中国企业人力资源管理模式中的“双轨制”现象——基于中国12家成功企业的案例研究-经管之家官网！

摘要：中国企业中普遍存在人力资源管理的“双轨制”现象，体现在多个方面：国有企业中的“新人新办法，老人老办法”、多数企业尤其是制造业中大量使用劳务派遣工、农民工等非正式职工的现象。其特点是，企业基于劳动者的不同身份（城市/非城市户籍、新人／老人、正式工／派遣工、固定工／劳务工等），形成两种不同的人力资源管理政策，如录用辞退、劳动保障、薪酬福利政策等；甚至在同样工作或同岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。这种“双轨制”管理模式能发挥“鲶鱼效应”有助于企业把劳动力成本长期控制在较低的水平以保持竞争优势；同时对“新人”、劳务派遣工、农民工等的市场化人力资源管理模式，发挥了不同体制之间的“学习效应”，有助于推动国企劳动用工管理的改革。另一方面也存在着不公平等诸多弊端。人力资源管理中的“双轨制”模式最终会并轨，但其在转型经济中的企业人力资源管理中能起到重要的桥梁作用。　　关键词：人力资源，管理模式，双轨制，企业案例
　　一、研究背景及文献综述
　　中国经济高速成长30年，不仅国外学界、商界对中国企业的管理模式是否存在“中国元素”感兴趣，国内院校和研究机构也开始进行了这方面的探索，且在“东方管理学”的构架和内涵方面做了很多研究工作（吕福新，2003）。而在中国制造依靠低成本竞争优势在世界崛起时，中国企业的人力资源管理模式尤其是劳动力成本控制、人力资源配置、使用、激励等是否具有与美欧日企业不同的特点，具有重要研究价值。
　　而在人力资源管理模式中外对比的实证研究方面，陈镇雄（1997）以中美合资企业为例，参照了基于Z理论的提出者沃齐在威廉姆森的“市场与科层”理论基础上发展起来的、后又经卡梅伦和费里曼进一步具体化的三种不同管理方式的分类法，即“家族式”、“制度式”或“科层式”、市场式，按照该管理方式的分类分析框架，指出美资企业在中国做不到“家族式”管理，也没有外在的完善市场化环境采用“市场式”管理，而只能是采用“制度式”管理。根据管理的“二重性”原理，人力资源管理、市场营销等管理方法制度本身存在国别差异性，与生产管理和技术管理制度等具有较强的国际通用性不同，尤其是在霍夫施塔德提出的“个人主义／集体主义”“权力距离”“避免不确定性”三个文化构面的不同，因此外资企业进入中国后必然在人力资源管理等方面放弃一些西方的做法，而入乡随俗采用中国式的管理方式。如美资企业一开始很抵触给员工发放“红包”（“利是”钱）“过节费”，认为已经含在职工薪酬中，但却引起中国员工的愤怒并影响工作积极性，后来美资企业也就逐渐接受了这种具有中国特点的人员激励办法。此外，中国的社会环境因素，如中国的户口制度、人事档案制度至今仍然制约着人力资源的流动，按照中国的《劳动法》，合资企业辞退员工也没有像在西方国家那么轻而易举，这些都制约着西方管理方式的实施。因此外方管理人员也不得不按中国的国情办事。类似的例子有解决职工住房问题，关心职工8小时之外的生活问题等。
　　在美日人力资源管理模式的框架比较上，有学者（王杜春等，2000）从人力资源的配置方式、管理手段、使用原则和激励措施四个方面对美国和日本企业的人力资源管理模式进行了比较。指出在人力资源配置上，美国企业主要是通过外部劳动力市场配置，日本企业主要通过内部培养；日本企业的职工有70%在本企业上作时间超过10年，而相应的数字，美国是37%。在人力资源的管理手段上，美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性的制度安排，讲究高度的专业化和制度化；日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，一方面讲究严明的纪律和细致的要求，另一方面侧重组织结构上的含蓄的职务主义，通过灌输价值观念潜移默化地影响员工行为。在人力资源的使用原则上，美国企业采用多口进入和快速提拔的做法，重能力主义，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性；而日本企业采用有限人口和内部提拔，具有保守性和排他性。在人力资源激励上，美国企业以物质激励为主，多使用外部激励因素，少使用内部激励因素；而日本企业以精神激励为主，采用终身雇佣制，企业处于困难时宁可放假、停工也不会将工人赶出工厂。由上述四个方面的比较得出，中国企业在人力资源配置上和管理手段上，由于外部劳动力市场发育不成熟和中国的关系文化，因采用内部培育为主外部引进为辅，管理上采用制度化加人情式，即更多向日本企业学习；而在人力资源的使用原则和激励措施方面，应注重多口进入和快速提拔，物质激励保障和精神激励相结合，即更多向美国企业学习。
　　在对中外企业人力资源管理进行案例企业实证研究方面，美国康奈尔大学历史系高家龙（Sherman Coehran，2002）通过对1880-1937年期间中国境内的6家西方、日本和华商大企业高管人员的聘用和组织、基层劳工的雇佣和管理模式的不同选择及其对营业规模、利润的影响等方面的翔实数据分析和比较研究，探讨了大企业的“管理层级结构”和中国社会的“关系网”之间复杂的动态互动关系，发现了“中国化”的问题（冯志阳，2007）。由高家龙的研究可推论出，无论是美孚石油公司先采用中国高管关系网建立队伍然后又花费巨资按西方管理制度建立科层等级组织结构，还是英美烟草公司先在中国建立直接的管理科层体系后更加依靠中国高管的社会关系网，都可以看到在企业高管队伍的使用方面，都同时采取了嫡系部队和属地部队两种模式并存的方式，本文称之为高管队伍的“双轨制”现象（日本三井物产株式会社先用本地关系网后用内部培养的队伍代而取之是例外）。其次，高家龙对日本三井物产株式会社、内外棉株式会社和中国本土企业荣毅仁家族的申新纱厂、刘鸿生的大中华火柴公司在雇佣、管理控制、培养使用等方面的差异分析，揭示了20世纪30年代的“中国式的工人管理制度，其核心就是拿摩温制度：对于工人的管理权——招募、培训、支付工资以及开除工人——不是掌握在企业手中，而是掌握在拿摩温手中”。6个案例企业中，对工人管理模式最成功的是申新纱厂，最终失败的是内外棉株式会社。申新纱厂引入“学生制”，即派遣年轻的中国工程师和新职员进厂遏制“拿摩温”即工头管理下的“包身工制度”，之后又通过劳工自治区的方式来重建劳资关系，直接向工人们提供住宿、食堂、医院、学校、浴室、图书馆、戏院、电影院等成套社区服务设施来树立公司权威，再诱使工头提前退休或另行安排工作，促使他们自行辞职，然后用不同等级的职员来取代工头，从而在直接管理工人方面取得了比西方在华企业更为明显的成效。由此可以发现，在对基层雇工的管理模式上，那时就有自己人直接管理和通过包工头间接管理长期并存的现象。
　　在采用问卷调查辅助访谈进行大样本调查研究方面，阎俊、陆雄文（2005）从录用员工标准、雇佣形式、辞退（有无、原因、障碍）、加薪的影响因素、管理人员的获取方式、轮岗的实施及其作用、员工培训（方式、内容、问题）、工会（有无、组成、作用）、与员工的沟通方式（对话方式、日本式早会的频率）、决策机制等10个方面设计了问卷调查问题，对100多家在华日资企业人力资源主管进行了调查，发现日本企业基本没有将传统人力资源管理模式移植到中国，而是采取了一种东西方“混合式”，并有向欧美模式趋同的趋势。
　　关于双轨制的文献方面，“双轨制”一词最初的含义是放开对计划外生产资料价格的控制，由市场形成的统一价格来指导计划内产品价格逐渐完成价格体系的调整（华生，2005）。即“在物资的计划调拨和行政定价的‘计划轨’之外开辟出物资买卖和协商定价的‘市场轨’”（吴敬琏，2008）。“双轨制成为一个理论概念和一项明确的政策主张，既没有前人的理论依据，也没有国外经验可以借鉴，它完全是中国中青年经济学家从实际出发，进行创造性研究的结果”（周冰，2004）。双轨制这一中国特色的改革模式曾被诺贝尔经济学奖得主、原世界银行副行长兼首席经济学家斯蒂格利茨教授称赞为“由计划价格向市场价格过渡中，中国人找到的天才解决办法”。“双轨制”对于推进中国体制改革的意义，已经不止于经验的积累或过渡性安排，它通过引入体制竞争推动旧体制变革或瓦解的渐进式改革方式已经进入多个领域（张新光，2005）。如福利住房体制和商品住房体制并存的双轨制住房体制（周建成，张永岳，2008），要素市场如资本市场要素、劳动力要素、土地要素等，以及后来引用到所有权结构变革等的新双轨制（华生，2005；王晓峰，2008）。
　　在劳动用工双轨制方面，姚先国（1992）对劳动力的双轨价格及经济效应进行了分析，指出用工“双轨制”对于改变统包统配的劳动制度具有某种经济意义；杨云彦，陈金永（2000）对劳动力市场进行了分层分析。范小平、李长江（2005）揭示了科研院所中普遍存在的“在一个独立法人单位内部执行两种劳动用工制度”的劳动用工“双轨制”现象，即固定工无需明确的劳动合同但却享受着终身聘用的待遇；合同制临时工虽然到期后可续签但缺乏保障。他们分析这一现象产生的根源在于受计划经济时期劳动用工终身制延续的影响、民营经济劳动用工模式的影响，而渐进式经济体制改革模式是产生这一现象的主要原因。对于劳动用工双轨制的利弊，他们认为积极作用在于有利于原固定职工的暂时稳定、有利于学生就业和下岗职工的就业，但弊端在于多个方面的不公平。张东辉、司志宾（2007）揭示了“就业双轨制”的现象，即就业市场中依靠社会关系类似计划分配的行为与通过招聘会等市场竞争行为同时并存的现象。
　　苏海南（2008）对“用工双轨制”给的定义是指“在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇；甚至在同样工作或同岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。比如，有的用人单位根据员工身份或户籍的小同，把员工分为全民工、集体工或止式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者分为固定工和临时工、劳务工等。”他认为劳动用工双轨制形成的初衷是为了尝试打破“铁饭碗”，国有企业在尝试自主招工时为避免招工指标申请繁琐的矛盾采用变通的方法招收集体工、农民工等解决用工需求问题，后期在控制成本需求方面而对体制外的合同工长期保持低福利低保障的做法。《劳动法》颁布后，在国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工也建立人员能进能出机制，但没有实现，事实中双轨并存。针对组织绩效的改进，张晏、夏纪军（2008）分析了计划经济体制内组织中，具有要素垄断权形式的“终身制”、“铁饭碗”等制度是如何通过双轨制下的体制竞争打破的过程。陶厚永、刘洪（2009）对用工“双轨制”与“单轨制”进行了比较研究，认为用工“单轨制”更具有适应性效率，更能促进组织绩效的快速增长；但也指出用工“双轨制”具有刚性特征，组织很难自我矫正，而需要在并轨过程中由国家发挥政策制定主导作用强制推行并轨。
　虽然用工“双轨制”已经暴露出各种弊端，但是企事业单位至今依然尚未实现用7-“单轨制”，用工“双轨制”还衍生出人事代理与劳务派遣等新形式（陶厚永，2009）。
　　日本企业战后存在的“下请制”（胡欣欣，1990；郑炳，2008）在大量使用非本企业正式雇员的中小企业劳工方面，具有用工双轨制的特点，但更多是一种企业间的交易和协作行为。
　　从以上文献资料可以看出，外资企业如美国或日本企业虽然在跨国投资管理中对总部外派雇员和投资国本土雇员可能会实施混合的管理模式，但中国企业在本土就因为嫡系非嫡系、正式非正式员工而存在劳动用工“双轨制”现象。那么，这种双轨制现象在中国的成功企业中的实际数据表现如何？是否是成功企业劳动用工的共同管理模式？这种管理模式发挥了哪些积极作用？又具有哪些弊端呢？除了在劳动用工领域之外还表现在人力资源管理的哪些方面？
　　在国务院发展研究中心与中国企业联合会、清华大学联合开展“中国式企业管理科学基础研究”项目中，我们带着上述问题开展了案例企业研究。
　　二、研究方法与调研过程
　　（一）案例企业样本选择
　　“中国式企业管理科学基础研究”项目是一个涵盖背景研究、专题研究和案例企业研究的综合研究项目。从2006年开始，每年由国务院发展研究中心、中国企业联合会、清华大学三家机构在年初工作会议上分别推荐并集体确定入选的案例企业，并分配到三个机构按照项目组制定的调研流程和手册，分别组织实施调研和报告撰写。案例企业的选择遵循三个标准：1）行业内长期保持在中国市场前三名地位；2）15年以上发展历史；3）无重大负面影响。
　　依据上述标准，从2007年到2009年，我们共选择了12家案例企业，行业范围涵盖机械机电装备、化工、家电、房地产、农业、软件服务业等多个领域，企业性质覆盖民营企业、股份公司和中央国企，除软件企业外，大部分企业营业规模都在200亿元以上。详见表1。

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　　（二）典型调研流程
　　对于每家企业我们遵循一个三个阶段的调查研究流程，其中包括一个5天（D0—D5）的集中到案例企业实地调查直接获取第一手资料的安排。以下是我们在与企业接待部门沟通时交流的调研日程安排建议，见表2。

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　　（三）问题聚焦过程和调研内容
　　“中国式企业管理科学基础研究”立项时确定了14个专题研究，包括战略管理、公司治理、组织与企业管理制度、市场营销和品牌、生产运营与供应链管理、技术与研发管理、财务与资本运作、人力资源管理、企业文化、创业与企业家精神、领导力、企业社会责任、企业国际化、核心竞争力。案例研究时对一个企业在这14个专题上同时展开调研，具体安排时根据我们组织的各专题研究的承担者的不同，而对若干专题进行合并调研，如战略管理专题与企业国际化、核心竞争力专题大多时合并在一起调研。创业与企业家精神专题经常与领导力专题合并调研等。针对每一个专题，都在文献背景研究的基础上制定了具体的调研访谈提纲。调研时要考察样本企业经历了什么样发展变化的过程，为什么会有变化，在每一个阶段，采取了什么关键的管理方法和手段，有什么样的特点？以此来搜集素材，寻求观点，获得证据支持。
　　人力资源管理是其中的一个重要专题，设计有系统的调研提纲，包括：
　　1.案例企业人力资源基本情况：人员总量与结构，在各系统各分支机构的分布情况，人员规模变化的历史阶段划分及趋势，重要高管人员的基本情况，员工来源及流动情况等；
　　2.人力资源各个职能模块运作情况：招聘、岗位管理、绩效考核、培训、薪酬福利、职业生涯管理、人力资源信息化、干部管理等职能模块的机构设置、流程制度、运作特点等；
　　3.人力资源管理体系的建设和运作情况：总部与分支机构的人力资源部门条线组成、人员情况和分工定位，在公司战略决策和业务运作中的地位，人力资源管理的类型及阶段评估；
　　4.人力资源管理的特色之处：管理理念、历史传统、成功模式。
　　我们采用多案例研究的方法，遵循复制的法则，即先根据文献研究设计出焦点问题的调研框架，通过某个或某几个案例研究取得有价值的发现后，再针对性的接着进行更多案例的相同研究，以分析确认初次发现的真实性和可靠性，并根据归纳原则进行一定的焦点问题调整。
　　本文聚焦到劳动用工管理模式尤其是中国企业劳动用工的“双轨制”现象是通过振华港机的案例研究发现的问题。通过对振华港机调研，我们发现振华港机对农民工队伍“外包内做”的管理模式、农民工大规模向产业工人队伍转化的成功经验具有重要意义。因此我们开始重点关注随后要进行研究的案例企业的劳动用工管理模式，补充了调查研究提纲，并将之前做过的案例企业进行数据再次挖掘或补充调研以便于深入进行比较和验证。重点补充的调研问题是：
　　（1）不同来源员工的数量比例：
　　①国企：原国企固定工、分配的应届大学生、社会招聘人员数量；社会招聘中源于其他国企分流职工、非应届大中专学生、农民工的数量；
　　②非国企：创业团队人员来源、社会招聘中源于其他国企分流职工、非应届大中专学生、应届大中专学生、农民工的数量；
　　（2）内部正式编制在册职工数、管理范围内的人员数（包括直接管理的外包单位或施工队的人员数）；
　　（3）上述人员的岗位分工分布（行政支持类、职能管理类、生产操作类（主岗、辅岗）、营销类、技术支持类、研发类、领导管理类）；
　　（4）上述人员在高管、中层管理人员中的数量和比例；
　　（5）上述人员在薪酬福利上的基本情况、差异项目、总体差距比例；
　　（6）上述人员在培训、职务晋升方面的基本情况和差异。
　　（四）资料采集调研过程

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　　依据上述调研内容，在前后近2年的时间，作者本人作为《中国式企业管理科学基础研究》的三个联席单位的协调人之一实地进行了8家企业的集中调研，并承担了这些案例企业中人力资源专题的研究课题和专题总结报告的撰写。详细一手资料调研过程参见表3。
　　三、案例数据分析与发现
　　本文仅将聚焦于劳动用工双轨制现象有关的数据进行整理和分析，由作者承担的相关案例企业人力资源专题研究报告及规章制度文件、录音文件等资料已经纳入由清华经管学院开发管理的《中国式企业管理科学基础研究》项目公益数据库中。
　　（一）案例企业人员总量、结构及总体管理模式
　　案例企业平均人员除软件企业用友外，基本上都在2万人以上，制造业基本上以生产操作人员为员工主体。见表4。

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　　从用工市场化程度和员工激励的水平来看，案例企业依照其企业性质从国有独资—>股份制企业—>私营企业，市场化程度在依次提高，员工激励水平也依次提高。见图1。

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　　从人力资源配置方式、管理手段、使用原则、激励方式四方面框架来比较（王杜春等，2000），案例企业依照其企业性质从国有独资—股份制企业—私营企业，依次呈现不同的管理模式。见表5。

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　　（二）不同来源人员的结构、数量及薪酬待遇
　　当我们聚焦到案例企业劳动用工的来源构成方面，案例企业中的人员来源结构数据为中国企业尤其是机械制造业普遍存在着正式非正式、固定与临时两种劳动用工模式提供了例证。见表6。

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　　不同来源的员工在薪酬上的差距反映了劳动用工“双轨制”这一现象的特点，即不同轨道的人员采用不同的激励模式，即多数企业尤其是国企普遍出现的“同工不同酬”现象。详见表7。

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　　从上表还可以看出，由于案例企业均为行业领先企业，因此其在劳务工、农民工等人员的薪酬待遇上也大都处于行业的中位或中高位以上。
　　以1997年划界来区分国有企业原固定工、新接受大学生和社会招聘的人数，是基于国家在1997年出台“国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定”这一文件，也是很多企业“老人老办法，新人新办法”区分新人老人划线的年份。
　　（三）三种所有制性质的制造业案例企业劳动用工情况
　　哈电是老国企，由部委下放到地方省市后又收为中央国有企业。在改革困难时期，进行了最高年份达1.2万人的大规模国有企业职工内部退养和辅业分离，在不调整原工资体系的情况下，为了保留技术上的竞争力，98年开始搞隐性工资留住关键技术人才，在96年每年减员2%的硬考核指标的约束下，并未放弃招聘专业对口的大学生，对不同学校的大学生按照重点非重点等采用市场化价格单对单谈判工资。目前虽然订单任务量很大，将3.3万人再扩到4万人干也不够用，但考虑到未来需求下降情况，不敢扩，多采用社会化协作方式，如占业务总量40%的钢结构外架都包给主要是从企业分离出去的近2万职工组建的两大实业公司。
　　振华港机是通过合资政策新组建的国有控股企业。1993年在江阴基地组建自己的施工实体时考虑使用施工队，一是吸取老国有企业冗员突出、人员负担重的教训，尽量使用低成本的农民工队伍；二是在对以农民工为主的施工队伍的管理上，通过施工队老板自负盈亏的管理，便于对管理者实施足够强度的激励；三是在公司业务刚刚扩张发展阶段便于应对未来可能的困难。2000年后开始对施工队进入“外包内做”的管理，走过了“从重点介入质量管理，到注重生产安全管理的介入，到注重包括施工队技术人员队伍建设也由公司强力介入管理”的路径。目前通过200多个施工队管理着约3.5万农民工，一方面监督各施工队老板不克扣农民32212资并确保给农民工上综合保险，另一方面通过考核和技术标兵评比对工作表现较好和有技术专长的农民工给予直接的津贴和奖金发放，并通过这一方式直接掌握了各施工队中有技术专长的农民工队伍情况（王继承，2009）。
　　三一重工是私营企业，从2006年开始大规模招聘应届大学毕业生，06年招了980名，07年招了1000多名，同时组建“三一机电学校”大量培养车间急需的技工人员，这是他们对之前使用农民工时，遇到农忙季节时农民工随意离岗、农闲时农民工又回来找工作导致企业用工波动性大的缺点实施的措施。目前通过自己大量办班培训（最高一天15个班在实训工厂展开）逐步将员工全部纳入正式职员并按四险一金上足社保。
　　三种所有制性质的制造业对劳务工或农民工直接管理程度的差距揭示了劳动用工“双轨制”的一个发展趋势：随着劳动和社会保障制度的完善、市场化程度的提高，劳动用工双轨制最终将向着市场化并轨。
　（四）三个机械制造业案例企业的作业特点与劳动用工方式
　　对案例企业在作业特点、主要工种的技术复杂性和人工可替代性、管理复杂性、外部劳动力市场的分析，有助于揭示企业采用劳动用工“双轨制”取决于内部哪些因素、外部的哪些土壤，或双轨制适合哪类企业。
　　对三家机械制造业的案例研究表明（见表8），企业在人力资源的配置和管理上采用“双轨制”还是融为一体取决于业务特点的多个因素。

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　　1.作业特点。即作业的批量、周期和环境。订单式、周期性需求的产品，企业内部保留长期员工的需求就弱，更倾向于采用临时劳动力或外包，而批量式的需求稳定，企业更倾向于使用长期员工。
　　2.技术含量／人工替代性。即业务所需主要工种人员技能是依赖于设备技术的培训还是个人经验的积累。前者企业付出的培训成本高，人员替代性弱，因此多保留为正式员工，如车工铣工等；后者靠个人技能经验积累更多，可替代性强，如焊工钳工等。
　　3.管理复杂性。即业务的可拆分性、人员组织的复杂性。如果业务边界易于用合同描述清楚，则更容易外包；如果人员组织易于标准化，则更容易自己组织。
　　4.外部劳动力市场。即企业所在地域的劳动力市场化程度和供给情况。劳动力市场化程度高的供给充足的，企业更倾向于使用临时的或外包外协方式，相反企业更愿意保留大量的内部正式员工。
　　四、讨论和结论
　　“双轨制”现象在中国企业人力资源管理的多个领域都有体现，除了上述劳动用工管理和薪酬分配之外，如在培训领域（张建业，2005），对中国饭点企业高管人才的培养与旅游学校的培训服务模式的关系分析表明，培训领域的双轨制实质是在承担国家计划开设专业科目、招生指标、经费等基础之上，再另行接受特定企业委托、依据企业需求设置专业科目、定向招生人数、获取相应企业横向经费资助的培训模式。而在重要的干部管理方面，中国企业存在的“嫡系／空降”、“圈里人／圈外人”、“内外有别”等，虽然距离中国古人王安石提出的“不拘一格用人才”的管理思想还很远，但在无论是国企还是私营企业都普遍存在，本文不在这里展开讨论。
　　（一）中国企业劳动用工“双轨制”现象的成因
　　探索中国企业劳动用工“双轨制”现象的成因，除了案例企业揭示的业务及人员特点、所在地外部劳动力市场发育程度外，还必须考虑中国劳动力的来源结构、国企改革政策、劳动法制进程、历史文化因素等。
　　1.劳动力供给因素：中国企业劳动力的来源结构
　　中国企业劳动力尤其是产业工人的来源，从数量研究的结果上来看，主要是三类人员：
　　首先是国有企业的职工。92年前国有企业职工人数最高峰达到1.2亿，为中国产业工人队伍的主要来源。经过上世纪90年代国企改革的大规模职工分流，截止到2006年，国有及国有控股企业只有4000万左右，其中国有独资企业只有2400万左右，减掉这期间退休的1900多万退休人员，国有企业向社会其他类型的企业释放了约6000万—8000万熟练劳动力（王继承，2008a，2008b，2009a，2009b）。这些劳动力仍然带有国企职工的特点，但已有很大变化。
　　其次是应届毕业大中专学生。根据《中国统计年鉴》和教育部网站的数据累加，1978年-2007年，中国大中专毕业生累计数约2900万以上，减去78年到97年可能与第一部分国有企业重合的全部约800多万毕业生，97年后市场化配置程度较高的大中专毕业生约2100多万人。而未来4年中国面临的大中专毕业生数将在2200万以上，达到过去30年的70%以上。是中国开始享受“大学生红利”还是在当前全球金融危机下开始遭遇又一轮“就业困难洪峰”？目前尚不清楚，有待进一步研究。这一部分劳动力在97年前由国家包分配到基本半市场化自主就业，到目前已经基本市场化。
　　第三类就是规模庞大的农民工队伍。2005年报道的全国第五次人口普查数据表明约有1.2亿农民进城务工（刘声，2005）。中国国家统计局2008年底对大陆31个省的大规模抽样调查显示，截至2008年12月31日，大陆农民工总数2亿2542万人，其中外出农民工1亿4041万人，本地农民工8501万人。这一部分劳动力是市场化程度最高、也是劳动就业稳定性低、待遇低、劳动工时长、社会保险缺乏的群体（殷晓清，2001；何爱国，2009）。
　　上述三类来源的劳动力合计约3.5亿，约占全国总劳动人口的一半左右。这三类劳动力在企业劳动用工和薪酬待遇上的特点见表9。

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　　劳动力供给因素带来的最大影响是，即使企业对不同来源的劳动力采用不同的甚至“同工不同酬”的人力资源管理政策，但由于供大于需，人口多，如果某个员工不接受这样“双轨制”的安排，后面则有五六个人盯着这个岗位。
　　2.国企改革政策因素
　　前面对案例企业所有制性质及其劳动用工情况的分析表明，劳动用工“双轨制”现象在国有企业出现得更多，这是与国企改革进程及受外部就业环境约束的改革政策有关。国企改革初期为打破“大锅饭”体制，允许企业可以有权市场化用工，但同时政策又要求确保困难职工生活稳定和社会稳定，因此企业就出现了“计划轨”的劳动管理模式长期保持，而“市场轨”根据企业外部竞争需要也发展壮大，导致劳动用工“双轨制”并存的现象。
　　3.劳务派遣公司发展与企业低成本管理需要
　　改革开放以前，国有企业职工冗余，存在大量隐性失业现象；户籍制度又使得农村动力的产业转移均由劳动人事部门计划调配，自发的劳动力市场不存在。改革开放以后，首先进行的农村改革放松了对农民身份的限制，使得潜在的农业剩余劳动力也显性化，国有企业的改革也使得国有企业职工从内部优化组合到失业显性化。于是各地政府为促进就业，纷纷建立劳动力市场。
　　由于过去国有企业用工的户籍档案制度及大学生作为干部管理，即工人和干部二元管理模式的历史因素影响，在建设外部劳动力市场时，政府人事部门建立了人才中介机构，政府劳动部门建立了职业中介机构，后期为方便企业克服传统计划用工机制的束缚，劳务派遣公司这种实体出现，构成了劳动用工“双轨制”的新的重要形式。
　　4.文化因素
　　与欧美文化表现出来的人人平等的普遍信念不同，实地企业调查表明（陈岩峰，2006），中国企业包括国有企业和私人企业员工在内心深处接受人人之间不平等的程度较高。体现在应届毕业大学生方面尤其是国有企业的“新人”方面，“既然前面的人都接受了这种双轨制的劳动合同和待遇安排”，后面加入的自然就从众了；体现在农民工方面，农民工有牢骚但不会有太大意见，如“相对在农村老家搞农业收入要好”、“谁叫我没考上大学？”、“谁叫我不是城市户口？”等等。
　　用一句通俗的话来概括这种“双轨制”现象的文化因素，即“中国的管理者喜欢搞这一套，中国的被管理者也吃这一套”。
　　（二）劳动用工“双轨制”的利弊
　　参照顾凯诗、马尔科姆·沃纳（1998）对改革前国企铁饭碗制度与美国式人力资源管理的对比，我们发现在哈电、云天化等国有企业中类似于就是国企正式职工和人事代理合同工的区别，见表10。

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　　从以上对比可以看出，劳动用工“双轨制”具有在控制劳动力低成本的同时缓解改革就业矛盾的优点，有利于原固定职工的暂时稳定，有利于大中专毕业生和下岗职工的就业，同时“市场轨”对于“计划轨”来说具有“鲶鱼效应”和“学习效应”，即国有企业在改革旧的计划体制下的人力资源管理模式实行新的市场化人力资源管理模式时，首先在“新人”（如新招聘的应届毕业生或外部社会招聘人员、劳务工）中推行，“新人”在市场化人力资源管理模式下的多劳多得、能上能下对“老人”起到“鲶鱼效应”，对“新人”劳动合同方面的“泥饭碗”根据实际考核结果予以续签或解除的处理，即“今天工作不努力，明天努力找工作”的处理对于“老人”来说起到“杀鸡儆猴”的“示范效果”，“也许今年是对新人，明年后年就推广到老人上了”。这样的不同管理模式之间“学习效应”有助于推动国企劳动管理制度的改革。
　　但同时，劳动用工“双轨制”也具有很多弊端，如员工在享受社保、福利权利方面不平等、员工个人发展方面不平等、在满足员工社会需要方面不平等（范小平，2005）。
　　（三）劳动用工“双轨制”是否构成中国企业人力资源管理成功模式？
　　在中国，人力资源配置既存在讲究以人为本的企业（多数是国有企业和成功的民营企业），也存在恶劣对待农民工的私营企业和合资企业，因此判断中国式人力资源管理的成功模式需要遵循三个假设：主流模式假设、传统归属和创新假设、长期效能检验假设（黄津孚，2006）。
　　中国经济增长的长期性因素，主要是得益于要素的投入和要素生产率的提高，途径是制度解放和引资政策的成功，中国企业成功与长期保持低成本竞争优势有关，尤其是劳动力低成本的管理是中国企业30年成功的重要因素。
　　而在做到劳动力低成本管理方面，低成本组合劳动力管理是成功的主要经验，中国企业人力资源管理“双轨制”模式巧妙的组合了原国有企业的熟练固定工和改革中释放的大量高度市场化的农民工，缓冲了转型经济背景下的中国企业在进入市场化竞争过程中成本控制的压力，也降低了企业在劳动制度变革时的对员工就业的冲击，实现了渐进改革的成功。尤其是将这两种身份或体制背景的劳动力来源巧妙的组合是中国企业成功的关键。因此，至少在转型经济过程中，人力资源管理的“双轨制”模式可以称之为中国国有企业的成功管理模式，是一种具有向经济转型国家或发展中国家推广的人力资源管理模式。
　　（四）本研究的不足
　　本课题虽然通过一、二手资料的搜集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处于变革之中，而我们进行调查研究的成功企业大都历史比较短，在发展变化较快的民营企业尤其是成功的民营企业中只能看到劳动用工“双轨制”的曾经有过的痕迹，而非其目前的主流管理模式，即“双轨制”现象即使出现过也最终会并轨到统一的人力资源管理模式。这在一定程度上限制了本研究结论的范围，似乎只是在国有企业表现更明显。这个还需要扩大对处于不同发展阶段的民营企业的样本对象进行研究来确认。
　　（五）结论
　　本文选取中国式企业管理基础研究项目中的12家成功案例企业，在进行人力资源管理成功之道的总结研究过程中，运用多案例研究发放，对中国企业人力资源管理中劳动用工“双轨制”现象进行了的系统研究表明：
　　1.中国企业尤其是国有企业普遍存在人力资源管理的“双轨制”现象，体现在多个方面：国有企业中的“新人新办法，老人老办法”、多数企业尤其是制造业中大量使用劳务派遣工、农民工等非正式职工的现象。
　　2.劳动用工“双轨制”的特点是企业对不同来源身份的员工（城市/非城市户籍、新人／老人、正式工／派遣工、固定工／劳务工等），采用两种不同的人力资源管理政策，如录用辞退、劳动保障和职位任免，尤其是在薪酬福利方面，给予不同的待遇；甚至在同样工作或同岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。
　　3.企业采用人力资源管理的“双轨制”模式，受企业作业特点、技术含量／人工替代性、管理复杂性和外部劳动力市场发育程度，乃至企业的所有制性质影响。
　　4.中国企业劳动用工“双轨制”现象的成因，包括中国劳动力供给的体制内外因素、国企改革政策因素、劳务派遣公司发展与企业低成本管理需要、文化因素等。
　　5.劳动用工“双轨制”管理模式是中国企业在转型经济中的一种成功的人力资源管理模式，它能发挥“鲶鱼效应”有助于企业把劳动力成本长期控制在较低的水平以保持竞争优势；同时对“新人”、劳务派遣工、农民工等的市场化人力资源管理模式，发挥了不同体制之间的“学习效应”，有助于推动国企劳动用工管理的改革。另一方面也存在着不公平等诸多弊端。
　　6.人力资源管理中的“双轨制”模式随着企业的人力资源管理现代化程度和劳动法制环境建设的完善最终会并轨，但其在转型经济中的企业人力资源管理中能起到重要的桥梁作用。

作者：国务院发展研究中心企业研究所副研究员 王继承 来源：《企业管理研究》2010年第4期

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