发布时间：2015-05-30 来源：人大经济论坛

试论为了绩效再造薪酬体系_经济学毕业论文 论文摘要：企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求存在多样性、多层次性和动机的复杂性，调动人的积极性有多种方法。而有效的薪酬激励制度是其中之一，怎样合理分配薪酬才能给组织带来更高的绩效是当今组织及今后特别关注的问题。为了绩效，组织如何再造薪酬体系? 论文关键词：绩效 再造 薪酬体系 员工是企业最重要的资源，在多种多样的激励员工的策略中，薪酬激励可以说是相当重要的。对于资源主管而言，首先要清楚薪酬对员工的激励作用究竟有多大，在此基础上才能制定出有效的激励系统。基于绩效的薪酬制度是绩效考核结果的引用领域之一，合理的绩效薪酬不仅可以起到对员工的激励作用，而且对改善企业的整体绩效也是至关重要的。 科学合理的薪酬体系，有利于使组织进入期望的创新良性循环；而如果这些体系失灵，那么将导致员工心灰意冷。组织必须奖励员工，使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为组织工作。对员工个人而言，他们既希望获得一些外在报酬，如晋升、薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等，也希望得到内在报酬，如对工作的胜任感、成就感、受重感、有影响力、共同成长和富有价值的贡献等。 员工会通过评估上述两类报酬来判断他们的努力是否得到了组织的充分回报。通常，员工和雇主倾向于注重外在报酬。 一、那么薪酬可以激励人吗？ 简单地说就是金钱的作用有多大?金钱具有极大的主动性，管理者们把它作为激励员工的工具之一，但是金钱究竟能不能对员工的工作产生影响呢?在组织行为学和激励理论的发展过程中，它曾是一个焦点问题。在大量的员工态度中，员工在回答自己最看重什么，什么激励着他们和让他们感到满意时，所有的答案中金钱远远排在了后面。在30多年前，赫茨伯格在其著名的《再谈激励员工》中对金钱与激励的关系提出了质疑。依据其双因素理论，金钱只是因素，它只会给员工带来不满意，而对员工的内在激励是有限的。因此在很长一段时间里，人们?都认为金钱并不能起到良好的激励作用。 自从管家们重新认识到了金钱对于人的积极影响，他们认为金钱是产生工作动力、提高个人绩效的前提。员工所得的薪酬既是对其过去努力的肯定和报偿，也是为了提供给他们未来努力工作得到报酬的预期。所以，对管理者而言，企业建立必要的制度，使员工所做的一切工作都可以纳入按业绩付酬的制度。 二、实践中的薪酬体系境地如何呢? 为了使员工对薪酬满意和激励员工，当今的企业建立了多种多样的薪酬体系。薪酬体系及实务操作都试图把影响员工满意度和激励效果的各种因素考虑在内。为了使员工满意，企业必须决定如何根据劳动力适时调整其薪酬率。这些决定对一效率(预期成本与预期收益之比)有显著影响。成本一效率越高，在薪酬问题上的冲突也就越多。满意度和潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上，体现在选择何种工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献，以及薪酬是否应与绩效挂钩等方面。这些决策对员工满意度、离职率和激励作用产生着巨大的影响。 美国管理者强调按个人绩效付酬。研究表明，员工更满意于那些依据绩效发放的薪酬。按绩效计酬强调的是个人主义的理念，这无疑与美国的有关。然而，也有证据表明：在不少组织中，收入并非基于绩效。例如，《幸福》杂志排名前50家的美国大公司中，42％的公司没有使用正式体系来评估专业人员和技术人员的绩效；41％的公司对蓝领工人使用单一薪酬制，工资的增加依靠全面调资、提升或者主观的绩效评判来实现。而就铜镍矿而言正是针对不同的生产单位运用不同的薪酬方式：对于采矿车间、选矿车间、冶炼车间等生产单位运用绩效考核支付薪酬；对于车队、动力等服务单位运用服务收入比例给付薪酬；对于保卫科、质检科后勤单位使用单一薪酬制；技术部门根据技能高低、贡献大小按组合薪酬给付，有目的、有针对地起到了正面激励作用。 即使在已建立绩效付酬体系的公司里，体系的原定目标与实际执行状况之间也存在着巨大的差异。为激励员工而精心设计的、复杂的绩效付酬体系，往往以显著的缺陷而告终：这些或者无法激励员工、或者带来无法预料的紊乱的行为。管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通技巧，也可能使一些设计良好的薪酬体系的实际效果大打折扣。此外，薪酬体系面临的另一个影响是，越来越多的组织使用固定格式的薪酬支付体系或者将薪酬与职务结合起来，日益增加对高级核心员工的薪酬。