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雷达卡
1.我涨薪比你们快得多。
美国就业者在停滞不前的薪水和不明朗的就业市场面前努力挣扎，但有一个群体是不必担心加薪提酬问题的：各公司的CEO们。
根据华盛顿智库经济政策研究所(Economic Policy Institute)所做的一项研究，在美国营收排名前350家的公司中，2012年CEO的平均薪酬——包括年薪和行使的股票期权的价值——为1,410万美元，相比2011年上升了13%，自2009年以来增长了37%。
放眼长期来看，CEO薪酬的增长数字看上去甚至更加触目惊心——尤其是在与员工工资相比较的时候。根据经济政策研究所的数据，从1978年到2012年，排除了通货膨胀因素之后，CEO们的薪酬增幅超过了875%，相比之下，职工薪酬在同一时期仅增长了5.7%。把股票期权的价值计算在内的话，1965年CEO与职工的薪酬比为18:1，2012年这个比例为201:1。
为什么说此事事关重大呢？经济政策研究所的所长劳伦斯·米舍尔(Lawrence Mishel)认为，CEO们不断上涨的薪酬拉大了最富有群体与普通美国人的收入差距，他说：这“不会使经济产生更高的生产率，结果是让其他每一个人的工资都减少了”。麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)的经济学教授达龙·埃斯莫格鲁(Daron Acemoglu)说，待遇不平等也让中产阶级的就业者更难实现他们的美国梦，因为政治权力集中在了酬劳最高的人手中。埃斯莫格鲁指出，特别是权势阶层的政治献金可能会维持一个更加不平等的社会，以此影响到税法等问题。
支持CEO高薪的人说，最高执行长们是因为做出了让别的很多人（包括他们的员工和他们公司的股东）变得更加富裕的业务决策而获取回报的。密歇根大学弗林特分校(Flint campus of The University of Michigan)的经济学教授马克·J·佩里(Mark J.Perry)说：“我们应该将最富有的CEO们当作美国最成功的职场专业人士加以赞扬，而不是诋毁他们。”
当然，大多数关于CEO高薪的讨论说的都是最大、最强公司高管的薪水。根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，如果把小公司的CEO们也计算在内，去年CEO的平均薪酬为176,840美元，比前年增长了1%。照这个标准，CEO的平均薪酬低于麻醉医生（235,070美元）和口腔正畸医生（196,270美元）的平均薪酬。美国全国1.04亿全职就业者去年的平均薪酬为46,440美元，所以照此计算，CEO的平均薪金还不到就业者平均薪酬的四倍。
2.我的薪水越高，我的工作效率越低。
以最佳业绩换来的高工资无可厚非，可是据同行评议科学期刊《界面》(Interfaces)2013年12月刊上的一篇论文所示，CEO们获得的高薪和激励实际上可能会对公司的业绩造成损害，“这可以从股东价值和公司利润反映出来”。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院(The Wharton School at the University of Pennsylvania)的营销学教授、该研究论文的撰稿人之一J·斯科特·阿姆斯特朗(J. Scott Armstrong)说：“你得到了一大笔薪水时会有什么事情发生？你会认为你是在为钱而工作，而不是因为工作的内在价值或对工作的兴趣，（对公司来说）这不是一件好事。”论文作者指出，高额薪酬会导致CEO们忽视其他的决策者，使他们无意考虑自己的决策会造成的长期影响。该研究还发现，很多CEO获得高薪纯属“走运”。比如，石油行业的CEO们是因为原油价格波动带来的利润增长而获得高薪酬的，“这是一个他们无法控制的因素”。
其他人认为，总的来说，CEO的薪水或多或少是与他们公司的业绩挂钩的。按照芝加哥大学布斯商学院(University of Chicago's Booth School of Business)创业学与金融学教授史蒂文·N·卡普兰(Steven N.Kaplan)的说法，在过去10年左右的时间里，虽然CEO们的薪酬增加了，但他们公司的市值增长得更快。卡普兰在2012年的一篇研究论文中指出，大公司CEO的薪水与公司市值的比率与1970年代末的水平大致相同，低于1960年代之前的水平。
3.薪酬丰厚，但我的职业安全感并不怎么好。
5月5日，塔吉特公司(Target Corp.)撤换了在公司服务了35年、在CEO这个最高职位任职了六年的老员工格雷格·斯坦哈费尔(Gregg Steinhafel)。事情的起因是：五个月前的一次数据泄露造成7,000万客户的个人信息被盗。
虽然斯坦哈费尔离职的情形十分特别，但他作为被解职的CEO的身份却并不罕见。根据全球再就业咨询公司Challenger, Gray & Christmas的一项报告，今年一季度大约有366名CEO离职，与美国证券交易委员会(SEC)档案文件中2013年同一季度的数据相比上升了18%。该报告指出，这也是2008年三季度以来单季度离职人数的最高值。
专家说，CEO们近年来对他们的股东和客户肩负的责任越来越大。事实上，根据卡普兰的论文，2000年以后CEO更换的速度与1980年代和1990年代相比增加了，“这显然与股票表现不佳有关系”。（塔吉特公司的股价从2013年的峰值下跌了20%以上，自从数据泄露以来已经下跌了7%左右。）
4.我会在第一时机套现。
自从2000年代初的会计丑闻以后，企业改革家们提出，应该要求CEO拥有公司的股票，并在他们整个任职期间持有那些股票——确保CEO的经济利益与公司股东的经济利益保持一致。
然而，根据《印第安纳法律杂志》(Indiana Law Journal)录用发表的一篇由哈佛大学法学院(Harvard Law School)研究人员尼灿·希伦(Nitzan Shilon)撰写的论文，虽然美国最大的250家上市公司中有95%采取了这些政策，但它们在要求CEO一直持有本公司股票方面“极其无效”。
希伦发现，大多数采取了这些政策的公司在政策上的设计都让它们变成了一纸空文。具体而言，采取此种政策的公司中有62%允许CEO尚在该公司的角落办公室任职期间卖掉他全部的公司股票。其它公司的政策则允许CEO大量卖掉他们持有的股票。
希伦说，对于普通CEO而言，底薪相当于全部薪水的十分之一左右；考虑到那样的比例，给予CEO一些卖出股票的余地可能对于拴心留人来讲非常重要。不过有些公司已经率先在这个问题上进行了纠正。去年，苹果公司(Apple)制定了一条规定，CEO蒂姆·库克(Tim Cook)必须持有市值10倍于他底薪的股票。同样的，微软公司(Microsoft)的CEO和执行主席必须持有市值10倍于他们底薪的股票。高盛集团(Goldman Sachs)要求高级管理人员和CEO持有75%的作为薪酬所得到的税后股份。
5.我自己的高管们甚至都怀疑我……
许多高管并不认同他们CEO的路线。咨询公司Strategy&的合伙人保罗·莱因万德(PaulLeinwand)说：“CEO最终负责决定公司的策略。”可是在他的公司所做的一项调查中，55%的高管说，他们很担心他们的公司“没有专注地执行我们的策略”。
不管他们对自己的CEO有何看法，很多公司的领导团队并没有备选的B计划。根据斯坦福大学商学院(Stanford Graduate School of Business)最近的一项报告，只有46%的公司有培养主要管理职位继承人的正式程序，只有25%的受访者认为他们公司有足够的候选人可以随时继任CEO职位。该项研究指出：“考虑到强有力的领导对于企业的长期业绩极为重要，这些发现出乎人的意料。”
6. ……不过我和我的审计师交往密切。
在一家上市公司，董事会的审计委员会肩负着监督财务报告和信息披露的任务。按照理想的做法，它应该以独立的方式运作，使其可以冷静地、批判性地评估一家公司的财会工作。2002年的《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)制定了各种措施让审计委员会更强势，免受利益冲突的影响。
但结果证明，很多高管和审计师是在同一圈子里活动的：根据发表在《会计评论》(The Accounting Review)上的一项对2,000家美国公司所做研究的论文，40%公司的审计委员会成员通过慈善活动、上同一所大学或在同一家公司工作与公司CEO有着社交往来。荷兰蒂尔堡大学(Tilburg University)的研究人员发现，这样的关系会让审计委员会成员对CEO的财务报告“不那么有批判性”：“CEO与董事会成员间的友谊关系可能会削弱董事们的独立性和客观性。”
会计问题近年来好像的确没那么频频发生了：根据咨询机构审计分析公司(Audit Analytics)的一份报告，财务重述（上市公司在这里面基本上纠正了他们之前提交的材料中的差错）的数量在2006年达到1,849宗的峰值之后，2013年稳定在846宗的水平上，与2011年和2012年基本持平。去年，只有六宗财务重述案与故意误报数据有关，而2012年这样的案例有12宗。
7. 我属于男生俱乐部。
在常春藤联盟(IvyLeague)的学校念书可能会助高管一臂之力，但有件东西可以让他们获得更好的机会去争取最高职位：拥有Y染色体。根据旨在为女性开辟更多机会的非盈利组织Catalyst的一项调查，目前在《财富》(Fortune)500强和《财富》1000强企业的CEO职位中，女性所占比例还不到5%。Catalyst发现，在那些公司中只有大约15%的管理职位是由女性担任的。
在总数上，执掌《财富》500强公司的女性CEO数量已经从10年前的六位增加到了如今的23位。但是性别失衡的情况看上去只会缓慢地得到改善，存在的问题之一是：公司内部的晋升也是更多为男性所获得。根据Strategy&的一项研究，2004年到2013年期间，男性CEO中有78%来自公司内部（22%的CEO是外来者），而同一时期的女性CEO中只有65%来自公司内部（35%是外来者）。该项研究报告的共同撰稿人、Strategy&的高级合伙人加里·L·尼尔森(GaryL. Neilson)说：“企业没有能够从内部培养足够的女性高管。”
尽管如此，根据Strategy&的这项调查（调查依据的数据来自2,500家最大的上市公司），按照目前的趋势，到2040年的时候，新晋CEO中有三分之一将会是女性。比如，去年12月，通用汽车公司(General Motors)就打破了一个有着百年历史的玻璃天花板，任命52岁的玛丽·巴拉(Mary Barra)为CEO，这是全球汽车企业任命的首位女性CEO。
8. 激进股东在幕后操纵我。
上市公司的CEO按理要听从股东意见——可是有些投资者说话的嗓门盖过了其他人。近年来，对冲基金经理和其他大资金玩家进行的“激进”投资迅速增长，他们的手法是购买一家公司一大笔股份，然后要求改变公司的策略和管理方式。哈佛大学法学院研究高管薪酬和公司管理的教授杰西·弗里德(Jesse Fried)说：“在股东激进主义阴影下运作的公司也在评估它们的董事会，撤换不适合在董事会就职的人。”他补充道，在理论上，这有助于公司做出更好的决策。
激进股东的巨大股份使人难以忽视他们，社交媒体可以在更大范围的投资者群中扩大他们的影响。卡尔·伊坎(Carl Icahn)便是这样的一个范例。据《华尔街日报》(The Wall Street Journal)报道，78岁的伊坎拥有价值四十亿美元左右的苹果公司股票，他对苹果公司CEO蒂姆·库克最近增加8%股息并宣布按7:1进行股票分割的决定可以、也可以不产生直接的影响。可是在上个月结果出来之前，伊坎在推特(Twitter)上对这两项决定发出了呼吁，他在推特上有163,000名粉丝。在最近几年，伊坎还在影响易趣(eBay)和摩托罗拉(Motorola)等公司的管理决策方面发挥了辅助作用。(楼主补充：近日，巴菲特对可口可乐备受争议的高管薪酬计划投出弃权票，因为他不想和这家公司宣战，但是也想表达他对这项过度薪酬计划的不满。)
根据数据企业对冲基金研究公司(Hedge Fund Research)的信息，激进对冲基金——定义为其经理积极地与所持股票的公司管理层讨论销售、股票回购、分红等问题的基金——2013年管理的资金达930亿美元，差不多是五年前管理数量的三倍。富事高商务咨询公司(FTI Consulting)的一项研究表明，69%的激进股东希望在2014年增加使用社交媒体。
有证据表明，CEO们在听从这些高声发言者的意见时会做得很好。根据2013年一项名为“激进对冲基金的长期影响”(The Long-Term Effects of Hedge Fund Activism)的研究，激进股东的干预在五年时间里提升了股东价值。这项由哈佛大学(Harvard University)、杜克大学(Duke University)和哥伦比亚大学商学院(Columbia Business School)三位教授开展的研究对1994年到2007年期间激进对冲基金进行的大约2,000例干预案例进行了研究。研究报告的作者们写道：“政策制定者和机构投资者不应该认同这一时常被提出的主张：激进股东的干预会让公司和他们的长期股东付出高昂的代价。”
9. 公众在推特上对我无理指责。
社交媒体对CEO来说是把双刃剑：它让CEO们与客户和公众保持联系，但也给了客户和员工一个对他们进行挞伐的公共论坛。
在最近备受关注的一个事件中，在摩斯拉公司(Mozilla)的CEO布伦丹·艾希(Brendan Eich)被曝于2008年向加利福尼亚州一项禁止同性婚姻的公民投票活动捐款1,000美元之后，客户和员工在推特上公开声讨他。事实证明这件事让这家软件企业人心涣散，最终艾希于上个月辞去了他的职务。
当CEO们说了一些煽动性的言论时，社交媒体就在那里煽风点火。去年，电子商务公司Fab的创办人和CEO贾森·戈德堡(Jason Goldberg)在推特上就媒体对公司的负面报道一事与一名公众人士展开了唇枪舌战。他后来在脸谱网(Facebook)上抱怨一名同机乘客不愿意接受他给的100美元来与之交换座位。（在进行了大量裁员之后，戈德堡今年一开始就发表了3,600词的虚心道歉，其中引用了摇滚乐队酷玩乐队(Coldplay)的一句歌词：“没人说过这是件容易的事。”）
明尼苏达州 托马斯大学(University of St. Thomas)道德及商业法律系教授达里尔·克恩(Daryl Koehn)说，社交媒体对CEO们来说有挫其锐气的作用。她说：“现在的新闻周期实在太短，如果CEO们要提出道歉的话，他们需要非常迅速地做出反应。如果他们耽误了八、九天，这种耽误在今天的环境下看上去就像是漫长的拖延，CEO和公司就会显得很不上心。”
10. 我知道你不信任我。
CEO们最后一个待开拓领域：赢得人们的爱戴，或者至少是信任。实际上，根据普华永道(PricewaterhouseCoopers)的“2013年全球CEO调查”(2013 Global CEO Survey)，37%的CEO担心他们所在行业内信任的缺失会危及到他们公司的成长。
不过，赢得公众的信任是一项严峻的挑战：根据2013年为公共事务专业人员行业协会公共事务委员会(Public Affairs Council)所做的一项调查，只有9%的美国人说他们会给大公司CEO的诚实度和道德标准打高分。（相比较而言，7%的人对国会山(CapitolHill)上当选的官员高度信任，而49%的人说他们对小企业主高度信任。）
虽然CEO们的口碑不怎么好，但63%的受访者说大公司在服务股东方面做得很好，65%的人说他们在服务客户方面工作出色。为什么人们对CEO的看法和对其公司的看法之间存在差异呢？公共事务委员会的主席道格·平卡姆(Doug Pinkham)说，大公司丑闻让一些人认为CEO总体来讲无法信任——哪怕那些丑闻相对很少。当然，还有钱的因素：正如平卡姆所言，“人们不喜欢看到CEO得到了几百万美元薪酬的新闻”。
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