绩效工资很变味

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能否在现在绩效工资的问题上取长补短呢？从网上一些绩效的优缺点比较进行个人的分析和理解，看来生活的基本需求得不到满足，绩效完全是一个笑话，实行起来利大于弊。
       取长一：“将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。”收入与绩效挂钩，如何区分领导与下属之间的收入准则？收入是否与工作等筹？鼓励员工创造更多财富的动力是自愿的激励还是被迫的挤压？现在的绩效工资是杀鸡取卵，拿自己的钱来鼓励自己，并在一定程度上要舍割一部分孝顺领导。
       取长二：“严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。”这点在理论上是对的，长期下去如果没有替代性的存在，劳动强度无法超越，人性化的缺失最终会失去教育意义，因为人不是纯粹的商品，教育要具有人性化，而以人为本是第一要素。教育的替代性就是让人能有一种信仰全身心投入这个事业中去，他们享受社会的尊重和优厚的待遇，并且致力于将工作从简，效力提高。这些是智力的投入，是知识翻译和系统化的过程。绩效工资能提高效率和改善工作方法这一结论要以符合其工作性质为前提，并非所有行业如此，特别是评估标准难以明确的教育行业。
       取长三：“这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。”真的拔萃的人才只占整体百分之二十，那么百分之八十的那份部分人如何能拿自己百分之三十的工资来激励自己？结果显而易见的是真正有积极性的也只能是那百分之二十，明白规则的人就会很理智地进行自我市场定位，只有是那百分之二十的人才会是真的有积极性，而现在这种体制下百分之二十的那部分并非全是人才，不乏领导之辈。
       取长四：“当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。”这完全是逻辑上的错误，工资低奖金没有，哪怕是不景气的时候，员工安全感会严重缺失，无法承担家庭负担，员工的忠诚度是不增反减的。当经济复苏的时候，是否能将过去困难期的贡献作为一定物质奖励？
       缺点一：“绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。”教育是教书育人，分工明确但又具有相关联，如果学校缺乏团队精神，学校根本就不可能搞好，很明显的一个例子：甲班主任见乙班纪律涣散而置之不理，因为乙班班风不好在一定程度上会有利于甲班主任的收入待遇；甲乙换位同理。没有团队精神的学校必然是恶性竞争的结果。
       缺点二：“绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。”学校出现收入金字塔结构，不和谐之音不绝耳边。
       缺点三：“员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。”老师同样为了生计而舍弃工资的百分之三十（绩效工资），另取捷径谋取收入，教育完全商业化，因为一切皆可有价可依。
         缺点四：“在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。”个人理解绩效工资是在特定时期为企业减轻成本而已，至于效益并非是因果关系。现今教育行业的绩效工资不亚于文革时期的教育倒退。政府正在通过一种新规则不负责地抛弃一部分教育者，并把他们当包袱给甩掉，名正言顺地将他们扣上不合格的身份。

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关键词：绩效工资 行政事业单位 团队精神 保险公司 教育行业 绩效 工资 变味

分析的深刻令人深思。

任何事物有正反面，发挥正的一面，尽量避免反的一面.

现在的单位老板都是给1分钱派3分钱甚至更多的活给员工干，实际绩效上去了，工资没见涨实际是降了。承担的工作任务大幅增加，物价上涨实实在在，就是加薪虚无缥缈。勤劳的中国同胞们都这么辛苦，为什么过得这么累？钱都哪去了？

颇有同感。

楼主第一段最后一句话是要说弊大于利吧？
绩效工资是利是弊，不能一概而论。这个不仅需要结合实际情况分析，而且要看具体的实施方式。有时候这个绩效的计算确实是很困难的，因此实施绩效工资的成本也较高。退一步讲，再完美的制度，也不可能完全避免例外的发生。

一切都是在作秀，剥削劳动人民的本质并没有改变

教得好不如当领导 广东教师绩效工资方案引热议2010年02月22日 06:40   来源：人民日报   [我要发表评论][推荐朋友][打印本稿][字号 大 中 小]    开栏的话

    2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。2010年1月底，教育部宣布：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资已于2009年底全面兑现，占总量30%的奖励性绩效工资也争取在2010年春节前兑现到位。

    这是一场涉及广大人民教师切身利益的改革。目前，绝大多数省份完成情况良好，受到广大人民教师的欢迎。但也要看到，少数地方落实情况还不够理想。这些地方的改革进展如何？教育部“春节前到位”的承诺是否已兑现？不能兑现的原因又是什么……

    今日起，本版推出“教师绩效工资改革调查”系列报道，本报记者深入调研广东中山、山东滨州、甘肃兰州三地，帮助大家进一步了解改革现状。

    阅读提示

    “工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。”广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。一项好政策，如何不变味，而是变得更好，值得深思

    再过一两天，广东各地中小学将陆续开学，2009年下半年的学期绩效工资也将于开学后发到教师手上。“我们高三已提前开学了，估计这几天就要发学期绩效工资了。”广州市某中学的许老师告诉记者，“我是一等，有1000多元。”

    没有在“节前兑现”，不过，老师们并未因此多有怨言。因为，上学期的绩效考核一般都会延后，开学后再发，大家都能理解。

    不过，记者在广东中山市调查时发现，目前大家议论较多的，是分配方案。

    不久前，中山市两位政协委员在当地两会上反映，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。李树华和欧阳传圣两位委员调研发现，国家于去年初开始推行的义务教育教师绩效工资改革，在当地实施起来却变了味儿——各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，一线教师获益不多，引起强烈反响。

    记者调查发现，绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在中山，在广州等地同样存在。

    “教得再好，不如当个领导”

    一线教师劳动难以体现

    中山市1月初开始实施绩效工资。仅半个多月后，一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。

    “学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。”据欧阳传圣调查，众多一线教师对这次绩效工资改革不满，因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少，而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大，“绩效工资变成了官效工资”。另一位委员李树华也颇为担心：在这种绩效工资方案下，一线教师辛苦的劳动没有得到体现，积极性备受打击。“没有一线教师每节课辛勤劳动，就靠少数几个行政领导能行吗？这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。”

    对于政协委员的质疑，中山市教育局相关负责人回应了两点：一是为实施义务教育绩效工资，政府投入了3.33亿元，“可以肯定的是，全体教师的工资会全面上涨，因为总量增加了”。二是实施绩效工资，并非平均分配，其本质恰恰就是打破大锅饭，奖勤罚懒。具体来说，分配过程中可能有个别老师的工资没见涨，但“个体不能代表整体”。他认为，该问题是个别老师对政策进行了误读。

    教师的意见，仅仅是对政策的“误解”吗？而这种“误解”，仅仅来源于“个别”老师吗？“我们学校也是啊。而且，我了解的广州相当部分学校都是这种情况。”广州市第十三中学一位老教师说。而一些来自东莞等地的教师网民则直言不讳，当地一些学校的绩效工资方案是“让一些领导先富起来”。

    “你说你要打破大锅饭，那应该是干多少活，拿多少钱；业绩多出色，拿多少钱。可事实呢？”这位老教师顿了一下，“就拿我们学校来说，明确规定奖励绩效这块人均1500元，但校长可以是这个平均数的2.5—2.8倍，教导主任等中层干部达1.7—2.2倍。他们拿得多，我们相应拿得就少了，等于是挖我们的去贴他们。难道校长、中层干部比一线教师干的活多一两倍吗？”

    “教得再好，不如当个领导。”从广东不少一线教师口中，记者不约而同听到了这样的话。广州天河区某小学唐老师也向记者吐出苦水：“绩效工资应该向一线老师倾斜，但从学校拟定的实行方案中，我们也感受不到这种倾斜，反而学校领导层的工资涨了不少。”该校负责人表示，绩效工资本应是从去年1月开始实施，但至今学校一直都毫无动静，归根到底就是老师的待遇“没谈拢”。

    教学绩效几乎“无尺可量”

    工资发放缺乏指导与监督

    根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。广东也于2009年3月出台了《广东省义务教育学校绩效工资实施意见》。但为何一到学校，“向一线倾斜”的原则就变成了“向校领导倾斜”了呢？

    有关专家认为，这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。“教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。”省政协委员、深圳实验学校校长曹衍清说。

    “国家在出台指导意见时的初衷，无疑是想调动教师的积极性。但‘多劳多得’，这个‘劳’应该怎样看，缺一个‘准’。”长期从事教学研究的广州大学教育学院教授曹卫真表示，正因如此，绩效工资这一“惠师”政策给少数掌握权力的人提供了钻空子的机会。

    专家指出，既然缺“准”，省、市、区等各级教育主管部门就应该积极调研，真正广泛地听取老师的意见，根据各地实际，制定出一套相对具体的绩效考核制度，而不是仅仅把国家的指导意见再泛泛复述一遍。同时，对各学校教师绩效工资分配进行调查，加强监督，制止不公平的分配方案，而不是出台一个意见了事。

    据了解，广东在推行绩效工资时，各地政府都加大了投入，但方法有待改进。如中山市教育局将教师每人每年48000元的绩效工资分配权下放给学校，让学校自己“切盘子”。根据广东省2010年的财政预算草案，2010年将安排10亿元推动教师工资水平“两相当”，其中就有相当部分用于发放绩效工资，如何从省的层面对学校进行具体指导和严格监督就显得尤为重要。

    “校领导掌握分配主动权”

    教育行政化更加倾斜

    绩效评定缺乏客观公正的标准，工资分配违背中央原则，这样的绩效工资方案为何在一个个学校得以通过并实施？这引起了不少专家和一线教师的更深层次思考。正如广东省政协委员孟浩所说，教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权，学校领导既当裁判员又当运动员，导致领导多、老师少也就是很自然的了，“所以，根本还是体制的问题。”

    虽然据广东省人事厅工资处负责人介绍，学校在制定奖励性绩效工资分配方法时，必须经过教职工代表大会讨论或广泛征求教职工意见；由学校领导班子集体研究后报学校主管部门批准，在本校公开并报政府人事部门备案。但一些老师在中山市政府论坛上反映，一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。“这样的绩效工资方案在人为拉大教师与行政人员的距离，人为地制造新的教育矛盾！”

    “特别现在还出现了一种新情况，就是中小学里刚刚毕业不久的年轻教师占的比例越来越大，他们适用新的聘任制，与学校的人事关系不如老教师那么牢固，不敢得罪校领导。”他们说。

    “在这种情况下，谁还愿意踏踏实实钻研业务，提高水平，把课上好，把学生教育好？倒不如削尖脑袋去混个教导主任、副校长什么的干干来得抵(广东话：合算、划得来)。”孟浩提醒，教育行政化导致行政人员得好处，行政人员得好处又导致更多的人干行政，这样一来，行政化的程度进一步提高。近年来，行政人员在中小学中所占的比例有扩大的趋势，正是教育过度行政化产生的恶性循环。 （责任编辑：王键）

拿自己的钱，来鼓励自己，这话说的到位！！！

一、教师的劳动有特殊性。

教师的劳动对象、劳动时间、空间、劳动效果和企业是无法比较的。

教师的劳动对象具有主观能动性，培养目标具有法定性。所以，教师劳动

的效能不是由教师本人能决定的。由此把教师的劳动效能和老师的报酬挂钩，

是否具有公正性，值得探讨。


老师的劳动时间和空间具有广延性。

不能简单地定性为8小时一个工作日，其余的是加班。也并非只有学校才是

老师的上班地点。所以教师的劳动更需要的是奉献精神，是教师的一种自律精

神。一定要给予具体的量化，给予具体的钱的评价。是不能做推动教育事业的

发展 的。只能起全体向钱看的导向作用。毕竟，我们要的是两个文明，物质文


明已经有了很大的进步，我们的精神 文明却要完全放弃么？如果 作为传承文

明的主阵地的学校，也被金钱牵了鼻子走，我们的两个文明还有希望吗？

教师的劳动效果也具有特殊性。

十年树木，百年树人。教师劳动效果 的后延性是不言而喻的了。绩效工资政

策非要在一个学期或者一个学年后，就用钱来对教师的劳动给予评价，分出三

六九等来，这符合科学发展观吗？


二、实施效果不理想。

绩效工资实施方案的民主性值得怀疑。从现在各个方面所反应的情况来

看，普遍是一线教师意见大，得到实惠并不是广大一线教师，学校的行政、后

勤、才是主体。绩效工资实施方案的公开性值得怀疑。有的学校，全校奖励性

绩效部分的总额不公开，老师们不知道，每个老师的奖励部分是多少，别人不

知道。产生很多矛盾。

因此，在教育行业，尤其是在基础教育行业，大力提高教师的待遇是必要

的，要让基础教育行业的老师的收入大高于其他行业，教育才有希望，国家才

有希望。

绩效工资是人为制造不安定！