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  • 论中小企业信用担保体系可持续发展路径创新_企业管理毕业论文

    论中小企业信用担保体系可持续发展路径创新_企业管理毕业论文 摘要:当前,我国担保体系发展在金融领域内占重要位置,为中小企业融资担保、促进金融公平,尤其是为焕发金融担保市场多元主体活力,增加就业岗位,推动经济整体发展而实现的一种创新产物。 关键词:中小企业;信用担保;制度创新;可持续发展 改革开放以来,中小企业在满足居民个性化需求、实现社会化专业协作、进行科技创新、增加就业等方面发挥着日益突出的作用。 一、我国信用担保体系发展过程中存在问题 我国于上世纪90年代初开始信用担保体系建设的探索,初步确立一体两翼的信用担保体系框架。各地信用担保机构数量迅速增长,2000年底为203家, 到2003年6月增长为966家,其中95.5%的担保机构分布在地市级及以下地区,共筹集担保资金总额达286.5亿元,累计担保总额1179亿元。但是,各地在推进担保体系建设过程中,出现了一些共同的问题,如信用担保机构规模普遍较小,业务品种较为单一;担保经营不规范,担保机构面临的风险较大;政府干预较为严重,一些信用担保机构成为地方政府的附属物;相当部分担保机构勉强维持生存,出现社会效益与自身效益的矛盾。这些问题的出现,较大限制了信用担保体系作用的发挥。 出现上述问题的根本原因在于当前维持信用担保体系可持续发展的制度供给不足。 (一)政府监督约束机制缺失,以政府为主导的信用担保模式具有局限性。据统计,2003年6月底,在966家担保机构中,政府完全出资的305家,参与出资的321家,占机构总额的64.8%.财政出资的政府担保在整个体系中处于主导地位。在对政府行为约束机制缺失的情况下,地方政府为实现地方利益或集团利益,往往对信用担保机构进行直接或间接的干预。这导致了三种不利的后果:一是加重地方政府的财政负担,使担保机构的代偿风险最终转化为实际上的财政代偿风险;二是引发地方政府的道德风险,导致银行的债权损失,从而降低银行参与中小企业融资和融资担保活动的积极性,损害中小企业信用担保机构的长期发展。三是不利于担保机构自身形成有效的激励和约束机制,加强内部控制、改善经营管理和担保服务水平。 (二)担保风险控制制度存在缺陷,缺乏风险转移、补偿机制。一是缺乏风险分担机制。据调查发现,与国有商业银行有协作的担保机构不到担保机构总数的 60%,尤其是部分地市、县及乡镇的担保机构,国有商业银行与之协作的很少。而与贷款担保机构协作的金融机构中无论是国有商业银行、中小金融机构还是信用社,不与担保机构共同分担风险的也在60%以上。二是缺乏风险转移、补偿机制。目前,许多省市尚未建成再担保制度,信用担保机构缺乏分散风险的渠道。三是缺乏严格的内部控制制度。一些基层担保机构由于没有建立健全的内部控制制度,存在严重的人情担保和拍脑门担保的现象。而人才的缺乏也使得这些担保机构对风险识别和控制能力较弱。 (三)金融支持体系供给不足,信用担保的开展受到限制。我国金融资源主要掌握在大型国有商业银行,缺乏侧重对中小企业提供服务的银行和金融机构。国有商业银行实行一级法人体制,其业务政策及制度的制定和解释权均在总行,因此,对中小企业贷款压力较大的基层行要对现行制度有所突破,必须层层上报,由总行决定。这在不同程度上限制了基层行对中小企业的支持和与担保机构的合作。长期以来,国有商业银行建立起了与大企业相适应的企业评价体系。以这种评价体系来衡量、考察各种类型企业执行信用的能力,在很大程度上也将一大批效益好、有发展潜力的中小企业拒之门外。 (四)社会信用制度缺失,信用担保机构面临的信用环境较差。信用担保机构提供的是信用服务。因此,决定担保规模的是该地区的企业的总体信用状况。当受保区域内中小企业的信用状况不佳时,即使资本雄厚,也不能盲目扩大担保规模。然而,我国企业信用状况是令人担忧的。我国企业每年因为信用缺失而导致的直接和间接经济损失高达5855亿元,相当于我国年财政收入的37%。造成这种现象的原因是信用制度建设滞后,无法适应市场经济发展的需要。 二、中小企业信用担保制度的创新 要保持信用担保体系的可持续性发展,我们应对现有不利于信用担保体系发展的制度进行不断地调整和创新,以适应经济发展的需要。 (一)进行信用担保模式创新,优化信用担保体系结构当前,我国建立以政府为主要出资人的信用担保体系是不合适的。一是我国各地方经济发展不平衡,地方政府财政收入差异较大。特别是县级地方政府财力有限,无法满足建立信用担保机构所需要的持续性资金供给。二是计划体制的惯性存在,政企还未完全分开,政府为主导的担保机构可能重新成为地方政府对商业银行信贷干预的一个渠道。因此,应该对中小企业信用担保体系模式进行调整和创新。 (二)进行风险控制制度创新,降低信用担保机构的交易风险就担保机构内部而言。我们认为,一是要建立动态的风险监控机制。实行严格的审保分离制度。完善各种预警指标体系,做好事前预防、事中控制和事后监督工作。二是要依法建立完善的法人治理结构,形成股东会、董事会、监事会的相互监督和约束机制。要建立起产权清晰、职责明确、政企分开、管理科学的现代企业管理制度,使一切市场经济关系建立在合同、契约关系的基础之上,真正实现信用担保机构的市场化运作。 三是要健全财务管理制度。利用预留风险准备基金等财务手段控制和化解风险。四是要完善资本金补充制度。允许民间资本和企业资金参与各种类型的信用担保机构的建设。五是进行业务创新,分散经营风险。以担保促进投资,以投资发展担保。六是进行人才制度创新。各担保机构应制定相应的人才发展战略。不仅注重相关专业人才的引进,更要注重采取各种形式对现有在职人员进行长期的专业化培训,增强职工的业务素质,提高职工发现、控制和处理风险的能力。 (三)进行政府管理体制创新,转变政府职能政府应成为构筑稳定而又充满活力的信用担保环境的制度创新者。首先,政府应该成为一个竞争有序的信用担保法治环境的供给者。政府需要建立健全有关法律体系,使信用担保体系相关机构在经营过程中,有法可依,规范运作;其次,在管理方面,政府对信用担保机构的管理应由直接管理转为间接管理,对信用担保资金实行委托管理制度,逐步实现信用担保的市场化操作,形成一个统一、开放、竞争、有序的信用担保市场;第三,政府应成为担保体系构建中的引导者。我国中小企业量多面广,而政府财力有限,依靠政府完全出资组建信用担保体系是不现实的。因此,政府牵头,注入启动资金或提供优惠的政策措施,有利于引导各种资金进入担保行业,建立担保基金。同时,政府应积极组建各级再担保机构,使信用担保机构具有通畅的风险转移、分散和补偿的渠道。

  • 内部审计的意义综述_企业管理毕业论文

    内部审计的意义综述_企业管理毕业论文 一、内部审计在集团公司中的地位 集团公司,是为了一定的目的组织起来共同行动的团体公司。它是指由一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心,以若干个在资产、资本、产品、技术等作为联结纽带,由一批具有共同利益,并在某种程度上受到核心企业影响的多个企业联合组成的稳定的、多层次的、产权网络化的法人联合体。可见,集团公司不同于一般的企业,它的组织机构、经营管理等比一般企业更加复杂化,集团公司中出现违法违规、损失浪费等现象更加普遍多见,因此,必须加强集团公司的内部控制,内部审计就显得尤为重要。 (一)内部审计是集团公司管理制度的重要组成部分集团公司是企业集团的核心企业,它通过控股、投资、参股等出资方式,担负起对企业集团的管理管理功能,换句话说,集团公司对整个企业集团来说是决策中心、投资中心,但是由于外部经济的发展与企业自身发展的需求,企业集团的规模逐步扩大,经营方式也在向多元化发展,从而导致管理权力的分散化,加大了企业的控制跨度和难度,使得集团公司的高层管理者对于一些决策的制定与履行效果力不从心,降低了企业的管理效率。在这种环境下,集团公司的高层为了增强管理效率需要建立一个独立完善的控制系统。内部审计作为一种再控制,能够对企业各个职能部门进行有效的监督,通过内部审计的建立与完善实现企业的内部监督与自我约束,同时也为决策层行使管理权提供依据。因此,内部审计制度是集团公司实现自我完善,增强内部监督的客观要求,也是集团公司管理制度的重要组成部分。 (二)内部审计在企业集团中应隶属于核心层的董事会内部审计代表的是企业权力人履行监督职能,董事会是是集团公司最高级别的权力机构,因此将内部审计隶属于核心层的董事会有利于监督评价企业的经营管理行为。弱碱内部审计隶属于其他部门,如总经理,虽然较之董事会更接近企业的经营管理,能够结合实际进行监督,但是总经理并不是集团公司的权利人而是相关决策的执行人,因此在审计过程中审计的独立性、权威性会受到影响。而将内部审计隶属于董事会较之其他部门来说,层次更高,对审计的独立性与权威性均有保证,有利于内部审计充分发挥出其应有的功能。还应该指出的是,虽然将内部审计隶属于董事会有诸多优点,但并不是企业唯一的选择,还可以隶属于监事会、审计委员会等,企业可以根据自身情况来进行设置,不可强求,关键是要确保内部审计的独立性和权威性,充分发挥出内部审计监督评价职能。 二、内部审计在集团公司中的作用 (一)集团公司内部审计的监督作用集团公司内部审计的首要职能就是监督职能。集团公司的内部审计不同于一般企业,它除了要对企业本身的经营活动进行监督之外,还要对所属紧密层、半紧密层企业进行监督,更重要的是对其所属企业进行的监督也与一般行政主管部门或者行政性公司的内部审计不同,核心企业要对所属单位各方面进行更直接更具体的监督,比如投资管理方面、投资效益方面、产权保证方面、利润分配方面等等。但是,由于集团公司各个成员企业的情况不同,企业的规模、组织构成等方面均有差异,因此在监督内容、监督方法、监督力度等方面也各不相同,因企业的具体情况而定。但是,无论采取何种监督方式,均要围绕内部审计的监督目标,实习其监督职能。我国颁布的《内部会计控制规范基本规范(试行)》将内部审计监督的目标定义为三个方面:一是规范单位会计行为,保证会计资料的真实和完整;二是堵塞漏洞、消除隐患,防止错误和舞弊行为的发生,保证单位资产的安全、完整;三是确保国家有关法律、法规和单位内部规章制度的贯彻执行。良好的内部审计监督能够为公司治理目标的实现提供保障,因此,集团公司要建立健全对内部审计制度,充分发挥出应有的监督职能。 (二)集团公司内部审计的评价作用内部审计的评价作用是指将企业的经营活动、管理活动以及经营管理的效果按照一定的衡量标准和尺度来进行分析和评价,并对其进上接第250页)间接作用于社会。可见,其已经不仅仅是管理上的要求,而是背负着社会各界对行政事业单位的一种期望。 (三)增加内部审计的独立性首先,从行政事业单位内部管理制度上确立内部审计的独立性。独立性的最低要求就是保证内部审计直接对主管领导负责,不隶属于单位的任何一个职能部门,确保内部审计人员与被审计部门没有利益关系,为了保证内部审计工作作用的充分发挥,必须要从制度上对内部审计的地位进行描述,明确内部审计人员的岗位责任与法律责任,通过制度来提高内部审计的独立性。其次,加强行政事业单位内部审计制度的建设。在内部管理制度上明确内部审计的地位之后,要根据行政事业单位的具体情况,制定出符合单位自身发展的内部审计流程与具体操作方法。就执行情况要实行决定执行追究制,行政事业单位要赋予内部审计部门一定的权力,对执行不力,或者不按期执行的责任进行追究。最终实现被部门逐渐接受内部审计,让内部审计工作进入一个良性的循环。 (四)提高内部审计人员素质内部审计单位人员的素质是内部审计能否顺利、有效开展的关键,它不仅要求内部审计人员在业务方面要精通会计业务,熟悉本单位的经营状况,也表现在政治思想方面要作风正派,敢于坚持原则,能够同单位内部的违纪违法及腐败行为作斗争。因此单位要重视内部审计人员的录用,经常进行有关业务培训,使整个内审队伍思想好、作风硬、业务精,从而提高内审质量。 三、结束语 总而言之,要想真正加强行政事业单位内部的审计工作,必须全面贯彻科学的发展观,不仅要认清单位内部审计工作的重要性,还要认真落实单位内部审计工作的各项目标,随时更新审计工作的方式,确保审计工作能够持续、高效地向前发展。

  • 浅析企业经营绩效评价方法_企业管理毕业论文范文

    浅析企业经营绩效评价方法_企业管理毕业论文范文 摘要:本文从绩效评价产生的原因出发,引出传统绩效评价的方法,并对其进行比较分析,指出其不足之处,同时将现有使用比较广的两种战略性绩效评价方法 经济增加值和平衡记分卡进行比较,从而得出,将两者进行结合使用,可以相对更准确考核经营者的绩效,使企业获得更大的收益。 关键词:企业绩效评价;平衡记分卡;经济增加值 随着市场经济的发展,经营权与所有权的分离,导致了委托代理理论的产生,正是因为信息的不对称,可能引发经营者的道德风险和逆向选择,从而产生了需要对高管层进行绩效评价来衡量其经营业绩以及企业的运营情况。而我国的股票市场是一个弱有效市场,股价没能成为反映经营业绩的晴雨表,在这样的证券市场中,投资者和公司的所有者最关心和必须关心的问题就是如何评价公司的真是经营绩效情况。由此引入企业绩效评价方法的研究。 一、传统的绩效评价方法及其存在的问题 传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标,主要有净收益、投资报酬率(ROI)、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标 ROI(Return on Investment)是19世纪初Dupont Powder公司发明的,用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本,来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是:ROI= 营业收入/资产投资=(营业收入/销售额)×(销售额/资产投资) 从中企业可以通过两种途径提高其ROI:提高销售利润率或提高资产周转率,一般来说,企业所属部门的收入水平与各自的规模(投入额和资产的投入量)成正比,这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响,衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是,如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者,有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发,做出投资决策。比如,如果公司进行一项投资,WACC 同时,其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先,这些指标多采用会计收益和会计收益率方法,认为扣除了债务成本的会计利润就是权益资本增加值,而忽略了权益资本成本。因此不能客观地确定经营者的经营业绩。其次,这些方法可能会使经营者过分地注重短期财务成果,使公司不愿进行可能降低当前盈利目标的资本投资,弱化了追求长期战略目标的动力。再次,由于目前会计系统是以历史成本和权责发生制为基础,财务基础数据往往难以反映企业的真实价值,同时又容易产生利润操纵问题,从而得出财务指标容易扭曲,以此为依据进行业绩评价往往有失公允。最后,传统财务评价方法过分看重财务业绩的可直接计价因素,从而忽略了像市场占有率、创新、质量和服务以及雇员培训这类不可直接计价的非财务因素,而这些因素对企业来说是至关重要的。 二、引入战略性经营业绩评价模型EVA和BSC 1.斯特恩。斯图尔特咨询公司的EVA评价方法EVA(Economic Value Added)即经济增加值,是税后营业净利润扣除所有资本成本(包括股权和债务资本成本)后的经济利润。据此定义,EVA的计算公式可以表示如下:EVA=税后营业净利润-资本成本=调整后税后营业净利润-资本投入额×加权平均资本成本(WACC) 计算经济增加值要对部分会计报表、资本和经营利润作出相应的调整,以消除会计方法的一些不能真实反应企业经营业绩的部分,并纠正会计报表信息对真实业绩的扭曲,促使企业更关注其长期价值创造能力。虽然对税后营业净利润的调整内容达到200多项,通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等,企业具体运用时要根据实际情况进行调整。在大多数情况下,最多采用5到10种调整就能达到比较准确的程度。 目前我国存在的一种现象是权益资本成本的观念非常淡泊,更谈不上资本成本的概念,EVA作为绩效评价标准相对于会计利润的优点之一在于一致性和准确性较高,能够比会计利润指标更准确的结合以反应股东财富的增减情况。它相比于传统的业绩评价标准有以下独到的优势。其一,它考虑了资本成本,将其从税后利润中扣除,能真实的反映通过生产经营创造的新增经济价值。其二,通过剖析EVA的计算公式,得出提升公司价值的3条途径:①更有效的经营现有的业务②投资预期回报业务③放弃对公司价值的毁损业务。可见,深入的理解该方法的内涵,可以指导公司决策的制定和运营管理,使战略规划、资本分配、并购和出售等公司行为更符合股东利益。其三,建立在EVA评价方法基础上的激励制度的基本原则是:把EVA增加的部分按不同比例回报给投资者,而且奖金不封顶。这样,EVA激励制度就把股东和管理者的利益在同一目标下很好的结合起来,防止部门经理决策与公司财富最大化决策的不一致,导致资本的低效率使用,从而在很大程度上防止短期行为,缓解因委托代理关系而产生的道德风险和逆向选择。其四,以往的很多绩效评价方法都与资本市场上的股价挂钩,使用对象只是上市公司,而对于非上市公司无能为力,但是EVA克服这一弊端,使上市公司与非上市公司有进行业绩比较的共同基础。 虽然EVA有诸多优点,相比以前的方法有很大改进,在我国有很好的适用性,但是还是存在一些缺点:只注重财务方面的评价,而忽视了非财务方面的评价;不能充分反映工厂不同部门之间的规模差异;EVA是一个计算数字,它依赖于收入实现和费用确认的财务会计方法,为提高部门的EVA,部门经理可以通过设计决策顺序,来操纵这些数字。在今天以知识竞争和全球竞争为主的环境中,即使最好的财务评价方法也难以涵盖绩效的全部动态特点,由此引入BSC评价指标。 2.卡普兰和诺顿的BSC 由Robert Kaplan和David Norton提出的平衡记分卡作为一种绩效考核体系,对公司战略的实施具有重要的作用,提出一个关注关键管理过程的框架。平衡记分卡是围绕企业战略目标制定的对企业各个部门的综合考核体系,它把企业的战略转化为具体目标。它以企业远景为核心,从财务,顾客,内部运作流程,学习和成长四个不同方面,提供了一种考察企业价值创造的战略方法。在平衡记分卡中,创新与学习是核心,内部业务程序是基础,客户是关键因素,而财务仍是最终目标,四个方面的综合评价全面的反映了企业的业绩。在保持对财务业绩关注的同时,BSC清楚的表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系。应该说,BSC不仅是从财务的角度,而且从战略的角度体现了公司价值最大化的思想,它是一种典型的综合业绩评价系统,把财务目标和非财务目标变成具体的目标和衡量内容。

  • 在家族企业中建立现代企业制度_企业管理毕业论文范文

    在家族企业中建立现代企业制度_企业管理毕业论文范文 摘要:本文首先从家族企业的界定出发,分析了家族企业管理的优点及弊端。为了使家族企业能够扬长避短,有必要将家族企业与现代管理理念相结合,在此基础上,阐述了中国家族企业建立现代企业管理制度的必要性。 关键词:家族企业;现代企业管理制度;现代企业 中国家族企业自产生以来,经历了坎坷的发展之路。改革开放之后,随着我国对非公有制经济的日益重视,家族企业获得了飞速发展,成为我国国民经济中的一支重要力量。经过20多年的发展,很多家族企业成功完成了创业阶段原始资本的积累。中国家族企业的迅速崛起和家族制管理的优点是密不可分的。但是,随着我国家族企业规模的日益扩大,家族企业的弊端,如:高度集权、管理混乱、任人唯亲等阻碍了家族企业的发展。由于家族企业和现代企业制度之间是可以互相融合的关系,而不是相互对立的,因此为了解决家族企业发展的持续性和稳定性的问题,我们需要将现代的企业管理方式运用到家族企业中来。 1、家族企业概念的界定 美国学者、哲学博士丹尼斯杰弗认为,由一位或数位家族成员所拥有和控制的企业即为家族企业,血缘、工作、所有权这三种共同体构成家族企业的精髓。 我国学者潘必胜认为,当一个家族或数个具有紧密联系的家族拥有全部或部分所有权,并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型,把家族企业分为三种类型:(1)所有权与经营权全为一个家族掌握;(2)掌握着不完全的所有权,但仍能掌握主要的经营权; (3)掌握着部分所有权而基本不掌握经营权。 从家族企业的定义看,其区别于其它形式企业的特点是:家族企业的所有权与控制权合一切掌握在家族成员手中。而企业的经营权则因企业规模的不同和外界环境的改变可以部分或全部与所有权和控制权分离,即家族企业是家族所有、家族控制,却不一定要家族经营。 2、家族企业的优势及劣势 2.1家族企业的优势 2.1.1 家族企业是企业创业的理想途径。 企业的创办和发展需要原始资本的积累和投入。由于家族企业的融资成本低,许多企业都把家族企业作为创业和完成原始资本积累的首要选择。出于家庭血缘的认同和信任,出于家庭经济利益的一致性,在共同的目标指引下,响应创业者的号召,团结一致,一起创办家族事业,是许多具备劳动力和资本条件的家庭的理想。家庭为企业的原始资本积累和创业提供了得天独厚的基础条件,家族企业是创业的理想途径。 2.1.2 家族企业的管理和决策更为灵活有效。 由于维系家族企业运转的除经济因素外,还有血缘、伦理等大量非经济因素在发挥作用,资源配置和薪酬待遇等方面的经营成本相对较少,监督约束等管理成本也很低,决策能更快的得到服从和落实,这些都使得家族企业在同等的投入情况下可能获得更多的收益。 2.1.3 家族企业会形成凝聚力极强的企业文化。 家族企业的创立者的文化对家族企业文化具有重大影响。家族文化往往是一个家族企业经过几代人的坚持形成的,有着丰富合理的内涵,既具有理论上的指导意义, 又有较强的实用性,对企业的发展有着重要的作用,并成为家族企业文化的核心和动力源泉。这种凝聚力极强的企业文化对家族企业的发展至关重要。 2.2家族企业的劣势 2.2.1 高度集权的管理模式导致企业决策失误。 在目前市场竞争日益激烈,经济日益全球化的背景之下,家族企业要制定正确的战略决策,必须使决策更加具有可行性,可以实现组织目标,而这一切都需要员工的参与。但是目前许多家族企业采取家长式的集权管理,缺乏内、外部的监控、反馈和制约,是滋生决策失误的根源所在,必须予以解决。 2.2.2 缺乏正规的企业管理制度。 企业中的各项工作标准要正规化,员工行为要受到工作规则和程序的约束,这样的企业管理就会有章可循,一切都会井井有条。而目前家族企业不是靠严格的制度和客观事实来约束人,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去管理人。这种管理方式只能适用于小规模、低层次的作坊式企业,根本不可能管理好中型或大型企业,更不用说集团公司和跨国公司。 2.2.3 不能有效利用社会上的经营人才,造成人才短缺。 企业的人力资源是企业竞争优势的重要源泉,企业的人力资源管理实践对企业的绩效会产生长远的影响。而家长式集权管理是企业吸纳和合理利用人才资源的最大障碍。家族企业一般会将企业交给自己家族内部的人进行管理,而随着企业的日益发展壮大,家族企业对人才的要求也越来越高。这些高层管理人员全部来自本家族显得越来越难了。这样就形成了家族企业人才短缺的局面。 3、在家族企业中建立现代企业管理制度的必要性 3.1家族企业与现代企业的关系 所谓现代企业,是指按照现代企业制度组织起来的企业。一般而言,具有产权清晰,责权明确,政企分开,管理科学的基本特征。从世界各国的普遍情况看,按照财产构成划分,现代企业主要有3种类型,即独资企业、合伙企业、公司企业。 独资企业,是由单一投资主体兴办,并完全由出资人所有和控制的企业。合伙企业,是由两个以上出资人共同兴办,并由其共同所有和控制的企业。公司企业,是由两个以上出资人兴办,每个出资人以其出资份额的多少拥有控制权力和承担相应义务的企业。 从公司类型的定义可以发现,家族企业的定义没有界定企业的类型,也就是说,家族企业可以存在于企业的任何类型之中,无论个人业主制企业、合伙制企业还是公司制企业,只要家族成员拥有或控制企业,即可认为是家族企业。现代企业制度的建立与家族企业没有本质矛盾,并不是说现代企业制度与家族完全不兼容,关键在于产权是否清晰,是否有一个合理的企业治理结构,家族企业与现代企业制度并不是不相容的,二者可以很好地结合起来。 3.2用现代的经营管理理念来管理中国家族企业 当家族企业处于发展的初期和中期,家族经营管理是一种很有效的管理模式,但是当企业发展到一定规模,发展成一个企业集团或者更大的组织,家族企业的弊端就会显现出来,有时候甚至影响企业的生存。这个阶段,想要企业进一步的发展,就必须跳出家族管理模式,将现代企业制度引入家族企业。只要家族企业在发展壮大的过程中按照现代企业的经营管理理念管理企业,进行专业化管理,才能促进其迅速成长,走向可持续发展之路。

  • 企业职工培训中存在的问题及其应对措施_企业管理毕业论文

    企业职工培训中存在的问题及其应对措施_企业管理毕业论文 摘要:随着科学技术的发展和社会的进步,现代企业职工培训对提高企业的劳动生产率与企业的发展,都具有十分重要的现实意义。企业应该先从自身实际条件出发,再结合国外先进的培训经验,构建一整套有效的员工培训体系,完善管理机制。文章分析了当前企业职工培训中存在的问题,提出了加强企业职工培训工作的措施。 论文关键词:企业培训;管理机制;激励机制 随着科学技术的发展和人类社会的进步,企业发展的最基本要素就是人才,企业职工素质的高低,不仅直接影响到企业的劳动生产率和发展,而且关系到企业在同行业中的竞争力,人力资源开发与企业管理的其中一个重要组成部分就是如何对企业职工进行培训,只有有效地进行职工培训才能维持整个企业的运行,并能满足企业职工终生学习和职业发展的要求。因此,构建有效的培训体系,完善管理机制,有着重要的现实意义。企业又应当如何克服职工培训工作中存在的问题,切实发挥职工培训对企业的作用呢? 一、当前企业职工培训中存在的问题 对企业职工培训不重视 一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强,他们认为如果让技术骨干外出参加培训,企业就不能正常地生产,因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训,而技术骨干则一心一意从事生产,缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训,职工学成之后会跳槽,因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识,有些经济效益好的企业,职工都比较忙碌,而职工培训又要花费大量的时间,为了节省时间就不对职工进行培训;而有些企业用于职工培训的资金很有限,对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工,却苦于难以提高技术,因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。 企业培训体系不完善 目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题:首先,大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析,不了解企业员工需要提高的是什么,企业怎么样才能更好地发展,而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程,培训内容与方法不合适;其次,考评方法很单一,大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果,培训结束后对员工没有再作跟踪调查,当员工回到工作岗位时,并没有得到实际的运用,使得培训效果很难体现在实际工作中;第三,现有培训的质量较差,员工不重视,企业也没有对员工培训进行记录,缺乏专业管理,对培训中存在的问题不够关注,也没有建立相应的机制促使员工加强员工培训,无法真正满足职工学习与发展的需要,导致培训效率较低。 企业培训师资不符合要求 企业培训不能随意,企业培训教师与社会大学教师相比,待遇远远低于社会大学教师,而教学难度和教学量又远远高于他们,造成大量师资外流,而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多,有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识,根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支,请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师,从而影响培训的整体效果。 企业培训缺乏有效的激励机制 知识经济时代的企业要想繁荣起来,就必须先提高职工的工作能力,而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制,缺乏科学合理的培训评价体系,难以对企业职工的培训效果进行合理评价,一方面,对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等,企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励,而企业领导人对企业职工培训的重视程度,社会没有舆论激励,政府没有明文考核、奖励,企业也没有制度规范和奖惩制度,并没有相应的激励,造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面,对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训,与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩,造成职工缺乏参与培训的动力,导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是惩罚班,让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习,多数企业为培训而培训,不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究,不去关注培训中存在的问题,从而难以更好地提高培训的实效,阻碍了企业职工的正常培训。 二、解决当前企业培训存在问题的措施 重视企业职工培训 企业要树立正确的培训理念,转变原有的培训观念,在思想上高度重视员工培训,将职工培训当成是企业的一项文化,并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念,要将职工培训融合于企业经营发展的过程中,与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合,充分运用新思维,采取新办法,以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度,让培训的意义、任务等更加深入人心,营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围,让尊重人才在企业里蔚然成风,形成一种企业文化。让企业职工感受到,只有立足于这样的企业,才能够有所发展,作出成绩。并积极创造条件,争取让优秀人才脱颖而出,让干部职工意识到,培训是提高自身知识、能力的好机会,从而让职工珍惜培训机会,并创造出和谐的气氛。 建立完善的企业培训机制 企业想要繁荣起来,就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力,而培训正是提高这种能力的主要途径之一,因为对知识经济时代的社会来讲,知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入,与其他投入相比,这种投入更能给企业带来经济效益,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展,树立员工同企业同发展共成长的观念,让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析,不要盲目地进行,对员工有没有需要,需要哪些培训都要进行分析,培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了,培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设,选好具备培训的场所和硬件设施。 加强职工培训师资力量,提高教学水平 培训工作的核心就是培训教师,培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此,必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训,提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训,尽快提高教师的专业弱项和技能短项,不断拓宽教师的知识面,有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制,建立和完善培训教师选聘机制,畅通进出渠道,鼓励教师自觉向相关专业领域进军,向新知识、新技能、新技术领域攀登。 建立适当的职工培训激励机制

  • 机械公司内部控制状况及建议_企业管理毕业论文

    机械公司内部控制状况及建议_企业管理毕业论文 一、内部控制的含义 内部会计控制,是单位为了提高会计信息质量,保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。保证会计信息的真实性是内部控制发展的主线,会计控制是企业内部控制的核心。在内部控制中,内部审计具有一定的约束性和监督性,利用内部审计的有效沟通与协调,企业可以通过建立团队合作的文化氛围,防止越权、侵权、强权甚至滥用职权等行为的发生。我国内部控制的现阶段可以说是一个过渡阶段,由消极防弊向积极兴利发展。但内部控制发展至今的理论基础仍然比较薄弱。 二、河北太行机械公司内部控制存在的问题及成因分析 河北太行机械工业有限公司成立于1968年,通过对该企业近三年的财务状况表的分析我们看到,该企业的财务效益状况不太好。总资产周转次数和流动资产周转次数均低于行业水平,说明企业资产管理存在问题。大量的闲置资产,使企业面临一定的财务风险和经营风险。正是由于内部控制的失效,导致了企业存在货币资金管理和物资管理方面的问题。内部控制在发挥作用的同时,也存在着固有的局限性,这些局限性会影响到企业内部控制的执行效果。内部控制在执行中受人为错误的影响,受成本效益原则的约束,受串通舞弊的限制,受管理越权的限制,受制度的限制。其内部控制存在的问题除以上固有的局限外,还有以下几方面原因: 1.公司管理层对内部控制的目标及对象的理解存在偏差。作为大型国有企业,虽然制定了较为全面的内部控制制度,但并未较好地去执行落实。同时,管理人员对内部控制的认识还存在偏差。首先,内部控制目标定位太低。内部控制的目标不仅仅包括防止会计信息失真的财务报告目标,还应包括提高企业经济效益的经营性目标。其次,内部控制制度适用于企业中的每一个成员,任何人都需要遵守。该公司有些领导不顾有关的职责分离、授权批准等内部制度要求,认为内部控制是针对一般员工制定的,与自己无关系,从而造成了管理上混乱。 2.公司制度不健全,缺乏完善的内部控制规范体系。作为大型国有企业的改制公司,其缺乏相应的激励与约束机制。经营者可能为了自己的利益而利用职权浪费资产,出于私心而不去重视内部控制的建设,或者建立了较好的内部控制却不认真去执行,从而加重了企业制度的不健全,形成恶性循环。 3.公司机构设置不合理。受过去计划经济体制的影响,公司存在着机构繁复、管理层次多等问题,造成部门间缺乏足够的信息沟通与交流,难以达成良好的协调。同时,其二级单位及子公司没有专门的内部控制机构,其内部控制的职责由审计、财务部门代为行使,不利于内部控制的执行。 4.公司治理结构不完善,没有形成有效的内部控制执行体系。公司在进行改制前内部控制就存在,但强化企业内部控制建设,把内部控制作为企业的一项重要工作是从2000年以后开始的。虽然外因的变化是促进其内部控制发展的巨大动力,但其内因却没有发生太大变化。虽然形式上也建立了法人治理结构,但还很不规范。 5.企业对文化建设不够重视。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度才能得到有效执行,但该公司员工对自己企业的企业文化以及在内部控制制度建设中的作用却知之甚少。 6.外部监督机制不健全。会计师事务所承担着社会监督的责任,虽然也对国有企业内部控制进行评估,但由于缺乏科学的标准,不能形成有效的监督。国资委承担着政府监督的责任,但其力量十分有限。不能形成有效监督的主要原因是没有一套科学的内部控制评价标准,以及专门的评价机构。 三、完善河北太行机械工业有限公司内部控制的对策建议 1.创建良好的内部控制环境。控制环境指对建立、加强或削弱特定政策或程序所产生影响的各种因素。从外部因素上来说,是制定完整的内部控制规范标准体系, 扩充内部控制规范的内容范畴。从内部因素上来时,主要是以下几个方面:(1)完善公司治理结构。(2)强化人文因素。(3)提高管理者的内部控制意识。 (4)加强人力资源管理。 2.进行全面的风险评估。将风险评估作为主要的控制手段。企业控制能力越差,其潜在的损失和风险就越大。因此,将内部控制纳入风险管理是企业愿意接受的方式,从而使得内部控制的实施更富有效果。 3.建立良好的控制措施。建立授权批准及集体审批制度。在处理经济业务时,必须以授权批准来进行控制。同时,企业在遇到重大问题需要进行决策时,应避免个人意愿,建立集体审批制度,避免因个人主观原因做出不公正决定。 4.增强信息流动与沟通。一个良好的信息系统有助于提高内部控制的效率和效果。这就要求河北太行机械工业有限公司必须对获得的适当信息进行沟通,确保组织中的每个人都清楚地知道其所承担的特定职责。 5.加强企业内部监督检查。内部审计,是指由河北太行机械工业有限公司内部机构或人员,对其内部控制的有效性、财务信息的真实性和完整性以及经营活动的效率和效果等开展的一种评价活动。内部审计对内部控制具有检查、监督、评价的职能。内部审计部门的独立性和权威性,赋予了该部门行使对内部控制进行再监督和再评价的重要职能。 加强内部控制是社会经济发展的必然要求。通过企业员工的团结合作,相互激励,内部控制一定可以发挥其应有的作用,推动企业不断创新。只有建立了行之有效的内部控制体系,企业才能健康、持续发展。

  • 工会在企业建构中的影响_企业管理毕业论文范文

    工会在企业建构中的影响_企业管理毕业论文范文 工会组织是企业与职工之间有效沟通的桥梁和纽带。工会作为党领导下的职工自愿结合的工人阶级群众组织,了解职工疾苦,掌握职工动态,及时反映职工要求,表达职工意愿,维护职工合法权益,是它的基本职责,对于推动企业和谐健康有序发展关系重大。而构建和谐企业不仅是企业自身发展壮大的必然要求,更是新的历史条件下对工会工作的更高要求。面对新形势、新任务,工会工作必须在继承中国工会优良传统的基础上,结合实际,在发展中创新,从工作重点,活动方式,机制建设等方面取得实效,为创建和谐企业做出应有贡献。在实际工作中,基层工会组织发挥在构建和谐企业中的作用,应注意做到以下几点: 一、提高职工队伍素质,是构建和谐企业的基础 职工是构建和谐企业的主体,只有职工的素质提高了,才能促进和谐企业的快速实现。随着企业的发展,职工的业务技能和个人素质需要与整个企业的发展需求相适应。基层工会组织应把职工思想道德素质和技术水平的提升作为一项重要职责。首先要对员工开展理想信念教育, 提高职工的思想道德素质。在市场经济的高速发展下,不仅普通职工,甚至有些干部的思想观念也存在着许多问题。针对这一现象,工会要结合单位实际情况,对职工进行各种形式的思想道德教育,引导职工树立爱党爱国的信念,帮助职工了解国家最新的政策方向,提高职工心理承受能力和应变能力。其次要帮助职工树立新型学习观,提高职工的科学文化素质与职业技能。工会应当本着缺什么补什么的原则,有针对性地开展多层次、多形式、多内容的职工业务技能培训。一方面要创新学习方式,运用各种现代化教育培训手段,定期组织职工、管理骨干、技术标兵等进行专项学习培训,重点培训对岗位最有效的技能。另一方面要鼓励职工进修或自学,设立奖励专项基金, 激励职工提升自身素质。如:某气田地质研究所针对新分大学生多、专业技术人员骨干少的现实情况,加大技术培训力度,充分利用现有资源,积极开展内部基础培训,请所里的技术专家、优秀人才、业务骨干自编教材,从各方面对技术人员进行培训。通过各种有益于提高职工学识水平、劳动技能、思想道德水平的教育形式,全面提高了职工的综合素质。 二、促进企业生产发展,是构建和谐企业的前提 生产经营是企业的主要工作内容,保持生产经营的良性发展是企业一切工作的重心,也是每位员工赖以生存的基本条件。因此,企业的良性发展是企业开展其他工作的前提和条件,必须服从服务于生产经营活动,这是工会工作的基本原则。作为工会应当充分支持和落实企业促进生产调动员工积极性的各项政策,教育职工树立与企业同呼吸共命运的观念,确保企业的良性发展。促进企业发展既是对企业长远利益的最大维护,也是对员工根本利益的最大维护。工会组织可根据企业自身情况组织员工攻关科研项目,开展贡献评比等活动,充分发挥工会作用促进企业经济效益增长。工会组织要在保证员工合法利益不受侵害的前提下,开展各项活动调动员工积极性,推动企业的良性发展。将推动企业生产经营良性发展和确保员工合法利益不受侵害的有机结合,是工会在构建和谐企业中体现作为的关键环节。 三、关心职工群众疾苦,是构建和谐企业的着力点 只有解决了职工的后顾之忧,才能更好地调动职工的积极性和创造性,才能为职工综合素养的提高搭建坚实平台,使他们在构建和谐企业中发挥更大的作用。基层工会应把关心职工群众疾苦,扎扎实实地为职工解决生产和生活中的实际问题作为构建和谐企业的着力点。首先,工会组织要对员工反映的实际困难给予充分的重视, 不管能否解决,都不能回避,做到件件有落实,事事有回声,特别是事关单位和职工利益的热点、难点问题,更应该通过深入的调查研究,尽最大能力创造条件加以解决。其次工会组织还要增强工作的主动性,了解职工所思、所盼、所想,努力完善六必看制度,即:每逢重大节日前、职工遇到困难、职工家庭发生纠纷、职工患病、职工或家属逝世、职工退休等,工会组织必到岗位或职工家中看望、慰问,协助解决问题,拉近基层工会组织与职工的距离,更好地体现工会组织对职工的关心。如:某基层单位工会组织针对单位部分女职工的爱人出去外闯市场,个别老职工孩子不在身边、家里有事无人帮忙等实际困难,按照职工居住地不同,把全单位职工分成四个爱心互助组,印制了爱心互助联系卡,每个组指定2名负责人,小组成员有困难需要帮助时,与负责人联系,负责人根据情况联系组内其它成员前去帮助解决,受到了职工的欢迎。 四、活跃职工业余文化生活,是构建和谐企业的催化剂 思想问题,从根源上来说是文化问题,坚持将思想道德教育与文化娱乐活动相结合,寓教于乐,可以在潜移默化中提高职工的思想道德素质,破解思想政治工作中的难题。工会要积极推进企业文化建设,开展各种健康向上的文化娱乐活动,满足职工日益增长的精神文化需要,用文化力提升凝聚力、竞争力,增强大家的参与兴趣,密切人与人之间的关系,调整人的思想情绪和心理情感,对思想政治工作能起到很好的帮助或辅助作用。基层工会组织应把活动室天天开、小型活动月月有做为经常性的工作,在办好活动室的同时,搞好文艺、体育、文化娱乐等活动,用活动吸引职工,用活动凝聚力量。如:在重大节日期间开展文艺晚会,组织职工自编自演,职工们在欢笑声中既增进了友谊,也增进了团结。 建设和谐企业是一项需要各个方面共同参与的系统工程,基层工会组织作为建设和谐企业的一个重要组成部分,要充分履行工会的各项职能,对职工进行思想道德教育,提高职工文化素质和职业技能,为职工排忧解难,积极推进企业文化建设。只有这样员工才能对企业有足够的信心,企业才能对员工有足够的信任。也只有在这样的和谐氛围中,才能为企业带来更大的活力,企业才能以更快的速度持续向前发展。

  • 论绩效考核在企业管理中的重要作用_企业管理毕业论文范文

    论绩效考核在企业管理中的重要作用_企业管理毕业论文范文 引言: 一个企业的整体运营绩效,与企业设定的目标,制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处,并保持与员工进行有效的沟通,推动员工的潜能开发与能力提升,这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,并在实现员工成长的同时促进企业发展。 一、效绩考核在人力资源管理中的价值 1 绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是知人的主要手段,而知人是用人的主要前提和依据。 2 绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。 3 绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是公认的企业员工分配原则,不言而喻,准确地衡量劳的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前,很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制,也就说在员工的工资中,有一部分是浮动工资,这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩,年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者,可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者,则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此,没有绩效考核,报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。 4 绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 5 绩效考核是平等竞争的前提,是提高企业竞争力的手段。在企业内部,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。因此,企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了企业的竞争力。 二、提高绩效考核在人力资源管理中的实际应用具体措施 1 制订科学的动态绩效考核体系。不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地,另一方面应该逐步调整,使得指标体系的设定紧跟企业的发展,一般来讲,绩效考核体系应具有以下特征:(1)业绩期望与考核标准,考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工,也可以让管理者更好地了解自己,发现自身努力的方向,所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。 2 绩效目标的制定与分解要合理。谈起绩效管理大家并不陌生,很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理,都会陷入一种困境:一方面,绩效管理是个法宝,能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现,使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依;另一方而,绩效管理如果应用不当,会造成严重的后果:降低员工工作的积极性,出现该走的不走,该留的却走现象,优秀员工大量流失,个人的绩效好而部门的绩效差,考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区:绩效管理就是绩效考核,重点在于如何考核打分,而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而,我们常常忽略了一个问题,那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。 3 激励和奖励员工,并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。首先,激励和奖励员工,这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。其次,为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。 4 培训和发展员工,并给予员工有关工作情况的反馈。首先,通过考核了解员工的短板所在,从而有针对性地设计实施培训改善计划,帮助员工的成长和发展。同时,通过考核,了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次,我们考核不是为了考核而考核,而是为了改善,绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈,才有可能探讨改进之道。

  • 现代企业管理状态及其思考_企业管理毕业论文

    现代企业管理状态及其思考_企业管理毕业论文 伴随着我国经济的快速发展,市场竞争也变得愈发激烈,企业的成长与发展面临着艰巨的挑战,在激烈的市场竞争环境下,企业若想立于不败之地,则必须不断的变革和创新,以加强各方面的管理,而现代企业管理内容总是围绕着以人为核心的各要素有序展开,所以,加强人力资源管理已经成为现代企业迎接挑战,实现自身战略目标的关键。 1现代企业人力资源管理的意义 1.1是提升企业竞争力的有效方法 加强人力资源管理是最直接、最有效的提升企业竞争力的方法。随着经济环境的不断变化,高质量的企业管理总是在不断的变革、选择和适应中逐渐形成的。企业在开展管理活动时,只有对人力资源进行科学有效的管理,才能保证各项资源的有效配置,从而加强和完善企业的管理;只有在选人、用人、激励人、培养人、协调人与组织人等方面做好工作,才能促使企业与所处环境相适应,进而提升企业的市场竞争力。 1.2是企业生存与发展的关键 首先,人力资源管理是整合企业各种资源的必需因素。企业的生存与发展,必须以能够进行资源的投入转化,为社会提供有价值的产品为前提。现代企业投入的资源要素大体可分为:人、财、物、时间和信息五个方面,在这五种资源中,只有人唯一的具有能动性,具有其他资源所无法替代的功能。企业要实现各项资源的有机结合,使之能够转化为有竞争力的产品,就必须借助于人的相关活动。其次,人力资源管理是企业发展变革的主导。企业的生存与发展,是一个动态的变化过程,随着企业经营环境的变化,各项资源投入的比例也将随之改变,在企业投入的资源中,只有人能够进行选择和调整,企业要在动态的发展过程中实现各项资源的最佳配置和有效利用,必须充分发挥人的主导作用。 1.3是企业取得并保持竞争优势的重要手段 传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,现代企业则将人力资源管理提升到战略的高度,将有效开展人力资源管理看作企业取得竞争优势的重要手段。人力资源作为现代企业最宝贵、最富创造力的资源,既需要管理更需要开发,企业根据战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘甄选、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高人员效率,使人力资源管理成为企业达到战略目标的核心竞争力之一。2现代企业人力资源管理中存在的问题 2.1人力资源管理制度不够完善 首先,大多数企业都缺乏详细的岗位说明书。岗位说明书是开展人力资源管理各项工作的基础资料,是企业开展招聘、甄选、绩效考核等工作所不可或缺的文件,但我国大多数企业都缺少详细的岗位说明书,有的企业甚至从未开展过岗位分析之类的工作,从而导致企业不了解岗位环境和岗位人才的具体要求,在开展招聘和甄选工作时缺少标准,甚至不清楚采用哪种招聘方式能够更容易挑选到企业需要的人才。其次,企业的绩效考核体系不够完善。许多企业的绩效考核标准不健全或者缺乏可操作性,主要表现为:第一,考核标准不齐全,没有根据工作实际对考核对象进行分类,用不相干或不完善的考核标准进行考核;第二,考核标准表述不清楚,考核实施者和考核对象都较难理解考核的内容和要求,致使绩效考核流于形式;第三,考核指标不易衡量,考核标准经常由考核实施者主观判断,特别是定性的考核, 个人好恶与长官意识等现象在考核实施过程中比较普遍;第四,考核方式单一,部分企业在实行绩效考核时,考核形式非常简单,考核双方如果存在私人冲突或者情感偏见等主观因素,则极易影响到考核结果;第五,考核体系的更改较为随意,相应的人力资源政策缺乏一致性与连续性。绩效考核标准的不健全,必然导致考核结果缺乏公正客观,通常无法得到员工的认可。 2.2人力资源管理方式相对滞后 经济和技术的飞速发展,使得管理方法和工具日新月异,特别是网络经济的到来,给人力资源管理的内涵、运作模式和管理手段等都带来了许多新的变化。时代的发展对人力资源管理提出了新的要求,但我国现阶段人力资源管理方式仍旧停留在将人作为最重要的生产要素之上,人力资源管理技术,如招聘管理、薪酬设计以及培训分析等方面的方法与技术相对滞后。 2.3企业人员培训发展迅速但很难达到预期效果 在战略人力资源管理思想的指引下,我国企业越来越重视人力资源的培训与开发,企业人员培训的规模和投入也越来越大,但是培训后企业却发现很难达到预期的效果,主要表现在:第一,缺乏必要的培训宣传,部分员工对企业培训持抵制态度;第二,企业人员流动率高,许多员工培训后没有为企业创造价值便离职,使得企业培训的投资回报率低,企业失去培训兴趣;第三,企业在开展培训前,缺少调查和沟通,不了解员工岗位培训需求,导致培训内容与员工的岗位技能需求相脱离。 2.4企业文化建设乏力,员工缺乏主人翁精神 企业文化,是企业全体员工共有并衷心认同的核心价值观和行为方式,通过培养良好的企业文化,能够使劳资关系和谐统一,有利于更好的进行人力资源管理。然而,在我国人力资源管理中企业文化的作用却未能很好的体现出来。虽然当前我国很多企业都非常重视企业文化,投入了很多的人力、物力和财力进行企业文化建设,但是多数企业在企业文化建设过程中,却存在着一定的误区。例如:提倡的企业文化与员工的行为习惯和我国国情不相容;过分注重于制度文化的建设,而忽视了企业员工的实际需求等等。导致企业文化不能得到员工的认同而成为口号,影响到企业文化在人力资源管理作用中的形成和发挥。绝大多数企业员工以打工者的心态应对企业的工作,对于企业没能形成较强的归属感。 3对企业人力资源管理的几点思考 3.1建立和完善企业人力资源管理制度 首先,企业要开展全面的岗位分析,制定规范的岗位说明书,以作为招聘标准和考核基础,保证人力资源管理工作有章可循。其次,企业应该明确绩效考核目标。企业应该根据需要有目的的开展考核,主要包括:第一,明确考核目的,在考核实施时选择合适的考核对象和考核时间;第二,保证考核内容与考核目标相匹配,设计的考核项目和内容,要能够体现考核目的,以便于考核结果用作人力资源管理决策的依据。再次,要提高员工培训效率。企业应该依据自身实际需要制定出多种形式、多种渠道和多种层次的培训内容,促使员工的业务能力和敬业精神的提高。一方面,企业要根据员工岗位需求,设计相对应的培训内容;另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训时间;同时,要建立合理的培训约束机制,保证为企业做出贡献并愿意为企业继续服务的员工参加培训的机会。最后,要建立形之有效的激励机制。主要体现在员工的分配制度上,将精神激励与经济激励相结合,以多样化的形式进行,如岗薪制、年薪制、持股分配与计件取资等,使员工的个人绩效与利益和企业的发展相联系,体现出以绩效获取酬劳,奖罚分明。

  • 林企职工社保现状研讨_企业管理毕业论文

    林企职工社保现状研讨_企业管理毕业论文 从1998 年开始实施的天然林保护一期工程,是我国林业由以木材生产为主向以生态建设为主转变的重要标志,具有里程碑意义。天保工程区林业企业再次为秦岭山脉的生态恢复和周边环境的改善创造了世所瞩目的成绩的同时,也切身经历了10 年间天保工程对森工企业所带来的深刻变化和影响。这些变化和影响以及二期天保工程实施方案中明确提出以保障和改善民生为宗旨,都要求我们对天保一期工程实施中以及当前面临的形势和困难进行客观分析,并对天保工程区林业企业职工社会保障问题进行深入思考。 1998 年陕西省政府颁布禁伐令之后,省森林资源管理局下属的宁西、宁东、太白、龙草坪、汉西、长青 6 个林业局全面停止原木材采伐等主营产业并开始实施天然林资源保护工程,同时开展了大幅度的人员分流工作。各林业局对原有 10,728 名在册职工,一次性分流职工5405 人。截至目前,这 6 个林业局共有在岗职工 3564 人;离、退休职工 4412 人,仍有 49 名混岗职工均已超过法定退休年龄但未能妥善安置,仍由企业负担其生活费。并且,这 6 个林业局均已整体参加基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育五项社会保险。 这 6 个林业局虽然在天然林保护工程建设中取得了显着成绩,但在职工社会保障方面仍存在诸多问题和困难,主要有: 1.职工收入偏低、工作艰苦、生活困难,难以安心工作。2.企业职工各类社会保险历史遗留欠账过多。3.混岗职工因为身份和户籍等原因,无法一次性得到安置或享受社会养老保险待遇,长年上访上诉。4.原林业企业所办社会职能机构均未剥离,收入待遇与地方同类人员差距越拉越大。5.一次性带资安置职工走向社会后,再就业难度极大,导致其经济紧张,生活困难。 如何抓住天保工程延期、二期实施方案已经明确的有利机遇,改进和完善森工企业职工社会保障,已成为建设现代林业,构建和谐林区迈不过去的一道坎。随着二期天保工程政策和资金的逐步到位,笔者认为: 1.提高天保工程区林业企业职工的工资收入,是切实保障职工社会保障权益的前提。陕西省属6个林业局,连续多年职工平均工资达不到社保缴费的低保线标准, 长期低水平的社保缴费,导致职工享受社保待遇较低。随着天保二期工程政策和资金的逐步到位,用足用好国家政策和资金,大幅度提高职工工资收入水平,才能切实保证职工的社会保障缴费及待遇水平。 2.科学合理地设计参照体系,动态调整天保工程区林业企业职工的社会保障补助政策和标准,是切实保障职工社会保障权益的基础。对于没有经营性收入的天保工程区林业企业,建议提高职工社保补助标准。并且应根据社会经济发展水平动态调整。 3. 对于一期实施方案中未涉及的诸如死亡职工遗属抚恤费、精减人员生活费、退休人员统筹外负担费用、混岗职工生活费等社会保障历史欠账,建议由国家或地方财政通过专项社保资金或转移支付等方法进行解决,确保林区社会稳定。 4.对于超龄无法安置的混岗职工,建议按照未参保集体企业超龄人员办理参加企业职工基本养老保险的办法,放宽身份和户籍限制,根据档案资料,核实其工作经历和年限,补缴相应基本养老保险费后,计发给其相应退休待遇。使这部分人员老有所养,从而彻底解决这一历史遗留问题。 5.提高认识,强化监管,细化措施,加大力度,抓好落实,加快工程区林业企业办社会职能的剥离。天保二期工程实施方案明确,森工企业负担包括消防、环卫、街道等在内的公益性社会事业职能机构,凡移交地方政府统一管理的,中央财政将给予补助。 6.随着天保二期工程的推进,在岗职工工资收入的逐步提高,造成一次性安置人员心理不平衡,出现了新的不安定因素。建议从政策角度考虑,应切实解决一次性分流安置人员存在的主要问题,各级劳动就业服务机构,加大失业人员职业技能培训力度,增强一次性安置职工综合素质,提高其再就业能力;细化社保补贴政策, 扩大覆盖面,适当加大补贴额度,提高失业人员社会保险参保率;加强社区管理,力争让更多的一次安置职工享受地方最低生活保障。 总之,在天然林保护工程区林业企业职工社会保障工作中,要始终贯彻坚持以人为本的科学发展观,以建立长效发展机制为目标,以深化改革为动力,以解决存在的突出问题为切入点,以完善政策措施为重点,维护职工切身利益,才能逐步实现林区资源、社会、经济的可持续发展,建立生态文明的和谐林区,维护长治久安的大好局面。

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