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论员工激励与企业绩效的关系 _人力资源论文格式
全文字数:4949 论员工激励与企业绩效的关系 【摘要】：对员工有效的激励，能够提高员工个人的绩效，这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。企业的整体绩效是个人绩效的总和，理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性，然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性，本文认为其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制。有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制，因此，市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键。 【关键词】:员工激励 企业绩效 相关性 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 企业都提倡对员工进行激励，以提高员工的积极性，改善员工的工作行为。那么企业提供的员工激励供给能否提高员工绩效，进而提高企业的绩效呢?从我国企业实际所表现出来的员工激励来看似乎并未带来企业的绩效。本文陈述一个员工激励与企业绩效的理论模型，分析了二者关系。并就中西企业两者关系的不同进行论证。
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人力资源管理模式研究 _人力资源论文格式
全文字数:5327 人力资源管理模式研究 [摘 要]有人的地方就需要有管理，自人力资源管理学科成形以来，世界各国基于不同的文化背景和理论基础，都在探索研究人力资源管理模式的框架、原则、适用性，大致形成了“基于人”和“基于事”的两大管理模式思路，并且在其中不断进行着更加深入的挖掘和更加有益的演化，目的即在于，在实际中找到符合国情、民情、企业需要的，能效对位、雇佣双赢的人力资源管理道路。 [关键词]人力资源管理 管理模式 模式创新 人力资源管理是一个系统的逻辑过程，在这个过程里它受组织目标与任务、技术特点、组织结构、组织文化、劳动力市场发育程度等许多因素的影响，而这些因素互相交织在一起，使得人力资源管理显得格外复杂，所以人力资源管理模式也就显得格外复杂。“人力资源”这一概念是在1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定的，“人力”也从此作为“资源”而不是“资本”被进行管理、开发和利用。而在中国，第一个提到人力资源这个概念的人，是毛泽东。
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浅谈人力资源管理 _人力资源论文格式
全文字数:4420 浅谈人力资源管理 【摘要】：对于当今社会不断的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，本文着重提出对于员工的深层管理，不仅体现在企业对于人才的器重，也体现了企业如何对于员工的激励、抚慰以及对于团队中可能出现的问题进行了简单的阐述。 【关键词】：培训、激励办法、抚慰员工、团队敌人 如今企业都认识到了人才对于企业发展的重要性，可是如何认识人才，留住人才，就要企业对员工的各个方面进行周到细致的观察，如何才能让员工创造出高效的业绩，不仅仅体现在高薪水，还要从身体、心里上下功夫。 员工培训的必要性 企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。其原因是: "①员工是企业发展的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同企业发展中的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，美国通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧----------但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②企业之间对人才需求的竞争必然引起对人才的重新定位，它要求刚走出学校的学院或是刚刚进入公司的新员工不断通过培训学习的提高自身的专业知识来求得自身适应社会求的自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情，决定了从实践工作中产生的人才，更需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。企业房展的竞争归根结蒂是人才和人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需培训方案。
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论人力资源开发 _人力资源论文格式
全文字数:4970 论人力资源开发 摘 要 现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相 结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 关键词 企业；人力资源管理；开发方式；预算 目录 引言…………………………………………………………………………… 1 1．人力资源开发的定义和重要性……………………………………………1 1．1．人力资源开发的定义……………………………………………………1 1．2．人力资源开发的重要性……………………………………………………1 2．人力资源开发的内容…………………………………………………………2 3．人力资源开发方式……………………………………………………………2 3．1．职业生涯开发………………………………………………………………2 3．2．组织开发……………………………………………………………………2 3．3．管理开发……………………………………………………………………3 4．人力资源开发的系统设计………………………………………………………3 5．人力资源开发计划的预算安排…………………………………………………3 5．1．预算费用与分配……………………………………………………………3 5．2．制定人力资源预算应注意的环节…………………………………………4 5．2．1．制定人力资源预算必须了解的问……………………………………4 5．2．2．人力资源预算时的沟通…………………………………………………4 5．2．3．将计划的缺口、不平衡和重复现象减少到最低限度…………………4 结论…………………………………………………………………………………5 参考文献…………………………………………………………………………5
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《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 _人力资源论文格式
全文字数:4236 [摘 要] 劳动者是企业、社会、国家经济发展的第一人，但他们的地位和权益一直不能得到完全的保障，它们相对于企业来说是没有话语权的弱势群体。本文通过了《劳动合同法》与企业人力资源的关系的影响，说明了《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 [关键词]《劳动合同法》 企业 人力资源 劳动者是企业、社会、国家经济发展的第一人，但他们的地位和权益一直不能得到完全的保障，它们相对于企业来说是没有话语权的弱势群体，新的《劳动合同法》的实施，体现了时代在发展，国家在进步，劳动者权益在进一步提高。《劳动合同法》的改变，对企业的影响是巨大而深远的，它规范了用工制度，使好企业加速发展，使不按法律规定运行的企业受到更有效的抑制。 一、劳动合同法和人力资源管理 1、劳动合同法——是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律法规。《劳动合同法》作为我国协调劳动关系和维护劳动者权益的一部重要法律，为完善劳动合同制度、协调劳动关系、保护劳动者合法权益提供了明确而具体的法律依据，标志着我国的劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。新的《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日起施行。 《劳动合同法》对企业人力资源的影响 [摘 要] 劳动者是企业、社会、国家经济发展的第一人，但他们的地位和权益一直不能得到完全的保障，它们相对于企业来说是没有话语权的弱势群体。本文通过了《劳动合同法》与企业人力资源的关系的影响，说明了《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 [关键词]《劳动合同法》 企业 人力资源 劳动者是企业、社会、国家经济发展的第一人，但他们的地位和权益一直不能得到完全的保障，它们相对于企业来说是没有话语权的弱势群体，新的《劳动合同法》的实施，体现了时代在发展，国家在进步，劳动者权益在进一步提高。《劳动合同法》的改变，对企业的影响是巨大而深远的，它规范了用工制度，使好企业加速发展，使不按法律规定运行的企业受到更有效的抑制。 一、劳动合同法和人力资源管理 1、劳动合同法——是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律法规。《劳动合同法》作为我国协调劳动关系和维护劳动者权益的一部重要法律，为完善劳动合同制度、协调劳动关系、保护劳动者合法权益提供了明确而具体的法律依据，标志着我国的劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。新的《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日起施行。
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我国软件公司绩效考评与薪酬设计 _人力资源论文格式
全文字数:4559 我国软件公司绩效考评与薪酬设计 [摘 要] 我国已经初步形成软件产业发展的良好环境，也有了一定的发展基础。但是与国内需求相比，与飞速发展的国际软件产业相比，我们还有相当大的差距。要响应国家号召，提高软件产业核心竞争力，打造我国的优势品牌，在软件企业内部建立和完善绩效考核体系，已成为软件企业，尤其是中小软件企业建立企业核心竞争能力的战略选择和人力资源管理的重中之重，就必须提升软件企业的管理水平，人力资源部必须设计合理的薪酬标准，必须制定切实可行的绩效考评方案等等。本文阐述了绩效考评和薪酬设计概念、意义、原则、实施程序等理论基础。分析我国软件行业绩效考评与薪酬设计的应用现状及存在的问题，提出合理的建议。 [关键词] 绩效考评 薪酬设计 软件公司 奖金 我国已经初步形成软件产业发展的良好环境，也有了一定的发展基础。但是与国内需求相比，与飞速发展的国际软件产业相比，我们还有相当大的差距。要响应国家号召，提高软件产业核心竞争力，打造我国的优势品牌，就必须提升软件企业的管理水平，人力资源部必须设计合理的具有可操作性的企业薪酬制度，必须制定切实可行的绩效考评方案等等。
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IT企业绩效考核研究 _人力资源论文格式
全文字数:3974 IT企业绩效考核研究 [摘 要]绩效考核在日益竞争激烈的IT行业中得到了足够的重视，我们应该根据不同公司所处的不同发展阶段，不同时期的不同的发展重点来制定和完善合理的绩效考核制度，以促进和加速公司的发展。 [关键词]绩效考核 发展阶段 促进 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的一种考核制度。①现在很多企业也用之与员工的收入挂钩，以此做为发放薪金的依据之一。由于IT企业多数都属于高新技术企业，所以这个行业注定了他一定需要依靠员工的主观能动性和知识技能来产生效益，所以对人力资源的管理是很重要的战略问题。而在人力资源管理中绩效考核又是极其重要的一环。 中国现阶段IT企业绩效考核的现状 许多公司的总裁都说过：“人是我们最重要的资产”。在日益竞争激烈的IT行业中，企业老板都认识到IT行业的竞争到最后都是人才的竞争，人的因素在很大程度上决定一个企业或者项目的成败。而在IT行业往往很难找到合适的人才，所以对现有人力资源的管理就体现得越来越重要，而人力资源的管理很重要的一环就是绩效考核。如何能够结合公司实际，形成一套行之有效的考核制度就非常重要了。 现阶段IT企业的绩效考核主要有以下几种形式： 定性为主的人治绩效考核 这种考核办法在许多IT企业刚刚起步时使用得最多。 考核指标在保证考核的全面性的基础之上，定性指标多于定量指标，指标的弹性更强
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我国企业绩效考核的问题及对策 _人力资源论文格式
全文字数:4727 我国企业绩效考核的问题及对策 [摘 要] 我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 [关键词] 绩效 绩效管理 绩效考核 一、绩效考核的相关概念 1、绩效考核的内涵 绩效考核：通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考核的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考核的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
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不同企业战略下的人力资源战略研究 _人力资源论文格式
全文字数:5807 不同企业战略下的人力资源战略研究 [摘 要] 以人为本的薪酬的管理体系，实施高效的人力资源激励机制。随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素，组织的薪酬体系是实现竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。 [关键词] 人力 资源 员工 效率 一、企业战略与人力资源战略的关系 企业战略管理可以被这样定义：制定、实施和评价使组织能够达其目标的，跨功能决策的艺术与科学。企业战略包括三个层次的内容：公司战略、业务战略或竞争战略和职能战略。三个层次的战略都是企业战略管理的重要组成部分，但侧重点和影响的范围有所不同。 公司战略，又称总体战略，是企业最高层次的战略。它需要根据企业的目标，选择企业可以竞争的经营领域，企业配置企业经营所必需的资源，使各项经营业务相互支持、相互协调。如在海外建厂、在劳动成本低的国家建立海外制造业务的决策。公司的二级战略常常被称作业务战略或竞争战略。业务战略涉及各业务单位的主管及辅助人员。这些经理人员的主要任务是将公司战略所包括的企业目标、发展方向和措施具体化，形成本业务单位具体竞争与经营战略。如推出新产品或服务、建立研究与开发设施等。职能战略，又称职能层战略，主要涉及企业内各职能部门，如营销、财务和生产等，如何更好地为各级战略服务，从而提高组织效率，如生产过程自动化。 人力资源可以界定为职能战略，因此人力资源战略与企业整体战略之间的关系也就是职能战略与一级战略的关系。职能战略主要从操作执行层面上着眼考虑如何保证一级战略的实现，它的制定是将企业的总体战略转化为职能部门具体行动计划的过程。根据这些行动计划，职能部门的管理人员可以更清楚的认识到本职能部门在实施总体战略中的责任和要求。
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战略性人力资源管理问题 _人力资源论文格式
全文字数:9657 战略性人力资源管理问题 [摘要]人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。战略人力资源管理是指为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。它将人力资源管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践系统、雇员关系行为等要素，为企业创造持久的竞争优势。 [关键词] 人力资源战略 管理体系 问题 分析 一、什么是战略性人力资源管理 到底什么是战略性人力资源管理呢?相信很多人都没有一个明确的定义。从战略性人力资源管理与公司战略的关系战略性人力资源管理体系的具体内容战略性人力资源管理与传统人事管理的区别三个方面。经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 1、战略性人力资源管理理念 企业战略性人力资源管理理念就是人力资源管理的哲学，包括人力资源价值观、管理观念和管理原则。企业的人力资源价值观描述的是如何看待员工及员工的价值以及组织为员工提供什么样的价值或报偿。不同的价值观对员工至少有四种不同的看法，即经济人假说、社
