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阅读笔记

有效的组织运作需要成员有三种行为：一是被吸引加入并留在组织中，二是以可靠的方式来执行特定的角色要求，三是作出超越角色要求的创新的和自发性的行为。其中第三种行为被西方管理学家们称之为“组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）”而这一概念是基于西方契约式文化基础提出来的，在这种文化情境下，“公”与“私”的界限相当明显。与之相反，在中国文化中，“公”与“私”、“国”与“家”之间没有明确清晰的界限。

中国传统社会往往以家庭为中心。储小平（2003）认为，受“家文化”的影响，人们会把家、家族的内部结构、身份关系、道德伦理、认知模式、互动行为规则扩展到家和家族以外的各个社会层面，成为支配、调节中国人、组织和社会的思想体系，杨国枢（1998）进一步指出中国人的“家文化”影响历程主要表现在：（1）比照家族的结构形式来组织非家族团体或组织，并依据家族的社会逻辑（如长幼有序）来运作；（2）将非家族性团体内的成员予以家人化，成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化；（3）在非家族性团体或组织内，采用家族生活的经验与行为。在中国管理实践中，由于“家文化”对员工行为产生着深远的影响，组织在一定程度上可以看成是家庭的同构和延伸。

OCB在中国情境下不适用主要体现在以下几个方面：（1）如前所述，产生的社会文化基础不同；（2）OCB定义的基础是要能准确区分出角色内和角色外的行为，而受到集体主义的影响，中国员工很难区分份内和份外工作；（3）公民一词是舶来品，组织公民行为不符合中国管理人员和员工的习惯用语；（4）在中国情境下的OCB的维度与西方存在明显的不同，其中人际和谐这一维度并未包含在西方的OCB维度中，而这恰恰是中国传统文化对企业和员工的要求。

组织主人翁行为立论的依据：中国传统文化因素对组织行为的影响，同时基于管理学研究的中国情景化的迫切需要。具体而言，一是“主人翁”的概念由来已久，并且深入人心；二是主人翁一词拉近了个体与组织的关系，弱化了个体与组织的边界；三是现实中，组织的管理者们期待也迫切需要员工的主人翁行为。

组织主人翁行为的定义：员工将自己作为所在组织的主人这一心理状态而引发的一系列有益于提高组织有效性的行为。这些行为不仅包括西方文献中所论述的有利于组织的职责以外的行为（即组织公民行为），还包括在中国文化背景下被视为员工应尽义务而未必明确列入职责的行为。这就是说，中国企业（组织）对员工职责内行为的要求更加宽泛，对员工的期望往往是比较隐性的，并不一定基于明确的岗位职责和明晰的要求。笔者指出，在明确的职责内与职责外之间，还存在灰色地带，即岗位职责不明确、然而组织和群体规范又是期望员工表现的行为。因此，OCB、组织主人翁行为、组织行为的关系可以用下图来表示：

组织主人翁行为的维度：（1）学习进取是指员工自觉学习与工作有关的知识，提高业务技能和能力，并对工作有更高标准的要求；（2）敬业奉献是指员工主动、自愿承担额外工作，面对困难能够保持积极的工作状态；（3）忠诚正直是指员工忠于组织并在工作中坚持诚实、可信、公正的原则；（4）乐于助人是指员工自发地帮助同事解决与工作、生活相关的问题；（5）人际和谐是指员工之间团结协作、关系融洽，并积极维护、增进良好的人际关系；（6）顾全大局是指员工以整体利益为重，个人服从于组织的整体安排，甚至愿意牺牲个体利益。

验证组织主人翁行为的结构、开发相应量表以及探究影响组织主人翁行为的前因变量和结果变量是未来研究的重要方面。

后 记

读了本文之后有一种醍醐灌顶的感觉，甚至对自己以前所做的一些研究产生怀疑。因为对这些理论、概念大多时候都是持拿来主义的态度，并未仔细考量其在中国情景下的适用性。我们很多人也并未意识到这一点，至多是对测量工具的修正，或发现新的维度，或删除原量表中的些许条目。本文针对中国社会“家文化”的特征，提出替代OCB的组织主人翁行为，对本土化研究作出了回应。在中国的各类组织中，个人和组织的边界相对模糊，国人也很难以区分“公”与“私”，笔者据此提出了职责内外之间的灰色地带，员工对组织所拥有的心理所有权会促使他们表现出主人翁行为，其中既有份外之“不必做”，亦有自觉之“期望做”，从而扩展了OCB的范畴。同时，笔者通过访谈法和文献提取法发掘了组织主人翁行为的维度，这6个维度既有与西方提出的OCB维度、Farh等提出的OCB维度相对应的方面，也存在着上述与上述研究中不同的维度。这就说明，中西方共有的维度存在一定的跨文化效应。需要指出的是，笔者所提出的6个维度的结构并未得到数据的支持，当然不能“毕其功于一役”，未来的研究或可循此展开。另外，对组织主人翁行为的前因和后果的研究，亦是未来研究之重点。笔者指出，这一行为受到组织文化、领导风格等因素的影响，因此在后续研究中应该综合考虑这两者的作用。