发布时间：2015-03-30 来源：人大经济论坛

关于宽带薪酬在电力企业中应用分析_经济学毕业论文 论文摘要：“宽带薪酬”是一种新型的薪酬模式，正在逐渐被导入我国企业。首先对宽带薪酬的产生背景与基本含义以及适用条件进行了分析，进而提出了企业适用宽带薪酬的设计流程，并指出电力企业在运用宽带薪酬时应注意的一些问题。 论文关键词：代理企业；宽带薪酬；薪酬设计 1 宽带薪酬的产生背景与基本含义 宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初。当时美国处于衰退期，面 对萧条的，美国企业界兴起了一场以扁平化组织取代官僚层级型组织的自救 运动。此次变革在提高了组织运作效率的同时，却带来了另一个问题，即由于组织层级的减少，员工可晋升职位也明显减少，员工感到晋升无望便产生倦怠， 从而影响企业绩效的最终改善。于是，针对这一问题，以爱德华•罗勒（Edward E． Lawler）为代表的一批美者提出了战略性薪酬体系理论。其中，作为该理论三大组成部分之一的“宽带的工资体系”就是现在的宽带薪酬。 “宽带薪酬”是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使原来相对较多的薪酬等级合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个等级的覆盖面和薪酬浮动范围，形成一种宽波段薪酬体系。 2 宽带薪酬的适用条件 2.1 拥有扁平型的组织结构 根据宽带薪酬的产生背景，可以说宽带薪酬是为扁平型组织结构量身定做的。传统的官僚层级型组织由于等级制度严格，如果强行使用宽带薪酬模式则会导致薪酬对接困难、员工职业生涯混乱。 2.2 资源管理体系健全 使用宽带薪酬的企业必须有健全的人力资源管理体系，包括规范的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。 此外，要求企业基础管理工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。 2.3 技术型、创新型企业适合采用宽带薪酬 宽带薪酬模式并不适合所有类型的企业，它在“无边界”企业以及强调跨部 门、团队工作的企业中运用较好。通常情况下技术型、创新型的企业更适合采用宽带薪酬，而劳动密集型企业则不适宜。 3 电力企业宽带薪酬的设计流程 3.1 制定适合电力企业需要的薪酬战略 通常宽带薪酬体系设计是以市场水平、员工能力、工作绩效三个方面来确定企业的薪酬定位。具体到每个电力企业，针对不同时期电力重点的不同，对其三个方面的考虑也会有所侧重，甚至针对不同类型的员工，在薪酬设计方案制定时，也会对某一方面有所倾斜，这样不仅可以有效地贯彻企业战略目标及战略重点，还可以灵活的确定不同类型员工或不同工作性质的关键考评指标，而 尽量使薪酬制度细化，以便提供一个科学、公正的薪酬管理体系。 3.2 选择适合于运用宽带技术的职务或层级 随着组织扁平化的实现，强调团队协作而不是个人贡献，组织用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。 3.3 运用宽带技术完善电力企业的薪酬体系 （1）确定宽带的数量。电力企业首先要确定使用多少个工资带，工资带之间的分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求不同。 （2）根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励员工的积极性和主动性。 （3）确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬的数据以及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果共同确定不同的薪酬等级和水平。 （4）宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。 4 电力企业适用宽带薪酬应注意的问题 4.1 宽带薪酬的宽度要适度 为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，薪酬的宽带浮动范围过大或过小都不行。宽带浮动范围过大，薪酬等级的级数太少，员工难以晋升，不利于他们的士气，而且还需要有良好的系统和管理能力来支撑。宽带浮动范围过小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而刺激不强，也限制了职位和个人增加价值的灵活性，增加管理与麻烦。企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。 4.2 避免薪酬成本的上升 美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。企业薪酬成本增大，就会导致企业的总成本变大，从而减少企业的利润。实行宽带薪酬模式，部门经理在员工的薪酬提升方面拥有较大的决策权。如果这种决策的自由度把握得不好，人力资源成本在短期内可能会大幅上升。宽带薪酬就需要部门经理具备好的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。 4.3 薪酬制度的公平性 公平的薪酬制度在一定程度上有激励员工的作用，如果员工付出了努力，却没有得到相应的回报，他们可能会产生心里不平衡，甚至可能会离开企业，造成企业人力资源的损失。企业的管理层要严格的依据企业的薪酬制度，给予每个员工公平竞争的机会和条件，在进行绩效考评时力求做到公正，有理可依，从而减少甚至消除员工的不公平感。