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一、什么是岗位价值评估
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程
从这个定义，岗位价值评估：
一是以工作分析为基础，所以在做岗位价值评估之前，第一件事是要做岗位和职责的梳理的；
二是对岗位从多个维度多个影响因素来评估，这些评估的因素和权重组合，就构成了一个评估模型；
三是岗位价值评估，结果是确定岗位的相对价值，即能解释A岗位为什么比B岗位要重要？A岗位的工资为什么要更高？
通过这个评估，我们能确定整个公司各岗位的价值排名，从而解决薪资设计的第一个问题，即对内的公平性问题。
二、有哪些成熟的评估模型？
海氏岗位价值评估法是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型，即根据每个岗位的知识技能水平、解决问题能力和承担的职务责任三个要素，来综合计算工作岗位的价值。
岗位最终评估分＝知识技能得分×知识技能权重×（１＋解决问题得分比值）+承担的职务责任得分×职务责任权重。
目前国际上应用广泛的岗位评估模型有海氏、美世、翰威特等成熟的模型，各个咨询公司也有自己开发的模型，这些模型是通用型的，而每个企业的实际情况不一样，这些模型虽然可以拿来即用，但多少会有些水土不服，不能如实的反应出公司的付酬理念。
三、如何设计符合企业实际的模型
一个评估模型，核心内容是两个：一是要评估的要素怎么定，二是各评价要素的权重和分值标准怎么定。
1、如何确定评估的要素
评估要素可以理解为，公司愿意为这个岗位、为哪些原因（因素）付钱？反应的是公司对岗位的要求。这个要求每个公司不一样，同一个公司不同领导间的认知也可能不一样，因此确定评估的要素，是要结合企业的付薪理念和价值观来定，必须与公司的决策层充分沟通。
比如：因为这个岗位，需要很高的知识水平（高学历）或技能，所以“知识水平”可以做一个因素来评估，但有些企业，对知识水平不重视，那么这个因素就不能纳入评估模型；另外，如果一个岗位“管理难度”越大代表岗位价值越大，公司愿意为“管理难度”支付报酬，所以“管理难度”可以作为岗位评估要素。
那么，具体如何来确定评估的要素呢？
岗位价值的创造，是有一个“投入--过程--产出”流程的，我们在设计模型时，也可以按这个流程，比如：
投入：学历、工龄、人际能力；
过程：管理幅度和层次、解决问题难易度与复杂度、沟通、创新要求与难度等；
产出：影响范围、职务责任
（1）根据这个思络，可以初步得出岗位价值的要素，如下表：
（2）将整理的各岗位要素，发给领导层，请他们提出：一是各岗位价值的重要性排序；二是各因素的权重；三是其他需考虑的因素。同时，可以附上行业标杆企业的评估因素和权重（如有）
（3）根据领导层的反馈，调整评估的因素，确认各因素的权重。
（4）调整后的评估因素，再次与领导层确认、微调。
经过以上几步，评估的因素基本就确定好了，而且这些因素，完全是根据自己企业的情况，与领导层充分沟通讨论后确认的，具有较高的实际价值。
2、如何确定各评价要素的权重和分值标准
（1）确定因素的权重，比如根据上一步的流程，最终确认的评估因素和权重如下
（2）确定各因素的分值区间：假如整个评估因素，满分设定为1000分，最低分设定为100分，那么各因素的分值=权重*设定分值
（3）确定各因素的评估维度及各维度的分值
在确定完评估因素后，还需要进一步确认各因素的评估维度，比如，学历因素，从哪向个方面来评估；管理幅度，从哪几个方面来评估等。
评估的维度没有标准，要根据实际情况，从简单到复杂、从小范围到大范围，分层级来评估。比如：学历，可分为高中、大专、本科、研究生、博士等；管理幅度，可以分为管1个部门、管2-3个部门、管4-5个部门等等来分。
因素的评估维度确认后，在具体来设置分值。一般有两种方法，一种是等差法，一种是等比法。如下
其他因素也照此来设计，最终形成一个完整的岗位价值评估模型。
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