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雷达卡
在职场森林中，存在着不同的人才生态，有利己型的狐狸系人格，也有不怕苦的牛系人格，有守护成果的犬系，也有不安分的叛逆者——狼系…..
当人力越来越成为一种企业资本，比“如何招人”这个问题更紧迫的，应当是“我的企业究竟要招什么样的人”。不同的核心价值观和企业发展阶段，造就了各个公司迥异的人才观。
是职场，也是人性的江湖。你是否好奇，在职场森林中，各大公司都偏爱什么性格的“动物职人”呢？你自己又是哪种动物系人才？
01阿里——狼系人才
狼系员工：不安分的叛逆者，能成事的非凡者，永远谋划着新的风暴。
作为阿里集团CEO，张勇跟HR一直聊的话题是，到底招什么样的人？
在张勇看来，有两种人值得招，一种是体制内的不安分者，一种是跨国公司的叛逆者，体制内的不安分者日子过得很好，但老想干点啥，所以才到这儿来。而跨国公司里面，如果是把中国业务从零打出来的，或者他去的时候，有些东西本来没有，然后他建了这个体系的人，也值得招募。
以平凡心做非凡事，也是阿里最偏爱的一种品质。“这两年阿里业务比较好的时候，很多问题会被掩盖，看上去这个人业绩都不错，但是说到底是这个人造就了业务，还是业务造就了这个人，这是我们现在考虑比较多的。最终我们还是需要找的是因人成事的人，因为这个人，Make things different 。”
02小米——虎系人才
虎系员工：孤注一掷，领域之王，每个人都是企业的霸气主人翁。
乔布斯曾经说过：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”雷军在创业时也深谙此道，在成立小米之后，雷军在不同的领域找了7个合伙人，分别来自金山、谷歌、微软、摩托罗拉等。
其中：林斌、黄江吉来自微软，技术实力深厚；洪锋之前是中国谷歌的第一产品经理；黎万强是他在金山的旧部，擅长营销和交互；周光平在摩托罗拉有着多年的硬件开发经验；刘德是美国艺术设计中心学院（Art Center College of Design）工业设计硕士，分管设计。七人各司其职，在成立一年多的时间里便打造出爆款产品Mi1。小米也从此乘上火箭，估值水涨船高。
除却“专业”之外，小米还更看重人才的创业精神。在小米创业初期，全体员工都投了钱，占有了一部分股份。雷军认为，每名员工都要有主人翁意识，这才使得他们能像打了鸡血一样将热情和激情投入到了工作之中，也让小米在初期跑的如此之快。“小米是一家创业公司，如果这个人不在乎我们的股份，只是要一份工资不错的工作，我觉得这个人不是我们想要的，他没有创业精神。”
03华为——牛系人才
牛系人才：不怕吃苦的奋斗者，脚踏实地，勇于牺牲。
华为的核心价值观强调以奋斗者为本。而华为偏爱的正是“脚踏实地、不怕吃苦”的牛系人才，他们身上表现出的艰苦奋斗精神，与华为的核心价值观高度契合。
华为公司的核心价值观是：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。”所谓“以奋斗者为本”，就是不让奋斗者、特别是奉献者吃亏。如华为任正非总裁所说：“华为已明确员工在公司改变命运的途径有两个：一是奋斗，二是贡献。员工个人的奋斗可以是无私的，而企业不应让奉献者吃亏。要使这个文化落实到考核和分配的细节中去，血脉相传。”
华为员工为什么愿意坚守“牛系”人格，艰苦奋斗、做出牺牲呢？
从多位华为员工的自述中，黄卫伟总结说，华为员工艰苦奋斗的意义主要来自三个方面。一是为自己和家人的幸福；二是高度认同公司的使命和愿景，并愿意为公司成为世界ICT行业的领导者而奋斗，为公司取得的卓越成就感到自豪；公司的远大目标赋予员工奋斗的意义。三是来自创造性工作本身的挑战、乐趣、成就感和自我实现。员工认为他们在华为的工作正在改变世界。
04三只松鼠——犬系人才
犬系人才：价值观契合的忠诚者，与公司共同迎接困难，奔赴未来。
三只松鼠的创始人章燎原认为，在创业初期，最核心的就是人的价值观。“我看人，就看你的想法、你的思想是否与我们公司一致，是否愿意加入我们的团队。因为像我们创业初期，工资都是很低的。如果员工愿意留下来，那他看中的就是公司发展的未来。我在意的是他对我们公司的未来是否肯定。”
章燎原说，比一流人才更重要的是“共享未来”。现在年轻人创业可能走向了一个误区，就是说我一定要把一流的人才找来。人才的能力和价值观的变化会随着你企业的发展而改变，如果当他有一天真的不能胜任的时候，那就到时再说，因为谁也不是一生下来就是管理经营。所以说创业的开始不是迎接成功，而是迎接困难。
05腾讯——雏鹰系人才
雏鹰系人才 ：有理想的新生力量，竞逐蓝天，努力飞上太阳。
在选人上，腾讯会刻意去寻找那些认同腾讯价值观，并热爱互联网的年轻人。
中国大互联网公司中，腾讯是校园招聘比例较多的一家。这其中肯定有创业时期难以找到足够专业人才的历史原因；但上市至今，腾讯依然刻意保持50%的校招比例。它愿意为那些有想法的年轻人提供机会，只要行政资源允许，会尽可能让每一位应聘者都得到笔试机会，并在招入后尽可能地培养他们。
腾讯不会为短期目的而招聘，一旦招聘对象进入公司，就希望他能和大家一直共事。这些要求同样适用于那些高层次的稀缺人才，腾讯不欢迎短期“逐利者”，“如果你不热爱互联网，没有理想，真的别来腾讯，在这里工作挺艰苦的。”一位HR负责人常这样对求职者说。
腾讯具有一种自发的行进动力，几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是，腾讯帮他们解决了大部分“世俗”问题。
06蚂蚁金服——龟系人才
龟系人才：真实谦逊的空心者，即使“职龄”再长，也仍然有一颗开放的心灵。
在回答当被问到“到底在找什么样的候选人”时，蚂蚁金服HRD王丽君将其总结为总结为三点：真实、开放、有追求。
真实，就是不端不装不回避。不把自己架在上面，觉得自己了不起。不假装一个理想化的自己。如果一个企业的文化是领导越上越被蒙蔽，不知道真相，那就很危险。蚂蚁金服希望从Leader开始，就很真实，不端不装。这样的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界发生了什么，才有可能回应它，并且做出更好地改变。
除了真实，蚂蚁金服也看重这个人是不是真的“开放”。比如一个行业专家，他在某个领域干了20年并拥有一定的地位和权威。他是否依旧愿意去听一些他从来没想过有可能会发生的问题，愿意去了解以前觉得不太现实的事情，甚至愿意放弃了之前觉得成功的部分，放下原来心里觉得一定是对的事情？
一个人的开放，是他身上散发出来的不断迭代成长的可能性。一个人内心的开放程度，决定了一个能走多远。“我们希望找到相对开放的人，并在和我们一起工作的过程中，越来越开放。”
07格力——蚁系人才
蚁系人才：每个人都是人才，即使再小的岗位，也可以在平凡中见不凡。
董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？她说，没有人才，一切归零。那么在她的眼中，怎样的人算是人才？
我们往往把人才定义在技术领域里面，但是在董明珠看来，一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。
扫地的算不算人才？很多人可能觉得不是，但是在董明珠的眼里，他是。所有人到格力参观完以后，都会说格力的管理很厉害，走了整个公司一百万平方的地方，没找到一个烟头，看不到一粒灰尘。“这个时候，你认为这个扫地的是不是人才呢？当然是！”
我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。
看完了上述描述，各位HR同学觉得自己公司需要哪种类型的人才呢？
你觉得自己又会是哪种性格的动物职人呢？
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