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雷达卡
从2008年开始，随着雷曼兄弟(Lehman Brothers)破产以及随之而来的金融危机，美国和全球各地都经历了经济大恐慌(Great Depression)以来最大的一波裁员潮。
根据最近一项研究报告——《信任危机：成年人生命历程中遭停职对于普偏信任的长期影响》((Dis)placing Trust: The Long-Term Effects Of Job Displacement On Generalised Trust Over The Adult Lifecourse)显示，裁员对于劳动力的影响至少长达十年，并伤害到被裁员工的信任感与社会参与，甚至危及其健康。
那么，员工与雇主应该如何面对？现在能做些什么，以避免下一次再度发生？
由英国曼彻斯特大学(University of Manchester) Cathie Marsh社会研究中心(CMIST)教授James Laurence进行的就业研究，追踪由“英国国家儿童发展研究”研究群所选择的1万多名受测者。研究小组透过问卷调查与访谈的方式，追踪受测者的生活，针对影响在英国生活的不同因素取得长期资料。
在这项研究中的一个因素是普遍的社会信任。
Laurence的研究小组发现，历经被裁员的体验可能导致员工的不信任感至少长达九年的时间，即使是在被裁员后找到了新工作。目前，这项研究虽然并未涵盖更久以后，但一般认为冲击还可能延续更长的时间。此外，该研究结果也显示，其他的失业类型，例如“被开除”或“被炒鱿鱼”，却并未发生同样的效应——这说明了“裁员”是一种最“悲惨”的失业方式。
(来源：Geralt via Pixabay)
信任感明显是社会和企业的重要议题。
普遍的信任感是一种可让人们变得更快乐、更乐于社会参与、更健康以及工作表现更佳的重要特质。反之，如果缺少信任，也就导致员工参与度低、甚至影响身心健康。就算不是管理天才都知道，这对任何都会带来负面影响。
企业经常想要寻找的“人才”就是这些人！
由于在过去的4到7年以来，企业裁员人数已经累计多达数百万人了，目前在劳动力中有很大的比重可能遭遇对于雇主的不信任感，这种感受可能会让这些曾经被裁的员工无法对新的雇主效忠，因为他们没法确定这份工作是否稳定可靠，而且也觉得他们不想再次被伤害了。
如果你被裁员了，或者你所管理或雇用的人曾经被资遣，那么你必须了解这些情况与严重性。
值得注意的是：这些容易失去“信任感”的人，往往就是企业经常想要寻找的“人才”。
“这项研究中的一项惊人发现是，”Laurence指出，“被资遣对于个人信任感的影响，似乎高度取决于他们『以职业为中心』的程度——也就是说，这份工作对于个人的身份、自我意识与自我价值的重要性。在被资遣以前，员工『以职业为中心』的程度越高，裁员对其造成的伤害就越大，他们失去信任感的程度也最严重。”
换句话说，职场上想寻找的那些积极能干的人——那些经常工作到很晚甚至忽略工作与生活均衡的人，很可能刚好就是最可能因为被解雇而难以自我调适的人。
Laurence接着表示 “因此，员工可以帮助自己避免这种困境的方式之一是透过多种管道提升自我价值与生活意义。我敢说许多人可能都因为『为工作而生活』(living to work)这句话而有罪恶感，也真的因为生活而从工作中获得许多意义。然而，这却让我们很容易就在劳动力市场中不知不笕得累积了负面的经验。”
另一方面，雇主和经理人得以避免这种情况的方式之一则是接受“最优秀”的员工并不一定是那些“工作狂”。“露脸”(face-time)才算上班的文化虽然已经被“无缝接轨”(always connected)的文化所取代，但仍然面对同样的问题。
工作本质改变
另一个问题是职业本身的性质。Laurence指出，工会受到侵蚀以及更灵活的制造方法出现，形成了一种职业不再是永久不变或值得信任的感受。员工与雇主之间的协议也已经发生了变化。
弹性化的职业并没发生改变，特别是在制造业。那么，是企业不断地对员工造成伤害吗？
Laurence指出，“员工被资遣所遭受的最严重伤害，就在于其非自愿性。他们对此束手无策，而这种决定权不在员工手中以及未先征得员工同意的『无力感』，正是我们认为『被资遣』最让人受伤之处。”
伤痛可能抚平？
Laurence认为，分阶段地、自愿性离职——例如提供遣散费或优退方案，可能会是因应必须裁员缩边的更有效方式。
“同样地，”Laurence补充说，“有很多传闻证实，被资遣的员工在心情抑郁时的情况更糟，所以有心事一定要说出来。在英国有许多情况是——某一天到公司后忽然被告知，有时还只是透过e-mail，他们被资遣了。这些无预警经验对于人们更加不利。因此，在即将资遣某些员工以前，先与他们进行好好地聊聊，并为他们准备阶段性的自愿离职方案选择，可望限制裁员造成的不利冲击。”
当然，愤世嫉俗的人可能会指出，企业根本就不在乎他们是否助长了员工的不信任感。毕竟，他们也资遣员工，可能不会再见到这些被迫离开的人。事实上，真正愤世嫉俗的人甚至会讽刺地说，这真是助长一群不满现状、不信任、不开心的员工彼此竞争的最好办法。
他们说的可能没错，许多企业都有这样的感觉，但问题是，在经历多次大规模裁员后，这已经成为大家的问题了。去年的雇用率持续强劲，这意味着有一大群充满不信任感的人们重新回到了就业市场。如果企业能共同正视这个问题，可能还无法改善太多现况，但未来将会持续改善，因为未来还可能发生另一波全球经济低迷。
这项研究其实也存在几点限制。研究团队指出，由于大规模的研究限制，所有的样本对象都以33～50岁的员工为主，无法针对更年轻或更年长的员工进行调查。此外，他们也未能研究这种动摇信任感的负面影响是否会随着时间演进而逐渐改善(不过他们认为应该会是这样)，以及多久会形成真正的问题(它至少持续9年)。
不过，即使研究有其局限，该研究的结果可望为经理人与员工带来许多值得思考的问题。
毕竟，裁员是不可避免的。但它所造成的伤害比我们认为的更深远。从最新的数字来看，目前的职场上正充斥着一大群曾经伤心的人，试着用残缺的信心进入新的工作领域。不可避免地，我们很可能再次面对这些问题。但我们能做的更好吗？我们能不能一起努力，让大家都更好过些？否则，我们只好继续互不相信，无法认真投入工作、不快乐、不健康，也难以发挥我们的潜力？
当然，这其中有很大一部份都取决于企业与经理未来如何处理裁员问题。
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