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论燃气企业资源价值链的管理_企业管理毕业论文
论燃气企业资源价值链的管理_企业管理毕业论文 摘要:以企业管理学、技术经济学、价值工程、价值链管理等为理论基础,从企业管理、经营环境和资源、价值链管理等方面进行阐述,用系统分析方法全新提出将企业管理、经营环境和资源、价值链管理融合形成具有企业特点的资源价值链管理理论,说明企业经营的核心是提高资源价值链的管理,保持经营成本的优化性。最后结合燃气行业的核心价值链和资源节点的实际状况对其应用进行了展望。 关键词:企业管理;资源;价值链管理;优化成本 0 引言 随着新经济大潮扑面而来,商业环境和管理模式的变革以及全球化的竞争使中国面临着前所未有的机遇与挑战。 作为企业,如何应对这一巨大的知识浪潮的冲击,如何利用先进适用的管理方法和信息技术建立竞争优势,是必须面对的严肃而紧迫的课题。 针对目前企业的经营状态和管理误区,提出将企业管理、经营环境和资源、价值链管理、成本管理用系统的观点整合起来管理的新思路,即资源价值链的管理,应用科学的分析方法,并结合成功管理价值链的案例,论证了价值链管理的理论,并在行业应用上做了简要描述,希望为企业管理者提供一个管理的新思路。 1 相关文献 1.1 企业经营环境与资源管理 企业经营环境是指企业外部影响企业经营发展的各因素的总称,可分为一般环境和直接环境。 一般环境因素包括政治、经济、社会、技术、自然因素;直接环境因素包括同行竞争、需求、资源因素。 资源因素是指与企业生产经营所需要的资源因素,主要包括原材料、燃料、动力资源、资金资源和劳动力资源等。这些资源能否获得并满足企业需要对企业经营活动影响极大,直接决定着企业的生产能否正常进行。 资源管理就是将企业的资源进行合理配置,满足经营需要和盈利。这里所讲的资源因素及管理是传统意义上的企业资源管理,主要是对企业自身的资源进行管理,没有将与企业有关联的外部广义资源纳入企业资源管理统一考虑。 1.2 价值工程和价值链 价值工程是指以产品或作业的功能分析为核心,以提高价值为目的,力求以最低寿命周期成本实现产品或作业使用所要求的必要功能的一项有组织的创造性活动[3]。 价值工程中,V=F/C 式中: V价值(Value); F功能评价值(Function Worthy); C总成本(Total Cost)。 可见,价值工程包括三个基本要素,即价值、功能和成本。 价值链是哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出的概念,波特认为,每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。[3] 这些互不相同但又相互关联的生产经营活动,构成了一个创造价值的动态过程,即价值链。 企业经营就是对价值链的管理,这是一个重要观念,它有助于企业认清企业与企业的竞争,不只是某个环节的竞争,而是整个价值链的竞争,而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。 价值链与企业的竞争优势相辅相成,价值链并不是一个独立活动的集合,而是相互依存的活动构成的一个系统。 2 理论创新-企业资源价值链的管理 2.1 企业经营价值活动管理 价值活动管理在20世纪70年代末被引入我国,在一些行业迅速推广使用,取得了显着的效果。 企业的经营目标是追求利润最大化,企业价值工程活动就是以集体的智慧开展的有计划、有组织的活动,涉及企业的开发、设计、制造、采购、销售等过程。[3]价值工程活动贯穿企业资源流转的各环节,能够改进企业资源环节,降低经营成本,通过开展价值活动,可对企业各方面的管理工作起到一个推动作用,促进企业管理水平的提高。 2.2 企业资源价值链管理 企业管理、经营环境与资源管理、价值工程与价值链管理都是管理范畴,也是管理的方法和要素,根据系统分析方法,将企业管理、经营环境与资源管理、价值工程与价值链管理高度结合起来,形成具有企业自主特点的企业资源价值链管理体系,站在系统高度进行综合管理,即以经营环境和资源管理为实体基础,以价值链管理为载体,以企业管理为手段,形成三位一体的企业管理模式,企业管理围绕资源价值链进行,运用先进管理理论,可持续的提升企业的管理业绩。 下面通过一个案例来分析资源价值链管理的优势以及成果。 3 案例介绍分析 每个公司都有其赖以生存的资源价值链,价值链是核心,业务链是实现价值链的基础和保障,而价值链是业务链运行的方向和目标,两者相依而存,具有积极的互动效应,即良好的业务链承载优秀价值链,功能价值的优质实现是价值链的最终目标。每个公司都有一条核心的价值链,其他辅助价值链依附于核心价值链,而且是动态运行的。 3.1 燃气行业现状 根据国家燃气工程要符合安全生产、保证供应、经济合理和保护环境的要求[5],以及燃气行业是国家能源和公用事业的重要行业,其运行好坏直接关系到社会生活、环保、安全等诸多方面的现实状况,燃气行业应该积极进行核心资源价值链即上游气源长输管道门站(接收站)高中压管网低压管网管道、炉具配用气维修维护安全管理持续运行等的管理,采用价值链管理分析方法,重点控制燃气行业资源节点和价值链运行的成本水平,保证燃气行业成本的逐渐降低,为社会经济发展服务。 3.2 燃气企业核心资源价值链 燃气企业核心资源价值链是上游气源长输管道门站(接收站)高中压管网低压管网管道、炉具配用气维修维护安全管理持续运行(该资源价值链由数个资源节点组成,即总成本C),其他价值业务链有加气站、工程建设、炉具销售、管线租用等。 下面重点就成本管理控制进行阐述。 3.3 资源价值(工程)链与成本管理分析 价值链分析法应用于功能、成本管理,从而分析成本行为的结构性影响因素,并通过控制其来重建价值链,从战略高度降低成本,使企业保持获得成本优势的持久性。
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企业管理创新的要点和途径_企业管理毕业论文范文
企业管理创新的要点和途径_企业管理毕业论文范文 摘要:面对日益变化的国内国际市场竞争特点,企业只有通过管理创新,创造新价值,才能立于市场不败之地,只有不断进行管理创新,企业在复杂多变的市场竞争中才能得以取胜。 关键词:企业;管理创新;途径 1 企业管理创新的重要意义 企业是科技成果转化为现实生产力的中介环节,推进企业管理创新对于推进科技进步和创新、不断提高我国生产力发展水平具有重要意义。改革开放之初,我国不仅总体科学技术水平比较落后,企业管理也比较落后,这在很大程度上限制了我国生产力的发展。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展,我国科技事业取得长足进步,国外先进的企业管理理论也被陆续引入,我国企业经营管理落后的局面有了较大改观,涌现了一大批管理水平较高、技术研发能力较强、拥有自主知识产权的优秀企业。但也应看到20世纪90年代中后期以来,随着我国买方市场的形成和市场竞争的日趋激烈,一些企业尤其是从事竞争性产品生产和加工的企业,为了追求短期利益,把注意力更多地放在了市场拓展上,相对疏于内部管理,影响了企业核心竞争力的提升。 2 企业管理创新要点 2.1 企业管理创新必须立足自身实际 在企业发展的过程中,作为生产力核心内容的科学技术,其创新和发展必然要求作为生产关系重要组成部分的企业管理为自己提供最有效的发展形式。无论培养选拔科技人才、加大科技开发投入、加强科研设施建设,还是培育企业对建设创新型国家的高度历史责任感、强烈的忧患意识,都要通过管理观念的创新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供强有力的支持和保证。由于管理科学既具有自然属性又具有社会属性, 我们在进行企业管理创新时可以借鉴国外的先进经验,但国外企业管理理论中的制度前提和人性假设与我国的国情、社情不相符合,如果完全照抄照搬,必然导致 水土不服。 2.2 企业管理创新重视战略管理 战略谋划是企业的灵魂,战略管理关乎企业的发展方向。面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨大的变化,特别是我国加入WTO后所面对的世界超级队跨国公司的挑战,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须在战略创新方面下工夫。企业战略创新首先是指企业战略的制定和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化,因此,任何企业的战略都必须放眼全球;另外企业战略的制定和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长,就是拥有别人所没有的优势资源。今后企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力来展开。培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素,如顾客价值,竞争者和替代品的变化。顾客价值是指产品或服务提供的效用多少。面对变化了的顾客价值,应采取的措施是重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域,避开变化了的顾客价值;不断建立新的核心竞争力,预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大,企业必须及早确立核心竞争力的发展战略,以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁,企业必须不断创新竞争方式和运作方式,在形成核心竞争力方面有突破性。 3 企业管理创新的途径 3.1 思维创新企业管理创新的灵魂。企业管理思维模式的创新就是企业为了取得整体优化效益,打破陈规陋习,克服旧有思想束缚,树立全新的管理思路。思维创新直接地表现为一种创新性思维活动,企业价值观念和企业经营的创新,它深刻地影响企业的行为和效益,是企业管理创新的灵魂。思维创新首先要改变传统的观念模式,即浓重的小生产意识、经营理念上的皇帝的女儿不愁嫁,在组织管理上的等、靠、要,意识、管理决策上的一言堂、家长制 作用。其次要适应市场经济发展和经济全球化趋势的要求,建构全新的思维观念,即着眼世界振兴民族经济的使命感和机遇感、培育和维护企业形象的CIS意识、严格成本观念和全面质量管理观念、确立名牌战略意识、强化危机管理观念、竞争意识;树立以人为本、顾客即上帝的现代文明经商观念等。 3.2 技术创新企业管理创新的基础。现代企业技术创新就是为了求得利润最大化,企业进行技术研制与开发,合理实施技术改造,发挥技术优势的创新活动。在信息时代,企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势,而非资金优势和资源优势。技术开发引导着市场需求,技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向,技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径。技术创新已经成为现代企业竞争的制高点。因此,现代企业技术创新要形成行之有效的内部运行机制和良好的外部支持环境。在外部环境方面,国家应该对技术开发研究给予经费投入,对高技术企业给予适当优惠政策,建立产、学、研相结合的激励机制,建立稳定的政策支撑系统。就企业本身来说,必须有自己的知识和技术创新能力,有可产业化的自主知识产权和高技术项目;同时有对引进高技术产业项目创新能力。 3.3 组织创新企业管理创新的关键。现代企业组织创新就是为了实现管理目的,将企业资源进行重组与重置,采用新的管理方式和方法,新的组织结构和比例关系, 使企业发挥更大效益的创新活动。企业组织创新是通过调整优化管理要素人、财、物、时间、信息等资源的配置结构,提高现有管理要素的效能来实现的。作为企业的组织创新,可以有新的产权制、新的用工制、新的管理机制,公司兼并和战略重组,对公司重要人员实行聘任制和选举制,企业人员的调整与分流等。组织创新的方向就是要建立现代企业制度,真正做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。企业的组织创新,要考虑企业的经营发展战略,要对未来的经营方向、经营目标、经营活动进行系统筹划;要建立以市场为中心的市场信息、宏观调整信号及时作出反应的反馈应变系统;要不断优化各项生产要素组合,开发人力资源;在注重实物管理的同时,应加强价值形态管理,注重资产经营、资本金的积累等。 3.4 制度创新企业管理创新的保证。现代企业制度创新是为了实现管理目的,将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化,同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次,是管理创新实现的根本保证。企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排,调整企业中所有者、经营者、劳动者的权利和义务关系,使企业具有更高的活动效率。
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提升石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文范文
提升石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文范文 摘要:在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造公开、公平、公正的用人环境,这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。 关键词:石油企业 人力资源 竞争力 一、目前石油企业人力资源管理存在的问题 1、没有真正树立以人为本的管理观念 石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立以人为本的理念,仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜。 2、存在严重的冗员问题 冗员已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。 3、人力资源的开发和培训不到位 许多企业对员工培训既无科学系统的计划 又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划,因此即使开展了培训开发工作,也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入,也制约了人力资源的开发。 4、不善于营造企业文化 石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。 5、激励机制不够有效 目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题,严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上讲,企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好,大家都多拿,企业效益差,大家都少拿,企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。 6、考核体系不够健全 表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当,绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。主管基于这些顾虑,不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场,流于形式,先进成了轮流坐庄,以至于最后形成主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 7、用人机制不够灵活,人力资源结构不合理 在石油企业中,用人机制的官本位色彩较浓厚,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,重用人才往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。 二、快速提升人力瓷源管理竞争力的思考 针对目前石油企业人力资源管理存在的问题,要切实做好以下几方面的工作: 1、实现人本管理。把人才留好用好 人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中,员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和社会价值的个体,因此,必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展,鼓励创新,关注员工社会生活,设计多系列的职业通道,创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代,尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感,而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境,从而提高职工的满意度,把人才留好,把人才用好。 2、要做好科学规范的工作分析 工作分析既是人力资源管理的核心,也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理,只有纳入并遵循科学和规范的工作分析,才有可能根据需要,正确地决定设置哪些工作,决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求,并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准,选拔任用符合需要的合格人员,并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。 3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式 石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中活工资比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。 石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行,评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中,首先要进行工作分析,建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系,然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈,不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。 4、强化人力资源培训开发 石油企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作,不论本专科生、硕士生,进入公司之前,都需接受为期三个月到半年职前教育,培训与公司业务相关的知识、技术;灌输企业的信条、文化、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容,石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取干中学、学徒制等方式来培训。
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分析生产调度干扰监管算法_企业管理毕业论文
分析生产调度干扰监管算法_企业管理毕业论文 1引言 21世纪的制造企业面临的是众多客户群体各式各样的需求,多品种、中小批量的生产需求已经成为企业生产运行的常态,制造系统的关键越来越集中地体现为生产调度的灵活性与准确性。企业的生产是一个复杂的过程,在某种程度上说,动态是正常的生产,一成不变的静态生产是不存在。例如,生产环境的变化、生产资源获得情况的改变以及不可预知的灾变事件等等这些异常的情况都会影响生产,以上干扰事件使得与当前生产计划的偏离是不可避免的,如果干扰事件不能适当和及时地处理,这个偏离会严重影响企业的效益、管理效率、顾客满意度和核心竞争力。因此,在干扰事件发生情况下的生产调度已经成为一个新兴的研究领域,有利于指导企业应对日常动态生产过程中突发事件的应用实践。所谓调度[1],就是为了实现某一目的而对共同使用的资源进行时间上的分配。从数学规划的角度来说,生产调度问题可表述为在等式或不等式约束下,对目标函数所进行的优化。现代典型的生产调度问题就是[2]:将作业均衡地安排到各机床上,并合理地安排作业的加工次序和加工开始时间,在满足约束条件的同时优化一些性能指标。但在生产调度调度中,经常会有不确定因素发生,也就是干扰事件的发生。关于干扰的研究早在20世纪70年代~80年代就已经开始,但是直到90年代干扰管理这一概念才明确提出。干扰管理[3]被定义为在计划开始阶段,用优化模型和求解算法得出一个好的运行计划;计划实施中,由于内外部不确定因素导致干扰事件的发生,使原计划变得不可行,需要实时地产生新计划,新计划要考虑到原来的优化目标,同时又要使干扰带来的负作用最小化。目前国内外研究多集中于航空调度、供应链管理、物流技术以及信息系统等方面。在航空调度领域,Jarrah等学者[4]研究了航空领域里,遭遇到干扰时间影响航班的正常运行时,如何应用干扰管理的方法有效地化解这些影响,保证航班正常运行。Larsen等学者[5]在处理某个航班任务被干扰事件破坏,导致影响整个航班被迫调整,采用干扰管理的思想产生启发式算法,重新调度航班的运行、航班的取消以及航班的变更问题。Smith[6]等研究了将飞机及机组人员作为优先资源的情况下,如何能保证在干扰情况下维持持续有效的航空调度能力,从而保障有效的运力供给和最好的经济性能。干扰管理方法出现的较晚,虽有些研究成果,但很不全面,在生产调度领域应用范围表现为这些研究大都集中在单机以及平行机的生产环境下,较为复杂的流水车间调度,作业车间调度和自由车间调度以及更加复杂的生产环境下的干扰管理应用研究明显不足。干扰管理的方法与生产调度系统中已有的应对不确定性的方法如重调度、鲁棒性以及寻找稳定的调度方法之间的区别和联系还未得到明确,如何在生产调度系统中合理使用这些方法才能使得整个生产系统有序高效地运转,这将是干扰管理应用于生产调度中的关键,是非常必要的。流水车间调度问题(Flow- shopSchedulingProblem,FSP),又称为同序作业调度问题,是与城市不对称情况下的货郎担问题(TSP)难度相当的同一类型NP完全问题中最困难的问题之一。它把许多实际流水线生产调度问题简化成模型,也是目前车间调度研究中最广泛的一类典型调度问题,在离散制造工业和流程工业中都具有广泛的应用,具有一定的代表性。针对这些情况,本文将干扰管理与流水线车间调度问题结合起来,建立流水线干扰管理调度模型,并利用微粒群算法来解读这一模型。 2流水线干扰管理调度模型 在一个成组流水线上或成组加工的生产单位里,经常会遇到这样一个问题:有n种零件需要在m台设备上加工,这些零件的工艺路线完全相同,在月初安排生产计划时,他们同时到达车间。如何安排这些零件的加工顺序,才能使所有零件全部加工完的总流程时间(即全部零件的总生产周期)为最小或者使各零件的平均流程时间 (即零件的平均生产周期)为最小,这就是一个比较普遍的Flow-shop排序问题[7]。而干扰调度问题为原定工件集合调度计划已完成,新工件集合在加工前突然到达,对整个调度系统产生冲击干扰,目标包括所有工件集合调度的原工件的预定目标以及原工件的干扰时间差的混合。当目标函数最小时,干扰工件对原调度产生的偏离最小。对该问题常常作如下假设:(1)每个工件在机器上的加工顺序是给定的;(2)每台机器同时只能加工一个工件;(3)一个工件不能同时在不同的机器上加工;(4)工序不能预定;(5)工序的准备时间与顺序无关,且包含在加工时间中;(6)工件在每台机器上的加工顺序相同,且是确定的。令 c(ji,k)表示工件ji在机器k上的加工完成时间,ti,j表示工件i在机器j上的加工时间,π*表示最优调度排序,cmax(σ)表示调度排序σ的最大完成时间,又称为makespan,{j1,j2,…,jn}表示工件的调度,k=1,2,…,m。对于无限中间存储方式,n式(3)~式(6)表示最大完工时间和干扰时间差混合问题的目标函数。以上模型建立在对原计划调度已经建立最优调度π*的基础上,其中式中α表示原工件按时完工的重要程度,α越大,干扰对目标函数的影响也越大,反映原工件的按时完工的重要性。 3微粒群优化算法在FSP问题中的应用 对于Flow-shop这类排序问题,许多科技工作者进行了大量的研究,提出了许多算法,如分支定界法[8]、线性规划法、动态规划法、启发式算法[9] 和免疫算法[10]等。但每种算法都存在着一定的不足,本文中引入微粒群算法来求解Flow-shop问题。现假设在Flow-shop问题中有n个工件需要在m台机器上加工,令c(ji,k)表示工件ji在机器k上的加工时间,{j1,j2,…,jn}表示工件的调度,k=1,2,…,m,共有n*m个加工时间。在PSO中,我们把某一种工件的调度顺序看作是一个粒子,在这种工件的调度顺序下形成的流程总时间看作是该粒子的适应值,适应值越小越好。为了将微粒群优化算法运用到FlowShop调度问题等组合优化问题上,需要对微粒的位置和速度做出重新定义。设一共有n个工件,不妨设某个位置X= (x1,x2,…,xn),该位置的速度为V=(v1,v2,…,vn)。通俗地说,每一个微粒的位置就是该批工件的加工顺序,而速度就是对加工顺序的修正数。P=(p1,p2,…,pn),Pi为微粒i所经历的最好位置,也就是微粒i所经历的具有最好适应值的位置,成为个体最好位置。Pg则是指微粒群中所有微粒所经历过的最好位置,成为全局最好位置。设置参数及初始值,包括种群数pop_size,惯性权值ω,学习因子c1和c2,初始速度V,最大速度 Vmax,
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谈企业并购中文化整合问题入对策_企业管理毕业论文范文
谈企业并购中文化整合问题入对策_企业管理毕业论文范文 【论文摘要】据统计,全球范围内,在并购的失败案例中.80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问题.只有针对问题提出有效的文化整合策略,才能真正达到1+12的协作效应。 在近代工业史上出现了多次的企业并购浪潮,并正在经历新一轮的并购浪潮,每一次并购浪潮都会使一些企业的规模和竞争能力得到迅速提升。但是,据统计企业并购的成功率不足30%,大多数的企业并购是失败的或没有达到预期的效果。全球范围内,在并购的失败案例中,80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。企业文化整合不是将原有两个企业的文化进行简单叠加和拼凑,而是将其优秀部分进行最优融合与升华,其实质就是要重新塑造一种新的企业文化,以便在新的企业组织中充分发挥新企业文化的功能。企业文化是长期沉淀形成的,它具有强烈的个性,不同文化相碰撞必然会有冲突,因此并购中文化的整合是一个长期的循序渐进的逐渐磨合的过程,同时,由于企业对文化整合的认识与实践比较晚,这就使得企业文化整合过程中不可避免的出现这样或那样的问题,本文主要归结出其中的几个显着问题,并针对问题提出相应的文化整合对策。 一、相关概念界定 1、企业并购 企业并购是兼并、合并与收购的统称,泛指企业为获得目标企业的全部或部分控制权而进行的产权交易活动,其结果是使目标企业法人地位消失或控制权改变。一般包括三个阶段:并购前的准备工作、并购中的谈判阶段和并购后的整合阶段。本文所指的文化整合存在于企业并购的全过程中。 2、企业文化 企业文化是指在特定的社会经济条件下,通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Scheln,1984)。它是在一定的社会历史文化背景中兴起发展的,与企业创始人的品格、创业意识、经营思想、工作作风有直接关系。 3、文化整合 文化整合是指不同企业文化之间的磨合和新型文化的培育过程,对于并购中其他方面的整合也有一定的影响,且文化整合的好坏将直接影响着文化协同效应的大小。由于将原来具有不同企业文化的企业合成一个全新的企业,两种不同风格的企业文化必然在劳动人事、价值观念、经营模式、管理风格等方面存在差异,形成文化冲突,影响企业并购绩效的实现和提高,文化整合恰恰是解决文化冲突的根本。 二、文化整合过程中存在问题 1、企业管理者对文化冲突重视不够 一些企业管理者对文化整合无意识或认识模糊,他们往往认为企业文化是很虚无的东西,既看不见也摸不着,是软性化的,只要并购双方将资产、技术、债务、产品等硬性的东西解决了,软性问题则不攻自破,文化整合中遇到的问题也会迎刃而解。而另一些实施国内并购的管理者则认为双方同属于一个国家,文化环境相同,企业管理方法、制度、员工工作氛围一致,并购双方就不会存在大的文化差异,对文化差异重视不够。这些都可能导致并购中的企业双方产生文化冲突, 具体表现为:行为文化冲突、制度文化冲突和精神文化冲突,而文化冲突是企业冲突的集中体现。如果并购双方对文化冲突处理不好,则直接影响企业并购效果的好坏,甚至可能导致整个企业并购的彻底失败。 2、对文化整合的全过程性认识不足 企业并购前,并购双方宴充分了解对方的企业文化,明确并购双方中存在的文化差异,如不同的历史、不同的管理方式、不同的声誉等;并购中的谈判阶段,并购双方应列出各方的文化要点,提出对对方公司对待文化差异、解决文化冲突的期望,并找出各自文化的相同点和不同点,正视文化整合过程中存在问题;并购后的整合阶段则主要是对员工进行跨文化的培训,进行公司的变革,诸如:建立新的组织结构、调整管理层、人员的精简等,该阶段是双方文化逐渐融合的阶段。一些企业实施文化整合时并未认识到文化整合的全过程性,致使文化整合在并购中所处的阶段选择不当,往往实行先并购后整合的策略,这导致并购有时会因文化冲突的存在而难以进行。 3、企业文化整合流于形式 虽然并购行为已经完成,但有些并购后的企业(包括并购企业与被并购企业)仍然各行其是,各自员工独立保持原有的企业文化,没有真正地融为一体,企业文化整合流于形式。一些企业仅仅是提出口号,制定文本规章却很少实施,缺乏文化整合的具体措施。还有一些企业只强调企业制度文化建设与创新而忽视精神文化整合与融合。 4、员工参与度不高 一些企业领导者独断专行,员工长期处于被动接受的地位,难以主动参与公司事务,当然更谈不上主动参与文化建设,从而导致员工对新企业和企业文化的低认同,对新企业的各项措施的不理解。并购企业~些文化整合策略实施以后,由于信息传达不及时或不通畅,员工往往感到无所适从,导致员工对文化整合策略的实施采取不支持、低配合甚至是不配合的态度,从而加大文化整合的难度。 5、文化整合模式选择不当 企业在进行文化整合时可以采取不同的整合模式,如注入式、渗透式、隔离式或破坏式,影响并购企业文化整合模式选择的因素也是多种多样的,诸如企业的并购战略、并购双方规模的大小、企业家对待风险的态度、并购方原有企业文化包容性、并购双方原有企业文化的强弱程度等等,并购企业应该根据企业具体情况分析判断具体采取那种方式。但实际中,根据国内学者的调查,我国大部分企业并购案例中,普遍采用注入式模式作为企业文化整合的模式,这些并购企业认为自身的企业文化各方面都优于被并购企业,企业员工也带有强烈的文化优越感,因此,形成文化整合模式选择单一的状况,导致被并购企业员工产生抵触心理,加大文化整合难度。 6、缺乏创新性 在文化整合过程中,一些并购企业在未对目标企业文化进行考察和评估的前提下,模仿其他文化整合成功的企业,建立了自身的文化整合方案。在此过程中,并购企业不考虑自身特性,而是一味地模仿其他成功企业的整合策略,其结果往往是失败的。其所建立的文化整合方案轻创造,缺乏企业个性,缺乏创新性,从而导致文化整合效率不高,效果不佳。
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知识时期的企业竞争论述_企业管理毕业论文范文
知识时期的企业竞争论述_企业管理毕业论文范文 知识学习的战略价值分析 有研究表明,知识学习不仅具有珍贵的、异质的、难以模仿或不可替代的等核心能力特征,而且具有不可交易性、创新性、可持续性等动态能力特性,能够通过知识整合、知识转移、知识创新等为企业创造动态竞争优势,因此具有十分重要的战略价值。 1.知识学习是企业存在的重要基础,知识储量与学习能力构成企业的边界范围与成长潜力。Nelson和Winter(1982)指出,企业本质上是一系列高度专有的、具有再生能力的知识仓库,这种知识以各种不同的形式存在于企业的运作规程和常规中。Demsetz(1988)也认为知识因素是企业出现的原因之一,有关知识的成本节约决定着企业的纵向边界,将不同的知识集合起来用于决策明显可拓展决策的机会集合,即企业的本质就是生产活动所需知识的获得、运用和积聚的有效制度。企业知识的充裕性与异质性是造成企业绩效与优势差异的关键原因,其获得知识的能力将左右企业未来的命运。 2.知识学习是企业适应环境的有效方式,它帮助企业扫描环境并寻找到应对环境变化的措施。在当前超竞争环境下,任何新战略都会遭遇快速反应的竞争报复,从而很快抵消了竞争优势的基础,使所有竞争优势都呈现短期性和临时性的特点,而惟有知识学习在帮助企业提高对环境变化的灵敏性与反应性的同时,比竞争对手更快、更准确地寻找到应对环境变化或者竞争行为的有效措施。 3.知识学习是企业创新的根本源泉,而持续创新是企业永续发展的力。Teeceetal(1997)指出,只有具有有效协调、配置内外资源的能力并显示出及时、快速与灵活创新能力的企业才能在全球竞争中胜出。但创新的本质是知识的吸纳、整合与重构,创新的方式、内容与幅度取决于知识的储量与更新能力,因此开拓性的知识学习才是企业创新活动的根本源泉与推进动力,同时也为企业的竞争优势提供长期基础。 4.知识学习是企业动态能力的形成基础,也是企业培育动态竞争优势的唯一途径。动态能力是企业整合、构建、重新配置内部与外部资源以应对快速变化环境的能力。在目前复杂多变的竞争环境中,只有拥有动态能力的企业才能生存和发展。Zollo和Winter(2002)指出,知识是企业动态能力形成的基础,并由经验积累、知识表达、知识编码这些学习机制的演化共同决定。而且,动态能力较少地依赖组织的现有知识,而更多的是依靠及时的、反映环境变化的新知识,这迫使企业在加强内部学习和知识积累的同时,还必需超越组织界限以获取最前沿知识。(teece,1987)因此,知识学习才是企业动态能力与竞争优势形成的基础。 知识学习战略的实施策略 美国通用公司前总裁Jack!Welch认为一个机构的学习能力和将知识快速转化为行动的能力是最重要的竞争优势。微软、惠普、戴尔、索尼等国际知名企业也都纷纷制定和实施知识学习战略,保持企业持续竞争优势。笔者认为,企业实施知识学习战略的策略主要有: (一)转变竞争战略观念,树立知识学习竞争战略新思想 观念是行为的先导,竞争战略观念将决定着企业的战略选择与战略执行。因此,改变企业竞争战略首先必须转变竞争战略观念。实施知识学习战略必须完成以下观念的根本性转变: 1.实现由静态竞争优势观向动态竞争优势观的转变。以条件适应、产业选择、资源基础为代表的传统战略观念在较为稳定的竞争环境中所创建的竞争优势是非常有效的,但随着竞争环境变化的加剧和竞争对手模仿竞争战略,静态竞争优势已经越来越难以适应环境的变化和竞争的需要,创建和发展动态竞争优势已势在必行。 2.实现由传统竞争优势源泉观向知识学习源泉观的转变。传统竞争优势源泉观要求从外部环境、产业选择尤其是企业资源中寻找竞争优势的基因,但环境的加剧变化使得这些基因都暴露出各种缺陷。知识学习作为竞争优势的新基因,不仅使竞争的构建基点回归于企业本质,而且适应于环境变化,动态地协调和平衡环境动荡性与企业战略、资源稳定性之间的关系,有利于企业形成可持续竞争优势。 (二)改善知识学习环境,创造有利于知识学习的新环境 良好的学习环境不仅有利于企业开展学习活动和提高学习效果,而且也有利于所学的知识向动态能力与竞争优势转化。就我国目前而言,改善知识学习环境主要从组织结构和组织文化入手。 1.变革组织结构,创建学习型组织。组织结构是组织学习作用的硬件。传统组织结构一般都具有集权化、层级化、部门化和高规范等特点,而它们恰恰阻碍或限制了知识学习行为的发生和效率;MorganandRamirez(1983)、Fiol和Lyles(1985)等学者研究发现,分权化、扁平化、跨部门和低规范的有机式组织的学习绩效明显优于传统组织。Stinchcombe(1990)、Senge(1990)等学者更是主张为知识学习设计组织结构,倡导创建学习型组织。在学习型组织中人们不断的扩展自己的能力来创造内心渴望的结果,新的发散式的思维模式被孕育滋养,集体性的渴望被释放出来,人们持续的学习怎样进行共同学习。为此,Senge(1990)还提出创建学习型组织必须从自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习和系统思考等五个方面着手,其中系统思考将对学习型组织的建立起着决定性作用。 2.重构企业文化,培育学习型文化。组织文化是组织学习作用的软件。有效的知识学习需要营造一个良好的组织氛围或文化,因为文化的规范会影响组织行为和认知的发展,反过来,变化和/或学习会引起这种规范和信仰系统的重构。就我国企业而言,变革组织文化的措施主要有:(1)培育组织成员自觉自愿学习的意识,增强其组织学习的认知感和紧迫性;(2)建立组织学习奖惩机制,将组织成员学习效果纳入到绩效考核和职业规划中去;(3)建立组织学习过程机制,将个人学习、团队学习和组织学习有效地统合起来,形成组织学习惯例或制度;(4)开展丰富多彩、形式多样的组织学习活动,例如建立组织学习协会、定期召开知识交流会等,增强组织学习的互动性;(5)积极拓展组织学习内容和组织学习方式,保持组织学习的灵活性和开放性。 (三)改变知识学习方法,实施科学化知识学习的新方法 不同的学习方法会产生不一样的学习效果,因此必须对知识学习方法改革才能提高知识学习效果,也才能真正为企业创造持续竞争优势。
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锻造企业的管理竞争力_企业管理毕业论文
锻造企业的管理竞争力_企业管理毕业论文 企业界经常被广为传颂和称道的便是所谓的核心竞争力。但对于核心竞争力的理解大家各自不同,从学术的争鸣到网络的吵闹我们可以看到,对于技术、人才、生产、品牌、战略等各个环节都有人偏重,而不同的企业也在寻找不同的侧面。 在争论的背后还彰显出了一个更深层次的问题,那就是这些侧面的综合在企业里糅合而成的一种力量管理竞争力。把管理看作一种竞争力量而不是一种能力,是在于发挥企业内外部各种因素的合力,互相配合互相作用形成一种竞争对手望尘莫及的竞争力量。首先值得强调的是这里的管理竞争力是一种力量而不是能力。因为能力无论如何也是有限的;但是力量不一样,在意外和危机的时候可以表现得出人意料,管理竞争力其实应该是一种所有成员的力量。 在管理竞争力的形成过程中,企业所有的成员都是一个重要的角色,每个人都有自己恰当的位置,发挥强大的能量。把管理的思路、职能、方法、技巧、进程、力度等因素组合在一起的是企业中的各个层次的员工。 作为管理思想的提供者,首先来源于企业内部的决策者、高层领导,其次才来源于外部的咨询机构。所以作为领导层,必然要竭尽所能、高屋建瓴为企业作出远期的战略规划、廓出清晰的企业远景,把符合本企业的管理思想启发式的传输给各部门下属,让管理既有远见又有生命力。 得力的管理执行层是管理竞争力形成的关键,这包括各个职能部门的主要负责人和核心员工。部门领导的主要职能是坚持管理的思想、构思管理的方法、运用管理的技巧提升部门的效率和能量;核心员工的主要职责是在高层领导的思想管理之下,努力寻找工作的最佳方法,并一起作为示范带动相关业务人员共同完成任务。执行层的要诀在于 执行,尤其是现代企业中,当管理的思维和方法趋于雷同的时候,制胜的工具就是执行别人可能不执行的模式和工具。现代企业中没有纯粹的接受管理的层次,普通的员工应该在管理方法指导下积极完成本职工作,同时要因时、因地、因事、因人应用灵活的工作方法,并主动地把管理的缺陷及时汇报。在这里必须要求企业建立完善的反馈机制,比如现在流行的网络反馈等方式。 事实上,锻造管理竞争力还要克服一个致命的因素:一些认为管理可以被替代的想法。不少企业的中下层员工认为管理的价值微乎其微,认为不需要上层的管理就可以做好工作、稳定效率、推动企业的发展。想法简单但危害重大,容易滋生企业的无管理主义,导致企业无方向、无战略、无目标等一系列短视行为。要求企业重视宣传、重视教育培训、重视同典型企业进行比较,逐渐克服员工的无管理主义。 管理竞争力是逐层深入和修炼的力量,好比英雄所练就的一身功夫既要有外功更依赖内功。所以管理竞争力可以分为五个层次:核心层、紧密层、半紧密层、松散层、卫星层。 核心层是企业战略管理的力量,是任何企业都必须重点锻炼的一种力量。作为核心力量,战略管理是一种宗旨的界定、远景的规划,其任务就是根据市场、行业分析确定企业的业务范畴,并不断地进行宣扬,强化所有员工对核心层力量的认识。紧密层是业务管理力量,是由企业核心员工对业务的钻研和熟练掌握而形成的力量, 一般的竞争对手因缺乏这一层次的力量而效率低下。半紧密层是指学习管理力量,即由高层和人力资源部门号召、各个层次执行的学习过程,以及由学习所获得的技能的提升,大多数公司在今天比较重视这一力量。松散层是人员管理力量,也就是说在学习之外开始重视员工的招聘、考核和激励,合理的人员管理制度是这种力量的源泉。卫星层是广告管理力量即宣传管理的力量,这是对企业品牌塑造和知名度提升具有决定性作用的力量,虽然游离于各种力量之外,但正是其外在性特征,却显示了广泛而磅礴的力量。 说得简单一点,就是在企业的经营中,不能忽视任何一个管理的层次,不能忽视任何一个员工,形成一种人人都在管理,人人都被管理的活跃气氛。
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市场信息在企业竞争中的价值体现_企业管理毕业论文范文
市场信息在企业竞争中的价值体现_企业管理毕业论文范文 产品销售的决策依据 社会平均利润率、产品销量、同比情况等均可影响产品的销售决策。纺机企业决策层必须在宏观层面掌握纺机行业发展的大趋势,在微观方面则应清楚自身及行业的生产经营状况,做到知己知彼。据统计,2011年全国棉纺细纱长车同比增长61.88%,而经纬纺机榆次分公司的销售数据显示长车同比增长 72.82%,这表明公司打赢了2011年的纺机销售战。究其原因,主要是公司根据对2010年市场情况的正确判断,制定了适应市场的新策略:坚持 每单必争,取舍得当的经营理念,利用经纬的品牌优势、产品优势和服务优势积极争取客户,对每个项目均进行详细策划,确保项目的成功率;迅速捕抓市场信息,成立市场信息室;调整区域销售,争取重点市场等等。 及时修正和补充企业的决策 企业在特定环境之下做出决策后,需密切注视市场信息的变化,重视信息反馈,以便及时修正补充原有决策的不足,只有这样,才能使企业沿着正确的经营轨道前进。比如经纬纺机榆次分公司采取的调整区域销售,争取重点市场就是根据市场变化对企业经营进行决策调整的范例。根据信息反馈,随着《纺织工业调整和振兴规划》的实施以及国家政策扶持力度的加大,2011年江西、安徽、福建等地方政府将对纺织行业的发展将给予极大的支持。经纬纺机榆次分公司为适应这一新的市场变化,及时调整营销策略,对区域划分进行了调整,重新成立了九江销售技术服务部、广州销售技术服务部和福建销售技术服务部,结果年终的销售报表显示,九江、福建销售技术服务部均超额完成各项指标,排在公司其它销售服务部前列。这充分说明企业应根据市场信息,及时调整策略,以便更好地服务市场。 市场信息的分类 按来源划分,市场信息可分为内部信息和外部信息。 1内部信息 内部信息指企业自身的信息,一般指产品,公司荣誉、认证或奖项等。这不需要企业花大力气收集,只要能将其及时传达给一线销售人员,让其及时准确地了解公司动态,并向消费者进行准确无误的信息输出就可以了。比如经纬纺机榆次分公司每年会用半个月的时间对所有的销售人员进行产品知识的集中培训,并按时将公司内刊邮寄给各驻外销售公司等,较好地帮助公司的销售人员做到了知己,为其进行信息输出打好了基础。 2外部信息 外部信息主要指来自于供应商、消费者、竞争对手以及其它外部环境等的信息,获取它有一定的难度和隐蔽性,需要企业投入大量的人力和物力。在诸多外部信息中,同行的信息是最重要的,也是最需要投入精力的。有些来自于国家政策、法律、法规等调整的外部信息,虽较易获得,但其重要性不可低估,是企业发展的风向标。这些外部信息中有很多是企业自身无法掌控的,因此需要企业始终保持高敏感度,从中发掘有价值的信息。比如《纺织机械行业十二五发展指导性意见》(以下简称意见)为十二五期间我国纺机行业的发展确定了纲领性发展路线,那么各纺机企业就应在此意见下制定发展计划,把握发展机遇,应对市场需求。 市场信息的收集方法及注意事项 市场信息的来源包括市场人员的市场调查、客户反馈、相关公共媒体、权威部门及业内交流等。收集市场信息的基本方法包括观察法、调查法、实验法。这3种方法各有优缺点,企业应灵活应用。企业在进行市场信息的收集时,应处理好市场信息的数量与质量的关系,确保市场信息的时效性、适用性和价值,同时注意如下事项。 (1)弄清目的,明确方向明白企业需要什么样的市场信息,所收集的市场信息要与企业近期工作重点相关,与企业当前的方针、政策相联系。 (2)制定收集计划制定计划时要贴近实际,根据客户所处地理位置、销售情况及分类,制定不同的收集计划。 (3)坚持深入性、广泛性的原则收集市场信息要深入,不能光看市场表面现象,要挖掘出隐藏在表面现象之后的深层次信息,发现规律,知其然,更要知其所以然。在注重深入性的同时还要具有广泛性,不能局限于某个方面。 (4)要有捕捉市场信息的敏锐性市场信息千变万化,商机稍纵即逝。因此市场信息收集人员必须提高捕捉市场信息的敏锐性,平时多关注市场销售动态和发展趋势,多留意市场热点和难点,多了解市场形势的发展和变化,多思考,从而逐步提高分析和研究问题的能力,增强对市场上各种问题和矛盾敏锐的反应能力,及时捕捉有价值的市场信息,力争以最快的速度传递给相关部门。 (5)要注意信息的多元化,做到数量与质量相结合收集市场信息时不能过于单一,既要收集企业各项政策的贯彻、执行情况及客户的销售情况,也要收集客户的意见、建议以及他们所关注的热点、难点问题。但在收集市场信息时也并非多多益善,要正确处理好所收集信息质与量的关系。在收集市场信息时,要着重考量信息的实用性和质量,对信息加以过滤,从而得到有参考价值的市场信息。 (6)对市场信息进行认真甄别、筛选面对海量的市场信息,企业必须认真甄别,在对公司阶段性的工作目标进行客观评估之后,对市场信息进行分层次、分角度和全方位的甄选,并进行科学的分析和研究,帮助企业实现整体提升。 兵无常式,水无常形,企业必须根据市场信息做出正确的判断,制定及时准确的决策,使其沿着正确的方向前进,从而不断提高企业的竞争能力和适应外部环境变化的能力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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秘书工作在档案管理中的重要性_企业管理毕业论文范文
秘书工作在档案管理中的重要性_企业管理毕业论文范文 从秘书工作在机关工作中所处的位置来看,他是机关中一项不可缺少的重要日常工作,对推动机关工作,提高工作效率和质量具有重要作用。 从秘书工作和档案工作的关系来看,秘书工作对档案的形成质量和国家档案事业建设具有重要的直接的影响。 一、秘书对文书处理和档案管理之间的关系 作为秘书工作其中重要的工作之一是对文书处理.文书处理与档案管理工作是相互衔接的两个流程。是密不可分的两个环节.正确处理二者关系,使之有机结合,规范衔接,对于做好文书处理和档案管理工作十分重要. 第一,文书处理工作与档案工作密切联系、相互出促进。 从根本上说,档案(文书档案)来源于文书。文书是档案的前身,档案是文书的归宿,档案是由文书转换而来的。文书工作质量直接影响档案质量,没有完整齐全的文件,也不可能有完整齐全的档案,文书处理工作做好了,就能为档案管理工作提供良好的条件和基础。反之,档案管理工作有可以促进文书工作更加规范化、系统化。档案工作要审查归档文件是否齐全,组卷工作是否合理,保管期限是否准确,实际上是对文书工作的全方位检查。通过档案工作可以发现文件材料是否系统、立卷归档是否完整、分类组卷是否规范等,对做好文书处理工作是一种促进。 第二,秘书工作与档案管理工作有不同的工作任务和工作对象。 秘书工作的主要任务是文件的收发、分办、传递、督办、整理、保管等,而档案工作的主要任务是收集、鉴定、分类、编目、保管和利用等。从这个意义上讲,文件是档案的前身,档案是文件的归宿,文件处理工作是档案工作的基础,档案管理工作是文书处理工作的延伸。 二、秘书工作如何才能为档案工作打下良好的基础 从秘书工作和档案管理工作的关系来看,两者既有相对的独立性,又有蜜切联系的一个整体,秘书工作是档案管理工作的前提和基础,做好秘书工作是提高档案管理工作质量和水平的重要方面。 第一,秘书工作虽然表面上看是事务性工作,实际上也是一相专业很强的工作,秘书的业务知识和能力直接影响着档案管理工作的质量,不熟悉本单位的业务流程, 不了解文件材料的相互关连,不理解一个事件的来龙去脉,就难以做好立卷归档工作。因此秘书人员要认真学习国家行政机关公文处理办法、国家行政机关公文格式及归档文件整理规范等相关政策法规的同时,要按照本单位的职能和工作,学习相关业务知识,努力提升工作水平,为档案管理工作奠定良好的基础。秘书还要不断增强责任感,认真履行文书处理条例,严格检查文件质量。诸如禁用圆珠笔、红墨水、铅笔、复写纸等撰写、修改、批阅文件材料, 纸张、文体、格式要做到规范化、标准化、不能五花八门,每份文件的正本、定稿、重要的草稿、附件等做到齐全完整等,保证文件符合立卷归档要求。 第二,秘书人员要树立档案意识。 秘书在文书处理中,要时刻想到档案工作,自觉主动地为归档做准备,规范办理好每一份公文,为后续的档案工作减少麻烦。平时工作中,要及时收集文件材料,收发文要逐件登记建册,做到有据可查,发现缺少要及时查找。对于系统性、系列性的事件事件案,不仅要收集正常渠道传送的文件,还要一些册外材料,如会议纪要、领导讲话、领导批示等,更应该及时收集、保证文件材料齐全完整。秘书树立了较高的档案意识,文件材料收集才能齐全、完整、系统,为立卷归档工作打下坚实基础。 第三,要重视定期搞好立卷归档工作。 立卷归档工作是秘书的一项重要任务,它既是公文处理的最后一个环节,也是档案管理工作的开始,直接关系到档案材料归档后的安全保管和有效利用。这就要求文书人员在平时重视积累,从公文撰写、收发到归档、管理做到全过程监督管理,不遗留每一个环节。文件材料办理完毕,收集事件相关材料,把需要归档的材料进行盖章、装订等前期基础工作,定期按文件形成的规律及文件的性质,依据事先拟好的分类方案、及时对号入座,分门别类、合理排列,有序存放。这样,既有利于归档文件的齐全完整,又能减轻年终的归档工作量。 三、小结 秘书人员要增强档案意识,掌握丰富的文书知识和本行业知识,再加上平时认真的工作态度,就一定会做好秘书与档案工作,在默默无闻的岗位上做出贡献。
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企业社会网络的权变性与企业绩效_企业管理毕业论文范文
企业社会网络的权变性与企业绩效_企业管理毕业论文范文 摘要:企业社会网络是影响企业行为的重要非经济因素之一,并得到了学者们广泛的研究。企业社会网络具有权变性,即在不同的外部环境和网络结构下,对于企业绩效存在正面效应,也存在负面效应。但这种权变性没有得到深入的研究,企业社会网络的负面性经常被忽视。在此基础上,本文主要一个问题进行研究:企业社会网络与企业绩效之间到底存在什么相关关系,它的负面作用是否可以忽视? 在研究内容上,本文重新考察了企业社会网络与企业绩效的关系,指出企业社会网络的运作既会产生企业社会资本,也会产生企业社会负债,并从这两个角度出发,分别对企业社会网络对企业绩效正面和负面的作用机制进行了研究。 关键词:企业社会网络;权变;企业社会资本;企业绩效 一、 引言 社会网络是指社会关系的连接所形成的网络。社会网络理论最早在20世纪50~60年代出现于社会学的研究之中,在最初的发展中,社会网络理论主要专注于社会学问题的研究,早期的学者(Roy,1952;Seashore,1954)认为社会网络在人们的工作绩效中扮演负面的角色,因为在建立社会网络过程中个人需要付出大量的成本、挑战以及应对各种规范的要求。Granovetter(1985)提出的嵌入理论使得人们对社会网络的认识得到全新的变化,Granovetter提出个人或组织都是嵌入于社会关系网络中的,即社会网络会塑造个人或组织的行为,并指出传统的经济学观点个人理性选择 过于狭隘,忽视了经济行动都是在人际互动中进行的。 镶嵌理论使得社会网络的研究进入了经济领域,并且与企业绩效联系在一起。更多的学者开始关注社会网络对绩效的促进作用,例如Burt(1992)提出结构洞理论,指出社会网络的结构如何能够帮助个人或组织获取利益。在社会网络理论的基础上,社会资本理论开始发展起来。社会资本指的是嵌入在社会关系网络中的可获取的有利于目标达成的资源,可见,社会资本理论更强调社会网络的正面效应,并且涉及到了资源的获取。社会资本理论重要的一点贡献在于指出了社会资本能够帮助个人或组织间建立信任关系,这种信任能提高网络间成员的效率(Putnan,1993)。 实际上,社会网络并不只表现出正面的作用,Burt(1997)指出社会网络所带来的利益并不是确定不变的,而是受到网络结构以及外部因素的影响。 Leenders(1999)因此提出了企业社会负债这一概念,企业社会负债是指社会网络中不利于企业目标达成的成本或约束,这是与企业社会资本相对立的概念,更强调社会网络的负面作用。因此,企业社会网络可能是一把双刃剑,既有可能有利于企业绩效,也可能存在着反向作用。根据以上研究背景,本文试图解决一个问题:企业社会网络是如何发挥作用的,企业社会网络的负面作用是不是可以忽略,企业社会网络与企业绩效之间到底存在什么相关关系? 二、企业社会网络、企业社会资本与企业社会负债的概念与范围 (1) 企业社会网络的嵌入性与范围 按照学者们之前的研究,可以将企业社会网络定义为企业通过社会联系建立起来的关系网络。首先要解决的问题是在市场力量主导绝大多数经济行为的现代社会,考虑社会关系网络在经济行为中的作用是否有意义。答案是肯定的。Granovetter(1985)提出的嵌入理论论证了企业社会网络对于企业行为的影响, 个人与企业行为是嵌入于整个社会关系的网络结构中的,行为与制度深深受到社会关系的限制,把他们视为相互独立的东西是不合理的。嵌入理论与传统的经济学理论假设与社会学理论假设都不同,经济学将企业视为追求利润最大化的一个契约集合体,而完全不受其所处社会关系的影响,社会学则认为个人与企业行为都是受社会风俗、习惯与规范约束的,是近乎机械而无视个人理性选择的。学者们普遍认同人类经济行为在前市场经济的社会里确实是依赖于社会关系网络的,但随着现代化的进程,这种影响逐步削弱了,自由的竞争市场中竞争行为更加独立于社会关系,即市场可以被视为是社会关系的一个良好替代品。在完全竞争市场中,信息充分,买卖双方都市场没有控制力,这种条件下考虑社会关系网络是没有意义的。但完全的竞争市场毕竟是不存在的,社会关系的影响在不完全的市场中普遍存在,在理解现实的经济活动时,嵌入的观点可能是更合适的选择,企业社会网络也因此可能对于企业绩效存在着深刻的影响。 企业社会网络不同于个人社会网络,企业社会网络的特殊之处在于其通过两方面的社会网络联系产生,一方面来自于企业内个人的社会联系,另一方面则来自于企业整体的社会联系。个人的社会网络包括企业员工与其他社会组织成员间的社会关系网络,企业的社会网络联系即是企业与其他社会组织间的互动,二者处于不同的层面上。个人的社会联系比较容易理解,但这些社会联系应当是与企业相关的个人联系。一个企业中,最重要的个人社会联系就是企业家自身的社会联系,与企业中其他个人联系相比,它发挥的影响力要大的多。企业的社会联系可以认为是企业作为一个组织整体与外界的联系,如与其他组织建立的非正式合作、正式合作、合资企业以及兼并、收购等,在这些运作中企业作为一个整体与其他组织建立起社会关系。 (2)企业社会资本的概念及表现形式 企业社会资本与企业社会网络密不可分,是嵌入在网络中的资源,这种资源可以是有形或无形的。按照学者们之前的研究,可以把企业社会资本定义为嵌入在企业社会关系网络中的,有利于企业目标达成的资源集合。企业社会资本不同于传统意义上的个人社会资本,首先,企业由无数的个体组成,他们各自拥有自己的网络联系,这些网络联系相互交错或者重复,并且大部分与企业无关,因而肯定不能以企业内个人社会资本的加总来定义企业社会资本。其次,企业不同于社区,社区社会资本是一种集体性社会资本,衡量的是在封闭性社会网络中个人间的相互信任、规范、权威和惩罚,而企业社会资本衡量的是企业在开放性网络中通过社会关系可以获取的资源。因而,研究企业社会资本不能简单套用传统的社会资本研究方法,而需要结合企业的特征来研究。 根据Leenders 和Gabbay (1999)的研究,企业社会资本通过企业社会网络联系产生,可以分为两个层次:一方面是企业内个人的社会资本,另一方面则来自于企业整体的社会资本。个人的社会资本包括企业员工与其他社会组织成员间的社会关系网络所生成的资源,例如企业雇员与银行雇员间信任关系的建立有助于企业获得贷款,律师事务所,会计师事务所和咨询机构的成员通过个人的社会关系网络来维持客户。这样的个人网络联系强化了个人之间的信任,产生了一部分的企业社会资本。这一部分的企业社会资本类同于上述个体层面的社会资本。
