麦哲学术：AMJ（美国管理学会学报）2019年10月刊论文摘要汇编-经管之家官网！

Bringing “Together”: Emotions and Power in Organizational Responses to Institutional Complexity

作者：Linda Jakob Sadeh and Tammar B. Zilber

在过去的二十年中，学者们对组织如何处理矛盾逻辑（contradicting logics）的理论难题进行了广泛研究。这些研究将重点关注在认知层面，但是却忽略了情感和力量，而情感和力量对于逻辑的生活经验及其构成至关重要。本文使用一个在以色列混居城市中的犹太人-巴勒斯坦组织“Together”的15个月人种志，我们探讨该组织如何通过激发普世主义观念成功地挑战社会主导的民族主义观念，以及随着民族主义的蔓延，它为何偶尔会面临失败。我们的研究结果表明，情绪控制使组织能够处理矛盾的逻辑，并实现他们想要的目的，而未隐藏的情绪扰乱了当地的努力，并使所需要的逻辑问题发生变化。此外，系统性权力还调解了逻辑学的经验以及发生改变的前景：社会的不对称性要求弱势群体更努力地开展情感工作，区分其逻辑学经验，并限制情感爆发是一种可行的选择。因此，我们的研究突出了逻辑，情感和力量的交集，以及逻辑的管理方式和失败方式。

6. 通过断层线构造现实：结构，公平性和地位冲突对激活的断层线-绩效关系的影响

Structuring Reality Through the Faultlines Lens: The Effects of Structure, Fairness, and Status Conflict on the Activated Faultlines–Performance Relationship

作者：Mirko Antino, Ramon Rico and Sherry M. B. Thatcher

我们研究了活跃的团队断层线如何代表非正式的感官结构，通过这种结构，队友可以解释他们的社会现实。从小组间的比较中构建，激活的团队故障线可能会导致模棱两可或不合法的状态感知。因此，激活的断层线威胁着团队的公正气氛，这加剧了地位冲突，损害了团队的绩效。我们探索团队结构清晰性在提供有关地位和结构的确定性或合法性方面的影响，从而缓解激活的断层线对团队正义氛围的负面影响。我们使用多源（三个源），多波交叉滞后设计（四波）对41个团队的271名员工和41位领导者进行了测试。我们发现，激活的断层线与团队绩效之间的负面关系是由团队正义的气候-状态冲突因果链所调节的。我们还发现，团队结构清晰可减少激活的断层线对团队正义氛围的负面影响。结果突出了使用团队断层线，社会认同方法和正义理论的价值，以了解不同团队如何解释其社会现实，从而影响其绩效。此外，我们的研究为管理人员建立清晰的结构提供了实际指导，以最大程度地减少激活的断层线对正义感和团队绩效的有害影响。

7. 遇险组织的动力学及其意义

Dynamics and Implications of Distress Organizing

作者：William A. Kahn

这项研究为社会建构过程提供了理论上的检验，通过该过程，定期暴露于心理困扰中的成员可以应对悖论性的要求，从而在与他人的工作中扩展并保护自我。对儿童福利机构的定性研究发现，成员组织起来可以避免自觉遭受心理困扰。遇险组织首先涉及使用集体回避机制，这种机制限制了成员体验工作遇险的时间，空间和动力。其次，人际回避模式阻止了可能发生这种经历的关系。遇险组织的相辅相成，累积的效果大大降低了成员对客户和同事的情感可用性，这表现为对他人遇难的大部分无动于衷的反应。无动于衷的回应导致情绪孤立和情绪疲惫，成员通过进一步回避他人来应对。遇险组织因此而加剧而不是减轻了。当代理机构成员暂时创造了提供和接受同情的条件时，扩增过程被暂时暂停。这些发现为有关组织中心理困扰的社会背景，减轻这种困扰以及组织过程的基础做出了贡献。

8. 思维偏差：身份诱导的自我效能如何导致员工驱动的流程创新中的高估

The Ideator’s Bias: How Identity-Induced Self-Efficacy Drives Overestimation in Employee-Driven Process Innovation

作者：Christoph Fuchs, Fabian J. Sting, Maik Schlickel and Oliver Alexy

掌握想法的真实价值对于企业创新成功至关重要。但是，在预测自己的创新思想的价值时，人们可能会系统地犯错。在本文中，我们阐明了这个创造者的偏见，并研究了何时以及为什么某些想法更容易产生偏见。具体来说，我们认为有偏见的想法评估取决于思想者在产生特定想法时可能从他们在公司中的特定角色和社会身份中获得的自我效能。我们通过使用有关过程创新及其估值的公司数据集来测试针对这种情况的过度自信的理论预测。此外，我们通过一系列额外的采访和四个基于场景的实验，对预测的机制进行了三角划分，并排除了其他解释。与我们针对特定情况，基于身份的帐户一致，我们发现来自较高（相对于较低）组织级别的员工的想法以及来自成组（相对于单个）的想法的员工的想法更容易产生想法偏见。这样，我们的研究有助于解释在现实生活中组织中何时出现思想家的偏见，提高对当前一些代理的警惕，以识别出高潜力的思想，并为围绕过分自信和自我效能感的既定理论提供新的见解。

9. 传奇：历史、记忆与组织认同建构的时间性

The Stuff of Legend: History, Memory, and the Temporality of Organizational Identity Construction

作者：Davide Ravasi, Violina Rindova and Ileana Stigliani

关于组织如何与他们的历史互动的越来越多的研究表明，组织成员会根据当前的关注重新审视历史，以激发或使未来的行动方针合法化。 然而，对组织历史影响现在和未来的过程的研究仍然很少。 为了揭示组织成员系统地参与历史的过程和实践，我们调查了四个公司博物馆中对物质记忆的使用。 我们的分析揭示了三种不同的参与模式，它们反映了组织身份的不同时空观点，涉及不同的跨时间解释过程，并以不同的方式影响了行动。 我们的理论见解不仅对理解组织中历史的使用具有重要意义，而且对组织身份和组织记忆的研究也具有重要意义。

10. 领导者自身的变革型领导者行为的阴暗面：资源节约的观点

The Dark Side of Transformational Leader Behaviors for Leaders Themselves: A Conservation of Resources Perspective

作者：Szu-Han (Joanna) Lin, Brent A. Scott and Fadel K. Matta

迄今为止，有关变革型领导的绝大多数理论和研究都集中于变革型领导行为如何影响追随者，并将这些行为明确地描述为有益的。我们从这一主要重点转向关注领导者自身的变革型领导行为。从资源节约理论出发，我们提出，尽管变革型领导者行为既为领导者也为跟随者带来收益，但这些行为也会给领导者自身带来损失。两项经验抽样研究的结果是，领导者及其跟随者完成了为期六周的每周调查，结果表明，变革型领导者的行为与领导者的情绪疲惫和随后的领导者离职意图的增加相关，并且这些有害后果超出了对员工的好处跟随者（研究1）和对领导者自身的利益（研究2）。此外，变革型领导者行为与情绪疲惫的增加相关的程度取决于追随者的属性，因此，当领导者的变革型领导者行为针对的是认真性（研究1）和能力低的追随者时，他们的情感疲倦会更大地增长。研究2）。总体而言，我们的工作为为什么以及在何种情况下可能出现变革型领导者行为的阴暗面提供了答案。

11. 在合法性与效率之间：公司捐赠的制度理论

Between Legitimacy and Efficiency: An Institutional Theory of Corporate Giving

作者：Young-Chul Jeong and Tai-Young Kim

这项研究探讨了公司捐赠背景下的合法性管理成本。具体来说，组织要花多少钱来管理外部合法性？我们将公司捐赠视为企业寻求外部合法性的一种手段，并建议组织根据外部受众的评估，在合法性和效率问题之间的紧张关系下，从战略上管理此类成本。我们通过建立公司捐赠的制度理论并通过使用2003年至2011年韩国上市公司的公司捐赠行为来检验我们的假设来检验这一论点。与我们关于外部受众在塑造合法性管理成本中的作用的主张相一致，我们证明了有关公司在公司捐赠上花费多少的战略决策与公司受到媒体正面或负面关注的程度有关。此外，我们发现媒体评估与公司捐赠之间的关系随公司的绩效而变化，这表明其内部效率条件可能是确定其合法性管理成本的重要偶然性因素。我们讨论了这些发现对合法性管理流程的研究以及外部受众在此类流程中的作用。

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