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  • [下载]《企业管理制度》doc

    目录企业管理制度文本.....1第一章内部管理细则文本..................1内部管理细则参考格式...............................2公司内部细则...............2第一章管理大纲..2第二章员工守则....3第三章财务管理....3第一节总则.......3第二节财务机构与会计人员...........4第三节会计核算原则及科目报表...7第四节资金、现金、费用管理.....10第五节工资及奖金...........................14第六节税收及利润分配..................14第七节利润上交和库存物资财务管理...........................14第八节会计凭证和档案保管.........15第四章人事管理..16第一节总则.....16第二节编制及定编...........................16第三节员工的聘(雇)用..............17第四节工资、待遇.........................18第五节假期及待遇...........................19第六节辞职、辞退、开除..............21第七节附则.....22第五章行政管理..22第一节总则.....22第二节文件收发规定......................23第三节文印室管理规定..................23第四节电脑室管理规定..................24第五节办公用品领用规定..............25第六节电话使用规定......................25第七节车辆使用管理规定..............26第八节摩托车使用管理规定.........26第九节集体宿舍管理规定..............27第六章合同管理..27第一节总则.....27第二节经济合同的签订..................28第三节经济合同的审查批准.........29第四节经济合同的履行..................31第五节经济合同的变更、解除.....31第六节经济合同纠份的处理.........33第七节经济合同的管理..................35第七章房地产开发与管理....................38第一节房地产开发...........................38第二节房产销售...............................44第三节物业管理...............................45第八章工业管理..46第一节总则.....46第二节引进和开发...........................47第三节企业管理...............................48第九章审计、监察.................................49第一节总则.....49第二节审计.....50第三节监察.....51第十章考勤...........53第十一章保密工作.................................54第十二章安全保卫.................................55第十三章晋升......57第一节总则.....57第二节分则.....58第十四章奖惩......59第一节总则.....59第二节奖励.....59第三节处罚.....60第十五章岗位职责.................................62第十六章附则......81第二章企业生产经营管理制度文本..81企业经营方针目标管理制度...................82第一章总则...........82第二章制订方针目标的依据...............82第三章方针目标编制的程序...............82第四章方针目标的展开........................83第五章方针目标的实施........................84计划管理制度文本参考格式...................86企业计划管理工作制度.............................86第一章总则...........86第二章长远规划..87第三章年度综合计划............................88第四章指标管理..88第五章计划指标的调整........................89第六章计划的检查和考核....................90统计管理制度文本参考格式...................92企业统计管理制度...92第一章总则...........92第二章统计报表的管理与分工...........92第三章统计资料的提供、积累和保管.................................93第四章统计数字差错的订正...............94第五章统计工作的交接........................94第六章文字说明与分析报告...............95原始记录工作管理制度文本参考格式.96企业原始记录工作管理制度...................96审计工作制度文本参考格式...................98企业审计工作制度...98第一章总则...........98第二章任务和范围.................................98第三章机构...........99第四章职权...........99第五章程序.........100第六章奖惩.........100第七章附则.........101第二章物资验收入库..........................101第三章物资的储存保管......................102第四章物资发放103第五章其他有关事项..........................103计量室工作制度文本参考格式............105企业计量室工作制度..............................105企业物资消耗定额管理制度.................106第一章总则.........106第二章物资消耗定额的内容.............106第三章物资消耗定额的制定和修改106第四章限额供料107企业销售管理制度.108第一章总则.........108第二章市场预测108第三章经营决策109第四章产销平衡及签订合同.............109第五章编制产品发运计划,组织回笼资金......................109第六章建立产品销售信息反馈制度110企业质量管理制度.113第一章质量信息管理..........................113第二章质量审核114第三章产品质量档案及原始记录管理...............................115企业设备管理制度(节录)........................118第一章设备使用、维护规程的制订、修改与执行.........118第二章设备管理内容..........................120企业技术改进与合理化建议管理制度.................................123第一章总则.........123第二章技术建议和现代化管理优秀成果的内容..............123第三章组织领导和职责范围.............123第四章技术建议、管理建议的审查和处理......................124第五章奖励与审批程序......................125第六章附则.........127企业新产品开发管理制度......................128一、调查研究与分析决策.....................128二、产品设计管理..................................129三、新产品试制与鉴定管理.................133四、新产品开发周期..............................137五、新产品成果评审与报批.................137六、新产品移交投产的管理.................138第三章企业内部行政管理制度文本.................................140一、文件管理制度文本参考格式........140企业文件管理制度.140第一章总则.........140第二章收文的管理...............................140第三章发文的管理...............................142第四章发文程序与要求......................143第五章文件的借阅和清退..................144第六章文件的立卷与归档..................145第七章文件的销毁...............................146二、会议管理制度文本参考格式........146企业会议管理制度.146第一章总则.........146第二章会议分类及组织......................146第三章会议的安排...............................147三、印、信管理制度文本参考格式...161企业印、信管理制度..............................161四、报刊、邮件、函电收发制度文本参考格式...............162企业报刊、邮件、函电收发制度........162五、打字、油印工作制度文本参考格式.............................163企业打字、油印工作制度......................163六、总机管理制度文本参考格式........165企业总机管理制度.165七、电话机线管理制度文本参考格式.................................166企业电话机线管理制度..........................166八、计算机管理制度文本参考格式...167企业计算机管理制度...............................167第一章总则.........167第三章软件开发任务书的编制与审批...............................168第四章软件鉴定169第五章操作证管理...............................170第五章企业管理负责人员责任制度文本...........................171[此贴子已经被angelboy于2008-8-1910:03:19编辑过]

  • 集团管控/企业管理【北京博盛清云】

    集团管控/企业管理【北京博盛清云】中国人民大学集团管控总裁高级研修班----传承中国千年智慧,铸就中国集团智库,成就中国集团全球霸业----【项目背景】随着世博会、奥运会的成功举办,中国人再次向世界人民展示了千年的智慧,就在世界500强齐聚中国的同时,与时俱进的中国企业家也将眼光聚焦在国际市场,在深入分析并学习世界五百强先进管理模式的同时,也在不断的探索适合中国国情的商业模式,最近几年集团管控模式逐渐浮出了水面,并成了国内骨干企业集团的首选。企业集团管控,即企业集团治理、管理和控制的结合。治理是企业集团发展之本。管理有方可以让企业快速增长,控制合理才能让企业健康发展。集团管控一直是隐学,是霸术。是藏在这么多企业背后的底层架构,对于中国大型国有企业改革、民营企业运营模式升级、上市公司治理能力、风险和内控管理体系的优化和中国企业的国际化有着重大的基础性意义。同时也解决了现今集团企业所面临的困惑(集团总部发展战略如何规化与制定?多层次的治理管控如何设置?可复制的管理模式究竟如何操作?如何做好财务管控,保住集团价值流失?集团企业风险管理如何防范,成就全球企业帝国?集团企业如何与跨国企业集团进行博弈………)中国集团管控(智库)总裁高级研班将从集团总部管控体系搭建、总部战略规划与制定、集团企业投融资策略、集团企业并购重组后的整合、集团企业与跨国企业的博弈、集团企业在迅速扩张时的风险防范、集团企业的盈利模式等多角度全方位深入剖析集团管控问题,该班整合了国内外从事集团管控研究的著名大学教授、咨询专家、企业家从理论与实践的角度为学员提供详尽而丰富的解决思路与方案,成就百年企业集团的一番霸业。【集团智库】中国集团智库介绍:即称“思想库”或”“智慧库”,是由集团企业战略、财务、人力、品牌营销、并购重组、投融资等国内外顶尖的专家与**的高级官员组成,多领域的为集团总部董事长或总裁提供完美的解决方案,在集团公司运作过程中,出谋划策,提供最佳理论、策略的方法和思想。为集团企业家灌注新生智慧和长久活力,全程全方位助力企业成长,引领企业持续提高企业集团全球化运营力,为集团企业迅速的扩张提供更完美的商业模式。【学习收益】通过对该课程全面系统的学习,使学员充分了解国内外著名的集团企业的管控运作模式,通过大量国内外知名集团企业成功与失败案例的深入分析,给我们现有集团企业以启发与警示。并且迅速掌握一套适合企业发展集团管控模式,成就企业集团的一番霸业。【目标学员】集团公司董事长、董事、监事、总裁、副总裁;子公司董事长、董事、监事、总裁等;事业部/分公司总裁及副总裁等;**高级官员等。【学习费用】A学习模式:学习费用8万元/人,学杂费9800元/人(学杂费包含报名费、讲义资料费、课件费、通讯录、结业照、认证费及学习用具等,食宿由学校协助统一安排,费用自理。)B学习模式:学习费用40万元/5人+学杂费5.88万元(赠机动名额1人)备注:B学习模式为智库式学习模式,集团企业的董事长与总裁个人荣升为中国集团总裁俱乐部的会员(免会费一年),同时享受中国集团智库专家免费义诊一次,中国集团智库峰会一次;【教务信息】1、主板单位:中国人民大学2、学习方式:专家义诊、案例分析、咨询问答、企业观摩等方式。3、学习期限:共计30天,每两月上课1次,每次利用周五、周六、周日,学习3,天可插班学习。4、授课地点:中国人民大学5、正式颁发:学员在规定时间内修完必修课程,颁发中国人民大学统一编号的“中国集团管控总裁高级研修班”结业证书。【学习课程】中国集团管控(智库)总裁课程十四大企业集团规划◆集团管控的基本理论与框架分析◆集团战略管控体系建设◆集团企业资本运作机制分析◆集团管控中的治理结构与组织结构设计◆集团企业运营与流程管控◆集团化人力资源管控体系建设◆集团化财务管控体系建设◆集团化业绩管理与业绩评价体系◆管控集团的内控、内审和风险体系◆集团化品牌管控与营销运作体系建设分析◆集团化企业文化管控体系建设◆集团化信息技术管控体系建设◆现代企业运营法律实务◆集团企业供应链管控机制分析【报名咨询】1、联系人:郝老师2、联系电话:010-528863033、手机:156013847294、在线QQ:17769578935、E-MAIL:zgrmdxpxxy@163.com

  • [转帖]浅谈企业管理中应注意的误区

    浅谈企业管理中应注意的误区我国的经济改革已进入到相当阶段,企业亦由过去计划经济体制下单一的全民所有制演变为单、多种经济成分并存的现代企业制度,很多管理者认为过去的企业管理方式已完全不适应现代企业的要求了,把国企所处的困境归咎于我国原有的企业管理理论和方法上,盲目地采用一些国外的企业管理方式,而结果往往适得其反。企业是国民经济支柱,是国民就业的重要途径,稳定的企业有利于国家经济发展,有利于解决就业矛盾,有利于实现中央提出的“和谐社会”的目标。笔者以长期在山东某特大型工业国企的管理机构工作的经历,根据马克思主义关于管理二重性的学说和《中共中央关于经济体制改革的决定》的精神为指导,研究、分析了我国工业企业管理中构成现代管理的重要内容,同时充分考虑外国现代管理理论和方法,通过多年的学习心得和实际工作经验,总结出一些企业管理上经常存在的误区,整理出来供同行批评。一、对企业管理观念认识的误区。1.国外企业管理比中国先进的误区。由于国企存在的种种弊端,有相当一部分人认为中国企业管理理论和方法是落后的,于是对国企的管理方式全盘否定,盲目地引进西方管理方式。其实不然,我国于建国后,曾经向前苏联派出了一些干部学习企业管理理论和方法,我国的工业体系是模仿前苏联模式建立的,而前苏联是西方现代工业国家,所以我们的管理理论和方法并不落后,甚至有些管理理论和方法是具有独创性和先进性,如财务管理、职代会、职工政治思想管理工作等管理方法是西方企业管理方法所不能媲美的,只不过是在当时物资紧缺的情况下,强调工业体系的计划经济性,在营销管理方面稍有差距。2.企业盲目改革的误区。我们经常听到或看到“国企改革”,但实际上国企改革最直接的结果却是造成大量职工下岗、失业,很多改革后的国企依然如故,甚至大量国资流失。国企之所以存在种种弊端,其根本原因是人事管理体制出现了问题。在国企,资产是属于全民的,因此企业设立了职代会、工会,国外的国企是不设立职代会的,在管理体制上,中国是具有独创性和先进性,应该充分发挥对企业负责人的监督作用。但我国的国企职代会和工会在实行“厂长(经理)负责制”后大都不能正常地履行职能,在很多单位如同虚设,企业的具体管理负责人(厂长、经理)既兼任企业党的职务又担任企业行政职务,在“厂长(经理)负责制”的制度下,权力高度集中,企业的具体管理负责人(厂长、经理)的经营方针、资产处置处于无人监督、无法监督的状态,在这种状态下,不少企业领导人想的不是经营效益而是政治地位和私利。笔者通过调查发现,凡是经营状况不好的企业,必定是民主气氛极差、职代会和工会形同虚设的企业,是对企业负责人缺乏制约的企业。因此国企改革应调整方向,对效益差的企业要让领导干部下岗,恢复和发挥职代会、工会的作用。如果职代会和工会真正能充分发挥作用,企业就不容易陷入困境、资产就不易流失,国企改革倒不是件迫切的事。民企、私企的产权相对于国企基本上是清晰的,民企、私企的改革,应该将重点放在公司章程的修改和完善方面,明确和细化责、权、利三者间的关系,理顺管理结构和程序。二、企业管理概念商业化和滥用的误区。1.管理概念商业化炒作的误区。由于一些人对企业管理存在认识的误区,主观地认为中国的管理理论和方法已经落伍了,就盲目地学习和效仿外国的企业管理方法,殊不知外国的很多企业管理概念是市场经济下的商业行为,是一些咨询公司为自身的生存而推出的“产品”,是一种概念炒作。还有一些国内的出版投机商将一些从网上扒下来的东西七拼八凑编成所谓的管理书籍欺骗大家,这些书籍往往借用一些国外虚构的学者、教授或著名院校迷惑读者,内容大多是迎合企业领导者心理的,而我国的企业领导者大都是主观管理思想者,概念炒作对我国企业管理造成很大混乱,尤其是现在各类报刊转载流行的《执行力》更是宣扬伪管理的商业炒作的典型。我国的一些管理者(包括部分“海归”)盲目地追求这些“产品”、书籍,对企业和社会都产生了负面影响。2.将个案当通例的误区。很多企业管理者将案例教学的MBA教材当成管理规律,并时时仿效,这是错误的。案例是个别现象,企业出现的问题是多种多样的,一个案例是不能解决所有问题的。只有掌握管理的基本要素和方法,才能具体地解决好出现的问题。3.滥用词汇。一些企业管理者将学术用语、行业称谓、方言、中外文混用作为时髦名称,以显自己的学识,如:将“集体观念”改成“团队精神”、将复杂的“人事管理”改成管理程度较为简单的“人力资源管理”,将运输、仓储企业改为“XX物流”将营业厅改为“卖场”,山东省某企业甚至将财务部门改为“资金流”,令外来办事的人员一头雾水,影响办事效率。更有甚者,本身单位名称就显示是物流企业,却为了赶时尚还要再加“物流”二字,如“中国外运物流公司”。规范的管理是有规范的词汇的。事实上,国外的“团队”是指担负不同任务的人员组成的小组(如QC小组),在我国被很多企业错误地理解为“集体”或单位;国外的人力资源管理也是一种低层次的日常管理,人力资源的高级管理是由人力资源总监来完成的,人力资源总监是高级管理岗位。人力资源管理与我们的人事管理在综合性方面有很大区别。在实际工作中,对于企业管理的真伪也有简单有效的识别方法-----学习我国正规院校的企业管理专业的课本。2。片面夸大某项管理作用的误区。管理商业化后会使得商家不断推出管理概念风潮,比如最近,社会上又流行起“企业文化”管理概念,实际上其内涵远远比不上我国的“企业思想政治工作”。企业文化分为传统企业文化和现代企业文化。传统企业文化在中外古已有之,其重点侧重于企业形象(招牌、字号、门面)、企业信誉、适用性等方面。现代企业文化是指企业存续期间一切经营活动经验的积累,是企业的总合,其重点是完善的制度体系,是通过科学管理——合法、合理、有效的制度来实现的。我国现代企业文化始于二十世纪五十年代末期,是公私合营后,在传统企业文化的基础上结合五年计划和职工政治思想工作发展起来的,“工业学大庆”、“大干快上”、“多快好省”、“节约闹革命”、“邯钢经验”等口号虽然有显著的时代特点,但都是国家倡导的企业文化,至于各企业自己的口号、方针、目标就不必细说了。王进喜、时传祥、李素丽、许振超等人不仅是劳动模范,也是各个时代、各个行业的企业文化的结晶。企业文化在中国现阶段大多被作为具体管理的手段,是忽视了其“企业总合”性,是本末倒置的做法。三、主观管理的误区我国的企业长期处于“人治”管理状态,在改革前,由党委决策,在实行厂长经理负责制后,由厂长决策,因而在一些国营、民企、私企主观管理的作风较为顽固,上个世纪80年代末,国家经委就曾经派出“企业管理宣讲团”到各地的一些企业推广科学管理的方法,但是由于时间短,收效不大。还有的企业即使有一些制度(尤其是管理性制度)也是根据自己的主观意愿制定的,几乎都没有经过工会或职代会的审批,在程序上就没有达到科学管理的要求。这些主观管理的制度对法律不重视,违法违纪、侵犯职工权益的现象较多,如:任意确定试用期、任意确定的薪酬额达不到当地最低工资水平、不准员工享受法定的假期、女职工的福利得不到保障等等。还有的提出种种不合理的口号,如:今天工作不努力、明天努力找工作,这种类似的口号是没有认识到劳资双方的主次关系,也是错误地理解了劳资双方双向选择的平等关系,类似的主观做法不胜枚举。作为企业负责人,在制定企业管理制度时,首先应想到的是国家的法律法规,企业制定的制度不能违反之,否则,不仅会引起职工的诉讼,还会影响企业的声誉,这是企业管理最应该注意的事情。四、企业管理方法模仿照搬的误区。很多企业为了在短时间内能够成功,就去模仿或照搬其他企业的管理模式,这样的做法应该是非常谨慎的。每个企业就像每个人一样,都有自己的独一的特性,这独一的特性就是个体差别。中国企业和西方企业在文化传统方面也有炯然的差异,中国文化的内涵概括为“温良恭谦让”,是内向、拘束的,西方文化的传统表现为张扬、粗犷、开放,是极具个性化的。差别巨大的文化传统使中西企业管理的方法也有较大的不同,用国外的管理方法借鉴、参考是可取的,照搬模仿就会犯错误了,很多企业在照搬模仿后不仅没有好的效果反而绩效会更差,其原因就是企业的独一特性不一样。如:淄博张店区两个同规模的快运公司,甲公司经营了一段时间后取得了成功,乙公司就照搬了甲公司的管理方法,但是经过一段时间后,业绩反而有些滑坡,经过分析后发现乙公司的员工家族化,甲公司的关于提成的管理方法在乙公司不宜使用。同一地域的企业尚不能照搬管理方法,更何况国外的模式呢。五、人事管理误区笔者之所以将人事管理误区单列出来细述,是因为这方面的误区对建立和谐社会、促进就业、企业和社会发展有着极大的影响。1.招聘录用职工的误区。(1)薪资额不透明。许多企业在招收新员工时,非常忌讳应聘者询问薪资待遇,认为这样的人关注的是薪水而不是企业的发展,上海某企业人事总监许女士就曾对媒体说:“只要是问待遇的,就一概不予考虑”,这是错误的,《劳动法》明确规定了薪资待遇是劳动合同的约定条款,应聘者有知情权。(2)薪资制度不透明。企业招聘时,往往会先设定相应岗位的薪资额,然后问应聘者“希望工资额”,应聘者提得高了就不录用,这种做法是错误的,企业应该建立适当的工资制度,告知应聘职位的薪资额,而不是应聘者的要价低就录用,否则日后应聘者也会因为同岗不同酬而离职。(3)心理测试。很多企业(甚至国家人事部)喜欢用心理测试的方法来录用职工,这种做法极不科学!心理测试毕竟是一种主观化的考评,而且多是采用国外的题目来测试,中西方的文化差异巨大,人的性格是多重性的,更何况很多心理题是被用来消遣和游戏的,这种做法同已被国家明令禁止的凭血型录用职工的做法一样毫无道理,是主观行为。(4)面试考题随意化。企业在招聘时往往问应聘者一些毫无意义的问题,有的用脑筋急转弯做为面试题,有的还使用情景招聘,这样做很无聊,也不能真正了解应聘者的能力,因为招聘人才不是在做游戏,考试者的答案不一定正确,也不一定是最佳的答案。面试时,应该掌握应聘者的简历情况,就其简历中的问题提问,用自己或专业招聘小组的学识和经验对应聘者评判。如果能建立适当的题库就更科学了。(5)招聘人员年轻化。一些企业招聘时往往用年轻的人员进行应聘人员的初选,这是错误的。年轻的人员本身阅历浅,不能识别应聘人员的阅历、资质,不具备招聘的素质,还容易对应聘者产生排斥心理。(6)重学历不重经历一些企业在招聘时或干部任用时注重专业而不注重应聘者的从业经历,这是错误的。在招聘专业人员时是应该注重学历、专业的,但在招聘管理人员或干部时,应该注重的是应聘者的思想性和经历,这是选拔干部的关键。思想性是指应聘者坚持原则的公正性和解决问题的方法,经历中的成功经验是人生的宝贵财富,用应聘者的财富为企业服务,是企业走向成功的秘诀。另外:用限定时间让应聘者口述简历的方法也不可取,应该是不限时间;对于要招聘的应届毕业生或初次就业者,一般情况下不一定要面试;这样可节省人事管理成本。(7)迷信头衔,不会使用人才。企业不能迷信头衔,应该重视的是学识。一个海归者曾被英国一所大学聘为“RESEARCHFELLOW”。回国后,他把自己的职位译成“院士”,其实在英国,这个称呼相当于“助理研究员”。一个年轻学者曾任职于美联储,头衔是“PERMANENTECONOMIST”,他对此的翻译是“首席经济学家”。而在美联储,这是对最基层人员的统一称呼。MBA是培养企业负责人的,但在国内几乎遍地都是。形成这种现象的原因就是大家习惯了以学历论英雄,而不是考虑对方的综合素质,手下多了高学历人才、海归、MBA、博士等,感觉自己就是伯乐了。济南某省直企业居然引进经济学博士到广西常驻去解决经济纠纷,数月后,该博士只好跳槽到青岛一知名企业任总裁。(8)不懂人事管理的人管人事现在很多企业使用一些不懂人事管理的人员在管理人事工作,他们对众多的劳动法规基本不了解,在很多方面侵犯了职工的权益。人事管理者要注意遵守国家劳动、人事、计划、生育、医疗、工伤、房改等方面的法律法规,要充分了解这方面的政策,否则会引起员工的诉讼,既影响企业形象、增加人事管理成本,也会给企业带来损失和麻烦。2.劳动保障的误区。许多企业在职工录用后的试用期内或短期工作者不给其办理各种社会保险,理由是怕其随时走掉,办理保险手续太麻烦,这是极其错误的。国家对养老保险和医疗保险的缴纳期限都有明确的规定,否则不能在退休后享受相应待遇。一个人的一生中绝大多数要在多个企业从事工作,对于靠短期打工为生的人,有可能就会在退休时无法享受养老保险和医疗保险的待遇,这种做法是既违法又侵害了此类就职者的权益。3.人事制度管理的误区(1)薪资管理简单化。很多企业对于薪资的构成过于简单化,大多是协议工资或单项工资构成,没有将国家规定的各类补贴单列出来,各类人事保险按自定的同一比例计算,还有的企业按学历定工资,造成分配不均和同岗不同酬,这些都是错误的。正确的做法是定岗、定级、定职称、定额、定补贴,形成结构工资制。(2)人事管理主观化。很多企业盲目实行主观化管理,大搞下岗、末次管理、双向选择竞争上岗、民主评议等,随意地解除员工的劳动合同,殊不知这些做法都是违反《劳动法》的行为。《劳动法》的约定条款明确规定了劳动者的工作岗位,劳动者的工作岗位变更是要协商一致的。劳动者被聘用就证明了其是经过双向选择的合格员工,双向选择竞争上岗是单方面变更劳动合同的行为;即便是末次的员工,只要能完成工作任务,就不能令其下岗,不合格的员工未经培训就不能解除其劳动合同,否则就是违反劳动合同的违约行为;民主评议容易形成小集团利益,小可伤害职工,大可伤害企业,危害极大,应该用科学的指标评议取代之。六、生产管理中的误区。1.认证的误区。我国的很多企业盲目地进行各项认证,认为企业只要通过认证了,就能对外证明企业的质量有保证了。实际上除了国家规定的认证(如GMP、GSP、GAP)之外,企业并不一定非要去通过ISO9000认证,因为在中国,很多企业根本达不到认证的要求,是通过花钱买来的认证,对企业的质量不能起到保证作用。1976年我国在清河毛纺织厂引进了全面质量管理。1987年,国际标准化组织(ISO)正式发布ISO9000族国际标准后,在不到10年的时间内就在世界范围形成了“ISO9000热”。我国许多大中型企业,甚至小企业和私营企业都对实施这一标准,建立质量体系或获取质量认证表现出越来越高的热情,但是有相当多的企业对质量认证的目的、意义、内涵产生了误解,如所谓“双认证”、“国际认证”、“出口产品企业才需要质量认证”、“企业在认证以前不存在质量体系”等,这些企业以取得国外认证机构的认证为“荣事”,有的企业甚至不惜花费10余万美元换取一张证书,更甚者“买”多张证书。这种贪多求洋的做法,实在叫人啼笑皆非。还有的企业虽通过了ISO9001质量体系认证,但大部分员工对ISO9001标准一知半解,不知道它能为公司带来什么好处,花大量的人力物力编写各种文件、制作各种标识牌、收集各种资料,最后都流于形式。我国有些企业领导者有一个认识误区:全面质量管理已经过时,现在进入1SO9000认证时代,这是完全错误的,ISO9000是一个文档程序标准,要实施它还要做细致的工作,还要靠全面质量管理具体的工具去实施。认证的误区使好端端的全面质量管理在中国砸锅了,ISO9000威信也到了信任危机的边缘。笔者建议企业应该努力实现标准化而不是1SO9000认证。2.对管理方法一知半解,将管理复杂化、歪曲化的误区。在企业管理尤其是生产管理中六西格玛管理法在美国摩托罗拉和通用电气两大巨头中试行并取得立竿见影的效果后,中国又掀起了模仿和照搬热。当六西格玛管理开始在中国流行后,很多人又把它搞得玄之又玄,尤以其中的统计学为要,大书特书,似乎不懂统计学就不够资格学习六西格玛管理。这其实是个误导,六西格玛管理的真正本质在于“用心管理”或者说“自主管理”。那些复杂地讲述六西格玛管理的未必真正懂得其精神,这像有些国内研究西方经济的学者,他们以数学公式研究经济为荣,完全忽视研究的目的和学习的对象,是将问题复杂化的表现。简易化不同于“肤浅化”,恰恰只有深入问题的本质,才能浅出为简易的思维。企业经营者不应该把管理的理论搞繁,而应该把繁杂的理论化简,以便于操作和操作时不易出错。来源:中国管理传播网gxp[此贴子已经被作者于2006-5-128:53:16编辑过]

  • 福建XXX有限公司企业标准化管理制度全套12个文件

    福建XXX有限公司企业标准化管理制度全套12个文件 Doc87页,Ppt138页标准化良好行为企业----------企业标准化体系建立第一章 企业标准化工作概要第二章 企业标准化工作的基本要求第三章 企业标准体系.............福建XXX有限公司企业标准化管理标准第七章企业标准体系的评价、确认与改进管理人员通用工作标准企业标准体系实施令企业标准体系编写说明.........

  • 消减企业管理中的致命基因

    如果说“懒”是人的习性,那么“惰”则是人的天性。惰性是企业管理中难以回避的问题,是企业不断挣扎却难以摆脱的噩梦,它在水滴石穿中蛀蚀着企业的根基,在日积月累中侵蚀着企业的未来。职能化管理中的“惰性”问题焦点:企业的惰性不是一个简单的管理问题,它往往来自于保守僵化的管理体制。受长期以来职能中心论的影响,绝大多数企业是基于职能分工的组织体系,以职能管理为中心,以命令控制为主要手段,按照纵向职能为主、横向协调为辅的原则建立。这种“金字塔”式的管理模式着重强调部门的职能分工,使各部门将精力集中于本部门任务的完成与效率的提高上,一定程度上忽视了企业的整体目标和效率,从而或多或少地出现了所有部门和人员都参与了工作、但没有一个部门和人员对整个过程统筹负责的现象。同时,由于职能化管理的特点,行政机构会像“金字塔”一样不断增多,组织人数不断增加,岗位分工越来越细,中间环节越来越多,但组织效率却越来越低,进而造成了企业对顾客和竞争变化的反应迟钝,在一定意义上成为组织“惰性”。这种现象被称为“金字塔上升”和“组织麻痹症”。消减这种体制惰性,必须敢于突破既有的思维定势,打破僵化的管理体制,使企业“轻装上阵”。改善措施:——推进组织结构扁平化。对企业管理资源进行重新整合,压缩管理层次,缩短管理链条,扩大管理幅度,强化管理功能,使决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能地减少,防止行政机构过分膨胀而导致整体执行力的逐级衰减,实现企业自上而下的政令畅通和由下而上的信息畅通,不断扩大管理边界,实现企业对跨职能、跨层级、跨边界资源的有效组合和整体集成,确保企业能够对市场变化作出快速响应。——推进管理过程流程化。以业务流程为中心,以客户满意度为目标,突破部门职能管理的局限,对企业现有业务流程进行大胆改造,将流程分解量化为相互独立、相互支持、相互验证的管理节点,明确流程各节点的内容、标准、时间和记录,强化对各个管理节点的执行监控和目标考核,强化流程主责部门对整个流程的统筹管理,强化各职能部门的工作衔接,确保流程执行过程的质量可控和持续改进,努力形成运行高效、流转顺畅、协作有序、执行有力的管理环境。——推进管理技术信息化。以信息化带动企业管理的现代化,最大限度地实现业务纵深层次的有机组合和衔接,提高工作效率,确保企业资金流、物流、人流的合理快速流动。同时,要通过建立统一、共享、开放的信息管理平台,突破信息单一供应链的局限,扩大企业信息的发布和获取途径,确保企业各层级间的信息对称,减少由于信息不对称、沟通不及时而造成企业执行力的逐级衰减,确保各项工作有效落实。集团化经营中的“惰性”问题焦点:当前,很多中国企业开始进入集团化的发展阶段,在推进企业一体化整合的过程中,由于很多母子公司组建的本身不是按照市场规律而是按行政旨意进行简单撮合,再加之受计划经济集中管理模式的惯性驱使,使有些公司将权力、资源过度集中到了母公司。而有些母公司过多地采用行政手段来干预子公司的经营管理,特别是由于融合、聚合工作的缺失,一定程度上造成了子公司对母公司的认同感、归属感不强,进而不可避免地产生了执行力低、协作性差、战略连接松散等诸多问题,影响了集团优势的发挥,形成了新的组织惰性。改善措施:——科学布局。以资本为纽带,以合理结构为支撑,以科学机制为保障,建立和完善符合现代企业制度要求的母子公司结构,建立产权关系顺畅、资源优化配置的现代企业管理体系,实现权力的科学分解和合理设置,形成各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡的运营机制。——战略引领。树立和落实科学发展观,用与时俱进的战略眼光来审视企业发展的“大气候”,把握集团整体利益最大化、规模经济效应和可持续性发展的原则,科学制定好企业的中长期发展战略。通过发展战略来集聚企业优势资源,强化对子公司的战略协同、业务组合和资源分配,实现对集团内部资产的合理调剂和有效监控,形成投资集中化效应和规模集聚化效应。——权责对等。正确对待母子公司由于在组织中的不同定位、在管理中的不同角色,以及在空间位置上的分离而产生的矛盾,按照“集权有道、分权有序、授权有章,有权有度”的原则,在不牺牲活力的前提下,通过有效分权来调动组织内部各级管理者的积极性,化解母子公司之间的信任危机,使母公司有效指导子公司的经营管理,使子公司切实关心母公司的长远发展。正确处理好集权与分权的关系,坚持做到“集中不集权、分权不分散”,使母子公司形成统一的利益共同体,努力实现企业整体价值的持续最大化。文化传承中的“惰性”问题焦点:当前,越来越多的中国企业开始重视企业文化,也越来越注重从博大精深的传统文化中汲取营养,但是“中庸之道、无为而治”这些寄托中国古代社会美好愿望的理念,却被简单、片面地认为是“不求有功、但求无过、相安无事、得过且过”的处世哲学,这些思想观念的陈碴泛滥,一定程度上软化和弱化了企业的团队精神,淡化了员工的奋斗激情和意志,严重损害了企业的凝聚力、执行力和开拓力。改善措施:——固本培元。坚定不移地推进“人才强企”战略,大力加强员工日常培训和继续教育工作,按照企业发展来调整培养方向和设置培训内容,加大对新知识、新技术的培训力度,对有能力、有潜力的优秀人才,要打破部门、系统、岗位、地域界限,有目的有计划地安排他们在不同岗位上锻炼成长。要树立适应市场经济要求的选人用人观念,建立企业内部公开、平等、竞争、择优的用人机制,切实解决好“人才不够用、人才不适用、人才不被用”等问题,在更大的范围内选贤任能,确保人尽其才、才尽其用、用当适任。——德威并举。要把“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合,致力于人性化管理与制度化管理的相辅相成和相互促进,既要强调规章制度对员工行为约束的刚性,又要充分信任和尊重员工,保证员工权利和义务的对等,形成富有人性色彩的弹性管理机制,使员工获得充分释放能量的相对自由空间,使其朝着有利于企业目标的方向发展。要构建人文关怀的管理文化,建立待遇与贡献相对应的分配制度,突出事业留人、感情留人和环境留人,使一流的人才享受一流的待遇、一流的贡献得到一流的报酬,使优秀人才引得来、留得下、用得好。——鼎力创新。要以经营创新、管理创新、技术创新、文化创新为重点,统筹和集聚创新要素,形成相互支撑、相辅相成的大创新格局,使创新成为企业有效利用内外资源的核心要素和主要动力。要注重营造尊重人才、崇尚创新的文化氛围,在企业中构建隐含和显见的创新文化,培育企业的创新精神,挖掘员工的创新潜能,使创新的价值观得到全体员工的认同并转化为积极行动。要坚持鼓励创新、宽容失败的原则,积极支持员工开展创新活动,坚决摒弃“宁肯不干事,也千万别出事”的消极态度,将鼓励创新作为企业最可宝贵的品质,将宽容失败作为衡量企业文明的重要标尺,使企业在不断创新中永葆盎然生机。——共赢发展。要致力于员工与企业的共同发展,不断为员工提供各种成长与发展机会,营造一种促进员工主动学习和积极发展的组织氛围,最大限度地将员工的愿望集中起来、智慧凝聚起来、力量发挥出来,使企业在不断提升员工价值的过程中赢得持续发展。要致力于员工与企业的和谐发展,加快建立以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的企业公平保障体系,保障广大员工充分行使民主权利,保障广大员工共享企业改革发展成果,切实做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享,在维护好实现好发展好广大员工的根本利益中实现企业的基业长青。作者:付晋德来源:《企业文明》2011年第1期

  • 房地产企业内部管理

    内涵大量房地产企业管理制度。如《中海翠林兰溪园现场管理制度》《招商部管理制度》《置业顾问培训》《房地产行业基准职位列表》《攻略房产销售实战手册》《商业项目招商业务谈判及流程培训手册》《四川房地产开发贷款项目评估报告》《XXXX项目部销售管理制度(正版)》《房地产人事管理制度》《房地产企业人力资源管理制度》《中海翠林兰溪园现场管理制度》《2006年合肥地产白皮书》《2007年销售管理手册》《长岛澜桥项目销售管理制度(正版)》

  • [推荐]值得珍藏的10个企业管理网站

    值得珍藏的10个企业管理网站1、http://www.icxo.com/ 商道:世界经理人网站,堪称世界商务/管理/财经门户!NO.1 2、http://bbs.qygl.hc360.com/bbs/shouye/qygl.html慧聪企管论坛,人气鼎沸,已经得到行内认可;3、http://www.china-training.com、中华培训网:培训资源对得起中华培训网这个名字;4、http://www.69169.cn/中国管理资讯整合网--管理资讯网络图书馆,将管理资源整合优化,超大量免费管理工具、策划书、各类方案报告案例供下载。5、http://bbs.chinahrd.net、中人网:人力资源开发方面,始终走在中国前沿;6、http://www.mypm.net、项目管理联盟:项目管理专业组织,是项目管理交流和服务平台,项目经理不可不看;7、 http://www.amteam.org/  始终立足于管理理念、管理工具与信息技术发展的国际前沿;    8、http://manage.org.cn/中国管理传播网:关注管理,传播知识,原创、前瞻、培训一个都不能少;9、http://www.emkt.com.cn/ 中国营销传播网,资料齐全的文库不可不看。10、麦肯锡网站(http://www.mckinseyquarterly.com.cn)麦肯锡经济管理论丛--麦肯锡经济管理介绍及相关信息。一家之言:     如果是大公司的职业经理人,推荐去世界经理人网站(http://www.icxo.com)看看,推荐原因:该站建有比较专业而丰富的职业经理人专区,如CEO、CFO、CIO、CKO专区;缺点:该站越来越偏向高大全,各种时事花边新闻都要报道,一副要将新浪、搜狐、网易拉下马的架势。      如果是中小企业的各级管理者或者是对管理很感兴趣的个人,推荐去中国管理资讯整合网(http://www.69169.cn/)看看,原因:该站有比较全面丰富的各类管理文章,从管理理念、方法和实践指导,从战略、运作到市场营销、人力资源等等,能一站式学习;另外,还有海量的精品资源可以下载,就怕你的硬盘不够大!      如果关注咨询,推荐去麦肯锡网站(http://www.mckinseyquarterly.com.cn)看看,推荐原因:麦肯锡公司网站,数一数二的咨询巨头;缺点:外国巨头,不是本土巨头。      如果是营销精英,推荐去中国营销传播网(http://www.mckinseyquarterly.com.cn)看看,推荐原因:营销届的麦肯锡,基本上最新最好的文章这里都有,文章库丰富全面,并且包含许多案例;缺点:挺喜欢这个网站的,还真不太好说。还是说一个吧,有些文章有整合的嫌疑。

  • 医药零售企业卖场环境的管理

    今天的药店环境管理,不仅要有良好的空间和环境营造给消费者,还要能掌握顾客心理特征,还必须具有一些常识性的促销技巧作为支持,以更好地为顾客提供完整的服务。下面我们将谈到卖场环境的管理、店面陈设技巧和基本的促销方式和技巧。  在大多数人的观念中,人们对药店环境没有太多的要求,人们到药店去,无非是为了买药,大多是来去匆匆,顾不上观察药店的环境是否优美。他们要求的仅仅是干净和卫生。但实际上,就在顾客短短的停留时间里,他们已经对药店的布置,摆设留下了很深的印象。无论如何,一个环境优美的店铺是比一个毫无特点的店更吸引人,但是也不要把店内的环境搞的不论不类,曾经去一家国有医药连锁药店,发现这样一个问题,店内的地上是“XX”的广告,“XX”的创始人和一个大药盒规矩的在店内的地上,大家用来在脚下踩,这样的广告店内应该做吗?企业也真的有问题,把自己的品牌和老板放在地上让消费者才踩,虽然消费者是上帝,但是对上帝也宽容了点吧!

  • 持续改善 不断超越 让企业管理在新高点上推进

    持续改善不断超越让企业管理在新高点上推进天元鸿鼎咨询集团赵璐煤炭是我国的主要能源,煤炭工业的发展规模和技术水平决定着我国能源供应的保障程度和安全程度,是国民经济和社会健康发展的基础和前提。由于我国煤炭行业发展的特殊性,煤炭企业在面临安全生产压力的同时,也面临着对照国际先进管理标准提升自我管理水平的严峻挑战。近年来,煤炭企业在加强和改善管理方面进行了积极的探索和实践,煤炭行业管理得到加强,煤矿安全生产形势明显好转,煤炭产业集中度快速提高,资源利用效率持续提升。煤炭工业十二五规划指出,煤炭生产将以大型煤炭企业、大型煤炭基地和大型现代化煤矿为主,对安全生产、资源综合利用和循环经济提出了新的要求,形成稳定供应格局等一系列举措,使我国煤炭行业具备较广阔的发展空间和新的挑战,旧有的粗放型企业管理的境况必将严重制约企业的进一步发展。如何在新机遇下加强企业管理,提高煤炭企业管理水平已成为煤炭企业迫切需要研究、探讨和解决的问题。古人云:以铜为镜,可正衣冠;以史为鉴,可知兴衰;以人为鉴,可知得失。要想让自己不断强大,就必须寻找比自己强大的对手来发展、激励自己。企业的相互学习多数是从研究成功企业的发展模式,和“模仿”开始的,而最有效的策略是精确的对标(标杆)。那什么是标杆,什么是对标管理呢?标杆是一个值得模仿的对象,而对标管理,就是找差距、寻不足,向同行业先进企业要经验的方式方法。大家都熟悉的韩国三星电子,当年面对发展瓶颈期,选择与欧美顶级电子企业为对标对象,三星彻底改变以数量、规模为重心的经营战略,推行以“质”为主的“新经营”改革,成为三星焕然一新的转折点,三星把自己的名字,特别是Anycall子品牌印到了全世界。我们所讲的“模仿”并不是抄袭,而是在对标中找到标杆与自身距离间最便捷的路,把别人运用的好方法,有效的运用在自己的经营管理中。主动和世界一流大公司对标找差距,进行调整、创新、提升,不断增强企业的发展实力和竞争力。谋定而后动,对标管理实施的初期就是要确定“和谁对”。对标管理的难中之难是指标的目标值确定。目标值既要先进,又要合理。在实施对标管理过程中,煤炭企业首先要找准自己在同行业中所处的位置,加以分析研究,理清自己的管理水平所在的高度,结合自己企业的未来发展规划和企业文化,有目标地选择好合适的标杆。不仅要瞄准省内、国内最好水平,更要瞄准国外同行业的最好水平。而“对什么”,即企业哪些方面需要对标。对标管理是一种有目的、有目标的学习过程,也是一种能引发新观点、激励创新的管理工具。通过开展对标管理的工作流程,研究其他企业出色绩效的原因,重点学习标杆单位的管理制度、激励机制和技术措施,分析对方的优点并查找自身存在的不足。笔者认为针对煤炭行业的本身特点,我们在建立标杆时,需要深入查找管理方式、管理手段、技术措施等方面存在的问题和不足,理清了发展的方向和思路,制定了具体的目标和措施。找出自己与标杆企业的差距,发现影响企业发展过程中的瓶颈,从而知道自己的优势和不足,以及产生这些不足的原因。从而发现企业应该“如何改”。1、管理理念和手段标杆有多高,对标管理的境界就有多高。通过对标管理,明确企业发展目标,提高机械化装备和科技含量,提高劳动生产率水平,提高工效。强化劳动组织管理,合理配备人力资源。真正做到管理监控有力,使职工养成良好的生产作业习惯和文明有序的日常行为习惯。2、技术措施督促生产部门瞄准行业先进,从生产流程、劳动组织、设备管理等方面进行认真对标,以对标激活力,以对标促管理。针对煤矿工艺流程复杂、能耗高,设备老化、生产组织困难等实际情况,瞄准国内先进技术,根据煤矿企业实际情况,积极推行技术创新进行整体技改。逐步提高煤矿的原煤质量和产量。3、精心组织狠抓落实建立完善的制度管理体系,指标监督体系,追踪考核体系,制定和完善对标管理办法,完善奖惩机制,将对标工作与绩效考核关联,将考核要建立在严格规范的基础之上,严格遵守相关规范。正如管理大师彼得·德鲁克所说"管理是一种实践,它源于实践也服务于实践。"用实践指导实践,以标杆启发标杆,让管理影响管理,这正是对标管理崛起的关键原因。管理无定式,适合企业发展的模式才是最好的。对标管理将着力企业与世界一流煤炭企业对标,找差距,定措施,紧追赶,不断提高企业核心竞争力。最高目标是挖掘出实现企业不断超越的新技术或实践的潜力,全面增强企业的竞争力,成为企业赢得“创新”和“竞争优势”的有效途径。作者系天元鸿鼎咨询集团赵璐更多最新观点,请关注天元鸿鼎咨询集团最新动态。网址:www.tyonzixun.com

  • [下载]房地产企业管理规章制度全集

    黄雨三、史建平主编,宁夏大地音像出版社,2003年10月出版。一部由专家和学者精心编写的房地产企业管理书籍,从深度和广度对房地产管理制度作了详尽的阐述。主要内容:第一编:房地产企业人事管理规章制度第二编:房地产企业岗位职责规章管理制度第三编:房地产企业办公室管理规章制度第四编:房地产企业财务管理规章制度第五编:房地产企业工程质量规范第六编:房地产企业工程管理规章制度第七编:房地产企业质量管理规章制度第八编:商品房买卖管理规章制度第九编:房地产企业经营管理规章制度第十编:房地产企业合同管理示范第十一编:房地产企业设备与设施管理规章制度第十二编:房地产企业拆改房屋管理规范第十三编:物业管理规范第十四编:房地产中介、产权及税费管理规范第十五编:房地产抵押、转让与房屋租赁管理规范第十六编:房地产企业开发用地管理规定说明:本贴现已修复,可以下载

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