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麦哲学术:AMR(美国管理学会评论)2019年04季度刊论文摘要汇编

麦哲学术:AMR(美国管理学会评论)2019年04季度刊论文摘要汇编

发布:麦哲学术 | 分类:管理学

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挥之不去的身份

Lingering Identities

作者:Sarah Wittman

对于人们向新工作角色过渡的理论通常假设角色更改伴随着重大的身份变化,但是我们的研究提供相反的观点。本文将角色变化作为产生不确定性的事件进行考察,该事件与其他此类事件一样,可能会触发一系列评估,相关的应对措施,从而导致自我结果。我建立了一个概念模型,既涵盖了角色变更后已确立的身份适应观点,又涵盖了身份稳定性和“挥之不去的身份”的新观点,我用这种表达来描述基于以前角色的身份,这些角色在角色变更后仍然持续存在。我展示了身份适应-我们长期以来与角色转变和成功的社会化相关的认知重组-并不是对许多角色转变带来的持续不确定性的默认响应。相反,持续的不确定性会触发认知连续性反应,这种反应在持续时会支持身份徘徊。我研究了挥之不去的身份何时可能会激发角色塑造,中立身份认同或对新角色的认同,以及这些结果何时可能对个人和组织起作用或适应不良。最后,我讨论了挥之不去的身份对于人们在当今工作场所之内,之间和之外移动的理论与管理价值。

Our theories about people’s transitions to new work roles generally assume that significant identity changes accompany role change. Offering a contrasting view, this article examines role change as an uncertainty-producing event that, like other such events, may trigger a range of appraisals, associated coping responses, and, consequently, outcomes for the self. I build a conceptual model encompassing both the established view of identity adaptation following role change and a new perspective of identity stability and “lingering identities,” the expression I use to describe identities that are premised on former roles that persist significantly beyond role change. I show how identity adaptation—the cognitive restructuring we have long associated with role change and successful socialization—is not the default response to the ongoing uncertainty that many role changes engender. Rather, ongoing uncertainty triggers cognitive continuity responses that, when sustained, support identity lingering. I examine when lingering identities might inspire role crafting, neutral identification, or disidentification in new roles and when these outcomes might be functional or maladaptive for individuals and organizations. Finally, I discuss the implications lingering identities have for research and for managing people as they move within, between, and beyond today’s workplaces.

原文链接:https://doi.org/10.5465/amr.2015.0090

2. 整合不同层次的多样性:多层次的人力资本,社会资本和人口多样性及其对团队效率的影响

Integrating Diversity at Different Levels: Multilevel Human Capital, Social Capital, and Demographic Diversity and Their Implications for Team Effectiveness

作者:Sabina Tasheva and Amy J. Hillman

学者们争论多样性是否有利于团队效力,而经验证据则显示出正面,负面和微不足道的影响。我们认为,这部分是因为“多样性”是多方面的,代表不同的来源(例如,人口,人力资本和社会资本),并且在不同的分析层次上运行。我们提出了在团队级别(团队多样性)和个人(个人范围)内的多样性理论模型,以预测多样性的各种来源如何影响团队效力。我们认为个人水平多样性(个人范围)和团队水平多样性的影响可能不是独立的。具体来说,我们建议他们之间的互动可能是缺少的环节,以解释多样性如何以及为什么影响团队的成果。我们区分了相互依存程度高和低的任务,并建议对于某些多样性来源,个人和团队级别的多样性是互补的,而对于另一些则是替代的。我们进一步解释了个人范围的重叠如何影响个人范围和团队多样性的互补效应。我们的模型的含义对于进一步开展多元化,团队效力以及促进组织和高层梯队多元化的公共政策工作至关重要。

Scholars debate whether diversity is beneficial for team effectiveness, and empirical evidence reveals positive, negative, and insignificant effects. We argue that this is partly because “diversity” is multifaceted, representing different sources (e.g., demographic, human capital, and social capital) and operating at different levels of analysis. We propose a theoretical model of diversity at the team level (team diversity) and within individuals (personal range) to predict how various sources of diversity influence team effectiveness. We argue that the effects of individual-level diversity (personal range) and team-level diversity may not be independent. Specifically, we propose that their interaction may be the missing link explaining how and why diversity impacts team outcomes. We distinguish between tasks with high and low levels of interdependence and suggest that for some sources of diversity, individual- and team-level diversity are complementary, whereas for others they are substitutes. We further explain how an overlap in personal range may influence the complementary effects of personal range and team diversity. The implications of our model are important for further work on diversity, team effectiveness, and public policy efforts to promote organizational and upper echelons diversity.

原文链接:https://doi.org/10.5465/amr.2015.0396

3. 企业间关系竞争:对竞争策略的影响

Interfirm Relational Rivalry: Implications for Competitive Strategy

作者:Gavin J. Kilduff

在本文中,我试图将对竞争关系的最新研究结果应用于公司层面的竞争策略。我将微观和宏观理论相结合,认为某些对公司可以随着时间的推移发展竞争关系,就像运动队或大学之间的竞争关系一样。反过来,这些竞争关系可以使公司的竞争行为超越当前市场和竞争条件(例如,公司之间的资源相似性或市场重叠)。然后,我将关系竞争文献和竞争动力学文献联系起来,并提出了一系列命题,这些命题集中于企业之间的关系竞争如何影响彼此之间的竞争行为。为此,我旨在通过探索社会心理和社会学因素,特别是通过强调成对的公司的互动历史在推动未来竞争行动中的重要性,为竞争战略研究做出贡献。这项工作还通过指出制度化是企业间和个体间关系竞争之间的主要区别,并研究了关系竞争对宏观战略和竞争决策的影响,从而扩展了有关关系竞争的现有文献。

4. 基于价值的竞争:活动家与企业之间竞争的理论框架

Values-Based Rivalry: A Theoretical Framework of Rivalry Between Activists and Firms

作者:Theodore L. Waldron, Chad Navis, Olivia Aronson, Jeffrey G. York and Desiree F. Pacheco

在本文中,我们建立了一个理论框架,通过整合和推进来自竞争动态和社会激进主义者研究的关键见解,来解释激进主义者和企业之间基于价值的竞争。 我们框架的第一部分概念化了独特的张力,行动和反应,这些张力,动作和反应表征了基于价值的竞争,并将其与公司之间的竞争区分开来。 我们框架的第二部分概念化了管理者的观念在塑造公司在基于价值的竞争中对激进主义者的行动做出反应的可能性中的作用。 总体而言,我们的概念化主要是扩大竞争动力学研究,以解决不同参与者之间的竞争,并在此过程中扩大社会激进主义者的研究,以解决此类竞争。

5. 锚定效应:任务转移的来源,多样性和挑战

Anchors Aweigh: The Sources, Variety, and Challenges of Mission Drift

作者:Matthew G. Grimes, Trenton Alma Williams and Eric Yanfei Zhao

越来越多的涉及任务转换概念的研究表明,这种转换是与组织行为不一致有关的不良战略结果,但是,除了此类参考文献外,关于任务转换是如何发生,如何影响组织以及组织应如何应对的了解甚少。现有的管理理论为理解任务转换提供了初步的,尽管模棱两可的见解。一方面,先前的研究认为,不一致或分歧的行为可能导致利益相关者的承诺减弱和声誉受损。另一方面,学者们提出,由于环境是复杂而动态的,因此这种行动对于确保组织适应并因此生存是必要的。在这项研究中,我们提供了任务转换理论,可以阐明其起源,阐明其多样性,并指定组织如何应对任务转换的外部感知。由此产生的概念模型解决了上述理论上的张力,并提供了对组织行为与身份之间关系的新颖见解。


6. 解除绑定的纽带:社交化和拥有企业的家庭参考点转移

The Ties That Unbind: Socialization and Business-Owning Family Reference Point Shift

作者:Robert Nason, Ambra Mazzelli and Michael Carney

现有理论描述了家族企业如何利用独特的社会情感参考点来制定战略决策,但是学者们并未充分考虑家族层面的策略或参考点的变化。我们推论,随着拥有商业的家庭与提供新信息的参与者社会化,他们的集体知识结构发生了变化,因此,战略决策中使用的参考点的性质也会受到影响。具体来说,我们将下一代家庭成员的社会化与参考点的时间焦点(即向前或向后看)联系起来,将资本主义阶级的社会化与参考点的空间焦点(即内部或外部指向)联系起来。此外,我们认为使用非家庭专业顾问会加速参考点转移。我们的理论揭示了社会资本在基准点变化中的决定性作用,并阐明了拥有企业的家庭如何摆脱旧的战略框架。通过这样做,我们的框架提供了一种探索参考点开发和使用基础的社会认知过程的途径,以及更广泛的意义解释和解释方法。


7. 不要误解:高层管理人员的转变和灵活性

Don’t Get It Misconstrued: Executive Construal-Level Shifts and Flexibility in the Upper Echelons

作者:Adam L. Steinbach, Daniel L. Gamache and Russell E. Johnson

高层管理人员的研究大多集中在高管人员的背景特征和特征上,以解释其战略选择,而对信息过滤过程的了解则很少,这些特征在战略决策中得以体现。我们开发理论来解释高管如何通过将解释级理论与高级梯队理论相结合来处理信息。解释级理论描述了如何以不同方式解释同一事件,从而影响人们关注的信息类型,他们如何处理该信息以及由此产生的决策和行动。我们的理论框架通过开发两个新的结构来探索解释水平的动态性质:解释转变和解释灵活性。在此过程中,我们将利用自我监管研究来详细说明高管如何开发能力,以修改他们处理信息的方式,从而最好地满足不断变化的情况需求。举一个说明性的例子,我们将我们的理论应用于收购环境,并证明了对于试图管理复杂战略行动的高管而言,解释性转变和灵活性所起的至关重要的作用。最终结果是一个框架,高管可以使用该框架有效地应对充满挑战的收购过程。


8. 从运气不佳中寻找行为机会

In Search of Behavioral Opportunities From Misattributions of Luck

作者:Jerker Denrell, Christina Fang and Chengwei Liu

如何看待和归因于绩效对战略制定具有重要意义。 认知和社会科学方面的许多研究表明,人们倾向于将运气误认为评估技巧,而忽略了未来的表现如何回归均值。 我们认为,这些系统性错误可以转化为另一种获利来源:明智的战略家可以通过利用错误的期望和战略因素市场中的错误定价来利用他人的运气不当。 我们还讨论了保护学习机会和相互依赖的障碍,从而预测了行为机会的吸引力,并提出了有助于克服这些行为障碍的方法。


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