劳动流动与劳动报酬的关系 _工商管理论文
劳动流动与劳动报酬的关系
[摘要]：当今社会跳槽成了职场中人的热门话题。对企业来讲，保持一定范围内的流动率其实是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。然而过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是企业发展的一项重要任务。
[关键词]：薪酬激励 薪酬管理 人才流失
一.劳动流动人才流失的危害
人员流失是有较高成本的，其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等；岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等；替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等；培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等；损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等；节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。所以，在这种人力资本稀缺的时代，留住人才成为企业的首要任务。
二、企业人才流失劳动流动的原因
（一）薪酬结构不合理
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。绝大部分的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：
1.企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。
2.贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。
三、防止企业劳动流动人才流失的措施
首先通过对案例分析劳动流动与劳动报酬有着非常紧密的关系，人员的跳槽大部份是为了薪酬。我现从事的一家机械加工企业近几年的员工也是流失率居高不下，对企业造成了很大的损失。我们是一家在1995就来苏州投资的外资机械加工企业，但随着苏州城市的快速发展经济与物价水平的提高企业的流动率也随着增长，并且最近几年居高不下，从刚开始的2%的流动率迅速增长达到30%，被人称我们为“机加工培训基地”了。人事部门常年忙于人员招聘与办理员工离职事务，车间一线生产工人的频繁流动，造成产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。公司管理层与人事部为降低员工流动率对每个离职员工进行调查，发现离职原因：薪酬不满意是82%，职业生涯发展满意是15%,培训机会与员工关系相处矛盾是3%。毕竟现在的物价水平迅速增长员工每月的收入都正好花完，一年到头没有多于的对于在外打工的员工肯定是无法接受的，所有对员工来讲收入是首要的。企业的管理层与人事部根据调查结果作出的相应的措施，通过对市场工资调查来调整员工的工资，并根据企业的盈利情况每年对工资进行调整。并且制定较合理的薪酬模式，做尽可能公正的绩效考核。当然光以上几点想减少流动还是达不到最终目标的，必须从企业文化与制度开始，要把措施做在前面。对于防止企业员工流动率高的有以下几点措施：
（一）从招聘人才时就做好留住人才的准备
留住人才的前提是招聘到合适的人才，人才有很多，但却不是所有人才都适合本企业。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性。在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作，是否结婚，换单位的原因等问题。要与应聘者坦诚相待，以心换心，留人以心。
（二）为人才制定合理的薪酬方案
1.建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
2.加强薪酬的激励作用。薪酬激励机制主要由薪金水平、薪金结构和加薪标准等内容组成。薪酬不仅仅包括基本薪金、奖金等金钱报酬，还包括企业给予个人的名誉、特权和福利保障等无形待遇。薪酬激励是企业进行人力资源管理的重要途径，对于提高企业经济实力具有十分重要的作用。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为5个层次，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。员工薪酬的高低和员工为企业所创造的经济价值成正比，也是企业对员工个人能力的肯定。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，也是员工实现自身价值，提高个人能力的重要表现形式。薪酬激励涉及到很多方面，金钱激励、成就激励和地位激励等。因此，薪酬激励能够从不同角度满足员工的工作需要，也是员工全身心投入工作的重要的动力来源。
3. 调整企业内部的薪资结构，建立必要的监督管理体系。由于企业的很多薪资制度没有得到有效的贯彻和落实，这需要企业建立必要的监督管理体系，提高员工工作效率，进一步提高企业的经营管理水平。企业监管部门应该制定科学合理的绩效考核体系，提高薪酬的激励性，激发员工个人能力的快速提升，更好地促进企业的可持续发展。
综上所述，企业必须建立合理的薪酬结构，将薪资的增长更看重的是能力的提高，使员工专心于技术的提高而不是机会较少的职位晋，充分调动员工的工作激情，挖掘个人潜力，减少人员流动，降低企业成本，更好地为企业创造经济价值。
参考文献:
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7.张宏.企业经营者薪酬激励机制研究.河北工业大学，2009
8.刘昕《薪酬管理》中国人民大学出版，2002
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