解析天九幸福集团缩减工作时间业绩猛增的激励制度

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　　解析天九幸福集团缩减工作时间业绩猛增的激励制度。每周只工作4天，每天只工作6小时，这样的企业去年利润增长了140个亿，意不意外?惊不惊喜?天九幸福集团之所以能有如此发展，所采用的激励体系起到了非常关键的作用，借由他们的案例延伸，企业应该在内部建立起怎样的激励机制?
　　不加班反而业绩更好?
　　企业利润=资源x管理x员工的N次方
　　企业利润的来源是资源、管理和员工，其中资源是劳动对象、管理是劳动手段、员工是劳动者，这个N就是员工工作的积极性，唯有员工的积极性是乘法的关系。如果员工的积极性为0，那么一切都不会产生，这就说明企业的利润是来自N的。一切都是人做的，人是生产要素最活跃的，人的积极性为0了什么都没有。
　　老板最大的错误就是认为企业想要做大做强，只要服务客户就好了。实际上，员工才是企业最大的客户，员工没有积极性，就没人去用心服务客户，那企业的利润从何而来?
　　每个员工都是可以被激励的，而且应该被激励。如果有员工不能被激励、不能被改变，这是管理者的问题。只要找对了方法，每个老板都可以成为激励大师，每家企业都能实现最高效的运作，实现做大做强的目标!
　　什么是股权激励?
　　若要将股权激励更直白的解释，就是通过一个激励机制，作为驱动力;过程中的激励，作为推动力;而员工的成功欲(或者说对财富、梦想的渴望)，作为牵引力。三力结合，推动着员工自动自发地工作。
　　企业的成功之路就是攀登山峰的路途，坡面崎岖不平。员工就是这个斜坡上的球，管理者要让这个球往上滚，越快越好。那么就需要前面有人拉、后面有人推，中间的拼命跑。只有当每一个员工都在拼命往“山顶”冲去的时候，这家企业才会获得无限的发展动力。
　　老板之所以能激励员工，是因为每个正常人都有成功的欲望。而在三种力中，最重要的是什么呢?
　　驱动力即激励机制是核心占60%，这些员工需要通过激励才会工作，才会努力奋斗;牵引力即员工的成功欲激励占20%，这类员工有美好、稳定的愿景就可以为之奋斗，这是最好最优秀的员工;过程激励占20%，这些员工需要传统的“糖果+鞭子”“胡萝卜+大棒”的方式，在过程中盯着他、看着他。
　　牵引力——共同愿景
　　做股权激励的第一步【定目标】，由上至下有着共同愿景。《孙子兵法》说的取胜之道“道天地将法”，其中“道者，令民与上同意也”，所有员工和老板保持意识共同体，和公司保持一致。所以，建立共同愿景就是《孙子兵法》上讲的“道胜”，共同愿景是团队凝聚力的核心。
　　企业激励中的牵引力，就是要激发员工拼命为公司工作的行为动机，变需求为要求。
　　没有共同愿景的团队哪怕人人都是顶级人才，力不往一处使，也只是徒劳无功。
　　很多老板抱怨很累，下面的人不会做事，都得自己亲自上，究竟是能力不够，还是他们不愿意为公司全力以赴。
　　核心原因还是没有共同愿景，他们不拿公司目标当自己的目标。
　　例如导语中所提到的天九幸福集团，他们实行的是“候鸟式工作制”，减少在公司坐班的时间，实现手机办公。企业家们喜欢到哪里去，就去哪里，员工喜欢哪里就去哪里。
　　当然，这只是个例，跟该集团的业务性质有关系。但他们的做法表明了一点：共同愿景不能悬在天上，把离散的种子播种在空中是发不了芽，必须播种地上。公司的愿景要落到团队，最后落实到个人愿景，形成最大的合力。
　　驱动力——股权激励
　　没有不好的员工，只有不好的老板，没有不好的员工，只有不好的机制。
　　大部分的公司只有冷冰冰的KPI考核机制，甚至直接按照管理层的意愿进行内部的管理。
　　老板管理企业，其实是管理他们的【人性】，公司制度都没有人性化，你怎么能要求员工有高度的忠诚感与归属感?
　　就拿很多企业头疼的老员工问题，没有他，企业没有今天，但是有了他，企业没有明天，怎么办?
　　华一世纪制定了老员工的金色降落伞激励法，像是在职感恩计划，通过服务家属，来增加核心人才的归属感。例如根据他的职位与薪酬状况，提取一定比例的金钱，存入核心人才家属的账户。只要他在公司尽职尽责的工作，家里人才能与有荣焉。哪一天他想不开想要离职，家里面的人也会成为一个说客。
　　用人机制：任人唯贤，以绩论人
　　东方的管理更多是精神层面，而西方的管理学则倾向于【量化】。很多华一学员会问到这样一个问题：“如何确定被激励对象?”答案是：可以量化考核标准的评估方法。
　　海氏评估法通过考察知识水平技能技巧，解决问题的能力，承担任务的责任，来确定岗位价值，同时配合上KPI绩效考核机制，老板可以清晰地了解并合理地用人。
　　分配机制：多劳多得，高薪高效
　　管理者必须要懂心理学，必须要学习管理心理学，管人就是管人心，得人心者得天下。对于一家公司而言经营理念，第一是经营人心，第二经营智慧，第三经营文明，经营文明就是做好事，走正道。高薪高效非常重要，人力资源一定要走这条路，不要贪便宜。
　　竞争机制：公平竞争，效率优先
　　激励效果最好的是个人竞争，让每个人每时每刻都在比武，激励可以激发潜力和活力;其次是传统的手段，做好了怎么办，做不好怎么办;最后是团队竞争，一旦置于团队压力之下，做得不好就会拖团队的后腿，没有人愿意成为团队的孬种，这种情况下大家都会努力了。所以，每个人都要置于团队之下。
　　竞争关键是要公平，很多人会把公平理解成平均，那是错误的。一定要注意效率优先，机会是均等的。平均主义就是剥削。让有能力，有效率的人优先享受最好的待遇、奖励，其他的人可能会羡慕嫉妒，但是一定会有鞭策的作用。
　　奖惩机制：重奖重罚，赏罚分明
　　奖要奖得心跳，罚要罚得心痛。有个心理学的24%的法则，如果奖励超过月收入的24%，大家就会心跳了，如果处罚高于月收入的24%，员工就会心痛了。
　　总之，奖惩一定要重奖重罚。例如，如果对方月收入3万，每次高管会迟到他只需要出20元/分钟，这个犯错成本对他而言是微乎其微的。
　　发展机制：共同富裕，共同发展
　　股权激励制度的根本目的在于【共赢】，让公司做大做强的同时，员工也能获得自己想要的。核心人才有机会获得公司的股权，成为公司的“老板”，拥有更大的发展空间。
　　推动力——过程激励
　　每个公司都有很多方法激励员工，就像早会表扬优秀员工，他获得荣誉的同时也将被激励更好的工作。这些临时性的措施都是过程激励。过程激励就是贯穿在过程中的动态激励，是对愿景和机制的必要补充。
　　目标激励
　　目标是成功的起点。年年有目标，月月有目标，周周有目标，天天有目标。这些目标要刻在钢板上，方法要写在沙滩上，这很重要。
　　PK激励
　　竞争对每个人都有作用，记住一句话，让每个人每时每刻都在比武。在企业内部建立股权激励制度，有能力的人就能成为“老板”，或者是团队内的PK机制，每个人交钱来PK业绩冠军，公司也主动为奖金池加把火。高额的PK回报，重赏之下必有勇夫，或者说在这个氛围里面，哪怕有人想怠懈，也会被其他人的状态推着走。
　　汇报激励
　　就是每天日清、周清、月清。
　　日清就是今日事今年毕，普通的员工要日清，每天都要总结自己的工作。写明今天的工作项目，明天的工作内容，今天的感悟，发到团队群里面。这是一种自省行为，看到自己工作的优秀与不足。
　　榜样激励
　　做任何事情，先树正面的榜样，然后要抓反面典型，抓典型的时候注意要尽可能抓大鱼，抓小鱼没有用，这是管理的法则。处罚要敢于处罚地位高的，奖励要奖励地位低的。
　　创新要高，共识要高，如果创新，说人心所向，就晚了。往往在必须改变之前改变，但这时候共识度和创新度成反比，所以真理往往掌握在少数人手里。榜样带好了，中间的典型树起来了，不用每个人都抓，那是很辛苦的事情。
　　沟通激励
　　80%都是沟通完成的。稻盛和夫创业29个人，结果刚刚有点成绩，他就一个个的沟通，80%的问题都是沟通解决的。那么，怎么沟通呢?
　　感情激励的八个方面很重要，赞美、认可、尊重、重视、信任、关爱、包容、分享，其中排第一位的是赞美，赞美和认可比生命和精彩重要。然后是精神激励，主要是责任感、使命感、荣誉感、成就感、参与感、归属感，沟通激励有很多核心，把这六个处理好就可以了。
　　企业一定要从员工激励入手，员工没有动力，企业便没有发展。华为用对了激励制度，从50万到千亿的飞速发展;阿里巴巴用对了激励制度，成为中国互联网企业中的王者;天九幸福集团用对了激励制度，每周四天，每天6小时工作，却能增长140个亿利润。
　　这些都证明了一点：你的企业不是做不大，而是因为不懂方法才做不大!

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