，重要但不是关键的问题，绝对不是“一软就灵”。2004年，用友在全国发动了一场“普及ERP”的运动。表面看，用友取得了成功，名声壮大了，销售收入增加了。但是，实际上，用友将时间花在做秀上而不是了解客户的实际需求、提供给能解决客户实际管理问题的产品上，使得SAP在中国得到进一步发展，抢占了绝大部分高端市场。高端市场，失去了就不会再回来了。用友所谓的普及ERP实际上就是财务软件＋进销存，用友用卖保健品的方式来不断强化这个概念。时至今日，这已经成为一个笑谈。关于财务软件能干什么，我再说一遍。财务软件实际上是手工做账的翻版，它提供的是服务于对外目的、平衡各种利益关系的财务信息，财务信息的管理功能很弱。而且，无论宣传多好，用软件做账并没有改变事后算账的特性。财务软件是最简单的软件，它仅干一件事情，就是输入会计凭证。各种账、报表实际上是按照不同方法对会计凭证进行查询。批判了这两种错误言论后，我来讲讲管理软件究竟有什么用。第一，管理软件使得企业管理所能获得的信息丰富了，获得信息的及时性提高了，管理软件的记录本身就是一个很好的经营管理内部知识库。管理需要信息，互联网的发展使得我们可以很方便快捷地获得海量的外部信息，但是，如果没有一套合适的管理软件，企业内部就近似一个黑匣子。签了多少合同、收了多少款、还有多少款未收、费用开支状况、付了多少钱、签了多少采购合同、主要的供应商是谁、经营性现金流量正常吗、库存是多少、库存的分布如何、库存合理吗、生产了多少、按时交货吗、生产成本受控吗，等等。在手工操作模式下，企业的这些经营管理信息散落在企业的各个角落。部门之间重复统计普遍存在，这些重复统计还相互有差异。分散的信息及时性差，正确性无法保证。而管理软件的使用，使得获得这些信息比较容易。第二，企业的各项管理制度可固化在软件中，这样保证企业的制度能得到充分执行，真正做到润物细无声。几乎每一家企业都会有成套的管理制度，这些管理制度尽管制作精美、装订漂亮，却很少有人去看，总是在出现问题的时候才发现制度没有得到执行。这一点不奇怪，因为制度的执行和检查监督本身是有成本的，而且要持续不断保持检查监督是相当困难的，人的本性是做事三分钟热情，过一段时间就麻痹了。然后通过出事来刺激兴奋一下，然后下一个麻痹循环又开始了。制度的有效执行意味着企业管理规范性的提高。管理规范性的提高能从企业整体上提高企业的运作效率、降低企业的经营风险。我们很多知名企业倒下既有战略问题，更因为企业管理不规范而导致经营风险不断提高，这种经营风险积累到一定的程度就会出现“压死骆驼的最后一根稻草”这样的标志性事件。对爱多、亚细亚、同创等这样曾经快速发展而名满天下而后瞬间倒下的企业进行解剖，发现其内部管理的混乱程度是非常惊人的。在市场竞争中成长起来的成功企业，如华为、万科，相似的特征总是战略清晰、业务取舍适当、内部管理规范。第三，一套好的管理软件本身是一套好的内部控制方法，软件的正常运转意味着企业的内部控制是有效的。第四，管理软件为企业管理的持续改进奠定了基础；管理提高的要诀就是日复一日，不断反馈，持续改进。而管理软件承担制度执行、内部控制、信息输出的功能后，持续改进的重点不是纠缠于制度是否得到执行、控制是否有效这些不能提高企业价值的事情，而是关注每一个环节的本源问题。如如何采购到性价比最好的物资、如何在提高质量的情况下降低成本等。第五，员工工作内涵提高了，工作的重点转移了，工作开放了，相互之间责任增强了。通过这种关联性，使得企业组织力提高、系统工作能力增强。在谈到管理软件的作用时，搞清楚管理软件能干什么时，要看到管理软件的局限性，清楚它不能干什么。只有这样，才能更好地发挥管理软件的作用。1.尽管可以从战略的高度看待IT技术对于企业管理的重要性，但是解决企业的战略问题靠的是领导人的大脑，而不是电脑。所谓战略问题就是企业的发展方向问题，基于某个特定战略的管理系统可能是企业发展的负担，当战略发生变化时，改变系统是很难的。2.管理系统输出信息的质量取决于输入信息的质量，铁矿石是炼不成黄金的。而输出什么、输入什么取决于我们对于自身管理模式的认知，在此认知水平上进行符合企业需要的管理框架的设计，软件最后只不过帮助我们实现我们的想法罢了。我们自身认知不清楚，软件的使用自然不会有好的效果。3.管理软件仅是具有提高企业组织力和系统工作能力的可能性，不是一上软件能力就提高了，能否提高取决于员工的主动学习能力。庖丁解牛的故事告诉我们，同样一把刀，使用刀的人不同，效果不一样。庖丁用刀解牛，良庖用刀割牛，族庖用刀砍牛。因此，我认为“三分软件，七分实施”这句话是有道理的。四、红太阳集团的特点是什么红太阳集团是一家善于总结的企业，对于自身的管理模式从各方面进行了总结，提出了许多朗朗上口、富有哲理的话。如赛马不相马：四不像；不做火车头，做联合舰队等。这些总结对于提高红太阳的凝聚力、提高红太阳的社会知名度起到了重要的作用。对于红太阳集团这一类企业的特点，万科老总王石有个很好的总结：属于新兴企业。何为新兴企业？“新兴企业”是指改革开放以来脱胎于计划经济体制而在市场经济中成长起来的企业，它可能既包括国有企业、集体企业，也包括民营企业、股份制企业、混合制企业。新兴企业有七大特。征。第一是企业的初期规模很小；第二是短期内急速膨胀；第三是创业资金很少或没有，所以现在有个很流行的说法——“英雄不问出处”，因为从没有钱到有钱，这里面多少会有点问题；第四是毛利率较高，找一个利润空间比较大的行业切入进去；第五是初期的发展战略不清晰；第六是创业者没受过现代企业管理的训练，当然九十年代后情况有所变化；第七是创业者的权威作用毋庸置疑，无论是在何种所有制企业。以上每一点特征红太阳都具备。红太阳初期是杨总借5000元起家，规模极小，创业资金忽略不计。公司成立后，凭着杨总的战略目光、出色的营销能力，抓住了几个拳头产品，企业快速发展，同时，这些产品的毛利是相当高的。红太阳的发展战略同样经历了从初期的模糊到现在逐渐清晰的过程。杨总是搞技术出身，创业前没有受过系统的现代企业管理的训练，他后来在东南大学补了这一课，他在红太阳的权威作用同样是毋庸置疑的。和中国的垄断国企不同，这样的新兴企业在管理上有自身的特点，对提升管理的方法和工具有自身独特的要求。第一，从经营重点来讲，是重销售、技术，轻管理。新兴企业最优秀的人才是营销人才，最优秀的组织工作是销售组织工作。从薪资待遇上，营销人才也是在金字塔的顶端。相对而言，最弱的、最不受重视的就是从事财务、物资管理、人力资源管理和采购等与销售和技术不直接相关的人才。从薪资待遇上，他们也处于金字塔的底部。这样的薪资结构、文化氛围，管理人员的水平自然不会高、士气自然不会高涨。但是，他们是企业管理软件最主要的使用者，他们的自身水平决定了企业管理软件要发挥应有的作用非常困难。第二，由于企业一直处于快速发展中，企业领导人无暇考虑基础管理问题，因此，基础管理非常薄弱。对于基础管理的忽视，还有一种自以为是的论调，我不是一直活得好好的吗？问题的另一方面是，基础管理的提高不是简单的事情，什么是基础管理？如何搞好基础管理？谁能搞好基础管理？这些问题并不简单。基础管理薄弱，除了以上两个原因外，还有一个重要原因，新兴企业的领导人往往没有受过系统的管理训练，以营销见长，本身不擅长基础管理。他们充满梦想、充满激情、思维发散，总是能看到机会。但是，搞基础管理的核心是闭环，日复一日，循环提高。这有点儿枯燥。一个人要同时具备这两种能力简直太难了，具备这两种能力的企业家都取得了异乎寻常的成功，如华为的任正非、万科的王石、海尔的张瑞敏等。第三，内部人员成分复杂，各种矛盾交错。老八路、新四军；卧虎藏龙、小虾子；工农兵学商；皇亲国戚、八旗子弟。当然，各种人马无论内部有什么矛盾，只要见到创始人，立马就会鸦雀无声。不注意人员的复杂性，实施管理系统就会遇到意想不到的暗礁。第四，组织机构复杂，稍微上点规模就会呈现集团型架构。成立的子公司多，成立的原因很复杂，有些是成立子公司来避税；有些是因为搞多元化发展的需要，一个子公司以一种业务为主。除了以上属于一般新兴企业的特点外，红太阳还有自身的一些特点。首先，生产经营地域分散。一期ERP实施范围包括：三大生产中心（桠溪、南京、当涂）、四个分装中心（桠溪、南京、当涂、高淳）、四个销售部门即供销部、国际营销部、国内营销部、剂型事业中心本部（包含其下属省公司、省级区域办事处、南一农销售部）以及国际市场部、终端市场部。这些中心和部门分散在全国各地。其次，物资内部流动频繁、复杂。第三，农药生产制造过程复杂。据红太阳提供的需求分析书，集团农药生产包含产业上下游各阶段的产品，即中间体、原药、制剂（大、小包装），各阶段产品既能独立销售又作为下游的原料。其中原药和中间体合成是连续性流程型生产，制剂加工是间隙分批投料的流程化生产，制剂分装成小包装产品则是典型离散型生产方式。另外，原药和中间体主要执行“推式”计划，而制剂加：厂和分装主要执行订单“拉动”的计划。ERP系统应能有效支持这种混合型的制造业务需求。第四，红太阳现在运转着一个手工操作的供应链协同计划的决策体系，该体系为分配红太阳的销售资源发挥着重要的作用。据红太阳提供的需求分析书，集团层面需求的重点在于供应链协同计划的决策及其灵活调整，以及对产供销各环节计划执行的控制和绩效管理。供应链协同计划不仅要考虑各个法人预算目标的控制，也要考虑每种产品的产销平衡、每笔订单的准时交货承诺、产品利润目标的控制、产能的最佳利用以及整体供应链的现金流平衡。由于农药产业明显的季节性特点，并且受到气候的影响显著，其供应链协同计划的调整必然频繁。ERP系统在供应链协同计划功能方面的实现，以及对该计划决策支持的力度，尤为关键。第五，红太阳存在一些自动化水平很好的工厂，物料的投入全部由电脑控制。如南京化工园和当涂的化工厂。五、红太阳集团应该如何信息化红太阳自己提出了很好的项目实施总体策略。（一）整体规划，分步实施，逐步到位集团农药产业信息化总体蓝图以五年为战略周期进行系统规划，其中第一个五年规划亦将区分为五个阶段逐步建设。对于系统软件和实施商的选择是基于长期合作的战略考虑，所选择的系统软件基于供应商的开发能力五年内应保持业内先进的水准，同时该系统软件也应满足红太阳业务持续发展与管理柔性变更的要求。（二）由内到外，由易到难，由上至下农药供应链不仅包含集团内设的各级产供销组织，还应涉及集团外部的供应商和客户，信息化建设覆盖的范畴首先是集团内部，然后才是其外部；另外，还将按照需求实现的难易程度、需求实现的前后逻辑关系、需求实现的紧迫程度以及集团管理层次的上下关系统筹计划信息化建设的具体进度。（三）重点突破，稳妥实施，确保成功当前集团农药业务需求的重点是及时获取产供销各环节计划执行的动态数据和信息，有效支持基于产销平衡、资金平衡、利益最大化的集团运营决策及其灵活调整，通过流程优化和管理变革实现运营效率和反应速度的提高，实行有效地对诸如成本、费用、质量、计划完成率、物资周转率等绩效指标的管理与控制。信息系统的实施和应用，应建立系统和周详的风险防范机制，避免或化解可能发生的技术风险、业务风险和资源风险，确保项目逐期按时保质地圆满完成。在总体策略的基础上，基于多年的软件设计和实际应用经验，为了保证项目实施成功，红太阳需要认真考虑如下问题：第一，心态问题财务部门是财务系统最大的推动者，因为谁都不想手工记账。由于业务简单常规，仅牵涉到财务人员，财务系统实施失败的风险为零。管理系统就不一样了，它要解决的是企业整体和全局问题，牵涉到企业内部的每一个员工。整体和全局问题是一把手的问题，因此，管理系统的推动者是企业一把手。作为企业一把手，他看到了公司管理的薄弱环节，有提升管理的强烈愿望，因而他决定采用管理软件这个工具来提升管理。另外企业负责人会对所采用的管理工具提出很多期望。一般在谈到需求时，往往充满了这样一些高深的字眼：实时动态，任意查询，各种统一，各种协同，平台，促进变革，立体提升等等。这些字的含义是模糊的，每个人面对这些字眼，似乎理解，能讲出个一二；又似乎茫然，无法清楚描述，更没有举出实际的例子来说明这究竟是什么。但是软件一定只能提供逻辑百分之百清楚的东西，那些高深的字眼只能是人头脑中的幻觉罢了。不要对管理系统提供的信息价值给予过高的期望。管理系统只能解决企业的管理规范问题，管理系统要实现这个基本目标，也不是很容易，需要使用者长期的钻研，同时管理系统还要根据实际需要做一些改变。作为管理系统推动者的高层，使用一段时间后，很可能会发现系统提供的管理信息对于自己的用处不大。这一方面是信息的边际效益递减规律在起作用。另一方面管理软件输出的各种信息决策的相关性实际很弱。一旦到输入端，就说明它已经是过去时了。在决策时，历史信息只能起到参考作用。拘泥于历史信息会产生思维定式，犯经验主义的错误。尤其是现在这个以速度快为特点的世界，片面的历史信息对未来的指导作用是很弱的。高层管理者进行决策时，最重要的还是找到决策对象的构成要素，以归零的思维对构成要素及其相互运动进行分析然后进行合理的决策，切不可认为过去如何如何，未来就该如何如何。永远要记住：信息这个东西，有了就不重要，没有就重要；对于有心人有用，对于无心人无用；信息过多和信息不足一样有害；信息的关键是如何使用而不是拥有；外部信息比内部信息重要。第二，影响成败的关键因素1.是否对自身的管理现状进行足够的认知。从宏观层面，中高层管理者要清楚搞好自己工作需要的内部信息和外部信息是什么？现在的信息获得状况与理想的究竟有多大的差距？从中观层面，要搞清楚红太阳的关键业务流程，清楚每一关键流程的控制要点、流程之间的相互关系。从微观层面，对涉及管理系统操作岗位的现行方法进行详细的描述，要搞清楚岗位输入什么、工作流程和环节、输出什么。在了解现状的基础上，提出更合理的：工作方法。我们以某单位物资采购工作为例来说明微观层面问题。现状：（1）采购员接到采购申请；（2）采购员签订合同；（3）内部合同审批；（4）货到人库；（5）申请付款，催收发票；（6）核对入库单和发票，EXCEL登记发票采购物资明细，到财务报销；（7）查询合同，办理尾款等事项。比较费时的工作：（1）核对付款、入库、发票相符；（2）登记发票的物资明细；（3）查询合同的执行情况；（4）经常要找领导在合同上签字。改进的方向：（1）系统能解决物资明细一次录入，所有环节共享。在采购环节来讲就是申请人录入物资后，采购员共享；（2）领导能否在合同审批上观念突破，减少审批，直至不审批；（3）系统跟踪付款、入库、发票相符，方便查询合同的执行情况。2.员工是否做好吃苦耐劳的准备。涉及到管理系统的员工除了应付日常工作、保证公司生产经营的正常进行，还要面对基础数据准备、接受学习和培训、系统上线后的适应和磨合、系统上线后以前的工作方法存在并行期、新系统数据的观察和核对确保数据正确，在一段时间内工作量会成倍增加。这个时间的长度根据企业业务规模大小和生产经营的复杂程度从几个月到几年不等。员工如果没有做好吃苦耐劳的准备，企业实施系统的沟通协调成本就大增，这会拖延系统正常运转的时间，还可能导致系统的实际效果大打折扣。3.企业指定的项目负责人和项目组成员的素质。企业指定的项目组的角色不仅仅是组织、沟通和协调，而是要精通系统的各个模块，在具体操作者未完全掌握之前，承担着操作系统、保证系统正常运转的责任。项目组成员熟练掌握后，才能逐步将工作过渡到具体操作者。因此，在整个过程中，前期大部分工作是由项目组完成，过程中项目组成员还要作为培训老师，对具体操作员进行大量的一对一培训。因此要求项目组成员本身业务素质高，能吃苦耐劳，具有主动学习的精神。4.软件公司指定的实施人员的经验和能力。对于红太阳这么复杂的企业，软件公司指定的实施人员如果没有一定的企业实际工作经验、没有一定的软件实施经验，获得好的实施效果是偶然的。5.软件是否功能齐全、操作简单。最体现软件水平的是用最简单的操作完成最复杂的事情。操作复杂，说明软件思想还不成熟，还没有找到完成工作最简单有效的方法，实施失败的风险较大。第三，选择什么样的模式目前红太阳有以下五种模式供选择：1.选择SAP或OACLE2.选择用友或金蝶3.选择行业ERP软件厂家4.完成自行开发5.基于某种现成软件的二次开发我想红太阳已经对五种模式的优劣反复进行了比较，对这些问题的认知就不再累述了，仅谈几点注意事项：1.无论选择哪一种模式，速成是不可能的，得做长期抗战的思想准备。在时间的分配上，上线前急不得、上线后拖不得。所谓上线前急不得就是上线前的自我认知和数据准备不能急；上线后拖不得就是上线后要高强度工作，保证操作员最短时间熟练掌握，系统最短时间运转正常。2.无论采取哪种模式，超过500万元的软件费用是不可接受的。正如中国人寿实施SAP得出不过如此的评价一样，花费巨资为了这四个字实在不值。3.评价管理软件不要用先进与落后、高端和低端这样的字眼。管理软件的要素是：用什么数据库？需求的质量？编程的质量？红太阳这样的大企业，要求管理软件必须基于OACLE数据库。体现需求质量的是使用的方便性，体现编程质量的是软件的运行速度。4.完全自行开发不太可能成功，从长期看，成本不一定节省。从这么多年的开发和管理经验来看，软件要达到功能齐全、操作简单真不是容易的事，其困难会挑战你的任何想象极限。5.用友和金蝶，成功主要在财务软件方面，好的行业ERP软件均不见金蝶用友的身影。作者：南京中网卫星通信股份有限公司财务总监刘长印浙江经济职业技术学院王茜来源：《财务与会计导刊》2010年第4期上
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2011最新征稿：中国管理信息化|《中国管理信息化》杂志投稿咨询|省级财会类专刊
《中国管理信息化》投稿邮箱：caibian@vip.sohu.com(注明作者姓名以及联系方式)《中国管理信息化》咨询QQ：783310352《中国管理信息化》联系电话：0531-87528700《中国管理信息化》主管单位：吉林出版集团有限责任公司主办单位：吉林科学技术出版社国际刊号：ISSN1673-0194国内刊号：CN22-1359/TP刊期：半月刊物简介《中国管理信息化》ChinaManagementInformationization刊物简介：《中国管理信息化》由吉林省新闻出版局主管，并由吉林科学技术出版社主办。续《中国会计电算化》的更名后版本，创刊于1998年7月1日。《中国管理信息化》将延续《中国会计电算化》的办刊方向，其内容将继续以财务会计信息化为核心内容，并逐步向全面的管理信息化领域扩展；《中国管理信息化》杂志由吉林省新闻出版局主管，并由吉林科学技术出版社主办，其国内刊号为：CN22-1359/TP，国际刊号为：ISSN1673-0194，邮发代号12-175；主要栏目：会计信息化、会计研究、财务管理、审计研究、金融与投资、财政与税收、经济管理、保险研究、企业管理信息化、企业管理、电子商务、教学研究等；办刊宗旨：本刊以促进广大作者和读者的学术交流为宗旨，以不断提高我国的管理工作水平为目的；刊物收录：《中国核心期刊(遴选)数据库》、《科技部万方数据全文数据库》、《中国学术期刊(光盘版)全文期刊数据库》、《中文科技期刊数据库》等；《中国管理信息化》杂志已被2004年7月北京大学出版社出版的《全国中文核心期刊要目总览》收录为全国中文核心期刊。从2006年起，本刊将按照新闻出版署印发的《中国学术期刊检索与评价数据规范》的要求安排本刊的主要项目和编排格式。请作者投稿时按此规范执行。《中国管理信息化》杂志投稿要求：1、稿件内容应是管理信息化领域的最新研究成果和实际工作中的先进经验，观点创新，不可重复、模仿甚至抄袭他人成果，切忌东拼西凑的文章。所投文稿文责自负。 2、文章应经反复推敲，字斟句酌，文句通畅精炼，切忌内容空洞的大块文章，文章字数最好4000--4500字符/2版，6000--6500字符/3版. 3、图表一律用阿拉伯数字连续编号并紧随正文对应内容，且在文内注明见某图表。图和表应有简短确切的题名，图序号、图名、应置图下，表序号、表名置于表上，表尽量采用三线表。
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科学基金资助管理信息化国际研讨会在京召开
科学基金资助管理信息化国际研讨会在京召开--------------------------------------------------------------------------------作者: 发表时间:2010-11-10 来源:办公室 国家自然科学基金委员会办公室信息中心与国际合作局联合组织的“科学基金资助管理信息化国际研讨会”近日在基金委内成功召开。 来自美国国家科学基金会（NSF）的常务首席信息官、信息资源管理局信息系统处处长AndreaNorris女士、预算、财务与资助管理局机构资助管理处处长MarySantonastasso女士；加拿大魁北克医学研究基金会（FRSQ）加拿大魁北克医学基金会副主席GilbertTordjman先生、加拿大eVision公司AdilHamdouna先生；日本科学振兴会（JST）信息与知识架构创新中心数据库部主任治部眞里博士；香港大学教育资助委员会香港大学教育资助委员会秘书处助理秘书长沈黃美然女士、香港大学教育资助委员会高級研究主任聶文銳先生；香港城市大学资讯系统学系教授马建博士；中国科学院计算机网络信息中心研究员、总工程师，阎保平博士；上海市科学技术委员会基础研究处副处长刘文波先生以及广东省科技信息中心、清华大学、中国人民大学的代表共60余人参加了本次研讨会。 国家自然科学基金委员会(NSFC)副主任何鸣鸿；计划局局长孟宪平；国家自然科学基金委员会计划局副局长郑永和、王长锐；国家自然科学基金委员会国际合作局副局长白鸽；办公室副主任周延泽及相关工作人员也出席了会议。 研讨会由国家自然科学基金委员会信息中心主任曾明主持。国家自然科学基金委员会副主任何鸣鸿致欢迎词。何主任指出：科学基金管理部门是各国**为发展科学和教育事业设立的主要研究资助机构。每年都分别资助大量的研究项目，在促进各自国家的科技发展中起着重要作用。在科学研究项目资助管理上，各国也都建立起各自的基于网络的项目资助申请管理信息系统。近年来，在项目受理、申请和资助工作中，各国研究管理机构都不断采用了大量先进理念和技术，更新网络信息资助管理系统，积累了丰富的经验。通过国际交流，探讨大家共同感兴趣的主题，可以增进对国际上当前发展水平的了解，使我们大家互相收益。长期以来，NSFC和此次参加会议的各方都有着密切的合作和交往，希望通过本次研讨会，能够进一步加深了解，交流经验，增进感情，为今后我们之间在科学基金网络信息系统方面开展进一步的交流合作奠定良好的基础。 与会代表踊跃发言并展开了热烈地讨论。其中美国国家科学基金会的报告中详细介绍了美国联邦**为了提高国家财政资源的使用效能，在建设跨**部门的、基于网络服务的资助管理平台方面先进理念和工作成果；中国国家自然科学基金委员会的报告介绍了面对工作量逐年大幅度增加的挑战，如何通过深入推进信息系统，提高工作效率方面的经验；加拿大魁北克医学基金会从行业资助管理的视角，介绍了他们采用最新技术开发的、面向医学研究领域的信息系统；日本科学技术振兴机构的报告介绍了利用数据发掘与智能分析技术，进行科研成果评估的工作方法和工作进展；中国科学院的报告分享了他们通过建设统一平台，在管理中国国家级科研资源方面的工作进展和建设科研活动信息化环境e-Science方面的进展；中国广东省科技信息中心的报告介绍了他们基于网络软件服务的理念，建设地方**资助管理平台方面的经验；香港城市大学从促进科研合作的视角，介绍了他们建设的为研究人员服务的社会化软件平台及其应用情况。 会后，国家自然科学基金委员会副主任何鸣鸿、副秘书长兼办公室主任高瑞平、信息中心主任曾明、国际合作局副局长白鸽以及信息中心全体工作人员和与会各方代表进行了座谈。与会的各方代表均表示，本次研讨会很有意义，也很成功。大家都对交流经验，改进、提高科学资助管理信息系统的水平都很有兴趣。通过讨论发现，我们大家的工作有许多共同点，遇到的问题和面临的挑战也有许多共同之处，建议今后进一步加强国际同行之间在科研资助管理信息化领域的交流合作，互相学习，互相受益。链接地址：http://www.nsfc.gov.cn/Portal0/InfoModule_523/31237.htm
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用友T6企业管理信息化实训沙盘使用说明书
学校购进用友沙盘附带的使用说明书，与大家分享用友T6企业管理信息化实训沙盘使用说明书1章产品简介............................................................................................................................41.1产品组成............................................................................................................................41.2产品特征............................................................................................................................41.3产品技术参数....................................................................................................................51.4产品清单............................................................................................................................52章软件安装与卸载................................................................................................................62.1硬件条件............................................................................................................................62.2安装前提............................................................................................................................62.3应用程序安装....................................................................................................................62.4服务器地址的配置............................................................................................................82.5服务启动............................................................................................................................92.6教师端运行........................................................................................................................92.7学生端运行........................................................................................................................92.8软件卸载..........................................................................................................................103章教师端子系统使用说明..................................................................................................114.1登录..................................................................................................................................114.2主界面..............................................................................................................................124.3数据初始化......................................................................................................................124.4其他参数空调..................................................................................................................134.5公司信息..........................................................................................................................134.6市场竞单..........................................................................................................................134.7成果展示..........................................................................................................................134.8分析点评..........................................................................................................................144.9数据备份..........................................................................................................................144.10广告报表监控................................................................................................................144.11时间指定.........................................................................................................................144章学生端子系统使用说明..................................................................................................155.1登录系统.........................................................................................................................155.2主界面.............................................................................................................................155.3密码修改..........................................................................................................................165.4企业运营流程..................................................................................................................165.5市场订单.........................................................................................................................175.6业务运行区......................................................................................................................195.7业务拓展区......................................................................................................................245.8业务引航区......................................................................................................................255.9运行记录及违规扣分......................................................................................................25
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关于“管理信息系统”
百度百科关于管理信息系统的定义：管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。 论坛经济学的数据统计与分析已经成为一个大区，下设很多的主版块，但在商学院中，“管理信息系统”却好象连个主题都没见到，就连流行了较长时间的ERP、CRM等传统管理软件类，都没有一个象样的地方可以收容。而在商学院中，“管理信息系统”却占有很重要的地位，——在本论坛中单单搜索“ＥＲＰ”，就会有３００条数据；而搜索“管理信息系统”，也有１８２条数据；还有ＣＲＭ、ＯＡ等等...... 所以抛砖引玉提出此问题，请相关人员关注讨论一下。如果放在战略管理版块下，可以设一个专题；如果单独成立一个子版块，也有足够的理由和主题帖数量支撑。论坛按人才搜索功能好象没有真正开通，我只是碰巧看到一位会员是研究“管理信息系统”这方面的，根据此人信息一直在美国，可以关注一下此人。http://www.pinggu.org/bbs/space.php?uid=368338
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人力资源管理信息化：混沌中的本地化与品牌化。
本文避开一些所谓的专业词汇，比如战略，战术，平衡计分卡等专业词汇，我们来说一些生活中的中国人的心理。①央视最近暴露的达芬奇家具相信很多人都明白了一个道理：在中国大部分人心理那种崇洋的心理有点根深蒂固了，感觉到只要有钱了就一定要买外国的品牌。就像现实生活中，谈女朋友，找情人总要送个驴包包一样。尽管这些品牌就是本土生产的，销售也是本地的，只要是贴上一个外国的牌子就能让很多人趋之若鹜。②我们在买家具电器的时候，总喜欢到商场里面去买。给人的感觉是商场是本地化服务，以后的售后服务也是他们提供的。就是作为实体经济的一个部分，其实这些服务是商场本身能提供的吗？网络上有相同型号的产品，同样的服务，但是作为消费者总是喜欢选择商场的产品，这又是为什么呢？这是现实中很典型的两个案例，作为人力资源管理软件的选择方，现代很多单位（包括ZF机关，事业单位，企业等）实际上在最后考虑选择产品的时候不外乎落入这两个圈套（是有意还是无意的呢？这是例外一个话题了）。我们今天就认为很多选择方是无意的，我们来对这些情况做个分析。品牌是选择产品与服务的依据但是不是唯一依据①人力资源管理信息化完成的是管理概念的信息化，而不是软件厂商来给你提供概念。本文作者遇见很多知名软件企业，都是搞一大堆的所谓专家来给企业洗脑，大体意思就是通过这个管理的信息化能达到什么样子的管理高度，结果一次失败，两三次失败都不能撼动这些企业的高管的话。我觉得可能就是其他原因了。其实人力资源管理软件只是一个工作平台，你把你的所有管理思路通过这个平台能信息化就可以了，并且自己可以根据管理的改变而使用平台，而不是一旦管理模式改变你就得给软件厂商交钱。②品牌拥有者与品牌服务者不是一个团队：相信很多央企以及很多有有代表性的民营企业在内的大型企业都选择了国外或者国内的人力资源管理产品与服务，实际使用的效果如何？现代人力资源管理的六大模块，能把人事与工资用起来的都不多，很多这样的单位在做二次开发又陷入一个怪圈，继续选择例外一个品牌来做服务。作为一个在这个行业从事贰拾多年的工作者，我想善意问问这些精明的选择者，你们选择的品牌与给你们提供服务的是一个企业？同时给你们提供服务的是什么样子的企业（比如当地服务商与总部服务商是一样么）？③人力资源管理的个性化要求产品至少应该有以下特点：第一、管理内容可定义；第二管理模式自定义；第三、管理流程自定义；第四、决策分析数据（BI）可自定义。品牌拥有者当然应该清楚这些是如何定义的，但是作为实施方面，没有在人力资源管理、技术，产品方面的积累。他们能做好这样的产品的客户化？④实体经济的品牌与虚拟经济的品牌完全是两个概念。比如我们买车，能看见的是一个完整的实体，但是我们买软件，这是一个无形的东西。如果你连软件都用不起来，买来有何用？如果一个企业或者单位一而再，再而三的都是选择错误的东西，那么你的这个企业是个什么样子的企业，大家心照不宣了。互联网条件下可以忽略本地化服务这个概念。①本地化服务在软件产品选择中是累赘而不是优势。实体经济情况下，我们买个汽车，买个电器总是要考虑本地的服务，因为这东西坏了当然要选择本地服务，迅速及时，但是现在B/S架构下的人力资源管理软件通过远程服务比本地服务更快更准时，因为他们可能更专业一些。就是本地销售人员给你日后添加的麻烦以及成本也是你很难承受之重（卖一个产品给你，有一定的关系以后马上高价卖其他产品）。②人力资源管理软件的客户化是专业的工作。同财务，进销存以及OA这些信息化平台不一样在于：人力资源管理信息化是一个非常复杂的过程。因为每个企业的管理模式都不一样，先不说考核，就也薪酬管理为例，有简单的档次工资、绩效工资、计件工资、岗效工资、计时工资等不同种类的工资，同时这些数据还得与保险，考勤挂钩，可能有的单位还与后勤，生产、销售等相关系统联系。如何定义这些工资的数据来源以及逻辑关系，这不是一个刚刚毕业的大学生或者仅仅学过一点人力资源管理概念的工作人员就能完成的工作。人力资源从概念到信息化是需要有专业的人员来完成的，这往往是本地化的分销商所不能完成的工作。③专业、客户化成功率才是选择人力资源管理软件的关键。你在选择你所需要的产品的时候，本土的也好，国际的也好。你选择的是一个适合自己企业管理的产品而不是选择的某一个品牌，当然及软你要选择这个品牌，你就一定要有能力来保证这个项目的顺利完成，而不是在实施失败的时候总是觉得自己方面的管理有问题（这是现在所有软件厂商实施不下去的理由！），如果你很忠诚于你所在的单位，你就应该有能力来保证项目的成功而不是与常人一样，选择一个大家都选，大家都犯错误的品牌。在你做出选择这个决定之前，你不妨先问问自己，你到底需要什么（具体内容明白人知道）？作者是北京勤科科技有限公司资深人力资源管理信息化工程师。
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转制集团企业人力资源管理信息化的思考
转制集团企业人力资源管理信息化的思考2011-1-12摘要：人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，我国企业人才资源管理信息化存在的主要问题和解决对策。详细阐述了转制集团企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统。关键词：转制，集团企业，人力资源管理信息化进入21世纪，信息化对经济社会发展的影响日益深刻。世界各国的企业界也都在致力于企业的信息化建设。企业信息化实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们洞悉、观察各类动态业务中的一切信息，以做出有利于生产要素组合优化的决策，使企业资源合理配置，以使企业能适应瞬息万变的市场经济竞争环境，求得最大的经济效益。充分发挥企业信息化全部潜能的关键是人，企业所要面临的一个重要问题是如何吸引、留住、激励最精明、最能干的人。信息化成为企业发展的一个推动因素是因为它影响了涉及其中的人。人们可以建立一个技术、软件齐全的网络，但这只是技术，它是无生命的。只有在把人也连接进去并使之以一种新的方式进行工作，才拥有了网络。因此，企业信息化的关键在于人力资源。而人力资源管理的信息化是企业信息化的前提和保障。一、人力资源管理信息化概述当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。（一）人力资源管理的发展历程从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一阶段：人事管理在这个阶段，人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。第二阶段：人力资源管理这个阶段，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为HR部门的客户来提供诸如招聘、培训、考核等人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外。这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略资源。第三阶段：人力资源开发与经营这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理，也不只是为其他部门提供例行性服务，而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营。这个阶段，企业需要建立起由企业高管人员、直线经理以及专业HR管理团队共同组成的人力资源经营主体，实施系统化、全化面的人力资源管理理念，而不再认为人力资源工作应由HR部门独立处理。（二）人力资源管理信息化的三个层面所谓人力资源管理信息化，又称电子人力资源，是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。人力资源管理信息化主要包括以下三个层面：1.数据电子化即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。2.流程的电子化即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范。3.是管理的电子化即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。帮助企业在人力资源管理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源培训、咨询以及信息化服务成为了一个非常有潜力的市场。值得指出的是，人力资源管理本身具有不同的层次划分，不同的服务能够从不同侧面解决人力资源管理的问题。而信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的人力资源管理平台。当然，人们不能期望信息技术能解决人力资源管理面临的所有问题，它的作用是比较有针对性的。为此，我们需要对人力资源管理本身的层次划分有所了解，然后再来分析信息技术主要能解决那些层面的问题。二、转制集团企业引入人力资源管理信息化的目的对于转制初期的集团企业，由于机构庞大，人员众多，在先前的人事管理制度下的众多事物都需要在比较短的时间内向全新的人力资源管理的方式转变，这就造成了时间紧、任务重的挑战，为此引入人力资源管理信息化可以行之有效的对转制中的集团企业人力资源管理提供很大程度的帮助。（一）有助于提高人力资源管理部门的工作效率人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。（二）有助于规范人力资源管理部门的业务流程人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。（三）有利于帮助企业留住人才人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升。员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。三、集团企业人力资源管理信息化存在的问题以及解决对策随着中国集团企业的发展，在复杂多元的全球化竞争环境驱动下，将人力资源管理上升到战略层次正在逐渐成为集团企业的迫切管理需求。与之矛盾的是目前集团人力资源管理信息化的应用还仅仅徘徊在基本业务电子化等低端应用领域，需求和应用能力之间的落差凸现了中国集团企业人力资源管理在过渡期的尴尬。总的来看，国内大型集团企业的人力资源管理与企业发展的要求相比还存在一定差距，还有许多需要进一步完善和提高的地方。（一）集团企业人力资源管理存在的问题一是集团机构组织多，地域分布广，信息分散，不能实时掌握集团人力信息全貌，分、子公司的人员数量和结构都不能真实掌握，集团化管理成为空谈。二是集团薪酬总额等人力成本的控制较弱，集团总部根本无法及时、准确地进行人力成本的计算，有时员工离职或病故后该员工的薪资却一直照发不误，给集团带来严重的经济损失。三是各个企业应用不同的管理系统，无法实现集团内部必要的人力资源信息数据共享，无法实施整体的人力资源优化计划。四是不同地域、不同单位的人力资源从业者管理水平参差不齐，没有统一的共享平台进行交流、彼此借鉴以及协同管理。五是集团总部如果制定一刀切的统一人力资源管理策略，缺乏针对成员企业的差异性，会使得成员企业缺乏动力、活力，无法适应快速发展的业务和市场，造成“一统就死”；集团如果过分强调成员企业的差异性，任由成员企业自由发挥，造成集团总部很难实现人力资源有效的调配和规模效应，造成“一放就乱”。（二）集团企业人力资源管理问题的解决对策根据目前集团企业的实际，我们应当实事求是地制定集团公司的信息化模式，有步骤地推进企业的信息化建设。首先应当做到整体规划、分步实施。具体实施可分为以下三步：第一步，着力提高人力资源的工作效率，包括行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理，这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首要解决的是如何提高工作效率。第二步，规范人力资源的业务流程，包括招聘管理、绩效管理和培训管理，人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。第三步，进行战略性人力资源开发，包括员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策，促进人力资源管理向高层次迈进。其次是要注意循序渐进，化解风险。人力资源信息化建设切不可贪大求全，一步到位。信息化建设往往比一般的人力资源改革更加复杂，更加难以把握，因此，应当是边建设，边应用，管理逐步提升，冗员稳步下降，逐步降低人力资源管理成本，任何一蹴而就、一次成功的想法都是十分危险的。总之，加强转制集团企业的人力资源管理信息化建设，规划设计要先行。转制集团企业的人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要企业结合行业发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。企业既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对行业的人力资源管理现状有客观的评价和科学的分析，又要对人力资源管理信息化的需求有通盘的考虑，能够从最急迫的需求入手，逐步推进。参考文献：【1】王恒峰。浅谈人力资源管理信息化建设[N].东方烟草报。2008【2】佚名。信息技术在人力资源管理中的应用[N].搜狐IT.2003【3】王玉霞。集团企业人力资源管理信息化的挑战与策略[J].中国人力资源网。2006作者：中国建筑科学研究院人事处副处长袁冰来源：《管理观察》2010年第14期
