国际工程承包中的人力资源管理_管理学毕业论文
发布时间：2015-03-27
来源：人大经济论坛
国际工程承包中的人力资源管理_管理学毕业论文
国际工程承包中的人力资源管理在社会经济发展过程当中，可利用的资源有资金，物质资源，技术资源，人力资源。当它们被用于实现价值的时候，即成为相应形态的资本，即金融资本，物质资本，技术资本和人力资本。随着市场经济的发展，社会发展开始进入知识经济时代，人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要，随着中国加入ＷＴＯ，国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源，构筑人才高地，提高企业核心竞争力，是进驻国际市场的关键。
一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状
目前国内工程承包企业人力资源管理现状：企业社会职能难以摆脱，人力资源管理部门职能模糊；员工整体素质不高，人力资源结构不合理；国内建筑企业人才流失严重。
二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理，打造核心竞争力
从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业，它既包括企业内部的人力资源管理，又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理，打造核心竞争力，就必须从以上两方面着手。
1.建筑企业内部人力资源管理的提升
人力资源是企业最重要的战略资源，人才在打造企业核心竞争力中具有决定性意义。企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀核心人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，就应建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。这四大系统的建立是企业人力资源管理的良好的标志，也是其运行机制的重要方面。
（1）建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统
企业人员招聘，应当以人员与岗位的适应性作为参考或评价标准，核心是“适岗人才”，即选择适应岗位需要的人才并使其能发挥积极作用。因此我们应改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法，建立以公开、平等、竞争、择优为导向的识人、选人机制。
（2）建立以用人为基础的配置与使用系统
企业必须改革原有 “论资排辈”的用人机制，建立符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略。要善于从企业内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
（3）建立以育人为基础的培训与开发系统
培训是企业人力资源管理的重要内容。用培训发展人，尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技能，进而实现个人目标的一种知识资本的积累，是当今企业激励员工颇为有效的手段，是满足员工需求的重要表现。持续地培训，将持续地激励员工，并为企业创造更大价值。尤其是国内建筑企业，要想在国际工程承包市场上站稳脚跟，就必须培养一批优秀的复合型人才。
（4）建立以留人为基础的人才激励系统
一是建立以业绩为导向的薪酬激励体系。鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。
二是建立体现人才劳动价值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之忧。
三是用文化凝聚人。企业文化是凝聚力、激励力、约束力和辐射力的集合，它作为企业形象和理念的平台，往往在凝聚人才方面产生潜移默化的作用，使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励人才的方式之一。
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