发布时间：2015-01-15 来源：人大经济论坛

心理学毕业论文范文 在华外资企业人才流失的原因及对策 [摘 要] 2011年是中国加入WTO的第十年，在这十年间，越来越多外资企业进入中国，给了国内人才更宽广的就业空间。相对比以往国营企业一统天下的年代，现在的人才是更为流动的。这里面有很多原因，本文第一部分首先介绍在华外资企业人才流失的现状。第二部分主要试从心理学角度结合马斯洛的需求层次理论浅析人才流失的原因，人才流失的主要原因可概括为薪酬问题、内部沟通问题、人才激励和提拔机制的原因、个人发展和职业方向的原因。第三部分主要结合心理学的双因素理论和Z理论给出一定的解决方案，从人际关系、薪酬、企业文化，工作设计、发展和成长、对员工的认可等方向努力。 [关键词] 人才流失，在华外资，马斯洛需要层次理论，心理资本，双因素理论，Z理论 2001年11月10日，世界贸易组织第四届部长级会议10日下午在卡塔尔首都多哈以全体协商一致的方式，审议并通过了中国加入世贸组织的决定。在中国政府代表签署中国加入世贸组织议定书，并向世贸组织秘书处递交中国加入世贸组织批准书30天后，中国正式成为了世贸组织成员。加入WTO后，大量的外国企业进入中国，在就业市场上，各领域的人才也有了更多的就业选择。 本人工作于深圳一家外资企业多年，经历其发展的过程，企业人员规模从2005年的30多人增加到2011年的90多人。并且发现，随着企业不断发展，近2年人员流动比率较早期增加50%以上，而且这一现象广泛存在于各类型在华外资企业。 本文尝试从本企业存在的问题出发，延伸到同类型的在华外资企业，试从心理学角度分析在华外资企业人才流失的原因及对策，分析心理状况对人才流失的重要影响，并提出一定的解决方案。 一、在华外资企业人才流失的现状分析 所谓人才流失，通常分为两种类型，一是主动流失，流失的决策主要由雇员做出，即辞职；第二种是被动流失，流失的决策由企业做出，即解雇。在一个企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，是企业所不愿意看到的。人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题，留不住人才，对企业发展将产生系统的、深远的影响。 1、人才流失的高发人群是哪些？ 统计本企业人员流失数据，2010年主动离职员工21人，其中2人为行政部门，1人为IT部门上，其余18人为项目开发及质量检测部门；其中在本企业工作不满1年离职的有3人，不满3年离职的有8人，工作不满4年离职的有9人，工作4以年以离职的1人。离职员工均为中低层管理人员和一般员工，没有经理级别以上人员。 从统计数据显示，相比较于行政后勤部门而言，企业研发、市场等部门的流失水平普遍要高；企业任职2-3年左右的员工流失率比较高；企业中低层管理人员和一般员工比较容易发生流失。 2、人才都流失到哪里去了？ 多数流失的人员还在本地的企业之间流动，一般是跳槽到其它企业从事与之前相关的工作，而工作环境，待遇，一般来说都有所改善；有一些先前在较小企业的工作人员，比较常见的是一种所谓“三级跳”式的：先在企业积累经验，接着跳槽到大企业；有的流失人员则是离开本地，回户籍所在地定居并寻求发展；还有原本在外资企业工作的员工因为种种原因选择回归国内企业或者是自己创业。