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随着2010年国家自然科学基金申报工作的尘埃落定，必是几家欢喜几家忧。对于没能中标的老师有必要思考与总结失利的原因所在了，以期来年再战能够幸运入围。在对今年“战略人力资源管理领域”的四个中标项目和项目主持人背景查阅后发现，“与国外大牛学者进行学术合作与交流”很有助于“国家自然科学基金的中标”。下面分别对中标的这四项国家自然基金谈下我个人的拙见，不妥之处欢迎“狠批”。 从2010年管理科学类的国家自然科学基金项目中以“人力资源”作为关键词检索到了4篇中标项目，分别如下： 项目批准号/申请代码1 项目名称 负责人 依托单位 金额 项目起止年月 71002095/G0205 基于中国管理情境的“承诺控制混合型”人力资源管理系统研究 苏中兴 中国人民大学 18万 2011-01至2013-12 71002096/G0205 人力资源管理构型对企业二元创新能力及创新绩效的影响机制研究 周禹 中国人民大学 18万 2011-01至2013-12 71072105/G020503 中国背景下的人力资源构型与组织绩效关系的纵向研究 刘善仕 华南理工大学 32万 2011-01至2013-12 71072082/Go205 基于组织资本的高绩效工作系统对企业绩效影响机理研究 张徽燕 电子科技大学 26万 2011-01至2013-12 1、苏中兴老师项目。《基于中国管理情境的“承诺控制混合型”人力资源管理系统研究》 先谈下苏老师的背景，苏老师应该是首次中标国家自然科学基金青年项目，且苏老师为讲师，非教授、博导。这里是人民大学关于苏老师的个人介绍 http://slhr.ruc.edu.cn/content/2falcuty/index.asp?id=suzhongxing&subject=1 苏老师将其研究领域与国际战略HRM大师进行了接轨，苏老师的导师为曾湘泉老师，国际联合培养导师为康奈尔大学的Patrick M. Wright教授，Wright是当今战略HRM领域理论方面的顶尖人物。这里是苏老师和另一位人大中标自然基金周禹老师的国际合作培养博士生介绍。http://slhr.ruc.edu.cn/news/display.asp?id=91 然后谈下苏老师的中标项目。由于没有项目的任何具体申报信息借鉴，所以只能从其中标项目“标题”中扣了。项目引号中的内容为“承诺控制混合型”，之所以加引号是因为这个东西由首位实证研究“HRM系统与企业绩效关系”的学者Arthur在1994年提出，指的是企业究竟应该采用“有利于员工对组织承诺的HRM系统”来管理员工，还是采用“有利于对员工实现有效控制的HRM系统”来管理员工（已将Arthur论文作为附件附在文后，可下载看下）。承诺型HRM系统类似于柔性HRM系统，更具人性化，由早期的哈佛（Harvard）模型（Beer等，1985）演变而来，理论基础为麦格雷戈（1960）关于员工动机需求的人性假设Y理论；控制型HRM系统类似于匹配型HRM系统，讲究的是员工、HRM实践与企业战略的严格一致性，有时候为了保持对员工的有效控制甚至会显得“没有人性”，由早期的密歇根（Michigan）模型（Fombrun 等，1984）演变而来，理论基础为麦格雷戈（1960）关于员工动机需求的人性假设X理论。 苏老师提出“承诺、控制的混合型”，我想他是打算将这两个不同类型的HRM系统进行“中和”吧，既有助于企业实现对员工的有效控制，不会因为过于控制而缺乏人性，让员工失去对组织的承诺，但承诺与控制能否“中和”以及“中和”后的HRM系统是否具有普适性可能会是研究中的一个棘手问题。有学者曾指出：针对风格迥异的两类HRM系统，企业可依据所处行业的市场竞争特点，选择适合自身发展的“软”型或“硬”型HRM系统。如，企业产品所在行业属“高附加值”，企业应采取高承诺和高开发为特征的“软”型HRM系统对其人力资源进行管理；而在产品以“大规模生产”为特征的行业，劳动力成本是企业竞争优势的主要决定因素，企业可通过“硬”型HRM系统的短期雇用等更为灵活的雇佣方式降低劳动力成本，进而创造竞争优势（Druker等，1996）。不知苏老师打算如何定位这种“混合型”的HRM系统，让咱们拭目以待吧！苏老师的最大创新指出，我感觉是他将国外战略HRM问题引入中国情景的研究，这也是目前国内学者较多采用的模式。中国经济的发展引起了全世界的关注，中国的战略HRM问题也必将引起全世界战略HRM学者的关注和兴趣。 资助金额18万，可能考虑到苏老师是年轻学者的缘故吧，呵呵。 2、周禹老师项目。《 人力资源管理构型对企业二元创新能力及创新绩效的影响机制研究》 周老师是商学院组织与人力资源系讲师，同样非教授、博导。其导师也是曾湘泉老师，合作培养导师为Mark A. Huselid，Huselid是战略HRM领域“实证研究”方面的领军人物，1995年、1996年、1997年连续在国际Academy of Management Journal期刊上发表实证研究HRM系统与企业绩效关系的论文。跟这种国际大牛合作与学习，必能在国内战略HRM领域树立很强的威望与可信度，中标国家自然基金的可能性也会有更高的百分比。 周老师的项目我这里同样没有任何相关的申报信息，也只能从其中标项目“标题”中扣了。“HRM构型”应该指的是“HRM系统的架构”，英文词为architecture，因Lepak和Snell（1999）论文而被人铭记，尽管并非Lepak首创。刘善仕老师也将architecture译为了“构型”，周老师同刘老师在这个词的翻译上进行了统一。我先来说说什么是“HRM 构型”，HRM构型指的是HRM系统的构造性特征，因企业战略目标不同，所以在对其员工进行管理时企业就会有着各自的“期盼结果”，为了实现这些结果，企业可采用不同类型的HRM系统来对其员工进行管理，如苏老师项目中HRM系统的“承诺”与“控制”划分，当然还有实现对员工有效支持的“支持型”HRM系统，实现强化员工人力资本的“人力资本强化型”HRM系统，有助于员工参与企业决策的“参与型”，还有“有机型”与“机械型”，“市场购买型”与“内部开发型”，以及Lepak和Snell（1999）的“内部开发”、“外部购买”、“联盟”与“契约”四种类型。等等吧，很多很多。为了使HRM系统具备企业实现战略目标所需的功能性特征，企业需要对招聘、选择、培训、开发、薪酬、福利、就业保障、绩效评价、工作说明等各种HRM实践进行不同的组合和“构型”，以使HRM实践更具系统性，更能发挥战略效用，最终提升企业的组织绩效与财务绩效。从周老师的“企业二元创新能力”及“创新绩效”可以看出，他应该是将“企业二元创新能力”作为HRM系统与企业创新绩效的中介变量（或调解变量）研究三者间的作用机制问题，说白了就是研究“HRM实践如何通过提升企业的创新能力（或与企业创新能力交互作用）进一步提升企业绩效的问题”。至于周老师所指的“二元创新能力”具体指哪两项能力，我还不是很明白这个东西，回头搜下他发表的论文应该能明白一二。 苏中兴老师与周禹老师项目资助金额都是18万。 3、刘善仕老师项目。《中国背景下的人力资源构型与组织绩效关系的纵向研究》 刘善仕老师在国内战略HRM领域的地位我就不多讲了，他的很多著作与学术论文我都曾拜读过。这里有刘老师的论文与著作，以及他参与国际学术合作的详细信息 http://pub.cnsba.com/index/Teacher_Resume.asp?id=55 。简单谈下刘老师这个项目。中国背景的“战略HRM问题应用”同样为创新之一，而“纵向研究”则为最大的创新之处。据我所见，国外与国内关于“纵向研究”HRM系统与企业绩效关系的学术论文应该不会超过10篇，我说的纵向不是用一、两年的数据，起码应该在5年以上。我们在做计量经济模型的时候，如果用1到2年的数据做时间序列分析（无论是协整、VAR模型还是面板数据模型），恐怕会被人笑话了，用10年以上的数据一般还算勉强可以，一般公认的是20多年（1978年开始）尚可，解放之后（1949年）60多年的数据是最好的。面板数据模型可以稍微将时间序列数据放短（如5年以上），截面数据放长些（几百）。 个人感觉，纵向研究战略HRM问题创新性将“非常强”，但难度也会“非常大”，因为课题组要有固定的样本企业每年都进行监控与调研，持之以恒、坚持不懈才能获取多年的样本数据。最好国家能有个部门把这个任务担负起来，对企业HRM问题进行跟踪记录，早日积累我国企业的HRM信息数据库，可从中不断发现问题解决问题。如果有了类似《统计年鉴》的《HRM年鉴》，学者们纵向研究战略HRM问题也就不会感觉那么难了。毕竟咱们中国人多，人的管理问题一定会是企业的一个大问题。未来企业能否发展好、能否在激烈的市场竞争中不被淘汰，员工的管理问题一定会是企业生存与发展的根本问题。 刘老师项目资助金额32万，看似不少，但如果真调研好几年几百家企业的HRM问题，恐怕这点钱连路费都不够。 4、张徽燕老师项目。《基于组织资本的高绩效工作系统对企业绩效影响机理研究》 没有查到张老师有学术交流或参与国际合作的背景，这里是张老师的介绍http://www.mgmt.uestc.edu.cn/net/group/person.asp?id=9。 初看到张老师的项目让我有点小感慨，这个项目从题目中看不出什么创新之处，给人感觉应该与国外学者Youndt和Snell（2004）的“智力资本中介变量”研究成果有“异曲同工之妙”，当然，张老师的最大创新之处应该是在组织资本的“中国情景应用与测度”方面，如果不能创造出属于中国情景企业的“组织资本测度方法”，这个项目恐怕很难有创新之处了。依据Wright等（2001）的理论成果知，组织资本是智力资本包含的三项内容之一，另两项为人力资本和社会资本，这些因素都是高绩效工作系统影响企业绩效的中介变量，已被Youndt在其博士论文（1998年发表）中证实，后Youndt又与其导师Snell在2004年发表了检验智力资本中介作用的期刊论文（见文末附件），顺便说下，Lepak的导师也是Snell，比Youndt好像晚一年毕业。 没有张老师报书的具体信息，但我想张老师必是在报书写作上下了大工夫，用极其有力的证据说服外审专家相信了“组织资本在高绩效工作系统与企业绩效间中介作用”课题在中国背景下的巨大研究价值，不然这个看似没什么创新性的课题感觉会不易中标。 张老师资助金额26万。 小结 国家自然科学基金的中标，我发现国际联合是最大的捷径（刘善仕老师近些年也频繁与国际学者合作发表论文），因为在管理学领域，多数理论都是由国外大牛创造的，国内鲜有学者在理论方面能够创造出属于咱们自己的理论，所以就必须与国际该领域的顶尖人物联合起来，这样中标的可能性就会很大很大。如，我们学校2010年仅仅中标了一项“管理科学类”国家自然科学基金（少得可怜），中标老师在之前将其博士生派往国外进行了大概是半年（记不太清了）的学习与交流，我想，他的本次中标应该与这个国际交流有着密切的关联。 以上观点仅代表我个人愚见，如有雷同纯属巧合，如有不当之处，欢迎批评。谢谢大家耐着性子读到最后，愿有志之士2011年能够再接再砺，幸运入围。 [/hide] |
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