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雷达卡
绩效管理的进一步看法1
----绩效管理没有过时，只是要改变
对绩效管理的初步看法 绩效管理是建立在缓和管理权和所有权分离带来因为信息不对称带来不利于所有者矛盾，利用剩余索取权来加强管理者的所有者主人翁感觉，
从今天看的股权激励来看，它是利用股权，灵活按照企业现状来选择是否是有偿股票。股份，（利用工资储蓄，或者直接是赠送）是否有所有权？还只是收益权 在赠送股份后，股份的价格，风险由谁来承担？在一定期间里，对股份的限制，能否转让？能否使实物还只是期权（收益权）当然 股权激励分为福利性和投资性，将个人的风险意识和企业联系在一起，也可以只是一种单纯的福利，
不过有几个问题需要说的，第一：怎样去测试绩效分配股份？是按照业绩还是股权（利润）？第二：怎样去确定股权划分的比重？第三：怎样处理好短期和长期的关系？分发股份的标准怎样去转化为效用？去保证期数据的真实性？
现在根据阅读，进一步知道传统的绩效的计算是否符合正态分布还是只是强制性的分布，韦尔奇的通用理论和德鲁克的曲线那个是正确的？从现状来看，对员工的划分不是严格符合正态分布，而是由管理者来控制的。这个在于要加强执行力，勇于试错，在绩效管理是否过时的问题上，反对者提出按照贡献划分10 70 20这个对人对企业的归宿感是有害的 其次在因为分配方面会因为分配结果总数上不一样产生内部的不协调性，所以就有了著名的马修寓言，其实，这个存在一个是否结果公平和过程公平，大多数人会高估贡献性，选择性去除他人贡献得出不满的情绪，从而使内部开始分化，这个在信息的横向共享方面表现的很明显，所以，怎样去制造出一种企业文化 使得员工拥有对企业公平的信仰，这个是很重要的，其实 我们可以发现 很多情况下，民营企业偏向于对企业领导者的神话，宣传，产生一种崇拜感，至少在一般员工方面，只不过这种做法有较大的不确定性，所以，怎样去构建那一种企业文化，并且具有可延续性。还有一点就是在员工受到社会化环境影响，怎样去适应变化了的社会员工，重视个人尊重，重视个人权利，当然 除了去建立鼓励竞争文化外，其实可以借鉴商鞅的某些做法，比如说“怯于内斗，勇于外争”就在评价上对其做到一个导向，用结果来导向过程。按照IBM的做法 确实可以做到个人和部门的联动，联系 但是是不是会造成小集体主义呢？某个部门的最优化是不是就意味着全局的优化？这个对高级领导在设计整体战略是提出更高要求 怎样去整合部分和整体的利益？假如采取双薪酬策略，就是将员工分为两部分，其实 这个并没有解决上面的问题 只不过简化了统计的流程，有利于更加额透明化，但是，这会不会造成更大的群体性对立，明星员工受到大多数普通员工孤立或者是内斗？最好的还是要去建立一种企业文化 具体什么文化，怎样去构建，现在还只是个未知数，需要进一步去深化 建立。
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