发布时间：2015-05-28 来源：人大经济论坛

论析薪酬管理框架中的选择_经济学毕业论文 [关键词]薪酬管理框架；分权；公开；参与；弹性 [论文摘要]本文阐述了薪酬管理框架中的选择的四个方面?即集权与分权、公开与秘密、参与与非参与、弹性与固定。并说明了在选择过程中要遵循薪酬管理的原则。 薪酬管理框架是指制定薪酬激励方案的相关组织建设和管理原则。首先，它确定了制定薪酬决策的背景，也就是制定薪酬决策的机制。其次，薪酬管理框架要与企业战略相一致，企业的薪酬战略将指引企业资源的配置方向，鼓励企业所提倡的行为。再次，薪酬管理框架的选择要和薪酬管理的原则一致，即要在公平性、接受性、激励性、多元化原则的基础上对薪酬管理框架作出选择。最后，薪酬管理框架也会影响员工对企业整体薪酬的满意程度，薪酬管理框架的选择要和企业的管理惯例、共同知识和企业文化相一致，这样才能提高员工对企业整体薪酬的满意程度。 一般来说，在薪酬管理框架中主要有四种选择:集权与分权、秘密与公开、参与与非参与、弹性与固定。 一、集权与分权 薪酬管理框架中的一个重要问题是企业总部与企业各部分、工厂、子公司及企业内部各个单位在薪酬政策及相关问题上的管理权限划分。有的企业采用集权管理，企业总部统管企业各个单位的薪酬政策及具体措施。有的企业采用分权管理，企业总部只是制定原则，各个单位在制定薪酬政策及相关管理方面具有较大的自主权。在下列情况下，集权管理是较好的选择。 (一)薪酬管理的性原则。有些企业在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，当集中制定薪酬政策及实施相关薪酬管理能够节约企业成本或者实现薪酬管理的规模经济时，企业往往采用集权制的薪酬管理框架。 (二)企业整体薪酬管理的公平性原则。_根据企业经营的内外部环境，企业认为保证企业内部.的薪酬公平性非常.重要时，企业也往往采用集权制。在分权管理体制下，各个单位会根据自己的情况进行薪酬设计来激励员工的工作能会造成各单位内部薪酬公平但各个单位间的具体情况不同，可能会造成各单位内部薪酬公平性较强，而企业总体的薪酬公平性较差。 (三)领导人的偏好。在企业经营的特殊时期，企业管理层对企业的权力分配比较敏感，希望建立自己的强权，薪酬激励的权限也将集中于企业总部管理层。另外，如果企业采用事业部制的组织结构，分权管理是较好的选择。企业的各个事业部在使命、产品、员工.、生命周期、市场等方面有很大的不同，企业总部管理层无法对各个事业部的具体薪酬管理情况了解充分，企业总部难以作出良好的薪酬决策。分权管理将薪酬激励决策权下放给各个事业部，有助于各个事业部管理层结合自身情况进行决策。 二、公开与秘密 关于薪酬的支付方式到底是否应该公开又透明，这个问题一直存在比较大的争议。 不同的企业往往有着截然不同的做法:一些企业要求所有员工不得打听同事的薪酬，否则就会被处罚甚至解雇;另外一些企业员工的薪酬数据非常公开，甚至将一些员工的薪酬数据公布在报纸上。薪酬公开者认为，让薪酬成为秘密，员工可能会高估其同事与上级的薪水，可能会加大对薪酬的不满程度。而且，秘密薪酬可能会破坏企业员工之间的信任。 从目前的资料看，支持薪酬公开的呼声越来越高，毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就公开了，即使制定严格的保密制度也很难防止出现这种现象。所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。