战略人力资源管理与其留职意愿关系分析-经管之家官网！

随着知识经济的到来，人才及其人力资本正对企业发展产生日益重要的影响，越来越多的学者和经营者意识到核心员工是企业获得竞争优势的最重要来源。而当今愈演愈烈的人才流失风暴则让企业经营者意识到，留住核心员工与吸引优秀人才一样成为企业经营发展必须面对的重大挑战。当员工离职成为经济全球化时代的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人员流失，尤其是核心员工流失对企业经营造成的巨大损失和风险，建立一套针对核心员工保留的战略人力资源管理体系，从而尽量减少和防范核心员工流失及其所造成的损失。 理论基础与研究假设
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指为使公司实现其战略目标，有计划的人力资源活动和配置模式。具体而言，战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理，是企业为了达到战略目标对人力资源进行的各种规划和部署。根据心理契约和组织承诺理论，组织成员和组织之间存在隐含的、非正式的合约，企业应满足员工的心理需求，尽量不违背企业与员工之间的心理契约，使员工对企业形成较高的组织承诺度，以实现组织与成员的共同成长，而这正是战略人力资源管理的原则和目的之一。根据工作满意度和离职理论，当核心员工对工作不满意时，如果有适当的外部工作机会，就有可能选择离职；而战略人力资源管理的一个基本观点就是核心员工是企业的战略资源，吸引并保留核心员工是企业建立和保持竞争优势的基础。如果企业具有明确的任职资格体系并为员工设计清晰的职业发展规划，提供公平的有竞争力的薪酬，实施战略性的人力资源规划；有被员工认同的企业文化，员工在企业中有较高的参与度和归属感，那么员工便会对企业有较高的工作满意度和留职意愿。而企业重视培训学习及企业文化建设，给员工规划职业生涯，有好的团队管理及明确的任职资格体系等，这些都是战略人力资源管理的范畴。基于此提出以下研究假设：
H1：人力资源管理战略化程度不同的企业，其员工留职意愿存在显著差异：人力资源管理战略化程度高的企业，其员工留职意愿相对较强。
H2：战略人力资源管理的主要构成要素均会对员工的留职意愿产生显著影响，但影响程度存在差异。
H3：战略人力资源管理不仅可以直接影响员工的留职意愿，而且可以通过提高员工的工作满意度及其组织承诺度对员工的留职意愿产生间接影响。
有关变量定义和度量
实证研究之前，需要对企业人力资源管理的战略化程度、员工留职意愿、工作满意度以及组织承诺度等变量进行定义和测量。
1.企业人力资源管理战略化程度的测量
企业战略人力资源管理的概念提出了评价企业人力资源管理战略化程度的标准及指标，在此基础上从人力资源配置、绩效及薪酬管理、人力资源规划、员工培训和团队管理这4个方面的战略化程度，构建企业人力资源管理战略化程度的评价指标体系。经过多次数据统计分析，并根据企业经营者和人力资源专家评审提出的修改意见，最终确立四大类20个指标的评价体系，如表1所示。在确立企业人力资源管理战略化程度评价指标体系后，采用因子分析方法计算企业战略人力资源管理水平综合得分。

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本文从员工为公司长期工作的意向、经理人员在公司平均工作年限、核心员工在公司平均工作年限、近3年主动辞职或调离的员工比例、人员流动率对公司士气的影响程度5个维度来评价企业员工的留职意愿。从工作内容满意度、工作报酬满意度，晋升发展满意度、组织管理满意度、人际关系满意度5个维度评价企业员工的工作满意度。从对企业的认同感、愿意为公司付出额外努力、乐于同别人谈论公司、在公司有家庭成员感、员工辞职损失5个维度评价员工的组织承诺度。在确立有关评价指标体系后，本文采用因子分析方法计算员工留职意愿、工作满意度、组织承诺度综合得分。
数据来源与样本描述性统计
本研究的数据来源于问卷调查。以在工商局登记的山东省内企业为研究总体，从企业数据库中随机抽取200家为样本。这些企业覆盖制造行业、能源行业、建筑与房地产行业、服务行业、高新技术产业等主要产业。向这200家企业发放《企业战略人力资源管理调查问卷》，收回调查问卷172份，有效样本数为151份。采用EXCEL和SPSS软件对问卷数据进行处理，数据整理后对问卷进行了信度与效度分析，发现结果是比较理想的。
对用来评价企业人力资源管理战略化程度的20个指标进行因子分析。KMO值为0.852，超过了0.7的要求，而且Bartlett球形检验表明各变量的独立性假设不成立，说明所构建的企业人力资源管理战略化程度评价指标体系是适合采用因子分析方法进行研究的。指标变量的共同度（Communalities）检验表明，多数指标共同度大于0.85，说明仅有较少的信息丢失，公因子对变量的可解释性强，因子分析效果比较好。
依据标准化后的相关系数矩阵，得到企业人力资源管理战略化程度公因子的特征根及方差贡献率。第一公因子方差贡献率达到32.615%，前四大公因子贡献率达到89.102%，选取前四大公因子就能够较为全面地反映不同企业人力资源管理战略化程度。为了加强公共因子对实际问题的分析和解释能力，对提取的公因子运用方差最大化正交旋转法（Varimax）对载荷矩阵进行因子旋转，经过排序得到旋转后的载荷矩阵。为进行综合评价，并考察变量对因子的重要程度，计算因子得分。为了使计算结果误差最小，采用回归法得到因子得分系数矩阵，根据该矩阵和变量观察值可得到各公因子的得分计算公式（其中，Z1-Z4为公因子，Al-A5、Bl-B5、C1-C5、D1-D5为评价指标）。
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根据上面的公因子计算公式和方差贡献率比重，可以得到企业人力资源管理战略化程度综合得分的计算公式。
SHRML＝0.2570021＋0.2542722＋0.2194123＋0.1603424
其中SHRML是企业人力资源管理战略化程度综合得分；Z1、Z2、Z3、Z4是4个公因子的得分。
同样的方法对用来评价员工留职意愿的5个指标进行因子分析。得到员工留职意愿因子得分系数矩阵，根据该矩阵和变量观察值可得到各公因子的得分计算公式。其中Y1-Y2为两个公因子，E1-E5为评价指标。
Y1＝0.283E1＋0.897E2＋0.879E3＋0.007E4＋0.519E5
Y2＝0.718E1＋0.126E2＋0.033E3＋0.842E4＋0.241E5
由此，可以得到企业员工留职意愿评价得分的计算公式。
ERL＝0.38536Y1＋0.36009Y2
其中，ERL是企业员工留职意愿评价得分；Y1，Y2是两个公因子的得分。
实证研究过程与结果
根据问卷调查所得到的数据，对企业战略人力资源管理状况与员工留职意愿间的关系进行实证研究，以检验有关研究假设是否成立。
1.对假设1的检验
根据对企业人力资源管理战略化程度的测量结果，将研究样本分为两组，SHRML高样本组和SHRML低样本组，分别计算其员工留职意愿得分。低样本组的员工留职意愿得分平均值为58.48，而高样本组的员工留职意愿得分平均值为75.65，这直观地说明了人力资源管理战略化程度较高的企业，其员工留职意愿相对较强。至于这种差别是否具有统计学意义则需要进一步检验。
采用独立样本T检验分析方法，对SHRML高样本组与低样本组员工留职意愿得分差异进行分析。从表2可以看出，F的相伴概率为0.734，大于显著性水平0.05，因此可以认为两个组总体方差是相等的。然后看方差相等时T检验的结果，T统计量的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此，企业人力资源管理战略化程度不同的企业的员工留职意愿存在显著差异：人力资源管理战略化程度高的企业，其员工留职意愿相对较强。从而证明了假设1成立。

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2.对假设2的检验
分别计算4个公因子：人力资源配置战略化程度（Z1）、绩效及薪酬管理战略化程度（Z2）、人力资源规划战略化程度（Z3）、员工培训及团队管理战略化程度（Z4）的得分。然后用Spearman等级相关分析，计算这4个因素与员工留职意愿的相关系数。如表3所示。

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从表3可以看出，战略人力资源管理的主要构成要素是战略化人力资源配置、战略性绩效及薪酬管理、战略性人力资源规划、战略性员工培训及团队管理均与员工留职意愿显著正相关，相关系数均在0.3以上，从而证明了假设2成立。从上表中还可以发现，人力资源配置战略化程度、绩效及薪酬管理战略化程度与员工留职意愿的相关程度更高，相关系数达到0.5以上，这说明企业在人力资源招聘和选拔中，如果能从战略的层次着眼招聘选拔那些认同企业核心价值观及经营理念的人才，并与之建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系，运用基于业绩导向的战略薪酬体系给予他们及时充分的激励，那么这些核心员工就可能自觉地将企业的核心价值观、使命与战略落实到自己日常的行为过程中，进而取得良好的工作绩效，其留职意愿会不断强化。
3.对假设3的检验
关于战略人力资源管理战略化程度、工作满意度、组织承诺度、员工留职意愿之间的关系，建立如图1所示的员工留职意愿路径图。

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分别对有关变量进行回归，取标准化偏回归系数作为路径系数，可用来比较变量作用的大小。同时可以通过路径图评价一个变量对另一个变量的作用。X1对Y的作用是b41+b42×b21+b43×b31，作用由3部分组成，b41是直接作用；而A42×b21和b43×b31是X1通过X2、X3对Y的间接作用，三者相加为总作用。

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根据标准化估计后的核心员工留职意愿影响因素路径图，可以计算人力资源管理战略化程度变量对员工留职意愿的影响，直接效果为0.513，间接效果为0.118×0.738＋0.136×0.576＝0.165336，则总效果为0.513＋0.165＝0.678，这不仅说明了企业的战略人力资源管理确实能够对员工的留职意愿产生显著影响，而且也证明了假设3的成立，即战略人力资源管理不仅可以直接影响员工的留职意愿，而且可以通过提高员工的工作满意度及其组织承诺度对员工的留职意愿产生间接影响。
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作者：北京交通大学 孙清华 山东大学管理学院 徐娟 来源：《中国国情国力》2010年第3期

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