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雷达卡
对与数据分析师来说，要不要换工作，换工作的时候该选什么样的公司和职位，offer是否应该接，等等一系列问题都需要考虑。相信各位看过很多从人力资源角度出发的相关文章，而今天我要提供的一个思路是：将每个问题分拆为一些指标，通过指标体系来量化思考过程，帮助自己做出选择。
以下，我将和大家共享一个我自己用来量化换工作的指标体系，来解答以上的三个问题：要不要换工作，换工作的时候该选什么样的公司和职位 & offer是否应该接。
辞职原因：钱少事多离家远,位低权轻责任重
换工作的原因基本就在上边这句话里了，接下来让我们逐个分析：
钱少：对应指标是收入，建议使用年度总收入或者月平均收入（年度总收入/12，目的是抹平年终奖或绩效工资影响），分别取用税前税后两个数字。
事多：除非你的行业是计件工资，否则工作内容的数量很难量化。因此我们使用简单粗暴的方法：使用周平均工作时间为指标，这里边的工作时间要去掉上班划水时间（别笑，我原先在国企的时候，有一段时间一个月用于干活的时间总共不超过40个小时，周平均工作10个小时……），加上加班时间，再做精细一点可以周末加班一个小时算两个小时，节假日一个小时算三个小时，两相叠加算出个周平均工作时间。
离家远：对应指标是上下班平均时长，建议再加一个“可利用时长”的指标，简单来说就是在路程中可以腾出双手的时间，毕竟在北京，同样一个小时，坐13号线进城方向城铁和单位班车完全不是一个概念。如果你有一些特殊要求（自己睡不醒，或者有孩子），建议再加个是否打卡的指标。
位低：对应指标是汇报层级，这个可以简单的计算出来，比如某国企汇报关系是：总经理-副总经理-部门领导-部门副职领导-处室领导-处室副职领导-资深办事人员-一般办事人员，那么处室领导的汇报层级就是5（从最顶上往下数，在第五层）。更严谨一点的话，可以计算这个层级在公司的累计占比（例如，1级不算，2级1%，3级5%，4级10%，5级20%，那么5级的累计占比就是36%）。
权轻：权可以近似认为等同于资源，资源又可拆分为人、财、物，“人”表示下属人数，“财”表示可使用的预算，而“物”可以有多种解释，我认为主要关注的是两类：可动用的组织核心能力，以及负责的项目能够撬动的市场规模。前者代表你掌握资源的重要性（技术型公司的技术，销售型公司的销售，都属于核心能力），后者代表你能够做出成果的级别（一个100万市场规模的项目和1亿市场规模的项目，可能付出同样的精力但成果的数字不是一个数量级）。
责任重：对应指标是KPI（及类似考核指标）完成难度，以及无法完成时的损失。责任最轻的情况当然是没有KPI，最重的是完不成就扣钱+开除……
在这六类指标之外，我建议再加上一类指标：目前工作与你职业规划的重合度，以及是否可以通过内部转岗来提升重合度。
以上，这七类指标就构成了对你当前工作是否满意的评估指标体系。至于指标具体的数字，你可以自己来定。比如，上下班时间一共10分，半个小时以下得10分，半个小时-一个小时得7分，一个小时-一个半小时得5分，一个半小时-两个小时得3分，两个小时以上0分（根据自己的想法来调整，比如10分钟以内得10分，10-30分钟得5分，30分钟以上没分……完全看个人能接受的程度）。这样，各类指标都能得到一个分数，但要注意每类指标的总分尽量相同。
接下来可做的事情就很多了：做个雷达图看看目前的工作在哪个维度上最不满意，不满意的看看不满意的维度是否有可解决的办法，计算一些二级指标（每小时收入=月均收入/月均工作小时数），和其他人横向比对下看看哪些条件已经超过了平均水平等等。
虽然这个指标体系还有很多内容无法量化（比如和同事领导的关系，办公环境等），但已经可以相对全面的提供决策依据了。分析完数据之后，相信各位心里对工作需不需要换已经有了一个答案，那么认为需要换的同学们，我们继续~
这两个问题实质上是同一个问题。你想要什么样的职位，和你会选择接什么职位的offer，时间上有先后，但目标是同一个。
使用量化指标来评估职位时，需要从构建的模型出发，分析目前工作的哪一部分得分不符合你的预期，然后把目标工作定为在其他方面得分可以接受的情况下，可以提升目前不满方面得分的工作。这样可以避免一些类似跳槽本来是为了工资，结果被人拿发展忽悠了之类的惨剧。在评估的时候，也可以加入权重，使分数倾向于你相对更加看重的部分。
另外，量化也不能解决所有的问题，还需要一部分感性认识来修正最终结果，比如：工作环境（写字楼 OR 民居），同事关系，公司价值观，等等。
量化+感性，相信你已经可以得出自己的结论了。本文也到此结束。
最后祝您，工作顺利，再见。
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