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人力资源弹性的概念、分类及弹性企业模型2011-1-7[摘要]本文主要探讨了人力资源弹性的概念、分类及弹性企业模型，旨在为人力资源管理提供理论参考。[关键词]人力资源，弹性，类型，弹性企业模型一、人力资源弹性运用 ...

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人力资源弹性的概念、分类及弹性企业模型

2011-1-7

[摘要] 本文主要探讨了人力资源弹性的概念、分类及弹性企业模型，旨在为人力资源管理提供理论参考。
[关键词] 人力资源，弹性，类型，弹性企业模型
一、人力资源弹性运用的概念
1. 弹性的定义
弹性（Flexibility）一词源自拉丁文，代表的原始意义是可弯曲、可转向的，或可调整、可变的，可以翻译为弹性或柔性。即对于改变时所产生的调适能力（adaptability）、柔软性（pliability）与回应能力（responsiveness） .针对组织或企业，各学者对弹性的定义给出了不同的见解。Eppink（1978）指出，弹性指让组织降低伤害，找寻有利位置，成功反应外在环境变化的特质。其中降低伤害的方法包括调整企业运营方向（企业战略、产品种类、产出品质、工作流程、人力结构、薪资报酬等内容）结构上或是策略上所做的调整变动。弹性的定义会因产业的不同而有所差别，但有效整合并且灵活运用各类资源以达成组织目标的概念是一致的。综上所述，弹性是组织或企业为适应内外环境压力而采取的一系列有效率（efficiency）且有效果（effectiveness）的措施的特质。
2. 人力资源弹性运用的定义
人力资源是企业或组织中重要的资源，而弹性运用人力资源，不仅是企业管理的目标之一，也是促使人力资源管理以人为本的一种方法。对于人力资源弹性策略的概念还没有一个统一、清晰的概念，但总的来说，人力资源弹性策略是一种人性化或柔性化的管理方法，是以人为本，以研究人力的心理和行为为基础，采用灵活、非强制性措施，让员工从内心产生一种对组织的忠诚度，让组织的意愿成为员工自觉行动的指南针。具体的方法包括调整员工职能（如工作轮岗、丰富员工的工作内容等）、数量（如雇用临时工、兼职等）、薪酬（如与绩效结合、与奖金结合等）、工作时间（如在完成任务前提下员工工作时间自由支配）等。最大的特征是“以人为本”，即企业尊重员工的意愿，采用民主管理，而不是上司一人制决策，从内心激发员工的创造性与归属感，以适应内外环境的不断变化。
二、人力资源弹性企业模型
弹性企业（The flexible firm）模型最早是由Aktinson（1984）提出的。这个概念的提出说明组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。因此，根据组织特性将劳动分为核心人力（coreworker）、边缘人力（peripheral worker）、外部人力（external worker）3种。
核心人力是企业内的主要员工，处理组织内最关键的事务，其职位具有不可替代性，作为长久雇佣的全职性员工，拥有较高的技能、较强的创新能力、较好的薪资福利，工作稳定，在企业内部具有较高的地位。因此，在短期上，可接受跨部门的学习和沟通、工作多样化和职能范围的扩大化；在长期上，可能会经历职业生涯的变化、再培训等工作安排。其目的都是为了配合组织的轮换与工作内容的变更。
边缘人力是企业中的次要人员，主要职能是协助核心人力完成工作任务，其职能具有高替代性，可以是全职人员、兼职人员或临时人员。与核心人力相比，工作自主性较低，所需技能较少，各种培训也相对不多，即使没有工作经验或缺乏相关工作背景，也可以立即投入工作，其工作层级简单、工作范围狭窄，较少参与跨部门工作，工作比较没有保障，薪酬较低，职业生涯规划短。因此，当组织内人力需求有所波动时，为确保维持数量弹性及核心人力不受內部的人力需求波动影响，往往会以边缘人力为调节人力的主要缓冲剂，以避免当临时性工作结束时人力过剩与闲置人力问题产生，可依实际所需人力资源来运用 .
外部人力不是由企业直接雇佣，而是通过人力派遣机构或外包商所雇佣的人力来完成企业所赋予的工作、活动，外部人力的工作具有低技能、高重复性、专业性不高等性质。另外，企业并不需要这些外围人员的高度组织承诺，而是希望能够借助不同劳动契约的运用和工作时间的安排对无法预知的变化做出迅速的响应，有效降低单位劳动成本。
随着人力资源弹性策略的不断研究和发展，英国学者 Charles Handy （1990）提出了三叶草组织形态。他认为，由于企业内外环境不断变化，企业内部的人员结构需要相应变动来与之匹配，这样的概念与Atkinson 的弹性企业模式概念，是相互吻合的。根据企业经营业务将企业内部人力分为3种类型，就像三叶草的3片叶子一样。
第一片叶子代表专业人员，一般由专业、技术、管理人员组成，是企业中的核心人力，他们拥有丰富的知识、精湛的技能、创新力，是提高企业竞争力的核心元素。
第二片叶子代表外包人员（the contractual fringe），企业将非核心业务由外部单位或个人来处理，只需支付一定的工作成果费用即可，这样不但可以降低成本，而且可以集中精力提升核心业务的竞争力。
第三片叶子代表弹性人力（the flexible labour force），是非传统型式的人力，如临时工、兼职人员。企业可根据业务需要及时调整这些人力的数量，以应付业务高峰时期的人力需求。
三、人力资源弹性策略分类
1984年，Atkinson首次提出人力资源弹性，他将人力资源弹性分为职能弹性、数量弹性、财务弹性。此后Atkinson与Meagher于次年在修正弹性企业模型时，将人力资源弹性分为4种类型：数量弹性、职能弹性、薪资弹性、距离弹性。随着研究不断深入，人力资源弹性分类更加细化或增加分类。现在许多学者一直沿用Blyton（1996）提出的4种分类，即职能弹性（task or functional flexibility）、数量弹性（numerical flexibility）、工时弹性（temporal or working-time flexibility）和薪资弹性（wage of financial flexibility）。
1. 职能弹性（task or functional flexibility）
职能弹性是员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性（mobility）、适应性（adaptability）或是多技能性（versatility ）可对工作需求的改变以及技术的发展做出更快速的回应。这一范围包括水平或垂直调动，通过让员工轮换岗位或交替从事生产作业等方式，提升员工技能多样化。即企业可以利用教育培训的机会，使员工达到一工多能的目标。
职能弹性一般通过工作职务扩大化、工作自主性、团队合作等方式来应对变幻莫测的市场环境。同时研究中也发现，工作中具有多样性、完整性、重要性、自主性、回馈性之工作性质，对员工能产生有效的激励作用，对员工的工作动机、工作满意也会比较高。所以，要想达到上述的职能弹性需要组织采取一系列的措施，包括主动提供有吸引力的条件提升员工学习技能的意愿、创造学习机会、提供完整的职业生涯规划等。
2. 数量弹性（numerical flexibility）、
数量弹性指企业在需求供给发生变动时，能够迅速调整劳动力供给的潜能或管理能力。企业可以利用兼职（part time）、短期合约（temporary contracts ）、固定合约（fixed-term ）等外部劳动市场，或采取外包、劳务派遣的方式及时调节所需人力的数量。 Sloan &Gasteen（1991）进一步将数量弹性分成主要弹性（primary flexibility）和次要弹性（secondary flexibility）。据英国相关机构对企业人力的调查，发现企业运用临时人力或兼职人员，在劳动需求波动可以较好预期的情况下较为常见，而当发生不可预期的需求波动时，企业较偏好采取加班的方式。因此，将运用临时人力或兼职人员以应付可预期的劳动需求波动的做法叫主要弹性（primary flexibility），而利用正式员工加班来应对突发或不可预期的劳动需求波动时的做法叫次要弹性（secondary flexibility）。
3. 工时弹性（temporal or working-time flexibility）
工时弹性（也称弹性工作制）指在员工自愿、企业需要的情况下，对员工的时间进行弹性管理。弹性管理一般以弹性上下班时间、弹性工时、加班、补休等方式进行调整。弹性工时制兴起于20世纪70 年代，主要有两种方式：一种是规定每天的工时数，即只要员工完成每天规定的上班时间，其他时间就可以根据个人情况自由支配，这种形式的雇佣方式在当时很流行，吸引了很多的员工，特别是需要照顾家庭的妇女。另一种方式是规定每周的工作时间，即在每周工作时间固定的前提下，可以增加或缩短每周的工作时间，不仅提高了员工的工作效率，也增强了企业应对未预期的业务增加的能力。
4. 薪资弹性（wage of financial flexibility）。
薪资弹性是指员工的薪酬是多变的，是以绩效为基础，以报酬制度、利润分享等机制相结合的薪资结构。它改变了传统单一不变的薪资结构，并根据个人绩效发放奖金、福利、薪酬及利润，较能让员工产生公平待遇，增加工作投入与意愿，提高工作满意度，同时也增加员工对组织的认同感，提高员工生产力，从而增加组织的竞争力。如日薪、按件计酬的制度则是薪资弹性的典型表现。企业在尽可能雇佣员工的同时，也会考虑员工间的差异性和相对性。薪资弹性可激发员工主动学习的意愿，进而促进弹性职能的发挥。
随着弹性薪酬支付体系普及，弹性福利也受到越来越多的关注。弹性福利制度起源于20世纪70年代的美国，经过不断的摸索和实践，在20世纪80年代才正式提出了“弹性福利（flexibility benefits）”这个概念。弹性福利，又称作“自助餐福利”（cafeteria benefits），它是一种福利管理方法，是指员工依照自己的需求和偏好组合他们的福利，并参与福利选择的过程。每一个弹性组合的选项都是不一样的，如寿险、健康险、医疗险等。在中国，由于劳动法等规章制度及员工人数、经济规模的限制，可供选择的弹性福利制度范围较小也较为单一，大多只能采用津贴补助的形式，而这部分也需要并入个人所得交纳个人所得税，所以不能利用福利组合达到合理避税的目的。
主要参考文献
[1] J Atkinson. Manpower Strategies for Flexible Organizations[J]. The Personnel Management，August，1984.
[2] P Blyton. Workforce Flexibility[M] // Brian Towers（Eds）。 The Handbook of Human Resource Management. 2nd Edition. Oxford：Blackwell，1996.
[3] M Poole， M Warner.The IEBM Handbook of Human Resource Management[M]. London： International Thomson Business Press，1998.
[4] 邱清扎，李中斌。人力资源弹性研究综述[J]. 价值工程，2008，27（4）。
[5] 朱晓辉，凌文辁，人力资源管理柔性化[J]. 商业研究，2005（3）。

作者：钱长娜来源：《中国管理信息化》2010年第14期

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