案例：

A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。

具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：总经理助理的岗位工资为每月2500元，绩效工资为每方量0.6元;部门经理的岗位工资为2000元，绩效工资为每方量0.3元。部门副经理的岗位工资相同，都为1600元，绩效工资为每方量0.27元。

其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。其中一线员工(包括调度、质检员、试验员、操作工、巡检工、司机、装载机手等)岗位工资统一为每月1200元，调度的绩效工资为每方量0.21元;操作工的绩效工资为每方量0.18元;巡检工的绩效工资为每方量0.19元;司机绩效工资为每方量0.19元;装载机手的绩效工资为每方量0.17元。

最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资1400元。

就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。

案例分析：

此案例中，总体来说，A公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，本文旨在分析A公司薪酬体系存在的一些问题，并提出改进意见。该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题：

1.岗位工资标准不太合理。公司针对不同岗位设置不同岗位工资，不同级别的管理人员的岗位工资差别明显，能有效激励员工做好自己的本职工作，积极承担自己的工作职责。而处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。