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我国制药企业人力资本对企业价值影响研究来源：人大经济论坛论文库 作者：杨强明 时间：2015-08-06
我国制药企业人力资本对企业价值影响研究
摘 要：[目的]分析我国医药制造企业人力资本配置状况及其对企业价值的影响，为医药制造企业借助人力资本要素提升企业价值提供建议。[方法]以我国医药制造业上市公司为研究对象，选取64家医药制造业上市企业2010-2013年的面板数据建立面板数据模型，对人力资本配置与企业价值之间的关系进行了实证研究。[结果与结论]我国医药制造企业的人力资本存量和人力资本投资对企业价值的影响不显著，但人力资本的激励因素对企业价值存在显著的正向影响。关键词：人力资本；企业价值；医药；面板数据
医药行业作为一个融合了多学科先进技术和高科技生产手段的产业群体，知识要素在其发展中发挥了重要作用，而人力资本作为创造和应用知识要素的主体，其在医药企业发展过程中的作用不容忽视。人力资本凭借其较强的背景依赖性，难以被竞争对手所模仿，企业能够通过发挥人力资本的作用，建立自己的竞争优势，长期沉淀最终成为企业的核心竞争力，从而创造出新的价值增长点。基于此，本文希望通过对人力资本与医药制造企业价值创造的关系研究，为企业恰当的配置和管理人力资本，发挥人力资本的最大效能提供建议。
1 理论分析与研究假设
企业人力资本是指企业通过一定的人力资本投资形成的存在于企业员工身上能为企业带来未来收益的知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和。与一般的物质资本相比，人力资本具有稀有性，难以被模仿和替代，属于企业的异质性资源。根据企业资源基础理论，企业是多种资源的集合，企业的竞争优势源于企业所拥有的资源，但并非所有的资源都能形成企业的竞争优势，只有那些具有难以模仿和替代的异质性资源才能使企业产生持续竞争优势。由此可见，具有异质性资源属性的人力资本对企业核心竞争优势形成和保持具有重要作用，高质量的人力资本可以给企业带来持续竞争优势，是企业价值增值的源泉。
人力资本作为企业价值的重要来源，其在价值创造过程中的功能是多样的，人力资本的引进、开发、配置和管理等均会对企业价值创造产生一定的影响。企业应从人力资本的存量和质量两个方面入手，对人力资本进行管理，使其真正为企业创造价值。企业人力资本作为企业的要素投入，其存量的大小及配置的合理性将影响其在企业价值创造中作用的发挥；人力资本投资能够提高企业人力资本的素质，增强其异质性优势；有效的人力资本激励手段，能够调动企业员工的工作积极性，增强企业人力资本的效能。基于此，本文拟从人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个方面研究其对医药制造企业价值创造的影响，并提出了如下假设：
假设1：医药制造企业人力资本存量与企业价值存在正相关；
假设2：医药制造企业人力资本投资与企业价值存在正相关；
假设3：医药制造企业人力资本激励与企业价值存在正相关。
2 研究设计
2.1 样本选取与数据来源
本文以医药制造企业为研究对象，以2010-2013年为研究窗口期，根据2014版的申万行业分类，选取沪、深两市医药生物行业上市企业，并按以下标准进行进一步的筛选：
（1）剔除医药商业企业、医疗器械制造企业和医疗服务企业；
（2）剔除2009年12月31日之后上市的企业；
（3）剔除2009-2013年间出现过ST、*ST的企业；
（4）剔除本文所需指标数据不完整的企业。
经过筛选，本文最终选取64个研究样本，其中化学原料药企业12家，化学制剂企业11家，生物制品企业11家，中药企业30家。
本文所选取的样本公司的指标数据取自国泰安数据库、RESSET金融研究数据库以及上海证券交易所和深圳证券交场所公布的历年上市公司年度财务报告，有些数据通过简单计算得到。
2.2 指标体系与变量设计
本文研究医药制造企业人力资本对其价值创造的影响。对于人力资本的测量，本文划分了人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个维度。人力资本存量作为企业价值创造的投入要素，其水平的高低直接影响企业价值的实现，人力资本存量的大小取决于企业员工所具备知识和技能，而知识和技能获取的主要途径是接受教育，因此，本文用员工人均受高等教育程度和技术人员比例来衡量人力资本存量的大小；人力资本投资主要是指企业对现有员工进行的培训支出，本文用员工人均工会和教育经费来衡量；人力资本激励的方式有多种，本文主要从薪酬激励的角度，用员工的人均薪酬和高管的人均薪酬来衡量。
对于企业价值指标的考察，本文选择具有相对指标性质的托宾Q作为价值测量指标，托宾Q是指企业的市场价值与其资产重置成本的比率。另外，企业规模的不同会导致企业的经营效率和市场竞争地位的差异，进而影响到企业价值创造，因此，本文选择企业规模作为控制变量。具体的变量测量指标及定义如表1所示。
2.3 模型构建
本文选取64家医药制造企业2010-2013年共4年的面板数据来研究人力资本存量、人力资本投资以及人力资本激励对企业价值的影响，构建了如下面板数据模型：
上述模型中，i=1，2，…，64；t=1，2，3，4。Q为企业价值衡量指标，HC1it和HC2it为企业人力资本存量的衡量指标，HC3it用来衡量企业的人力资本投资，HC4it和HC5it用来衡量企业的人力资本激励，SIZE表示企业规模；ε为随机扰动项。
以上模型为面板数据模型的一般形式，面板数据模型的最终设定形式需要经过相应的检验确定。
3 实证检验与结果分析
3.1 描述性统计
在对相关研究假设进行检验之前，本文首先对研究所用指标进行了描述性统计，2010-2013年64家医药制造企业的人力资本及企业价值总体状况见表2。 从表2中可以看出，医药制造企业的人力资本人均受高等教育的年限逐年提高，且企业间的差距有所减少，企业技术人员所占的比重虽然在2011年出现了下滑，但从总体来看基本处于相对稳定的状态；企业的人均工会和教育经费，2013年出现下滑，可能与企业工会与教育经费支出的增幅企业小于员工数量的增长幅度有关；在人力资源薪酬激励方面，与2010年相比，2013年员工的人均薪酬和高管的人均薪酬都有所提升，但从标准差来看，企业间员工人均薪酬的差距在减小，而高管人均薪酬的差距在逐步扩大。企业总体规模水平在保持稳步提升的状态下，差距也在进一步扩大。
3.2 相关性分析与共线性检验
为考察两个变量之间是否相关及相关程度，本文利用SPSS19.0进行变量的相关性检验，以Pearson相关系数来反映变量间的相关程度，并据以初步判断相关研究假设是否成立。变量间的相关关系见表3。
结果显示，除企业的人均工会和教育经费外，其他变量与企业价值在1%置信水平下均存在显著的相关关系；自变量之间以及自变量与因变量之间存在一定的相关性，但相关系数较低。为检验是否存在多重共线性，进行共线性检验，结果见表4。
从共线性检验的结果看，方差膨胀因子均小于3，可以判断自变量之间以及自变量与因变量之间无严重的共线性问题。
3.3 面板数据回归分析
面板数据模型有多种形式，本文使用eviews，在对固定效应、随机效应和混合效应3种模型进行回归的基础上，根据F检验、Hausman检验和LM检验的结果来选择样本数据的适用模型。结果见表5。
从F检验的结果看，应该选择使用固定效应模型，放弃使用混合效应模型；Hausman检验结果显示应该放弃使用随机效应模型，选择固定效应模型。基于此，本文采用固定效应模型进行回归，对研究假设进行验证。
从表5固定效应模型的回归结果可以看出，回归方程通过了F检验，总体显著；回归方程的修正可决系数大于0.7，说明回归方程中解释变量能较大程度地解释被解释变量的变异性。在人力资本的几个评价维度中，人力资本存量和人力资本投资并未对企业价值产生显著影响，高管的人均薪酬与企业价值表现出显著的正向相关关系，员工平均薪酬虽然影响系数为正值，但其对企业价值的影响作用并不显著。
4 结论与建议
综合以上分析，本文得出以下结论：
（1）人力资本存量对医药制造企业价值的影响不显著。人力资本作为企业一项重要的要素投入，其对企业价值创造的作用不容置疑，但企业价值的提升源自多种要素的共同作用，任何要素资源的投入都要与其他要素相互配合，人力资本的投入也是如此，结构的不合理设置将影响其在价值创造中的作用。
（2）人力资本投资对医药制造企业价值的影响不显著。从对医药制造企业人力资本投资的描述性统计来看，企业人力资本投入并未随着企业规模的扩大而明显提高，人力资本投资水平并不高，且员工的培训经费与工会经费加总列示，影响了人力资本投资水平计量的准确性。
（3）人力资本激励对医药制造企业价值的有显著的正向影响。基于高管人员对企业经营和发展的重要作用，有效的薪酬激励能够提高管理者的工作积极性，使其为企业创造更大的价值；对于普通员工来讲，企业基于成本的考虑，薪酬的提升幅度有一定的限制，对员工所能起到的激励作用有限，对企业价值的提升作用并不明显。
因此，为了提高医药制造企业人力资本在企业价值创造中的作用，企业应做到：合理配置人力资本，使其与企业自身的资源和能力状况相匹配，人才的高消费和人力资本投入不足均不可取；加大企业对员工的在职培训投入力度，建立合理的员工培训机制；加大对高层管理人员的激励力度，丰富和完善员工激励制度，寻找更有效的激励手段。
参考文献：
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