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雷达卡
一、目标管理理论概述
从某种意义上说，目标管理（management by objectives）是德鲁克发明的最重要、最有影响的概念之一，并已成为现代管理学理论体系的重要组成部分。
经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。德鲁克（1954）对目标管理这一概念进行了精辟的阐释：“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理。”德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体，企业每个员工所做出的贡献可以各不相同，但是，他们都必须为了一个共同的目标做出自己的贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必须融为一体，创造一种整体业绩——没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。目标管理的精髓就是共同的责任感和团队合作。
“管理者应该以其客观的职责为基础”，这是德鲁克在研究福特汽车公司濒临破产的案例后得出的结论。亨利·福特（Henry Ford）原本不想雇用职业经理人，结果公司差一点垮掉，濒临破产的边缘。这位老先生想靠一己之力来管理这家大型企业。他派“私人侦探”专门负责监督各级主管；一有迹象表明主管想做出决策，这些“私人侦探”立即向亨利·福特报告。后来，亨利·福特的孙子亨利·福特二世（Henry Ford Ⅱ）接管了福特公司的经营管理大权，并在第二次世界大战以后对公司进行了大规模的重组，在公司内部发动了一次管理革命，“淘汰了经理人是老板的代理人的旧观念……取而代之的是管理者应以其客观职责为基础，树立应有的权威。福特二世聘请通用汽车公司本迪克斯（Bendix）分公司高级经理欧内斯特·布里奇（Ernest R.Breech）担任首席执行官，两人一致同意以德鲁克《公司的概念》一书的思想为蓝本重整福特公司。
德鲁克指出，组织一定要当心“活动陷阱”（activity trap），不能只顾拉车不抬头看路，最终忘了自己的目标。德鲁克认为，管理的原则就是让个人充分发挥特长，确定共同的愿景和一致的努力方向，实行团队合作，调和个人的目标并实现共同的福祉。
德鲁克不轻易用“哲学”这个词，因为这个词太大了。但是，目标管理和自我控制（self-control）却可以恰当地被称为一种管理哲学。德鲁克（1954）认为：“目标管理和自我控制是唯一能够做到这点的管理原则。”目标管理把客观需要转化为个人目标，通过自我控制来取得成就。这是真正的自由。在我们看来，这种“哲学”来自著名宗教改革家、德国威丁堡大学圣经学教授马丁·路德（Martin Luther）的一句名言：“我们在这个世界上做每一件事，都抱着某种希望”，走向成功的过程就是一个自我激励的过程。作为一个虔诚的路德派教徒，德鲁克认为，许多人都希望证明自己是有价值的，基督教文明最美好的结果就是它所造就的美好人生。
实质上，德鲁克把目标管理理论称为“管理哲学”，是因为这一理论来源于古希腊传统文化。被基督徒和犹太教徒同样视作圣典的书《出埃及记》中的一个故事给了德鲁克很大的启发。
可以这样说，许多古希腊哲学家认识和研究组织和优秀领导素质等问题所形成的西方古典管理理念和哲学精髓，对德鲁克产生了很大的影响，它们已经深深地影响到德鲁克对组织和管理方式的看法。古希腊时期形成的目的论（teleology）哲学思想是产生目标定位（goal position）思想的源泉，这种目标定位思想就是德鲁克目标管理理论和领导理论的精髓，它表现在目标管理、预算编制、战略规划以及许多其他以目标为导向的活动中。
我们发现，真正的目标管理应该寻求企业目标与个人目标的结合点，而一旦找到了这样的结合点，员工就能实行自我激励和自我管理。“可以说，真正的目标管理就是自我管理。这样，每一个知识工作者都是‘经理人’。”这就是德鲁克所说的目标管理的基本理论依据。虽然这里讲的是企业，但适用于一切社会组织。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克（1969）强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。”“我们通过组织的成果来认识组织”，——这或许可以称得上新型组织化多元社会的基本准则。
我们认为，目标管理是德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果及实现企业目标而在企业管理过程中采用的一种以自我控制为主导思想，并注重结果导向、过程激励的管理方法。在我们看来，目标管理所包含的后现代管理思想主要体现在参与式管理（participative management）和自我控制两个方面。而这两个方面都涉及对人这个主体的看法，这与后现代管理学有密切的关系。
二、参与式管理的“主体离心化”辨析
“主体离心化”是后现代管理学的一个重要概念，这是与后结构主义思潮中的主体离心化思想在理论上是相呼应的。在主体离心化问题上，无论是人类学家克洛德·列维一施特劳斯（Claude Levi Strauss）关于“人文科学的最终目的不是去构成人，而是去分解人”的论述，无论是后现代思想史学家米歇尔·福柯（Michel Foucault）关于人已消失的论断、文学评论家罗兰·巴尔特（Roland Barthes）对作者之死问题进行的讨论，还是后现代解构主义哲学家雅克·德里达（Jacques Derrida）关于“人的目标就是人的终结”的论述，在分析手法上基本相同，即都是通过话语或语言分析来强调结构的自主性，从而宣告主体（人）不再处于中心地位。在后现代管理学家看来，相对于主体而言，无论是“他者”（other）还是无意识（unconsciousness），其实都代表一种他性。主张他性的根本性或绝对地位，也就意味着主体已经不再占据中心位置。
我们发现，目标管理的主体既不是传统管理理论所说的管理者，也不是组织成员。有人认为，在德鲁克的目标管理中没有主体，后现代哲学家福柯（1994）就此说道：“我实际上认为不存在一种主宰性的、奠基性的主体，一种我们在哪儿都可以找到的普遍形式的主体。我非常怀疑这样一种主体观念，甚至对它充满敌意。相反，我认为，主体是通过种种被奴役的实践构成的，或者以一种更自主的方式，就像在古代那样，通过种种解放和自由的实践来构成。”德鲁克的目标管理所主张的是，参与式管理可以让居于现代性核心地位，被动、受支配的主体从中心偏离出来，因为传统管理学意义上的主体概念弱化了个体生存，以普遍性压制了个体性。只有这样，才能让“不一样的我们”或“他者”恢复地位。这与后现代哲学家福柯的主体离心概念是一致的。德鲁克强调的参与式管理并不打算重复后现代哲学“主体己死”（man is dead）这一空洞的口号，而是要目标管理理论包含一种新的人学倾向：剥去知识对个体的遮蔽，并因此回归个体的自我生存。这充分表明德鲁克对参与者实践经验和自我关怀的重视。
目标管理隐含地告诉我们，现代性意义上的管理主体并不是原创性的，它只是一种功能。管理理论应该揭示它是在什么情况下、以什么方式进入话语秩序的，它在其间占据着什么样的位置，遵循什么样的话语规则，发挥什么样的功能。因此，管理的主体没有被完全抛在一边，而是被重新审视。主体及其种种替代者必须被剥夺其创造性角色，并且被作为话语的一种复杂而可变的功能来分析（Foucauh，1977）。
我们认为，我们应当重视的是目标管理中关于主体离心作用所创造的相对主义张力。参与式管理采用了后现代主义的重要行为标准，这种行为标准可以用来调查各种形式的基于工作的身份识别，也可以用来调查主观性是如何在广泛的范围内形成并千变万化的。参与式管理描述了管理变革如何在特定的情况下发生并使员工在日常工作中建立起认同感，它强调通过全体员工的参与来重树企业形象的重要意义，并使管理者与一般员工之间的界限变得模糊。参与式管理强调管理者与一般员工都是自治的、有责任感的、精明的个体，他们都在组织内部主宰管理世界，通过自我克制来追求他或她的个人成长目标。可以这样说，一个活跃的、富有“创新精神的”员工被放在了组织及其管理世界的道德中心位置。在这个组织及其管理世界里，什么是“优秀的”、“卓越的”或者说是“有道德的”、“有责任心的”，是由员工的需要、愿望和对“员工参与”的渴望所决定的。因此，组织文化就是一种员工参与的文化，管理层的一切决策必须考虑员工的个人偏好。参与式管理所揭示的是人与人之间的互动，这是组织内生的。因此，当外部环境发生变化时，组织虽然会做出调整，但整个组织结构的调整却是经由各个要素间不断互动的过程来完成的。
我们发现，参与式管理是把组织视为话语来进行分析，并非单指要研究组织中产生的话语，更重要的是，把组织视为是由其成员的话语建构的。这种组织话语是组织成员通过参与式管理共同创建组织真实、结构和认知框架的主要途径。目标管理隐含地揭示传统管理学认识论忽略了人类认知的最重要特征——人类的生理构造、身体经验以及想象力在理性认知过程中的作用。目标管理表明，思维产生于人的身体经验，人以“体认”方式认知组织及其管理世界，人的心智离不开身体经验。从这个意义上说，目标管理体现了体验哲学（philosophy in the flesh）的三个基本原则：“心智的体验性”、“认知的无意识性”和“思维的隐喻性”。在后现代主义哲学家福柯（1988）看来，真实是一种“真理游戏”（games of truth），真实的建构必须经由语言和话语。然而，在这个过程中必然有一个说者或有权力运用语言文字的人，相应地还会有听者或是受话的对象。这个过程由于必然牵涉到人们在社会文化中扮演的角色，以及谁有权说和说什么的话语架构（discursive for mation），因而，永远蕴涵着一种权力关系，而这也说明什么是知识、谁能够论述知识以及通过知识如何看待个体的知识系统等也都与权力有关。可以这样说，话语概念其实是策略性的，因此必须从社会、历史、文化和组织资源的角度去审视话语与话语架构是如何与认知架构联系在一起的，以及它们是如何建构真实与权力的。
在我们看来，目标管理理论关心的既不是目标管理以“主体离心化”来确保结构的客观性和意义的确定性，也不是像后现代哲学那样以“主体己死”来为文本意义的不确定性进行辩护。我们要说的是，目标管理在某种意义上仍然有着一种人本主义的情怀，依然关注个体生存，德鲁克似乎要提出某种新的生存哲学主张。这种新的生存哲学与后现代哲学的主体离心化的方法论立场并不矛盾，德鲁克用“主体不存在了”来说明单个认识者不是管理自治意义的源泉，也不是管理学分析的重点。相反，人们通过参与者使用的语言以及社会互动来形成并宣传有关参与式管理的论断。然后，人们就可以用这样的论断来理解组织及其管理世界。因此，组织员工个体是由一连串历史和社会偶然性论断组成的：在个人学习和宣扬某种论断的同时，这种参与式管理的论断重构了个人的经验和他们对自己的认识。结果，目标管理把优秀的管理，对人性、效率和效能的追求与一系列组织变革联系在一起，并表明科层制不再是组织唯一的基本形式与价值模式，而是造成组织功能紊乱的罪魁祸首。而参与式管理把组织员工视为具有企业家精神的个体，目标管理可以使组织员工对自己的身份产生一种特殊的认同感，而这种认同感可以由他或她在权力关系中的定位来调整、构造和决定。参与式管理在员工组织生活的各个方面提醒员工，他们需要自我变革，要“构建自身的资源，而不是依赖别人的资源”；参与式管理迫使员工通过培养主动性、冒险精神、凡事依靠自己以及为自己和自己的行为承担责任的能力来实现优秀的管理，对人性、效率和效能的追求及组织变革。
在后现代组织理论看来，参与式管理中的管理者与一般员工既是演员又是观众。参与式管理说明不能用外在性的眼光来审视组织及其管理世界，不能由一群旁观者来描述组织及其管理世界，从而在某种程度上提供了一种关系论的视角。这种关系论视角使我们从此摆脱了传统组织理论认定组织管理者是“绝对主体”的观念，也使管理者成了参与者的观察者，使其具有内在性的眼光。
事实上，我们可以从三个角度来理解德鲁克有关“人”或“主体”问题的立场。首先，从方法论看，德鲁克拒绝接受强调先验意识的现象学方法，提出了主体终结的“参与式管理”论断；其次，从主要工作来看，德鲁克致力于揭示管理主体的真相：不存在所谓的我思或者先验的自我，管理主体实际上是现代性进程中的构成物——知识主体、权力主体是通过掩饰个体的身体经验而得以诞生的；最后，从最终目的看，德鲁克似乎要提供某种替代性的选择：超越现代性，向关注原始身体经验的个体，即自我关怀的伦理主体回归。这实际上说明，德鲁克要揭示人在现代性进程中作为大我（理性主体）的工具性地位，确立自我关怀的小我（身体经验）的审美生存形象。
三、自我控制的后现代思维
自我控制关心的不是控制或不控制，也不是加强或减轻控制，而是如何控制、如何更有效地控制，或者说是控制的方法和策略。这里，自我控制具有18世纪英国哲学家、古典经济学家和社会改革家边沁（Jeremy Bentham）提出和后现代哲学家福柯（1979）引用的“全景敞视塔”（panopticon）的作用。
后现代管理研究者、美国威斯康星大学麦迪逊分校Mark A.Covaleski等人（1998）考察了全球六大会计师事务所实施目标管理的情况。Covaleski等人发现，目标管理与自我控制可以塑造专业人士的身份特性，并将他们转化为具有自律精神的组织成员。这些组织成员的工作目标、语言和生活模式都反映了他们所在组织的战略和企业家精神。Covaleski等人认为，目标管理就是一种“规训技术”，它在组织中不断地复制专业人士的身份特性。在目标管理之下，会计师事务所的员工就像“全景敞视塔”里的人一样，置于自我计算和自我控制的管制之下，每个人都认为他或她相对平等，共同遵守由目标管理传达的组织目标。
福柯更加关注现代惩罚制度。这种制度的原则是：只对犯暴力罪行的人施以痛苦，对其他人仅仅实施监禁。身体仍然是行使权力的对象，但不再让它撕裂，而应当让它温驯。主要手段就是规训（discipline）。法语“discipline”一词译成中文有纪律、惩戒、学科、训练、教育等意思。从总体上看，就是要按照某种规矩，遵循某种规则并达到某种效果。从根本上说，规训是一种矫正行为的训练艺术，其目的要让普遍理性原则在个体身上体现出来。它不是采取暴力的方式，而是以简单温和的方式进行，透过比较精明的自我计算，在不知不觉中取得持久的效果：既把个体作为行使权力的对象，又把个体作为行使权力的工具。福柯认为，规训主要是透过身体的空间定位、活动的节奏控制、训练的有效组织、力量的合理构成等技巧来达到如此效果的。较之从前的惩罚方式，监狱毫无疑问地使惩罚走向了宽松。关于身体经验的知识，对身体经验的控制成为政治策略的一部分。这是一种围绕着身体，主要是个人身体的新的权力技术，不再是施以酷刑，而是通过某些技巧来安排和组织这些个人身体和行为的空间分布。人们试图通过对身体和行为的矫正训练来增强有用而顺从的力量。在福柯的眼里，管理学是体现“道德技术”（moral technology）或权力技术（technology of power）的最佳范式。福柯强调：“规训……是权力的个体化技巧。规训在我看来就是如何监视某人，如何控制他的举止、他的行为、他的态度，如何强化他的绩效、增加他的能力，如何将他安置在他最有用的地方。”规训针对个体的身体产生这样一种效果：越有用，越顺从；越顺从，越有用。它既增加身体的力量，又加大控制身体的力量。或者说，“既增强服从者的力量，又增强使之服从的力量与效率。”我们认为，目标管理作为一种“规训技术”，否定了传统管理理论只承认从经验中总结出来的符合逻辑的理论命题才是知识的观点，强调了经验性知识和技巧性知识的价值。自我控制实质上是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的周密思考、论证、质疑、坚持不懈地跟进，以及责任的具体落实。它强调要解决管理中从目标到实践之间不易被人们觉察的“执行空洞”（executive hole）问题，指出执行与控制不力是导致组织绩效不高、利润流失的根本原因。因此，自我控制包含了提升执行智慧（execution intelligence）、培育执行文化（executive culture）和强化人员配置三个要素。从认识论的视角看，自我控制关注的是员工的“行动过程”，而行动并非是简单的知识复制或命令执行过程，而是经验性知识和技巧性知识的运用和再发现的过程，是建立在实践认识论基础上的活动过程。
传统管理学强调，组织必须通过员工培训和采取强制性措施来获得所谓的温驯有用的身体，这实际上就是使个体成为丧失了个体经验的唯灵化主体，成为打上了普遍理性烙印的理性主体。而目标管理与自我控制则强调，要控制员工个体的力量，只能靠转化，而不是强制。强制只会使员工个体变成无用之物，而转化则有可能成为一种更有效、更经济的控制。而转化的前提条件是要赋予员工进行自我管理的权力。Covaleski等（1998）指出：“这里，权力的行使依靠的是文件，这种无形资源使得大多数主体处于透明的状态。广义地说，书面报告、文件、记分和符号使主体个性化并成为具有客观性、可视性和规范性的媒介……在‘检验’中，组织通过规定规范和举例说明来‘评判’其成员的行为是否符合规范……专家或者专业人士所做的是专业判断，他们是客观公正的，因此，他们就被当作是规范的代表人物。”这说明，组织不仅仅是人群的组合，更为重要的是，组织这种特殊的人群组合具有组织过程的特定组织模式的一些特征。表达这种组织模式的手段是组织的各种文本，而文本就是组织对各种关系的约定，就是组织成员之间非线性的互相关系和各种界限。组织文本是组织根本特征之一，它包括组织章程、工作条例、雇佣合同、职务陈述、组织名称、组织决定乃至组织的物质空间等。组织文本产生于人际互动活动，代表组织成员行为自下而上的涌现，而不仅仅是自上而下的指定。同样，组织文本的应用也离不开人。不过一旦形成，组织文本便可独立存在，成为跨时空的组织标识。组织一般不会因人员流动而轻易消亡，因为组织文本使组织成员关于组织秩序、目标、行为准则的共识不断得到延续。
Covaleski等（1998）发现，自我控制是一种关于专业人士自治的管理方式，这实质上提高了人们抵抗“企业无性繁殖”压力的能力。事实上，在目标管理过程中，监督者和被监督者同时受控于目标管理实践过程，这就使得目标管理成为一种限制原始纪律实践的权力／知识形态。因此，“尽管监督者们曾经极力反对目标管理，但当组织向被监督者宣扬目标管理时，监督者们仍会立即声明支持目标管理，承认这种管理方式的合法性。”
在我们看来，自我控制是一种“自我管理技术”，它主要依赖福柯所说的“声明”（1986），这与笛卡尔所说的忏悔相似。这里的声明是指在员工个体自我揭露和自我检讨的过程中，“组织鼓励员工进行自我变革，这些变革会得到专家在分类法、评价和语言上的帮助。这样，组织的需要就变成了员工个人的需要。而专家作为监督者就成了真正的仲裁者，他们为被监督者提供自我评价的语言；同时，他们也是治疗者，通过标准化评估和纠错来指导补救行为。”这样，“自我控制促进了被监督者的主观化，把他们从‘专业人士’的共事者转变为‘商人’的共事者。”
我们认为，自我控制说明组织本身就是一种“心理囚室”（psychic prison）。Morgan的本意是：组织是各种关系约定的总和。所谓的“心理囚室”是指组织中各种已经约定的关系制约了我们看什么、怎样思考和做什么的无意识的假设。这里的无意识实质上是潜意识，是深藏在人们头脑中的一种不由自主的精神活动。这样，组织中的心理契约、势力范围、影响力、指挥链、习惯与传统等等，都是组织政治体系的组成部分。在这一体系中，权力得以分配，影响力得以施展，决策得以产生。
从某种意义上说，Morgan的“心理囚室”隐喻使我们认识到，人陷入了那种并非完全是由人所创造或所能控制的现实之中，人成为组织中的一员（即社会化），是人的价值观内化的结果。在这种已经约定的关系中，人不知不觉地融入了特定的社会组织结构，并认为这种特定的社会组织结构是自然的和不可或缺的。教育管理学家William P.Foster（1986）认为，这种特定的社会组织结构为什么是这样的，而不是那样的，哪些人从中获得了利益，似乎都不是重要的问题。
我们认为，目标管理与自我控制的最重要意义在于：它们证明了现代企业和其他组织是一种规训组织。这样的组织“使对身体运作的微妙控制成为可能，使身体的种种力量处于永久服从的状态，并对它们施以一种旨在确立温驯而有用的关系的方法，这就是我们所谓的规训”。目标管理与自我控制仍然是关于身体的一种权力技术，它只不过是以往的惩罚方式的精致化和发展，只不过表明了权力机制的更细微的存在方式，“权力触及个体的细胞，通达他们的身体，并将寓于他们的姿势、他们的态度、他们的话语、他们的培训、他们的日常生活之中”。目标管理与自我控制通过一系列规训技巧，在常规与反常经验的分化中把人造就成为权力关系的主体——温驯、有用的个体。
这里，我们终于明白了德鲁克关于主体的独特看法：主体就是自觉服从的个体，这就是组织公民概念的实质。现代企业组织的一切控制机构都与边沁的“全景敞视塔”没有什么实质性的区别，它们的基本假设是人具有可塑性。于是，管理就是要通过教育、训练和改造来造就温驯而有用的身体。而目标管理与自我控制区别于传统管理的地方，就在于它涉及知识对身体经验的遮蔽，对身体经验的控制可以由消灭传统管理的暴力强制转变为改造个体，在人的身体上可以体现组织目标与需要同个人目标与需要的完美结合。
四、结束语
我们认为，德鲁克的目标管理对后现代管理理论的发展至少产生了以下几方面的影响。
首先，管理主体的离心化。在目标管理中，权力被解释为一种主体，但同时又是独立于主体的。因此，权力与知识密切相关：它们来自于对方，两者不可分离。从这个意义上说，员工个体与组织集体都是具有社会性的行为主体，他们通过这种权力可以行使这种自我控制的权力；通过这种权力可以进行自我分类，获得知识，并将自己转变为自律的主体。但是，他们并不绝对拥有这种权力，因为权力来自于管理者与被管理者两个方面，而不是其中的某一方面。因此，德鲁克反对把权力看成是“零和的消极权力——那种认为权力就是A让B去做B本来不会去做的事的传统观点”。
其次，尽管主体离心化具有确定性倾向，但并不意味着不存在抵抗和颠覆某种管理论断的可能性。由于人们在组织生活中会遇到各种不同管理论断的影响，并受制于各种相互冲突的要求，因此，人们在组织中的身份也会发生变化，这就为抵制某些管理论断创造了条件。
最后，德鲁克的权力观不同于批判理论学家的权力观，目标管理中的权力不是以科层制结构为基础的霸权，而是通过塑造员工的认知模式和偏好来模糊雇佣关系的系统化模式。目标管理最令人着迷的地方，就在于通过帮助人们意识到组织生活中存在多种选择，赋予人们挑战自我和抵制传统管理关于管理权威论的能力，使组织基层员工学会发出自己原来受到压抑的声音。
在后现代管理研究者看来，管理实践者与理论研究者越来越重视目标管理理论，并不是认识论研究的结果，而是因为目标管理可以被看作是社会一语言构成的产物：目标管理所强调的参与式管理和自我控制打破了管理者垄断管理权力的格局。
作者：西南财经大学企业管理研究所所长、教授 罗珉 来源：《企业管理研究》2010年第1期
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