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  • 试谈企业人力资源管理问题及对策_工商管理论文

    试谈企业人力资源管理问题及对策_工商管理论文 试谈企业人力资源管理问题及对策 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是人力资源竞争的时代,人才的争夺将变得空前激烈。随着中国近年来的不断发展,越来越多的跨国公司把目光投向中国市场,纷纷进驻中国,充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩,网罗优秀人才。此时,如果其他企业自身人力资源管理方面存在问题,就会被其他企业趁虚而入,造成自身人才外流、优秀人才招不到等后果。本文分析了企业人力资源管理容易存在的问题,并试图提出相应对策。 我国企业人力资源管理的现状和存在的问题。 要对企业人力资源管理进行改进,就要先找出存在的问题,我认为现阶段我国企业人力资源管理存在以下三个问题: 第一,人力资源“人事化”。有些企业的人力资源部门平时的工作多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,职能微观化、固定化,暴露出选人、用人、留人上的落后。很多企业相关从业人员缺乏扎实的专业基础,如果企业从事人力资源管理的人员自身技术不强,能力不足,那企业内的人力资源管理情况当然不容乐观。 第二,结构配置不合理,高素质人才少。有些企业内的员工文化层次不高、知识更新慢,普通职工人满为患,专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势。同时又缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制,缺乏流动和优胜劣汰政策,能力普通的人无法提高、个人能力强的人又得不到充分发挥。 第三,难以吸引和留住优秀人才。工资体系与市场脱轨,工资水平较同类企业低;企业内工资分配又不合理,企业员工之间薪酬水平平均,高级技术和管理人员的工资收入与一般员工的工资收入拉不开差距。这样的薪酬政策缺乏市场竞争力和内部公平性,导致优秀人才外流情况严重,出多进少,而激励机制又不能发挥作用,不能激发员工潜能,普遍没有干劲。 导致我国国有企业人力资源管理现状产生的原因。 现在我国部分企业存在着以上的一点或几点问题,下面解释一下以上现状产生的原因: 第一,人力资源“人事化”源于管理者管理观念陈旧、机制落后。很多人力资源管理人员对人力资源管理的理解和工作思路仍停留在传统的人事管理阶段,领导本身也不重视,使得人力资源管理与企业发展战略脱节,企业人才的能力和工作不能有效与企业发展契合,不能对企业做出最大化的贡献,造成用人成本增加、经营效率低下。 第二,高素质人才少源于缺乏合理的用人机制、不能充分发挥人力资源的效用。有些企业也不是没有人才,而是没有利用好人才、不会利用人才。一方面,在选人方法上,基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。这样的机制受领导个人印象与想法的作用很大,很多环节容易受到领导授意而很难做到真正的公平公正、择优录用;另一方面,岗位的流动性差,人员能进不能出、能上不能下,导致资源适用性差,有的人坐上了某一位子就不思进取,得过且过坐到老,而有能力的人的才能往往得不到充分发挥,只能做一些低技术的工作,难以获得晋升,最后对企业失去信心而跳槽,这是很可惜的。 第三、难以吸引和留住优秀人才源于企业本身薪酬福利体系僵化,缺乏行之有效的薪酬管理和绩效考评制度。薪酬决定因素中,工龄和资历占重要地位,而与受教育程度关系不大,因此不足以吸引技术和管理方面的高端却年轻的人才。企业员工工资外的收入基本是以补贴和奖金的形式为主,平均发放且项目繁杂。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用,但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才,企业薪酬管理难以实施,从而形成了一个恶性循环。此外,绩效考评受人情影响过大,大家互给面子,考评往往成为走形式,执行不到位,失去其应有的激励和约束作用,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。 第四、另外,还缺乏完善的开发和培训体系。由于缺乏能使员工发挥才华的用人机制,而有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成,即使拥有有潜力的人才,也是要么才能得不到发挥,要么重使用、轻培养,只看重眼前利益,不舍得进行人力资源投资,最后企业内的人才要么外流、要么变得平庸。一些企业虽然建立了培训制度,但仅仅把重点停留在短期的岗位技术培训上,培训方式单一生硬,培训内容枯燥乏味,培训考核脱离实际,劳命伤财,适得其反。这样的培训显然无法结合自身的发展战略,来培养企业发展需要的各种人才。 三、我国国有企业加强人力资源管理的对策。 人力资源管理的改革不是纸上谈兵,要落实到制度的建设。因此要建立和不断完善组织制度,把发现、开发、聘用、考核人才制度化,包括灵活的人才聘用制、科学公正的考核评价制度、有效的激励机制、公平的晋升制度等等,从制度上保证吸引人才并留住人才。 第一、管理者要转变观念,走出传统的误区。现代企业的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源开发与管理的竞争。要高度重视人力资源管理,提升人力资源管理在企业管理中的地位,首先,人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中进行转变,把人力资源能力的开发放在战略的位置,和企业战略相配合,作为企业发展的重中之重。其次,要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构,又是领导班子实施人才战略的参谋部。 第二、建立以竞争上岗为核心的用人机制。对人才的理解要走出片面性的误区,人才不仅仅指高层管理人才和高端技术人才,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展,所以必须扩大视野、打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。 评价人才不能仅仅根据其学历和学位,要依其能否胜任其岗位、是否有创新来判定,根据个人能力和与职位的胜任度进行竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识,充分调动员工的积极性和主动性。 另外,还应引入员工退出机制,一方面指不适应企业发展的员工必须辞退,真正做到优胜劣汰,人员能上能下,员工有压力才会有动力;另一方面,对于岗位上年龄偏大的员工,要根据实际情况适当让其提前退居二线,给有潜力的年轻人员工以机会锻炼,做到新老交替的平稳过渡。这样也能很好地控制用人成本。 第三、完善工作绩效评价系统,建立以绩效工资为基础的薪酬制度。企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,要进行市场调查,以企业自身的特点来确定薪酬水平在行业内的层次;要打破平均主义,科学规划薪酬制度体系,大幅提高可变薪酬的比重;建立科学的考核体系,并且彻底执行,体现公平与公正原则,多作贡献者多得,少作贡献者少得,不作贡献者辞退。绩效指标不能片面化,要有很好的实施性,必须考虑企业团队的协作,也必须考虑个体和全局的关系,以更好地根据企业的发展战略,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神,尽可能降低其负面影响,努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。应根据我国实际,制定符合我国国情的福利项目,满足员工甚至其家人的各种需要,让员工愿意留在这个企业,安心工作。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭配各种福利项目组合,满足不同员工对福利的个性化要求,提高员工的满意度。 第四、加强人力资源的开发和培养。要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工工作的积极性和主动性,还要努力提高员工自身的素质和技能,这就需要企业对员工进行有计划的、持续的培训、教育和开发工作。员工的教育和培训要注意短期和长期相结合、岗位技能培训和综合素质培养相结合、行业热点和企业文化相结合,从对现有人员的显能开发向对他们长期的潜能开发过渡,制定管理人员和技术人员不同的培训重点,不断地提高员工素质,以符合企业发展战略的需要,帮助企业更好地成长。 以上是我通过在XXX的学习,对企业人力资源管理这部分内容的一些粗浅的看法和理解,望老师多多批评指正!

  • 论企业文化的建设与管理_工商管理论文

    论企业文化的建设与管理_工商管理论文 论企业文化的建设与管理 [摘要]改革开放以来,我国企业文化建设在理论与实践上都取得了很大成绩,在知识经济到来的今天,企业要想发展并在市场竞争中立于不败之地,必须高度重视企业文化建设,并将其充分利用在市场竞争与企业管理当中,本文从企业文化建设的基础理论介绍入手,以太平洋人寿保险为例,重点阐述了企业文化和企业文化建设之间的关系、企业文化建设的重要性及建设途径。 [关键词]:企业文化;企业文化建设;企业文化管理 企业文化管理理论于20 世纪80 年代初期诞生,自其出现便因其独特的理念吸引了众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善,并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后,研究这一理论的学者越来越多,有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后,很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的管理者对企业文化的认识还停留在概念、理论层面,或者对企业文化本身的理解有误,以致在企业文化建设上收效甚微。 一、企业文化建设的基础理论 1、企业文化理论的产生 二战以后,美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下,取得了令人瞩目的发展,劳动生产率大幅提高,新技术发明不断涌现,企业规模越来越大,致使美国成为名副其实的经济强国。但在20世纪70年代日本经济迅速崛起甚至有超过美国之势,从而引起了世界震惊,特别是引起了美国的震惊。为了弄清日本崛起的奥秘所在,一批批美国专家学者来到日本,通过深入调查研究和比较分析,他们得出了企业文化对于企业兴衰成败具有重要意义的新结论。他们认为,美日之间的差距主要不在技术方面,而是在管理方面。对企业发展的思考角度方面,美国主要是从经济层面、技术层面上来思考问题的,偏重于资金投入,装备改进,在管理中崇尚理性主义的管理方式。而日本相对来说更注重从社会层面、文化层面来考虑问题,在不忽视经济和技术因素的同时,还比较偏重于非经济、非技术的因素,特别是重视人的因素;在具体的管理方式方法方面,美国更重视管理中的“硬”因素和“硬”技术,而日本则比较重视管理中的“软”因素和“软”技术。在美日管理比较中所得出的这些基本结论,推动了世界范围内企业文化理论和实践的兴起与蓬勃发展。可以说,企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的一种继承和发展。 2、 企业文化的定义 企业文化客观存在于每个企业之中,有些积极的文化促进了企业的生存与发展,优秀的企业文化使得企业长盛不衰,但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出,它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么,到底什么是企业文化?自企业文化理论诞生以来,中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义,具有代表性的有以下几种:一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化,而且企业文化表明企业的风格,如激进、保守、迅猛等,这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式,管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式,是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化,不是社会文化的简单的分解,不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化,它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心,以文化引导为根本手段,以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。 3、企业文化的特征 企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中逐渐形成的,并为企业全体职工认可和奉行的价值观念和行为规范。   (1)、企业文化是形象文化。企业的形象涉及到厂容、厂貌、整体环境、工作流程、员工仪表及对外交往的影响力等各个方面。   (2)、企业文化是制度文化。企业的制度和纪律,是每个员工必须遵守的办事程序和行为准则。制度只有在全体员工中间得到真正有效的贯彻执行,整体工作环境才会和谐有序,从这个意义上讲,企业制度文化就是凝聚力。   (3)、企业文化是精神文化。企业文化从本质上讲,属于精神文化的范畴。它长期存在于企业之中,对整个企业的文化形态产生着持久而巨大的作用。   (4)、企业文化是物质文化。企业文化既有精神文化成果的抽象、升华和规范,又有承载着精神文化成果的物质产品。这种物质产品实质上是精神观念的物质产品,称之为物质文化,具体表现在企业的产品技术和设备、人员素质、管理和服务等一切有形的物质因素上。 4、企业文化的八大原则 美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神———未来企业经营的八大原则》一书中指出:几乎每个美国的大公司,都在发生着企业文化的变化,旧的企业文化在衰变,新的企业文化在产生。美国的企业具有强烈的竞争意识,这种精神可以包括在八大基本价值原则之中。 (1)、目标原则。成功的企业必须具备有价值的目标。 (2)、共识原则。企业成功与否,要看它能否聚集众人的能力。 (3)、卓越原则。卓越不是指成就,而是一种精神、一种动力、一种工作伦理,培养员工追求卓越的精神。 (4)、一体原则。全员参与,强化组织的一体感。 (5)、成效原则。成效是激励的基础。 (6)、实证原则。即强调科学的态度,善于运用事实、数据说话。 (7)、亲密原则。即相互信任、互相尊重、团队精神。 (8)、正直原则。正直就是诚实,以负责认真的态度进行工作。 许多美国跨国企业都能坚持各自独特的企业文化,都能充分体现美国企业精神中的八大基本价值原则。这些公司都有一个构思良好的远景规划与员工一起分享。例如宝洁公司在其文化中注入的“对卓越产品的关注”,并不仅仅是作为获取成功的战略,而是近乎一种宗教信条,这一价值观在宝洁人中传递了150年之久,“开发和生产一流的产品”成为宝洁公司和员工的生存之本。 二、企业文化与企业文化建设的关系 企业文化的内容是十分广泛的,按普遍认同的结构层次说法,企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括:企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等,企业精神是企业精神文化的核心。如:“平时注入一滴水,难时拥有太平洋”、“诚信天下,稳健一生,追求卓越”,一直是太平洋人寿保险企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括:企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础,是企业文化的核心;制度层约束和规范精神层、物质层的建设;而物质层为制度层和精神层提供物质基础,是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用,共同形成企业文化的全部内容。 1、什么是企业文化建设 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上,是基于策划学、传播学的,认为企业文化是一种策划和传播,是一种泛文化。 企业文化建设的方法通常是(以太平洋人寿保险企业为例): (1)、早会 早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念,公司员工通过参加早会而全面认识公司的经营理念、策略、营销机制等。 (2)、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。 (3)、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念、品牌写成标语、海报,张贴于企业显要位置。如:“你能,我也能”、“人生四季有保障,真幸福”等,鼓励全体营销人员。 (4)、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。公司通过各种竞赛评出优秀营销人员,并每年评选出全国优秀保险精英《蓝鲸奖》(太保全国最高荣誉)举办群英会、参加世界华人保险《华大会》等等荣誉奖。 (5)、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲,组织精英营销人员参加,宣传公司经营服务品牌,是一种建设企业文化的好方法。 (6)、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。 (7)、杂志 公司定期的《保险信息》、《太平洋保险报》等刊物,加大对于公司、个人的宣传,有关企业和个人的各类事迹在企业内部流传会起到企业文化建设的作用。 (8)、创业史陈列室 自公司成立至今,所获得的各种荣誉、各类公益活动、各种方面的急难救助事迹等,建立陈列室,是公司发展历史的一种呈现。 (9)、文体活动 每年公司举办的各类文体活动,唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会、元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 (10)、引进新人,引进新文化 引进新的员工,必然会带来些新的文化,新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。企业文化在不断的转换,新鲜血液的不断注入,带来新的理念和新鲜空气。 (11)、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。 (12)、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中,领导人的榜样作用有很大的影响。 2、企业文化建设的现状与特点 以太平洋人寿保险公司为例,公司自成立以来,特别是近年来的探索和多方面工作,公司企业文化建设取得较大进展,干部职工的认识在升华,领导者的意识和主动性、自觉性以及职工群众的积极性、创造性在不断增强。体现企业价值观念的企业精神经长期积淀业已形成,一些企业标识等经过上下多次反复征集、酝酿、修改也已确立。各分公司不断丰富和创新着企业文化,积累了一定的经验,已逐步实践探索并形成了具有本企业特色的企业文化,对企业建设发展所发挥的重要作用愈加明显。但从整个系统上来看,企业文化建设发展还不够平衡,有些工作较为滞后,缺乏整体规划。企业文化建设呈现的特点,主要体现在工作的整体性和广泛的群众性,以及与政治、经济工作的一致性和载体的多样性。根据公司企业文化建设发展现状,为进一步深化并打造具有本行业本企业特色的企业文化,促进各项事业发展和进步,推进建设现代企业建设进程,实现可持续发展,特制定本实施纲要。以形成自己的管理风格和道德规范,造就出员工共有的理想信念、价值取向、行为准则等宝贵精神。 3、企业文化建设的总体思路和要求 企业文化重在建设,企业文化建设总体应遵循精神层理念提炼→制度层设计→物质层方案设计→企业文化实施方案设计的思路进行,分阶段分层次地进行企业文化建设。 (1)、贯彻党的十六大精神,坚持以“三个代表”重要思想为指导,以创新精神大力发展先进文化,本着全面建设现代化企业的要求,适应激烈市场竞争形势发展的需要,建立公司企业文化体系,突出加强职工的思想道德建设这一企业文化的灵魂,推进现代经营理念与先进技术、先进管理方式的结合,推进物质文明、精神文明和政治文明建设,融合、打造并提升企业核心竞争力。 (2)、以经济建设为中心,以科技兴企为目标,以强化企业管理为依托,以制度建设为内容,以形象建设为载体,以文体活动为手段,以思想政治工作为保证,通过建立创新理念、凝练企业精神、培养好的作风、完善管理机制、营造学习气氛、建设过硬队伍、树立良好形象,构筑起“三个一流”的企业文化氛围,形成独具特色的总公司企业文化,成为跻身世界财富500强企业,是创建一流现代化企业管理的重要组成部分。 4、企业文化建设的基本内容 物质文化建设(表层文化),包括生产资料文化、产品文化、环境文化,如:品牌、包装、企业形象等。行为文化建设(中层文化),主要是对企业的人、财、物、事的各种动的和静的状态都有明确的标准和规定,如:行为、公关、服务等。理念文化建设(深层文化),包括变革观念、竞争观念、效益观念、市场观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念,还有民主意识、思维方式、经营管理思想,具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。 5、企业文化建设的主要目标 第一、确定MI(理念识别),包括: (1)确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心,决定企业的命脉,关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值,还要是文化价值,要充分认识企业竞争不仅是经济竞争,更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会,实现社会价值最大化。 (2)确 立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心,培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神,最大限度地激发职工内在潜力,是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指:企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的,由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量,必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格,反映企业的信念和追求,并由企业倡导的一种精神。培养企业精神,要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则,不仅要反映企业本质特征,而且要反映出行业的特点和本单位特色,体现出企业的经营理念。 (3)确 立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求,它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上,基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为,体现企业整体素质和对外形象。 第二、确立VI(视觉识别),统一标识、服装、产品品牌、包装等,实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素,做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。 第三、确立BI(行为识别),主要体现在两个方面,一方面是企业内部对职工的宣传、教育、培训;另一方面是对外经营、社会责任等内容。要通过组织开展一系列活动,将企业确立的经营理念融入到企业的实践中,指导企业和职工行为。 第四、以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,人是企业的立足之本,企业职工是企业的主体,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上,分别达到凝聚人心,树立共同理想,规范行动形成良好行为习惯,塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织;抓好科学文化知识和专业技能培训;培育卓越的经营管理者,带动企业文化建设;做好思想政治工作等相关工作。 第五、内外并举,塑造品质超群的产品形象,打造物质文化。企业文化建设应与塑造企业形象相统一,实现技术创新,做到群众性合理化建议活动持之以恒,使之具备独特的技术特色和产品特色。创品牌,教育职工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉,使企业的产品、质量在社会上叫得响、打得硬、占先机,展企业精华。要做到在经营过程中的经营理念和经营战略的统一;做到在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化;做到视觉信息传递的各种形式相统一,为促进企业可持续发展奠定坚实基础。 第六、目标激励,塑造严明和谐的管理形象,打造制度文化。企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线,战略、结构、制度是硬性管理;技能、人员、作风、目标是软性管理。强化管理,要坚持把人放在企业中心地位,在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人,确立职工主人翁地位,使之积极参与企业管理,尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则,强化纪律约束机制,使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神,成员之间保持良好的人际关系,增强团队凝聚力,有效发挥团队作用。 第七、寓教于文,塑造优美整洁的环境形象,打造行为文化。人改造环境,环境也改造人,因此,要认真分析企业文化发育的环境因素,使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。采取强化措施,做到绿化、净化、美化并举,划分区域,责任明确,做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动,做到大型活动制度化,即:体育活动(趣味运动)会、企业文化艺术节等;小型活动经常化,即:利用司庆、文体活动等形式丰富职工文化生活,赋予各种活动以生命干,强化视觉效应。 6、企业文化建设的基本观念(以太平洋人寿保险为例): 第一、团队理念:团队组织架构,目标明确,团队意识强。 第二、团队精神:同心同德,今天我以太保为傲,明天太保以我为荣。 第三、领导理念:“诚信天下,稳健一生,追求卓越”。 第四、经营服务理念:三个一流的服务理念 ,“平时注入一滴水,难时拥有太平洋”。 第五、精细核算理念:集中化管理模式。 第六、质量理念:品质管理,合规操作管理。 第七、文明“窗口”理念 :95500全国免费服务电话,24小时服务。 第八、名人效应理念 :名人话保险,突出保险理念“人人为我,我为人人”。 第九、科技创新理念: 新险种的不断创新。 第十、依法治企理念:《保险法》宣导,严格保险代理人制度。 任何企业都有自己的企业文化,只是有强有弱有优有劣之别。如:是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位,制度是否完善、政令是否畅通,生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新,使得新的企业文化更能与企业战略相适应,更能体现以人为本的核心价值理念,让弱势文化变强大,让零散的文化变系统,让病态文化变健康,让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程,企业文化建设大致分为以下几个步骤:一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断;二是通过整理、提炼和创新,形成新的企业文化体系;三是企业文化的实施,包括制定落实方案、设立企业文化运行机制(企业信息网络、企业文化手册的制作建立等)、宣传培训等。 三、企业文化建设的重要性 1、企业文化是以人为中心的企业管理理念 企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的,它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体,是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观,就有什么样的企业文化,作为管理中的软要素,企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为,企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态,当这种文化被建立起来后,会成为塑造内部员工行为和关系的规范,是企业内部所有人共同遵循的价值观,对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。 企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统,根据内容也可以分为精神层、制度层和物质层,企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。 外围层的企业文化,也称物质层企业文化,这是企业文化的外显部分,指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象,如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等,是形成更高层企业文化的基础,是企业文化的先决条件,往往能折射出企业的经营思想、工作作风和审美意识。 中间层的企业文化,或称制度层企业文化,规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则。主要表现在企业的规章制度、文化习惯、组织机构及内外人际交往等方面。从实践角度看,当管理者认为某种文化需要倡导时,他可能通过培养典型人物的形式,也可能通过开展活动的形式来进行推广和传播。但要把管理者倡导的这种文化融进企业管理的全过程,变成企业员工的自觉行动,制度就成为最好的载体。企业文化单纯地作为“文化”,需要较长时间得到企业员工的认同,而作为“制度”,则会大大加速企业文化的认同过程。当企业倡导的文化在发展过程中,特别是员工在认同过程中,如果超越了企业制度中约定的条款,便会催生新制度的产生,从而进一步发展和繁荣了企业文化。 核心层的企业文化,或称精神层企业文化,是企业员工理念的最深层,是渗透于企业职工心灵之中的企业领导和员工共同信守的意识形态,是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的,具有牢固的基础,是很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等,是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因,是企业文化的核心和灵魂,决定着企业员工的行为,因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬,给日常工作以高远意义,是组织员工思想、行为的依据,也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化,形成共同认知,使得员工知道企业提倡什么,反对什么,怎样做才能符合组织的内在规范要求,怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中,即使持守相悖的人也会慢慢身不由已地融入这一企业文化中。 2、企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用 随着社会主义市场经济的发展,企业文化作为一种新的管理科学理论,不仅促进了现代企业科学管理的发展,而且通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说,企业文化对于企业管理有三个方面的作用。 第一,企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。 企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平,而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观,能够代替权威机构来协调员工的行为,并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。在柔性管理中,要靠员工的自觉性来完成工作,利用员工的创造性来做相关的决策。因此,就必须放权,但放权容易导致方向不清,互相冲突。这时,就要靠企业文化来为所有员工指明方向。 第二,企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。 传统的物质激励已经不是企业激励机制的惟一途径,企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神,形成一种群体意识,产生一种集体激励动力,使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时,企业文化还通过一种观念的力量,氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量,因此,对职工行为的控制更为持久和有效。 第三,企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。 企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象,是企业文化建设的关键,也是取信于市场和社会的首要内容。在现代企业竞争中,良好的企业形象是一个企业的无价之宝,是企业赢得竞争优势的重要因素。因此,企业将品牌和无形资产的培养作为企业发展的重要战略,作为系统管理来规划实施,已经成为许多优秀企业的自觉选择。 四、企业文化建设的途径 1、 完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障 企业文化是一种管理理论,是企业管理不断发展的成果,企业文化的管理功能是从两方面得以实现的,其一,通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度,制度的实施,是硬性的管理部分;其二,企业价值理念的文化道德约束作用。但是,在企业文化建设中,企业文化的管理功能常常被忽视,其结果,一方面,只重视精神文化的“建设”,因此,产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设,宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象;另一方面,不考虑本企业管理的实际,想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变;这都是对企业文化的片面认识所致。因此,企业文化建设,必须处理好企业文化和管理的关系,完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理,文化管理只能是纸上谈兵,张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说:人是生产力中最活跃的因素,制度约束是基本保证,只有实现从无序管理向严格制度管理迈进,并逐渐向自主管理过渡,才能使企业真正走上良性发展的道路。因此,在企业文化建设中,在塑造核心价值观的同时,必须把核心价值理念融入到企业制度中,在制度的执行中,强化企业的价值观念,规范企业行为,进而形成良好的企业行为(包含员工行为)规范。 由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判,而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引,从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中,存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象,必须补上科学管理这一课,建立完善的基础管理体制。 2.、在继承基础上要不断创新企业文化 基于企业文化理论,继承性和创新性同属于企业文化的属性,在企业文化建设务实中,必须处理好两者的关系,在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度,取其精华,去其糟粕,特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上,借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中,塑造出新的企业文化。也可以说,企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化,它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命,子公司领导人回国述职或参加培训,首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化,也不能简单地采取“拿来主义”,而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的,哪些是适用于自己的。同时,汲取别人的长处、精华,还必须进行一番改造,才能适用于自己的企业。 3、在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化 以人为本的企业哲学,强调以人为中心,激发人的主动性和自觉性,最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标,同时实现员工的全面发展,企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是,在外部,因国家、民族、地域、行业的不同,在内部,因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异,每个企业在发展过程中,必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此,即便在企业文化理论基础上具有一致性,在管理实践中,它的独特性仍然会保留,在一定条件下独特性越明显,其内聚力越强。所以,文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。 4、在灌输的基础上要身体力行 企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯,最后溶入到员工的血液以至成为信仰,良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看,领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会,灌输联想理念,海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见,对于企业高层管理者来说,如何让员工认同公司的文化,灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同,认同的关键在于参与,实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的,对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查,柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站,联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式,只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程,才能被员工所接受。领导带头,身体力行是关键。 综上所述,企业文化就是以价值观为核心的思想行为规范。企业文化作为一种当代企业管理理论,在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程,用文化的手段、文化的功能、文化的力量,去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化对企业的计划、领导和控制和整体发展具有非常重要的意义。企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此,企业文化建设就成了企业的一个核心项目。我们必须正确的对“企业文化”加以认识,并且要有计划和组织的予以实施,加强企业文化建设,使之物质标准化、行为典范化、制度规范化、精神境界化,使企业步入一个健康飞速的发展环境。 参考文献 [1]、王斌,略论企业文化管理的构建与意义,企业改革与发展[J],2008 [2]、徐国华,管理学[M].北京:清华大学出版社,1998. [3]、殷一平,论企业文化在企业管理中的地位,商业现代化[J],2007 [4]、丁军,发展企业文化加强企业管理,企业管理[J],2009 [5]、孙健,海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002. [6]、范周,企业文化导论[M].北京:世界知识出版社,1991. [7]、刘光明,企业文化塑造-理论.实务.案例[M],经济管理出版社.2007. [8]、丁军,发展企业文化加强企业管理,企业管理[J],2009 [9]、太平洋保险报、太平洋保险信息、理财周刊

  • 浅谈企业如何留住员工_工商管理论文

    浅谈企业如何留住员工_工商管理论文 浅谈企业如何留住员工 内容摘要 美国钢铁大王卡内基,说过这样一句意味深长的话:“把我的资产全部拿走,可是把人留给我。五年之内,就能使一切恢复旧观。”中国最大的网络公司和世界第二大网络公司,是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。 沸沸扬扬的方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码事件。了周险峰以外,方正科技产品中心总经理吴京伟,销售平台副总经理吴松林,产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。近年来我们的耳边不停地充斥着此类离职事件。员工的离职尤其类似集体跳槽,给企业造成惨重代价。同时也扰乱了其他对企业的信心,影响更是深远 关于企业制定人才管理策略的理论研究 当前,企业制定人才管理策略所借鉴的理论,基本上有以下几类: (一).是马斯洛的需求层次理论; 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 (二).是奥德弗的ERG理论;奥德弗认为,职工的需要有三类:生存的需要(E),相互关系需要(R),和成长发展需要(G); 该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义。 (三).是麦克利兰的成就需要理论;麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要; 麦克利兰需要理论的启示: 1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励。 2、麦克利兰的研究表明,对身居主管位置的人来说,成就需求比较强烈。 3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关,最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 4、可以通过培训激发员工的成就需要。 (四).是赫兹伯格的双因素理论;即保健因素与激励因素。 激励因素指工作内容本身,保健因素指工作环境、工资待遇等。赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作,相反,如果工作内容并不受员工喜爱,就算工资给的再高,员工也会消极怠工。换句话说,保健因素得到满足,只能消除员工的“不满意”,但无法带来工作的“满意”。真正能够激励员工的是工作本身,比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。 案例分析 阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。无论他们成长为多大的公司,强大的共享价值观使他们保有共同的公司文化和阿里之家。 阿里巴巴在最初建立的时候,18位创建人不拿工资也可以长时间的工作,从麦克利兰的成就需要理论来看是通过远景规划激发了大家的成就需要。阿里巴巴走到今天还是那么凝结人心,明显可以从赫兹伯格的双因素理论一见端倪。现在的各个城市中,在阿里巴巴企业员工的工资水平都是很高的,办公地点都选择在当地颇有名望的高楼大厦,环境布置的都很绝佳,极大满足“保健因素”。阿里巴巴的晋升模式是梯队式的,晋升和吸纳员工的制度是透明的,尊重和满足员工的需要,尽力做好使之符合“激励因素”。可见在企业的不同的发展阶段,要同时适应公司的条件和员工的需要。找准找好人力资源管理策略才是关键之举,能做到有的放矢。 中国的语言文化十分神奇,字词的构成耐人寻味。“企”字上“人”下“止”,人走即止,没有人就没有企业,说明企业是以人为基础的社会群体。“我认为,员工第一,客户第二。没有他们,就没有这个网站。也只有他们开心了,我们的客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语,鼓励的话,又会让他们像发疯一样去工作,这也使得我们的网站不断地发展。”马云总结阿里巴巴的历史如是说。从马云和阿里巴巴的成功中不难看出: (一)、创建核心企业文化,营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了。 (二)、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手: 1、建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,既使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训,但是培训就得有投入,因为舍不得投入,而不为员工提供培训机会,实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训,因为松下幸之助懂得,投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。 (三)、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系,与员工接触交流较多,总结一下,大致有以下几条: 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重,那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如,老总不信任副总,那么副总也不会信任部门经理,部门经理不信任主管,那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作,员工必定会感到窝心。所以,用人的原则是:用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是,尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己,就算是善意的也不行。实际上,当着员工的面批评另一位员工,将会适得其反。 3、别轻言承诺,但一旦承诺,风雨不改。很多领导人为了笼络人心,总是会许下一些承诺,但因为这样那样的原因,一些承诺往往不能兑现,而我们的领导人对此也并不在意,觉得无所谓,但我们的员工却不这样想,他们会认为领导言而无信,也不会再轻易相信你。真到那时,领导想要改变自己在员工心目中的形象,可就难上加难了,员工有了困难,有了想法,也不会告诉领导,日子久了,得不到适当的渲泻,到最后,导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任,更敢于为员工承担责任。我们很多领导,为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面,往往将自己犯的错误也推给员工承担,更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是,自己暂时的威望或颜面可能是保住了,但日子一长,在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了,失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住,员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑,但实际上,如果员工没做好,领导们总能从自身去寻找原因,给员工以更多的支持,给员工以更多的帮助,员工必然会从心里感激领导,就会更加努力地工作,只要员工真正投入,相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷。有的企业,在员工在职时,恨不得员工多做点事,多涉及一些工作,而一旦员工提出离职,就对员工严加防范,生怕员工将公司重要资料带走,更有甚者,还请其他员工对之进行监视。但是,他们却忽略了,今天你让A员工监视B员工,明天你就可能让C员工监视 B员工,这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说,员工如果真能带走公司重要资料,只能怪你平时的保密措施没做好,没有未雨绸缪。所以,千万别对离职员工另眼相看,否则,你损失的就不仅仅是A员工对你的信任,你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 (四)、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先,调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司,你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平,如果你是房地产公司,你就必须弄清房地产行业的薪酬水平,只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平;另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平,比如是物业公司人力资源经理/主管岗位,你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外,你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平,因为,这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,既使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,你才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。 (五)、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业,对离职后的员工,不是一脸不屑,就是不闻不问。实际上,离职员工是公司的又一种财富,是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传,胜过公司自己为自己所做的宣传。同时,联络好了感情,如果该员工在外提升很大,以后还可以重新挖进公司,可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后,常打打电话,欢迎他常回家看看。打电话,也许只是花掉你几分钟时间,但你不仅能感动离职员工,最重要的是,你更可以以你的实际行动感动在职员工,感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返,优秀员工愿意重返公司,是他们对企业的认同,对企业文化的认同,如果他们重返公司,回来的不仅仅是一个人,回来的还会有“晕轮效应”,其对在职员工心理上产生的震撼,也必定是不可限量的。 反观人才流失严重的企业,包括方正,海尔和联想的集体跳槽事件。归纳造成企业人才流失的主要原因如下: 1.不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 2.缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 3.对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。 4.激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。 5.忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。 6.盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。 三、企业留住人才的对策 人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。 (一)履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。 (二)加强企业文化建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。 (三)加强对员工的培养。人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。 (四)建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。 (五)善于发现身边人才。一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力。 (六)避免盲目引进人才。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。 综上所述 企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,作为企业的领导者要洞悉一切相关的静态因素和动态变化,结合理论分析,适时适地的采取对应的人力资源管理对策。

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    谈企业营销能力的策略 _工商管理论文 谈企业营销能力的策略 随着社会的不断发展,经济全球化的趋势日益明显,跨国公司也日益布遍全球,因此一个企业要想长远立足,那么就要有很强的实力,尤其是营销能力。现有企业能力理论特别是营销能力理论很难解释产业市场上企业之间的营销沟通活动。因为在产业市场营销中,企业之间的沟通越来越聚焦于供应商的资源和能力,而不是当前所要销售的产品。例如,在资本类产品交易会上,参展商往往倾向于向客户介绍来自研发部门的技术人员和产品的技术发展趋势,而不是把当前所要销售的产品作为介绍的重点;在纺织品展销会上,参展商往往用各种时髦的时装表演来演示其产品能力,而不是展示各种具体的棉纱或羊毛等材料;在医疗器械专业展览会上,供应企业的技术人员一般喜欢讨论病理学的发展和研究技巧,而不是探讨各种器械本身的具体特点等等。由此看来,在实践中,许多参展商向顾客所展示和沟通的重点并非是各种产品,而是潜藏于这些产品背后的、能为客户带来增值甚至能弥补客户能力缺口的各种能力。而支撑这些能力的背后正是营销的各种策略。 品牌营销策略 以品牌为核心而进行营销,是现代企业按照社会经济的发展所做出的必然选择。在科学技术进一步发展,产品的质量差异化越来越小的今天,企业要在竞争激烈的市场中生存,就只有从产品品牌的角度出发,通过努力地塑造和传播品牌的独特形象,让众多的消费者感受到该品牌产品与其它同类的产品相比具有着独特的特点,并使这种独特的特点符合目标消费者的个性审美情趣,从而使该品牌产品从同类的产品中脱颖而出,独树一帜,建立起忠实的顾客群,这就是品牌营销的基本原理。 由此可以看到,品牌营销的过程,其实就是企业以目标市场的需求为中心,努力地去塑造和传播品牌形象的过程。塑造和传播品牌形象,就是品牌营销的主要任务。为了能够成功地塑造并顺利地传播品牌形象,有效的开展品牌营销活动,最终实现品牌营销目的,就有必要对品牌营销活动实行科学地策划。 品牌营销活动的目的,是要成功地塑造和传播品牌的形象,那么为了顺利地实现这个目标而进行的品牌营销策划,就是要以品牌形象的塑造和传播为研究的重点,在掌握了大量的信息资料的前提下,遵循系统性、可行性、针对性、创造性的原则,为企业品牌的整体营销活动提供一个科学的活动规范方案的决策活动过程。品牌营销策划的目的是要为企业的品牌营销活动提供一个科学的指导方案,使品牌营销活动更具有效率,以便成功的塑造和传播品牌的形象,最终产生品牌价值。 一个品牌的形成,并不是偶然的,几乎在每一个成功的品牌背后,都有着一系列精心的营销策划。在现代市场经济的条件下,对品牌营销活动实行科学的策划,是企业必然的选择。 因此可见,品牌形象策划,其实是在对一个形象系统的设计策划,品牌形象策划并不只是简单的为产品取个名字、设计个商标就能够了事的,而是要科学、系统、全面地设计品牌的各种目标形象。 为品牌设计目标形象,要采用“反向求解法”,就是指品牌形象的设计过程要与消费者对品牌形象的心理感受过程相反。消费者最先感受到的往往是品牌的外观形象如名称、商标等,然后才是功能形象、情感形象、文化形象等深层次的形象。那么在设计品牌目标形象时,就必须反过来,首先设计好品牌最深层的核心形象,然后由里及表、由深及浅地依次将品牌的各种形象逐一地展开设计。之所以采用这样的设计方法,原因就是品牌的形象系统必须要有一个灵魂形象,其它的形象设计都是为了体现灵魂形象而设计的。 以企业文化为核心的营销策略 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,是大多数成员都认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。企业文化是企业在自身发展过程中形成的一种文化管理模式,是企业在经营过程中具有本企业特色的精神财富,有利于增强企业的凝聚力,是企业长期文化建设的反映。也就是说,企业文化反映的是一个具体企业的精神和价值标准。 企业核心竞争力在企业经营管理中也起着很重要的作用,从企业战略角度看,核心竞争力是战略形成中层次最高、最持久的,从而是企业战略的中心主题,它决定了有效的战略活动领域;从企业未来成长角度看,核心竞争力具有打开多种潜在市场、拓展新的行业领域的能力;从企业竞争角度看,核心竞争力是企业持久竞争优势的来源和基础,是企业独树一帜的能力;从企业用户角度看,核心竞争力有助于实现用户最看重的、核心的、基本的利益,而不是那些一般性的、短期限的好处。在市场经济一体化今天,企业竞争力是在一定环境中支撑企业生存与发展主要因素。企业竞争力的实质是企业有效使用各种生产要素的能力,在市场竞争如此激烈的今天,保持可持续竞争优势,促进企业发展,其都是在企业核心竞争力的作用下进行的。企业核心竞争力具有用户价值性、延展性、独特性、动态性。 企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分,对核心竞争力的其它主要构成因素人力资源、核心技术、管理能力、学习创新能力等有一定的促进和支撑作用,本文主要从企业文化所包含的“以人为本”的价值观、创新精神、激励制度三个构成方面来探讨它对于企业核心竞争力的作用机制。 企业文化是以人本管理为核心来调整和改造员工的价值观、道德观和行为方式。企业文化最根本的目的就是调动员工的积极性和创造性。“以人为本”价值观为核心技术创新提供创新构思。技术创新需要激发创新人员的创造性思维。企业文化中的以人为本既强调以员工为本,又要强调与客户为本。以人为本的企业文化使得人力资源管理更趋向宽松和人性化,充分发挥人的主观能动性,有利于创新构思的产生。 企业创新精神能够促进企业学习创新能力的提高。现代企业处在千变万化的经营环境中,传统的市场基本上成饱和状态,可持续增长是每个企业的目标,企业要想在市场中生存,必须具有创新精神,培育员工的实干意识、奉献意识、竞争意识、超前意识、宽容意识,从而使得企业不断学习创新得以促进。企业鼓励创新精神,经过不断实践,被广大员工所认可,在企业内形成一种良好的学习创新氛围,激发员工积极主动为企业创新的贡献自己的力量,不断提高企业的竞争优势,使得企业的核心竞争力得以提高。 总而言之,企业文化是长期积淀形成的,其具有价值性,这个特性是不可替代的,其具有核心竞争力的特性。多数案例表明,在企业发展的不同阶段,企业文化再造对企业前进的源动力具有推动作用,企业文化是核心竞争力。 连锁经营的营销策略 连锁经营指从消费者立场出发,以提高民众日常生活质量为目标,通过标准化技术,使用统一商号的若干门店在同一总部的管理下,采取统一采购或授予特许经营权等方式,实现规模效应的一种多店铺扩张经营方式。目前,我国正处于向市场经济体制过渡的发育期。 连锁商业的一个显著特征就是实现规模经营,连锁经营是规模优势的具体体现,它能够在更大的范围内实现资源的更合理配置,从而使企业有更广阔的发展空间。其根本性优势是规模大、费用低、成本少、价格廉,这是连锁能够长期存在和发展的基础。而连锁经营规模太小、网点布局不合理、市场定位趋同化、效益不佳是当前连锁商业主要问题之所在。现在多数连锁企业只有几家分店,形成了“家家都有连锁店,个个都不大”的畸形现象。规模过小,致使统一进货带来的价格折扣和成本降低有限,无法产生明显的规模优势。 目前,除部分中外合资的连锁店和少数几个国内连锁公司比较规范外,绝大部分连锁店仍未实现标准化经营,未能达到管理上的集中化和一致化。有些连锁店只停留在形式上,甚至没有统一的配送中心。在管理方面,未能遵循同类连锁店在进货、广告、物流、形象设计等方面的独特要求和内在规律的统一,而是照搬单体店管理的办法。内部经营管理科学化程度较低,管理职能的分工与协调缺乏科学性,以致连锁经营规模优势、价格优势得不到充分发挥。 而供应商或参展商为什么将营销沟通的内容聚焦于能力而非产品呢?这主要是因为,一方面,具体的产品太明显,顾客想要知道企业或产品中的各种技术和能力是如何支撑他们的业务活动以及能否支持特殊的创新项目。例如,在现场沟通过程中,我们甚至还能看到,一些企业为了证明那些难于演示的能力的可信度,还可以现场免费讲解和传教一些技术知识。另一方面,由于产品的生命周期不断缩短,顾客努力寻求一些相对不易贬值的要素取代产品来评估和选择供应商。根据能力来评估供应商的价值创造潜力已成为客户企业采购与营销的一项战略活动。越来越多的管理实践也表明,产品和服务是客户评价供应商创造当前价值大小的核心要素,而企业的资源和能力是衡量其将来价值创造潜力的关键指标。因此,供应商有必要向客户推销、沟通和营销自己的能力。 在未来的经济发展中,连锁经营必将成为我国最具潜力的商品和服务销售方式。值得注意的是,我国连锁经营业的发展既有优势又有劣势,既有机遇也面临挑战,其发展将任重道远,并不会一帆风顺。面对连锁经营业的重新洗牌格局,各类企业只有发挥优势,消除劣势,抓住机遇,迎接挑战,才能变得更加强大,促进本行业的健康成长。 结论:总言之,一个企业要想长久立于不败之地,必须充分把握好三种营销策略,即品牌的营销策略,以企业文化为核心的营销策略,连锁店经营的营销策略。在此寄望我国的企业把持好这几种营销策略,将中国的产品推向世界市场的海洋。

  • 论室内装饰企业核心竞争力_工商管理论文

    论室内装饰企业核心竞争力_工商管理论文 论室内装饰企业核心竞争力 [摘 要] 室内装饰企业是一个劳动密集行业,多年来室内装饰企业随着房地产的热潮快速成为朝阳产业。伴随着中国经济的快速增长及相关行业的蓬勃发展,出现了许多全国连锁的家装集团公司,包括东易日盛、业之峰、龙发、科宝博洛尼、元洲、轻舟、今朝、城市人家、广东星艺等等知名品牌,室内装饰企业显示出其巨大的市场潜力,市场增长空间逐年递增。但与此同时,面对当前国家对楼市的调控政策,导致有买房意愿的大部分消费者都在观望,室内装饰企业的业绩增长也随之面临着严峻的考验,市场竞争的激烈程度可想而知。室内装饰企业要在同质竞争中胜出,必须加强并多元化企业核心竞争力,优化企业资源,同时借用市场环境促成良好的合作与发展,找到未来家装企业新的成长点,将企业做强做大。 [关键词] 品牌 竞争 多元化 创新 优化企业资源 管理 企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。室内装饰企业面对越来越激烈的市场竞争、不同的顾客层次和消费层次,需要增强企业核心竞争力,并且使核心竞争力多元化。 室内装饰企业快速发展,业主的装修观念不断更新,他们关注的不再仅仅是价格和工程质量,还包括公司规模、经营状况、资质水平、环保标准、设计实力等。室内装饰企业将价格优势、质量优势、服务优势、整合优势全部摆在装修业主面前时,他们选择装修公司的标准,成为竞争中最关键的问题。 一、室内装饰行业现状 装饰行业最初都是以包工队的形式出现在人们的生活和生产当中。而众多室内装饰企业的出现,是基于消费者的经济实力的加强和生活理念的提高,同时我们国家的总包方没有像国外那样强大的总包实力,无法做到为整栋楼规划、设计、装修。装饰企业在1996年到1998年间逐步形成,在此后的10年间不断发展壮大。2007年,装饰行业的发展大背景极为强势,行业产值增加速度很快,增长率为22%左右,行业从业人数约为1400万人。 多数的室内装饰行业呈现出一个大行业、小公司的特征。所谓大行业,是指整体行业容量很大,2009年家装市场容量达到9000亿,2010年家装市场容量达到14000亿元。整个装饰行业的发展速度很快,尽管整个行业的容量已经很大了,但每年还是有将近10%的行业容量增长着,所以,对于室内装饰企业来说,面临激烈竞争和挑战的同时,发展的机遇也是并存的。而这个业态又是我们国家独一无二的,在国外没有这样的公司,行业集中度很低,因为人口众多,口味难调,于是,在装修这方面才诞生了这么多专业的装饰企业,但中国前十名的品牌家装公司总额不到100亿元,份额不到1%,有99%的市场被游击队等所垄断。 目前,室内装饰企业反应出了阶段性发展中的一些问题,比如,营销手法雷同,没有更多创新,管理环节复杂,决策实施衰减严重等。以北京为例,几家相对比较有实力的装饰公司,从品牌到设计,强弱难分,而且规模化和集团化的装修公司,在控制成本和工程管理方面也都不分伯仲,造成了很多业主出现选择性障碍。在品牌宣传方面,室内装饰企业的宣传途径大体一致,网络媒体、平面媒体、广告投入、家装展会、电视电影媒体植入、小区营销活动等诸多方面,还针对特定楼盘的业主制定活动交流会,采取一对一的方式,希望通过华丽的外表,加上业务人员和设计师的战略战书拿下定金,但客户总在签订合同之前疑虑重重,难以决断,导致营销活动成功率并不是很高,有些客户即便签订了合同甚至工程开工也会心有疑虑,回家后再通过其他手段确定公司的各种情况。这种种的方法和手段,其实并不能让客户真正相信一些装饰企业的设计水准、品牌价值和工程管理水平与同类公司相比会比其他同一档次的公司高出许多。 二、室内装饰企业竞争存在的问题 室内装饰企业运转到一定情况下,面对更多的竞争对手,面对越来越恶劣的市场竞争环境,面对客户层次和消费层次的提高,该怎么办?近几年,室内装饰市场的增长势头始终强劲,但还是有很多业内人士感慨市场难做。纵观当前的中国装饰行业市场,虽然总产值仍以每年百分之十几的速度增长,前景令人看好,但是,随着市场逐步走向成熟、规范,以及宏观环境的变化,市场被分得越来越细、越来越专业;全国各地大型建材超市、建材城并肩而起,实价实销的口号越来越多,直接与厂家接轨,对接终端;精装修的房子也如雨后春笋般呈现到市场上,实际上能由装饰公司包揽的项目越来越少,消费者相较以前,理性的对待装修的幅度大大增加等诸多因素影响结果导致利润低薄的情况已经逐步浮出水面,恶性竞争的局面充斥着各个大中城市,不少装饰公司已经感觉到了前所未有的挑战和压力。 在2008年北京奥运会、2010年上海世博会、2010年广州亚运会等世界关注的盛世上演的同时,对中国城市的建设标准提出了更高的要求,相关行业的跨国公司和国际机构也都看好这一商机,大量涌入中国,再加上设计工作室的特殊形式、游击队的低廉价格等对装饰市场的划分,我国的装饰行业已经进入平缓增长但竞争空前的阶段。如何应对竞争,如何正视我们自身存在的问题,如何将细节完美主义发挥到极致就成了目前装饰市场面临的最大问题,这也是室内装饰企业需要共同面对的一个现实问题,也是值得每一位装饰企业经营者思考的问题。但要想应对当前各个装饰企业的恶性竞争,并将现有的良好势头保持下去,必须先从自身着手,解决好行业发展中出现的问题: 1、资源利用和环保问题。环境透支成为制约我国可持续发展的突出矛盾,资源利用和环保问题尤为突出。资源利用是指如何利用我们的装修装饰材料,如何节能省水等问题;环保是指材料污染、噪音污染、垃圾污染等问题。资源利用和环保两方面,可归结为室内装饰企业管理环节的一部分。室内装饰企业数劳动密集型行业,虽然有很多环节已经实现了工厂化或者是产业化,使用了先进的基数,但仍有很企业还是运用传统工艺,施工技术落后。在装修过程中怎么把环保的理念贯穿进去,对室内装饰企业提出了更高的要求,仅仅用现代化的手工作坊已经不行了,而在合理的成本内,使用环保型的材料、工艺和技术,同时减少二次污染,就能掌握市场话语权。 2、室内装饰企业的集约化。以人为本和可持续发展观,对室内装饰行业提出了更高要求,住宅将来要实现产业化,那装饰行业的产业化可以提出集约化的概念,如何把各种新的技术、新的功能、新的材料、新的流程集合到一起体现到室内装饰的每个工程上,怎样进行衔接,将来的发展趋势却是值得业内人士深思的,也值得我们现在就开始研究。 三、室内装饰企业的核心竞争力体现 经济学意义上的企业核心竞争力概念为:产品和服务具有不可替代性。通俗的说,就是别人无法模仿。人无我有,人有我精,人精我特,还要不断的创新。宏观上来说,科技力、形象力、服务力是企业形成核心竞争力的根本;而每个企业都具备其相对的不可替代性,表现出其差异化的经营特点。如果一个企业具有个性,而且这个个性一旦形成,模仿便很难得逞。 室内装饰企业有其明显的服务属性,客户要求其有信誉、有执行力、企业外围关系良好,企业合作材料货真价实、相关服务人员要吐字见钉、有一定的社会价值,除此之外,室内装饰企业还要形成内在的核心竞争力,特别体现在以下几个方面: 1、完善的管理机制。中国家装行业的发展总计才14个年头,相比家电等行业发展26年的成熟、规范、管理都有较大差距。而经过市场的锤炼,室内装饰企业也形成了自己的总体管理模式,主线掌控几近相同,但实际操作各有千秋。而如何减少企业内部的中间环节,增强企业内信息传递速度,减少层级,降低运营成本,使决策能够最大限度的被实施,提高执行力,让企业内部资源最大限度的优化,让企业有更多的利润空间,这是企业核心竞争结果的最大目标。正因为家装属于定制产品的特殊性,所以在设计、施工方面没有行业或国家标准,每个公司都不一样,完全要靠装饰公司的自律要求,消协也只能做到基本的协调。装修客户是弱势群体,大公司应带动行业发展,建立完善的管理机制。 2、整体的家居模式。市面上的室内装饰企业,有全国类品牌、区域类品牌、超市类品牌,剩下的是马路游击队等。而这一行业有销售量大,议价能力强的特点。所以只有价格透明、质量相对有保障、影响力大、施工水平高、主材辅材全国统一采购的企业,才能成为行业的风向标,引领家装行业形成全国性的设计、施工、销售、服务的模式并向前发展。 3、企业属性的转变。企业小的时候,管的是人,大了后管的是思想,再大以后是管文化。如何将企业的文化传达到员工身上,怎么能够把所谓的文化变成核心竞争力,这需要企业属性进行转变,不能在主观上给自己定义在一个很小的范围当中,要结合当前市场环境将企业多元化发展。 四、室内装饰企业的核心竞争力的比较 各室内装饰企业的管理范围主要集中在设计、施工、材料、服务方面,管理方法存在互相借鉴的现象,而运营模式却有明显的不同,企业属性也在前进中摸索着。 (一)北京目前各室内装饰企业竞争力现状分析 1、北京的室内装饰市场具有显著代表性,也是室内装饰行业的晴雨表,北京市场上存在着我们提到过的全国类品牌、区域类品牌、超市类品牌、马路游击队等每种形式。不同形式,有其不一样的特点: (1)全国类品牌的室内装饰企业可以提供整体的系统的家居方案,属于全国性的装饰企业,业绩量大,影响力强,价格透明,从设计水平、施工质量、主材销售方面均可全面满足客户。这样的公司比如:东易日盛、业之峰装饰、龙发装饰、广东星艺等。他们有能力引领家装行业发展的模式。 (2)区域类品牌的室内装饰企业能提供部分整体家居方案,在当地有一定的知名度和影响力,在议价能力、规范、透明度方面稍差。类似的公司有:北京实创、轻舟、元洲、阔达、今朝等。他们在相对地域内有一定影响力。 (3)超市类品牌的室内装饰企业前期均以卖建材为主,2007年开始做家装,特点是主材品类全,施工质量稍差,设计实力较低,内部管理不甚成熟。此类装饰企业如:百安居、家得宝、居然之家乐屋、东方家园、乐华梅兰等公司。他们是以卖材料为主,施工和设计为辅。 (4)马路游击队,多为一锤子买卖,并没有像室内装饰企业一样能够为客户提供服务保障。施工材料差,工艺落后,价格便宜,以赚取人工费为主。 2、北京室内装饰企业当前的运营模式: (1)直销模式。直销模式的装饰企业,材料是开放式的销售,业之峰装饰即为这种运营模式。厂家设立直销店,派驻店导购进行销售,可以对产品和材料商的流程进行专业介绍,价格、服务、库存、配送、新品上市等与市场同步,材料价格有承诺,能抱住客户获得更低的价格,做到价格市场化,让客户能够更快捷的了解主材市场的变化并且避免潜规则,同时材料商之间有竞争关系。直销减少中间环节,产品更有竞争优势。 (2)工厂模式。工厂模式的装饰企业,是指材料进行封闭式销售,类如东易日盛、科宝博洛尼这样的公司。拥有自己的工厂加工体系和产品生产线,但脱离了室内装饰企业的根本,也就是设计和施工,必须有庞大的产品回款才能保证公司的运转正常,销售业绩直接影响公司整体业绩水平,前端设计人员在设计施工之初就必须将工厂模式下的企业产品嵌套在设计当中。此类产品没有可比性。 (3)代销模式。代销模式的装饰企业,是进行材料代理销售,这样的公司有阔达装饰、元洲装饰。材料商免费提供样品,由家装公司代销,但材料是由家装公司内部主材员为客户进行介绍,可能出现和市场脱节、不同步的现象,材料商不做价格承诺,基本上是经过厂家通知,再进行销售,最终与客户成交的顺序为客户服务,材料展厅面积小,销量预期也很低,并且此种模式容易出现潜规则,材料商没有竞争关系。 (4)套餐模式。套餐模式的装饰企业,主要进行半开放式的销售,会限定材料品牌。此类公司有:北京实创、天盛装饰、轻舟装饰等。一般选择套餐模式进行装修的客户,经济能力相对稍弱,设计要求低,个性化不强。套餐模式因为价格便宜,套餐中的主材、辅材品牌层次相对低端,品牌半开放式销售,施工过程中对工人、施工队能力要求及工队管理也不甚严格,价格宣传看似透明,但实际最终结算价格增项多,以低价切入,后期增项的的报价体系进行操作,远期结果导致企业口碑地下,只能在一定区域内有影响。 (二)业之峰装饰公司核心竞争力的形成 1、公司背景 业之峰装饰成立于1997年,是中国最大的家装公司之一,系北京地区家装企业唯一的中国建筑装饰协会副会长单位,主要从事住宅及大型公用建筑设计、施工和建材供应等相关业务。其分支机构遍及全国各地,目前拥有23家直营分公司、90余家加盟分公司、200余个店面、2000余名设计师和20000余名专业施工人员,构成了中国最大的家装服务网络。另外,业之峰还拥有北京业之峰诺创建筑装饰工程有限公司(专业从事精装和公装业务)、北京汇巢建筑装饰工程设计有限责任公司(专业从事别墅设计和施工业务)、北京业之峰装饰连锁有限公司(专业从事特许加盟公司的招商和管理)等多家全资子公司。 1997 年,业之峰装饰推出了家装行业的第一份报价单,规范了市场报价; 1998年,率先提出“脱离主材,专做工程”的经营理念,从而创建了“京派家装”模式; 2000 年,率先走出北京,在全国各省市开设直营分公司,为家装公司走向全国做出了重要贡献; 2002 年,首先在家装行业开展特许经营模式,为特许经营业探索出了一条新路径; 2005 年,率先实施“完整家居”服务运营模式,开始为客户提供一站式家装服务; 2006 年,推出了著名的“蓝钻工程”,在家装界确立了施工领域的领导地位; 2007 年,与新浪网进行合作,推出第一部46集视频装修播客,使全国网友有了施工标准做参考; 2008 年,创新地开设了“中国家装第一店”——峰格汇家居,从而打造了一个全新的开放式的家装一站式服务平台; 2009 年,独家研发出“环保预评估系统”,使得消费者装修前仅看设计方案就能初步预测出环保指数是否达标; 2010 年,与中国环境科学学会联合成立了国内第一家装修环保研究中心——“室内装饰环保技术联合研究中心”,填补了国内相关领域的空白;同年又推出“环保三重防护体系”,确立了业之峰装饰在家装环保领域的领导地位; 2011 年,业之峰与奔驰、劳力士等一同成为中国网球公开赛中国区唯一指定装修赞助商。 2、核心竞争力的形成 经过十多年的努力,业之峰始终以创新引领行业发展,且每一次创新都带动了家装业的变革。尤其是2008年创立的“峰格汇家居”模式,集设计研发、主材直销、工程施工和家居配饰于一体,将传统的主材代销模式改为直销模式,成就了家装行业全新的商业模式,更为客户带来了高性价比的一站式家装体验。与业内其他室内装饰企业相比,客户在业之峰能买到什么,他们和其他企业相比有那些核心竞争力? (1)环保和健康 行业率先承诺:环保不达标,全额退款!施工后由国家环境检测机构检测,提供第三方环保检测数据:甲醛、苯、TVOC三样环保指标数据含量; “环保三重防护体系”,是业之峰最新的环保家装研究成果,是业内环保家装的典范。业之峰自成立至今,在环保家装领域一直出于领先地位,特别是2010年与中国环境科学学会联合成立的“室内装饰环保技术联合研究中心”,填补了国内相关领域的空白,进一步彰显了业之峰在环保领域的实力。 “环保三重防护体系”中,第一重防护指防积累,通过环保预评估体统,科学的计算出各房间主要有害气体的释放量,能够预防装修材料过度使用造成的累积污染,初步判断环保指数是否达标。如果超标就要合理调整设计方案,减少材料使用量,或者改用环保性更高的材料;第二重防护指防源头,蓝钻环保工程,卓越的环保材料、先进的施工工艺、生态型的施工环境、严格规范的管理,使得各种有害物质在源头上得以控制,使得施工现场充满人性的关爱;第三重防护指防残留,对于家装来说,环保只能是有限的环保,而没有绝对的环保。装修结束后并非一劳永逸,仍需要大量的治理各种来清除残留的装修污染,以确保居室环境健康。业之峰采用高科技研发产品“负氧离子触发剂”,最大程度地清除可能的污染残留,在紫外线、自然光或日光灯等光线的作用下,有效分解空气中的右击有害气体和细菌,降解甲醛、苯、氨、TVOC等污染物,让环保工程更环保。业之峰将环保落实在装修的前期、中期和后期,环环相扣,为消费者打造放心的环保家装。 (2)标准施工,质量保障 业之峰在施工领域,以四大质量保障系统为基点,形成“蓝钻环保工程”,构筑了严谨规范的施工系统,以独有的施工标准和工程管理规范闻名业内。自2006年推出以来,每年都会增加新型环保材料及先进工艺,引领家装品质国际化。蓝钻工程源于欧洲最先进的施工和管理理念,包括工艺质量保障系统、材料质量保障系统、环境质量保障系统和管理质量保障系统四个有机模块。工艺质量保障系统中,业之峰结合多年的施工实践,运用美国先进的管理理念:关键控制点,精心研发了多项施工工艺,例如刚柔性防水工艺、轻钢龙骨施工工艺、欧松澳松木工工艺等,都成为了行业的标杆工艺;材料保障系统中,业之峰的全球材料采购系统,为客户选购优质材料,这些材料要么原装进口,要么系出名门,像高性能的PPR水管、德国原装进口都芳水性漆系列等全部选自业内顶级材料体系;环境质量保障系统中,业之峰装饰不仅采用顶级环保材料进行施工,还采用多重自主研发的工具和方法杜绝现场污染,生活区和施工区严格区分、符合人体工程学的木工操作台、缓解视觉疲劳的工地色彩系统等创造出了一个生态型的施工环境;管理质量保障系统中,业之峰引进源自日本的全面质量管理理念,并第一次将其运用到家装行业中,电子派工系统、设计图纸标准化机制、材料验收机制、全方位的检验机制、工程预验收机制、8小时快速反应服务机制、ERP质量信息登记机制、全国呼叫中心等,形成了立体式的全方位管理。 (3)领先行业的主材销售模式,价格有承诺 峰格汇家居由业之峰在2008年独创,是业内最新的家装服务模式,被誉为“中国家装第一店”。峰格汇家居基于“完整家居服务理念”打造而成,集风格设计、主材直销、工程施工和家居配饰于一体,是业界最领先的一站式家装服务平台。 目前业之峰的峰格汇家居在全国已有十几家店,分布于北京、大连、青岛、成都、合肥、厦门、西安、沈阳等地,每家均占地万米左右,涵盖了主材直销店、风格洽谈间、商务休闲等几大功能区域,致力于为消费者提供高性价比的家居服务。打破了家装行业固有的主材代销模式,改主材代销为直销模式,上游材料厂家直接进驻峰格汇家居,开自己的直营店进行材料销售,还有商家自己的导购驻店,这样,消费者在峰格汇家居享受到的是材料厂商的直销价格和专业的服务,另外,业之峰也有专门的家居导购和设计师,他们都会为客户提供购买建议,更加客观。客户通过峰格汇家居这个家装服务平台,面对的是直接的材料厂商,避免了中间缓解,交易价格会大大降低,并且依托业之峰强大的品牌号召力,主材商须签署《价保协议》,业之峰因此可以向客户承诺“谁价比我低,差价三倍还”。所有入驻峰格汇家居的建材品类必须符合业之峰的中高端品牌定位,客户无需在种类繁多的产品中反复对比就可轻松选到称心如意的精品建材,峰格汇也会定期考评主材厂商的销售情况,对不受欢迎的厂商进行淘汰,客户在峰格汇购买材料后,所有材料的售后全部由业之峰的家居顾问负责,避免了客户多头联系的烦恼。峰格汇家居模式,不仅让客户可以享受建材优惠的同时,又能够享受到家装工程的优惠,购买的建材越多,家装工程得到的优惠也越多,真正实现了双购优惠。 有了峰格汇模式以后,由于实现了家装建材双优惠,客户可以以更低的价格实现家庭装修。同时,又可以更省心省力地实现从设计施工到建材采购和家具配饰的一站式装修。峰格汇模式是家装行业的一个变革性的创新。 五、室内装饰企业怎样增强和多元化核心竞争力 各室内装饰企业都有其现有的经营特点,但当企业运转到一定情况下时,必须要提高企业核心竞争力,进一步来讲,只有把企业核心竞争力发展多元化,才能彻底的在不断的竞争中冲出突围。现在的企业经常在提自身效益,员工效益,这是必要的,但却很少提及社会效益,通过企业相关发展多元化的整合,为社会带来就业,为国家带来纳税,为员工带来发展,最终为企业带来发展,这是企业应当提高的核心竞争力。 1、合作发展。室内装饰企业其实是一个满足个性化需求的领域,更需要最专业的合作伙伴,与合作伙伴,达到一种共赢,并有共赢关系带来良好的市场环境和良好的竞争心态、合作心态,这是企业发展的必要条件。例如,业之峰合作的OEM油漆厂商是顺德美图士制漆,业之峰的用量占到工厂产量的50%,而且这个制漆公司非常微利,这样便形成了一种良好的市场合作环境,共同谋求发展。 2、注重新兴差异化人才的引入。例如业之峰装饰这样的企业,家装工科氛围很浓,通过MBA引入,通过引入职业经理人的引入,通过业外人士的引入,将企业的发展模式变为开放的,而不是封闭的。现在,业之峰在全国24个直营分公司里面,至少有一半不算这个行业的,总经理很多都不知道装修一个100平米的房子用多少水泥、多少沙子,但是他们知道怎么用专业的人做专业的事。 3、在室内装饰企业发展过程当中,有很多家装公司内部、外部,或者涂料公司等其他相关产业的公司,都有一些相关资源,比如房地产业、制造业等,装饰企业融入其中,发生一些投资行为,整合上下游资源,并完善内部资源。业之峰装饰提出要做百年老店,但这个目标不是业之峰本身能做的,而是需要业之峰集团所有的股东共同努力才能达到,所以,业之峰在谋求海外上市,就要募集到更多的资金和人才加入,从而将业之峰整个发展属性发生根本性质的改变。 每个企业创业难,守业难,室内装饰企业更是管理细节繁多。但是每个企业都应根据自身的情形,制定不同的发展战略,树立一个远大的目标,同时配有相应的战略思维作为指导,按照市场经济规律,才能把企业做好做久远。 参考文献 http://news.ccd.com.cn,《对我国装饰企业如何建立核心竞争力的一点认识》,中国建筑装饰协会

  • 浅谈企业文化在企业管理中的作用 _工商管理论文

    浅谈企业文化在企业管理中的作用 _工商管理论文 [论文摘要]本文首先从企业文化的定义、内涵和表现形式、内容等方面认识企业文化,并阐述了现代企业文化的功能,接着从企业文化对企业核心竞争力的影响、促进企业可持续发展等几个方面来论证企业文化在企业管理中的巨大作用。 随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大,成为企业管理当中的核心要素。在这种情势下,营造一种企业文化,可以为企业管理提供最有力、最长效的支持,无疑成为企业管理者的首要任务。纵观成功企业的发展史,无一例外地都有着深厚的文化底蕴,但企业文化又是企业管理中最模糊的领域,也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环,因为它涉及了有关企业的价值观、员工士气以及领导方式等诸多领域。这说明企业文化与企业的生存、发展紧密相连,所以构建企业文化,也成为建立现代企业管理体制必不可少的关键因素。   一、企业文化的内涵与功能 1. 企业文化的定义   企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则(Schein,1984),是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式,具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。   企业文化是组织成员思想、行为的依据。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”与“复杂人”假设之后,对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。    2. 企业文化的内涵和表现形式   企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象,它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分,从管理的角度看,企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段,因此,企业文化不仅具有文化现象的内容,还具有作为管理手段的内涵。   首先,企业文化是以企业管理主体意识为主导,追求和实现一定企业目的的文化形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说,企业文化就是企业管理的文化。   其次,企业文化是一种组织文化有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的,与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。   再次,企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就不可能有企业文化的形成,更谈不上形成优秀的企业文化。   企业文化的表现形式多种多样,主要有:①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。    3. 企业文化的功能   (1)凝聚功能   企业文化是企业的粘合剂,可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标,企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,是一个集体与个人双赢的目标,在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。  (2)导向功能   导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向,为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中,价值观念是决定企业文化特征的核心和基础,企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新,与时俱进。   (3)激励功能   激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到充分发挥,提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。   (4)约束功能   企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向,对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为,常常发挥一种“软约束”的作用,为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和方法,提高员工的责任感和使命感。   (5)辐射功能   优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。   二、企业文化在企业管理中的作用   八十年代,随着日本企业的崛起,人们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段,企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员,并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则,从而形成了独具特色的文化管理模式,以文化的力量推动企业的长期发展。 转1. 优秀的企业文化对企业人力资源管理的影响   在当今社会,知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才,并留住人才,对企业的管理来说是非常重要的,因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。中国加入世贸组织后,使人才争夺日益国际化,然而在这个人才争夺战中,“最重要的不是金钱,而是企业文化”。   如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往,对人才成长和企业发展都会造成消极影响。在世界许多优秀的企业中,企业会帮助员工制定自己的职业生涯规划,为他们设计自己的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。这样可以使员工产生强烈的归属感,有一种自我实现的感觉。同时,优秀的企业文化与企业领导者的人格魅力以及领导者的领导方式也是紧密相连的,只有企业领导者具备了伟大的人格魅力以及人性化的领导方式才是优秀的企业文化。   2. 优秀的企业文化对企业战略的影响   经济全球化使世界经济的竞争对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范,都将是一种严峻的考验。因此,许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略,以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业,没有优秀的企业文化,就难以在世界大市场中占有一席之地。企业文化是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境,使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。迈克尔·波特指出,“如果企业文化与竞争战略相适合,企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分,它是获取竞争优势的一种手段,而不是目的”。  3. 优秀的企业文化对企业营销的影响   随着营销组合内容的不断发展充实,人员(people)、公共关系(PR)都成为营销组合中的新内容。而公共关系的一个核心目标即是树立良好的组织形象。优秀的企业文化可以促使雇员和消费者之间的关系,可以有助于雇员感到自己这个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感,让雇员感到“自己拥有这个组织”,并通过与顾客的接触,让顾客知道他们的这种感情,从而在潜移默化中使顾客加深对这个组织的良好印象,更加信任依赖这个组织。这样消费者的任何细小的要求都会很快反馈回组织,使组织依据原始的信息反馈来改进自己的产品和服务,以此来成功满足顾客的需求。这样就会形成一个良性循环的发展模式。可见,优秀的企业文化对企业营销有着非常重要的作用。      三、优秀企业文化的建设   企业文化属于“亚文化”的范畴,企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念,并体现在企业员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面理解企业文化,外层是企业物质文化,包括企业的产品包装设计、环境空间等,以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等;中层是企业制度文化,包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等;内层是企业精神文化,包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向,以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等。三个层面中,物质文化是基础,制度文化是关键,精神文化是核心和灵魂。要建设一个优秀的企业文化,必须从这三个层面入手,规范企业文化各个层面的内容,使之为企业管理服务。   首先,规范企业物质文化层,如统一标志、企业名称,统一服装、环境空间、产品包装设计等等。其次规范企业制度文化层,完善企业的组织机构,规章制度。最重要的是要使企业文化的最深层,有关企业的价值观、经营战略等深入人心,被所有员工所认同和接受,并在实践中成为自己行为的唯一准则。当然在这个过程中全体员工要不断学习,使学习成为企业文化建设中的唯一方式才是最为重要的。因为未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入,并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势,就是具备比竞争对手更快速学习的能力。当然,在我国经济体制和政治体制转型的新形势下,必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。①新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。②新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。③新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。④ 企业家的素质、决策力将越来越重要。   在新的知识经济时代到底如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新,如何成为学习型组织将成为新的管理革命的重要内容。企业要通过学习最终提高企业的竞争力。彼得·圣吉在《第五项修炼》中这样描述一个学习型组织:在这个组织中,人们不断地开拓他们的创造能力,新颖的、扩展型的思维模式被培育起来,而且人们不断地学习如何在一起学习。在知识经济时代,企业竞争的核心是让员工更快地学习,使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。      文下载中心

  • 中国外贸进出口结构的变化与特点_工商管理论文

    中国外贸进出口结构的变化与特点_工商管理论文 我国的经济近三十三年来经历了稳定而高速的增长,其中对外贸的发展尤为抢眼,根据国家统计局的估算,以可变价格算,从1978年到2011年GDP从3624亿元增长到210665亿元,翻了58倍,同期进出口总额从355亿元增长到137387亿元,翻了387倍!1以上进出总额占GDP比重表示的外贸依存度从大约10%上升到约65%,无可争辩地说明了外贸在我国经济中的重要地位。 在上半年,中国进口在约327亿美元,出口大约427亿美元,进口同比增幅大约为14%,比出口增幅高出大约0.3个百分点,其中资源类产品如豆油进口大约3018万美元、同比增长大约35%,铁矿砂及其精矿进口大约9亿美元、同比增长大约120%,更值得关注的是高新技术产品,生物技术进口大约107万美元、同比增长大约200倍,航空航天技术进口大约1.5亿美元,同比增长471%。 这样的结构变化,反映了中国企业适应市场需要,响应中国号召,充分利用国外国内两种资源,一方面加大对重要资源类产品的进口力度,缓解了国内紧缺的物质资源,另一方面加大对高新技术产品的进口力度,有助于进一步提高自主创新能力,为中国缓解顺差压力,促进贸易收支平衡做出了积极的贡献。 在加工贸易成为主要的贸易方式,其中进料加工成为重要的加工贸易形式,贸易可分为一般贸易和加工贸易,加工贸易又分为来料加工加工两种方式,在这里看看加工贸易成为一般贸易出口增幅赶超加工贸易,在中国本土产业国际竞争力提升。 上半年,中国一般贸易呈现进出口两旺的状态,出口大约72亿美元,同比增长大约33%,高出加工贸易出口增幅大约17个百分点,高于全市出口增幅大约12个百分点,进口大约77亿美元,同比增长大约21%,高出加工贸易进口增幅大约10个百分点,高于进口增幅大约8个百分点,一般贸易的高增长反映了中国本土产业国际竞争力的提升。 一般贸易出口商品中的纺织品及原料、钢铁及制品出口增幅较大,增幅大约超过27%,在进口商品中机电产品进口大约25亿美元,增长大约23%。 内资企业进出口占比提高2%,中国贸易内生能力进一步增强。 这样看上半年,中国内资企业贸易总额大约135亿美元,同比增长大约42%,其中出口大约74亿美元,同比增长大约35%,进口大约60亿美元,同比增长大约50%,内资企业对贸易总额、出口、进口对应的比重均提升至大约12%左右,比去年同期提高了大约2个百分点,内资企业贸易比重的提高说明中国贸易发展的内生能力进一步增强。 特别是私营企业在中国进出口贸易中开始扮演越来越重要的角色经,上半年中国私营企业进出口大约79亿美元,增长大约38%,占进出口总值的大约7%,增幅高于国内市场平均水平大约20个百分点,私营企业主要进出口商品有电子产品、纺织服装和化工产品等,随着份额不断提升,已经成为优化中国进出口商品结构,促进外向型经济发展的一支不可忽视的力量。 1-9月全市对贸易经营权备案登记新增9666家,同比增长大约13%,贸易主体不断壮大,为中国市场对外贸易的进一步发展输入了新的活力。 今年前9个月我国外贸易进出口空间和数量变化具有以下特点 第一,中国加入世界贸易组织对中国进出口的积极作用正在体现,使传统优势产品出口空间和以扩大,早几年前是中国加入世界贸易组织的第一时年,中国积极利用世贸组织机制维护产业利益,使原来预计可能受影响较大的汽车、农业、服务业等没有爱到冲击,反而步入了良性发展的轨道。 第二,进出口结构发生了不少变化,在初级产品和工业制成品在中国外贸结构中实现了角色互换,中国在改革开放之初,出口的多为初级产品,附加值不高,这些产品在国外进行深加工后又被中国花宝贵外汇买回,这种不良的进口结构经过十几年的时间,得到了根本的改变,在这十几年的时间里,中国充分发挥自身优势,消化吸收国外的先进技术,从一开始的从事加工贸易,赚取少量加工费开始,还逐渐在机电新产品及高科技领域掌握了一部分国际领先的技术,创造了一些国际著名的品牌,也占领了一定的国际市场份额。 第三,在这十几年的时间里中国充争分发挥自身优势,消化吸收国外的先进技术,从一开始的从事加工贸易,赚取不量加工费开始,逐渐在机电产品及高科技领域掌握了一部分国际领先的技术,创造了一些国际著名的品牌,也占领了一定的国际市场分额。 第四,在现实生活上可以看出,去年中国机电产品出口一马当先,出口额达1570亿美元,占今年中国出口总额的48%,增长32%,比总体出口增速高出10个百分点,与此形成鲜明对照,在中国的进口商品中,原木等初级产品进口不断增长,全年进口额为492亿美元,增长7%,初级产品和工业制成品在中国进出口的角色互换,说明中国国民经济结构已经发生了根本的变化。 第五,外商投资企业进出口增势旺盛,国有企业及集体、私营等类型企业进出口增长明显,中国去年进出口之所以能再上一个台阶,对中国进出口素来贡献良多的外商投资企业断续担当领头羊的角色,功不可没,其全年进出口总值达3302亿美元,增长27%,同时,国有企业由于加快他建立现代企业制度的工作,许多原来不景气的国企焕发了生机,有一些产业实现了全行业的扭亏为盈,这些国有企业一但实现良性循环后,由于基在科技、资金、人才、固定资产等方面拥有雄厚实力,发展势头不可小看。 第六,中国积极推荐中山、珠海、广州、深圳等合作机制,目前虽然还不是一个不在此列工的组织,但它为与各地之间的沟通,一些具体合作项目的落实提供一个有效的机制,使中国与之间在10年内建立一个包括超过过亿以响消费都、大约响亿美元国内生产总值,以及亿美元贸易的大自由贸易区。 外贸的特点有:贸易管制政策是一国对外政策的体现,贸易管制会因时因势而变化,对外贸易管制以实现中国对内还是对外政策目标为基本出发点对外贸易管制是中国管制对外贸易管制是政府的一种强制性行政管理行为对外贸易管制所涉及的法律制度属于强制性法律。 现在说明下中国外贸报价常规三大要素变化: 第一,产品详细,这其中包括了产品的名称,属性,材料,大小,重量,尺寸,包装,颜色,相关认证等,反正是与产品有关的都是我们需要的内容。 第二,价格术语,这个不需要赘述了,反正就是那么几个,只要注意在计算包含海运费,保险费等费用的时候做到准确一点就可以了。 第三,付款方式,用什么样的付款方式对价格来说确实存在影响的,虽然往往这种影响相对于整个定单金额来说是微不足道的,但首先付款方式是必须明确的,另外考虑这种影响也有利于在报价过程中做到精确和掌握与客户交涉的筹码等等各种方式。

  • 企业多样化的研究与启示_工商管理论文

    企业多样化的研究与启示_工商管理论文 企业多样化的研究与启示企业多样化的研究与启示 [摘 要] 本文主要通过利用演化的方法来研究企业的产生及演化过程中出现的不同形式,以及比较资本主义企业与资本主义的企业,以求说明资本主义社会中企业形式多样化存在的合理性。最终证明中国自改革开放以来所实行的渐进式企业改革的政策是非常合理的,我们应当允许多样化的企业形式的存在,无论是公有还是私有的,这不是由社会性质决定的,而是由生产力水平决定的。 [关键词] 企业 产权 多样化 一、导言 本文的主要目的是对资本主义企业和资本主义的企业做一下清晰区分,以阐明资本主义社会中多样化的企业存在的原因及其必然性。 简单地说,资本主义企业是资本主义性质的企业类型,是随着资本主义这样一个社会经济形态的产生而产生的,是一个具有历史特定性的企业类型,是在一定历史条件下产生的,它会随着资本主义的灭亡而消失的。而资本主义的企业指的是存在于资本主义社会中的各种企业类型,但其内部的生产关系却不一定是资本主义的,也就是说不是所有这些企业都是资本主义性质的。 二、资本主义企业。 对于资本主义企业的定义,我们在这里可以采用马克思在《资本论》中所下的定义。在《资本论》中,马克思说,资本主义企业是这样一种制度:工人在占用他的劳动的资本家的控制下工作,产品归资本家国有而不是归工人所有,进而,这样的资本主义企业为追求利润而生产产品并销售。资本主义企业的发展截至到目前为止已经经历了业主制,合伙制和股份制三种类型。下面我们依次给大家分析一下这三种类型企业。 资本主义企业的最早形态是业主制企业,也就是说企业内只有唯一的所有者,这个唯一的所有者既是企业的所有者,也是企业的经营者,他是最早的资本家。业主制企业是“指在经营单位内,剩余索取者和最终决策者同为一个人的企业体制”。在封建社会末期,部分农奴获得了人身解放,再加上一些破产的手工业者,他们都没有足够的生产资料来进行维持生存的生产活动。而另外的一些具有大量生产资料和财富的人,已经不满足于自己进行生产劳动,于是便雇佣那些无产者,让他们使用自己的生产资料来为自己生产指定的产品,而生产的这些产品则是用来出售以获得更多的财富收入。作为回报,这些无产者将会得到一定的工资报酬从而实现自己的生活需要。这些无产者便是最初的工人,而那些资本所有者便是最初的资本家。这种企业形态便是马克思所指的最初形态的资本主义企业。由于在这种企业中不存在共同所有权问题,所有者-管理者承担了他指定决策的所有财富结果;而且也不存在由所有权和控制权相分离所带来的代理人问题。 这是这种经济组织形式的主要优势。但该形式也有一些不利之处,如业主所有制企业会遇到投资视野问题和投资分散化问题。 合伙制企业的性质和业主制企业非常相似,只不过企业所有者变成了两个或两个以上的企业资本出资人。这些出资人共同成为企业的所有者,共同承担企业的生产和管理决策。通过汇集几个人的资源,合伙者减轻了业主所有制企业所面临的资金约束,而且合伙者还可以获得某些生产规模上的优势。一旦各所有者能向企业投入较小份额的资产,合伙制就为人们提供了机会,以降低承担风险的成本。但是合伙制没有摆脱共同所有权的问题,通常,合伙者既是企业剩余索取者也是主要的决策者,但随着合伙者人数的增加,容易滋生搭便车问题,以上两种职能合并后产生动力的优势慢慢减少。 随着生产力的发展和市场需求的扩大,要求企业规模也越来越大,而所需的资本也越来越多,尤其是固定资本方面。前两种企业形式已适应不了更高的大规模批量生产的需要,再加上此时金融工具的日趋发展和完善,企业实现大规模原始投资的融资变得越来越容易,于是就产生了股份制企业。股份制企业与前两种企业形式有很大的不同,就所有者来说,股份制企业的所有者规模远远大于前两种形式的企业,那么就很明显,股份制企业内的资本规模也必然相当大。就所有者与管理者的关系来说,前两种企业内的所有者和管理者是紧密结合在一起的,而股份制企业内的所有者和管理者已经分开,所有者几乎不参加企业的管理,而管理者不对企业拥有所有权,所有权和控制权有了一定的分离。二者的分离导致问题的产生。当企业为获得规模经济而变得非常庞大时,即便合作团队中每个成员都有明确的效用函数且不存在欺诈行为,协作的成本也会上升。而且,外部所有者与内部职业经理之间的利益冲突构成了新的一系列问题,这些问题也许代表了这种企业类型的主要不足之处。然而,股份制企业的产生并不表示个人业主制和合伙制企业就消失了,在服务部门中,个人业主制和合伙制仍是广泛使用的组织企业活动的方法,而他们对组织良好的资本市场的依赖也大大少于股份制企业的情况,所以它们是共存的。 三、资本主义的企业。 根据演化经济学的观点,产业之间的发展是不平衡的,且每种产业的技术水平和技术构成也是大不一样的,所以每种产业对于企业的规模和组织结构水平的要求也是不一样的。如铁路行业从其诞生之日起就要求它的企业必须具有很大的规模,且组织结构比较复杂。而棉花纺织业的企业则根据其技术的发展可以从最初的家庭式作坊演变到小企业再到大企业。所以,每一种社会形态中的企业形式都是多样化的,并不存在单一形式的“代表性企业”。本节将着重讨论资本主义企业以外的其他形式的资本主义的企业,如家庭式企业和合作社企业。 家庭结构最早产生于原始社会末期。在部落制度中,家庭结构是首要的、突显的维持性制度,家庭在部落制社会中是突显的,因为大多数生产都是在扩展的家庭单位中进行的。而到了奴隶社会,奴隶制庄园变成社会上占据主导性的生产单位,但是家庭结构作为次一级的生产单位保存了下来,而且一直延续到封建社会和资本主义社会,还将继续存在与社会主义社会和将来。但家庭结构作为一个历史性结构,它不是人来产生以来就有的,而是生产力发展到一定阶段的产物,所以它也会在历史的将来在人类社会中消失。家庭式企业就是这样一种组织,家庭成员们在家长的指挥下共同劳动生产某种产品,并出售此种产品以换取货币或其他物品,在交易时,这种产品的交易主体是这个家庭而不是任何一个家庭成员,此时的家庭相对于一个“法人”,且家庭财产归全体成员共有。像这样的家庭是传统家庭,它可以被称作企业,如典型的农民家庭实际上就是一个企业。 资本主义的企业中一种重要的企业形式是合作社企业,这种企业是公有制性质的。合作社企业的企业所有权归企业全体劳动者所有,企业职工都以其劳动者身份平等地拥有企业所有权,它是一种劳动主权型企业。合作社企业的员工就是企业的所有者,在合作社企业内,工人可以相互联合,并且形成一种合作关系,他们可以共同拥有企业和企业的生产资料。合作社作为一种公有制企业,起资金主要靠内部员工自己分担的,部分通过融资筹得,但当今的合作社企业的资金无论如何都不能与股份制企业相比,所以其规模是有限的。虽然它是一种公有制企业,但是其内部的劳动平等关系随着组织内人数的不同而发生变化。当人数较少时,企业内的协调成本较低,无论是劳动分工还是收入分配,甚至是在决策上都能达到相当高程度的平等;当人数较多时,企业内的集体协调和决策成本就变得相当高,所以为将决策成本降低到经济上可行的水平,不得不求助于公产代理人来承担企业内部财产管理与劳动管理的大部分职能。“由于公产代理制的存在,这种公有产权的的内排他性必然转化为公产代理人与全体公产成员之间的双向监督关系,转化为二者权、责、利的矛盾与冲突。”随着合作社企业内员工人数的进一步扩大,这种矛盾就越严重,企业内公有产权的内排他性就越强,而与此同时,企业内的劳动平等关系却越来越弱化。所以,就算是在公有制企业内,平等关系也是不同的,相对的。一个完全实现了劳动者分工平等、分配平等与决策平等的理想的公有制经济只存在于理论家的头脑中。 除了上述的两种企业类型外,资本主义社会中还有一些其他的企业类型,这里就不再赘述了。总之,资本主义社会中的企业类型是多种多样的,无论是私有制的,还是公有制的,抑或混合所有制的。总之,如果认为资本主义社会中只会存在纯粹私有制的资本主义性质的企业类型,那也只能是理论上的,绝对不符合现实。 四、结论 通过上面的分析,我们知道,每一种社会形态中企业的形态是多种多样的,都有一种占主导地位的能充分体现该社会经济形态内最基本的生产关系的企业类型,但也有某些处于次要地位的企业形式。从中国的企业改革的历史进程可以看出,我们对于企业形式多样化在经济发展中的重要作用产生了越来越清醒的认识,从以前否认和贬低私有制经济在社会主义社会中的合理性到承认它的合法地位并鼓励其发展,充分说明了我国的经济发展越来越步入合理化的轨道中来。所以,我们应该在保持公有制经济的主导地位的前提下承认并鼓励企业形式多样化的存在和发展,这样才能充分调动一切积极因素,充分利用各种有利资源,为我国尽快实现对发达资本主义国家的赶超贡献力量。 参考文献: 1. 杰弗里•霍奇逊:演化与制度[M]. 中国人民大学出版社,2007(10)。 2. 杰弗里• 霍奇逊:经济学是如何忘记历史的[M]. 中国人民大学出版社,2008(1)。 3. 思拉恩•艾格特森:经济行为与制度[M]. 商务印书馆,2004(10)。 4. 荣兆梓:论公有产权的内在矛盾[J]. 经济研究,1996(9):16-23. 5. 荣兆梓:企业性质研究的两个层面[J]. 经济研究,1995(5):21-28. 6. 荣兆梓:现代市场经济中的公有产权与私有产权[J]. 经济学家,2000(5):33-37. 7. 荣兆梓:职工合作社和股份合作制[J]. 经济社会体制比较,1999(1):67 - 70. 8. 卡尔•马克思:《资本论》第一卷[M]. 人民出版社,2004(1)

  • 浅谈市场营销发展新趋势_工商管理论文

    浅谈市场营销发展新趋势_工商管理论文 浅谈市场营销发展新趋势 内容摘要:营销方式和市场的发展是提高企业市场竞争力的最根本、最有效的途径。企业面临的市场经济环境决定了企业必须创新和发展才能生存发展。本文在描述市场营销的概念后,探讨新时代的情况下,尤其是加入WTO后,中国营销发展的内容和趋势 关键词:市场营销 品牌营销 绿色营销 一、市场营销概念、发展简史 “营销学”译自英文“Marketing",是本世纪初产生于美国的一门新兴的学科,但那时的内容实际上局限于“推销术”和“广告术”,与现代营销学有很大的差距,真正的现代营销学是在第二次世界大战后的50年代开始形成的,是世界经济高度发展的产物,是买方市场全面形成和卖方激烈竞争的产物,是适应客观经济需要(卖方竞争的需要)而产生的一门应用学科。也就是说,它是一门为市场经济的发展服务,特别是为卖方竞争服务的应用学科。它产生和应用的客观条件是:高度发达的市场经济、全面形成的买方市场、充分竞争的市场环境,以及统一的国内市场和日益扩大的世界市场。营销学是一门具有综合性、边缘性特点的应用科学,是一门研究经营管理的软科学从某种意义上,它不仅是一门科学,而且是一种指导商战的艺术。 市场营销学(Marketing)在英语里有双重含义:一是指一种经济行为、一种实践活动,即主要由企业进行的营销活动;另一是指一门科学,即以市场营销活动为研究对象的科学。从Marketing的双重含义可知,市场营销学的研究对象主要是企业等组织在市场上的营销活动及其规律性,具体地说,它主要是研究卖方的产品和服务如何转移到消费者或用户手中的全过程。它是站在卖方(主要是商品生产者)的角度,作为供给一方来研究如何适应市场需求,如何使产品具有吸引力,定价合理,购买方便,使买方满意,从而提高企业的市场占有率和经济效益。回顾市场营销组合理论的创新历程,大体经历了从经典的营销理论(4Ps),到现代的营销理论(4Cs)再到创新的营销理论(4Rs),以至最新的竞争营销理论(4Vs)四个发展阶段 。 二、市场营销发展的背景简要考察 为了适应不断变化的市场环境和不断提升的消费需求,企业的营销活动也不断地发生变化,不断地推陈出新。因而企业的营销创新也是一个持续不断的发展过程,它贯穿经济发展和社会进步的始终。 随着我国市场经济的日益成熟,行业垄断的打破,经济周期的作用,我国己基本形成了买方市场。1996年是我国买方市场形成的关键年,由于经济“软着陆”的成功,我国市场开始出现产品全面过剩现象。据国有关资料表明,1999年上半年,在605种主要商品中,供大于求的品种占72. 2},其余的品种也基本处于供求平衡状况。不仅生活资料、生产资料过剩,甚至连长期困扰我国经济发展的“瓶颈”行业如电力、煤炭、交通等出现供过于求的状况。在卖方市场条件下,总供给小于总需求,企业只要仿效别人的生产和营销做法就能获利。而在买方市场条件下,总供给大于总需求,如果企业只是仿效别人的生产和营销则难以成功,只有走创新之路,形成自己的营销特色,才能真正得以生存与发展。21世纪的我国市场是一个长期的买方市场,坚持营销创新,是企业立足于不败之地的主要途径。 营销的产生和发展都是现实条件变化的产物。中国自从加入WTO后,我国市场营销环境发生了如下变化,促使我国的营销方式也产生了变化。 1、市场环境(1)国内市场国际化趋势会更加明显。加入WTO后,我国市场全方位开放,贸易和投资门槛降低,国外许多企业涌入中国,国外商品以其先进的性能和低廉的价格大举进入市场,使国内市场国际化,国内竞争国际化。(2)市场竞争多极化。一方面,入世后我国的经济结构和经济利益格局的实质性变化,使我国企业之间、地区之间已经很难“一致对外”;另一方面,利益结构多元化的出现,中外企业既可以成为市场竞争的对手,也可以成为市场合作的“伙伴”。(3)产品趋向高新化。加入WTO后,随着科技的迅猛发展,新技术的广泛应用,众多产品的科技含量和档次都在不断提高。(4)营销方式现代化。与传统市场营销相比,入世后市场营销实现了四个根本性转变:即从以市场为中心转变为以消费者为中心;从以销售产品为主转变为以消费者满意为主;从质量竞争转变为服务竞争、品牌竞争;从以推销产品的宣传为主转变为以增进与消费者的沟通为主。与此相适应,整体营销、服务营销、形象营销、网络营销、绿色营销等方式层出不穷。 2、融资环境(1)企业的融资渠道大大拓宽。加入WTO后,银行、保险业扩大开放,对外资银行和保险公司的限制也逐渐放宽,因此企业会获得更多的融资渠道。(2)风险投资被引入,高新技术企业的融资条件得到极大改善。随着我国证券市场的开放和与国际市场的逐步接轨,国际风险投资必然会更多地进入中国。科技含量较高的中小企业,融资条件将会得到极大的改善。(3)加入WTO后,外资的流入增加。随着我国外经贸政策的日益透明统一,以及对外开放的地域或领域不断扩大,国内企业直接利用外资可能会面临更多的机会。但同时,我们也要看到,由于关税降低和非关税措施的减少,部分外商可能会以“贸易进入”替代“投资进入”,对个别行业和企业吸引外资可能造成不利影响。 3、人才环境(1)人才吸引。知识经济时代,人力资源已成为决定企业成败的主要因素。目前,随着我国经济开放程度和市场化程度的提高,大量人才在良好生活条件的吸引下,向发达国家流动。入世之后,我国体制、技术、市场等环境的改善,会吸引大批海外留学人员和其他科技管理人才。(2)人才争夺战。加入WTO后,随着更多的外商进入中国市场,它们利用种种优厚待遇和科学高效的人才管理方式,与中国企业争夺人才,尤其是同行业中的顶尖人才。随着对人才争夺的逐步升级,必将对国内企业构成挑战和压力。 4、政策环境(1)政府职能的转变。政企职责分开后,企业与政府的隶属关系被切断,企业进入法人治理结构阶段。(2)法制管理加强。政府对企业的行政干预转变为政策上的宏观调控,为保证宏观调控目标的实现,一个重要手段就是加强各种立法和执法力度,以完善的法制体系规范制约企业行为。(3)新的制约。加入WTO后,我国的政治、经济和社会将会发生各种变化,例如环境保护的强化和社会伦理标准的重构对企业既是一种潜在的制约,又孕育着新的机会,对环境有害的,或被认为不公平的,或非伦理的行业,受到愈来愈多的限制。并且今后各级政府部门所制定的影响涉外经济政策的法规和措施,都要在指定刊物上予以公布,并到国家外经贸主管部门备案。各地区涉外经济管理政策、法规必须和中央有关政策相统一。 三、当前企业市场营销中存在的问题 1.企业的营销观念没有转变 一些企业仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念,但在目前的市场经济时期,由于商品供求关系的变化,买方市场出现了“生意难做”的问题;还有一些企业对买方市场措手无策,随大流盲目地推销产品,其结果是要么是产品库存大量积压,要么是应收帐款急剧增加,资金周转出现困难,从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。很多曾经的名牌在市场上消失的无影无踪这一事实足以证明以上结论。 2.高层营销管理缺位 高层营销管理缺位导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能,整个企业各个部门不能形成良性沟通,造成重业务轻管理的局面。目前,绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作,但是,这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性,从而造成高层管理缺位。高层管理缺位会带来许多危害。首先,其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能,但在高层管理缺位时,则只有营销部门发挥作用。在这种情况下,其整体营销职能会大打折扣。其次,决策缓慢,影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决,这样一来,该决策的问题不能及时决策,对企业的营销业绩造成负面影响,甚至,会重挫业务人员的工作积极性。最后,营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向,当它缺位时,必然导致营销部门的盲目指挥。 3.许多企业缺乏营销战略 没有战略的企业,就象在险恶的气候中飞行的飞机,始终在气流中颠簸,在暴风雨中穿行,最后,很可能迷失方向,即使飞机不坠毁,也不无耗尽燃料之虞。现在,中国的计多企业正如这架飞机,太需要战略了。得战略者得天下,真诚的“海尔”、永固的“长城”、绚丽的“长虹”、高飞的“小天鹅”,毫不屈服的“乐凯”与毫情万丈的“用友”,都为其它中国企业树立了榜样。而当前多数的中国企业只是计划当期,得过且过,初创时就不曾设想过将来,造成企业盲目运行。一艘没有航向的船,只能在大海里随意漂泊,随时都有触礁的危险。企业的发展需要蓝海战略,主要要遵循以下六个原则:原则之一:重建市场边界。原则之二:注重全局而非数字。原则之三:超越现有需求。原则之四:遵循合理的战略顺序。原则之五:克服关键组织障碍。原则之六:将战略执行建成战略的一部分。 4.企业发展需要开发新市场和创新新产品 宝洁公司的多品牌战略应该是全球新市场开发和创新新产品的典范。同样是洗发水,针对不同人的需求,他们生产出去屑、控油、飘逸、焗黑等等多样的针对性产品,这种市场细分中赢得市场的做法值得企业学习借鉴。在当代的市场营销中,忽视了新市场开发和新产品开发,最终会失去消费者。因为现在的消费者的体验需求和时尚需求是以前的消费者所没有的。当然,象海尔这样的国内企业,通过走品牌化和国际化道路扬名全球的中国企业也不在少数。 5.忽视营销网络的功能 一位营销专家曾经说过,“市场,说到底就是‘网络+品牌’——销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管,靠有力的销售完成资金的循环,滋着着企业的成长,其中任何部分的病变,都可能损伤企业的肌体,乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中,如果企业不在市场网络上下过功夫,只注重产品生产,产品销售缺少计划性、目标性,这样不仅浪费营销资源,而且无法取得好的营销业绩。 四、我国营销发展的新趋势和变化 1.绿色营销 所谓绿色营销是指企业在营销过程中充分体现环保意识和社会意识,从产品的设计、生产、制造、废弃物的处理方式,直至产品消费过程中制定的有利于环境保护的市场营销组合策略 。即产品在生产过程中少用能源和资源并且不污染环境;产品使用过程中不污染环境并且低能耗;产品使用后可以易于拆解、回收翻新或完全废弃后长久无虞。它是顺应可持续发展战略而提出来的,作为实现可持续发展的有效手段,绿色营销无疑将成为现代企业市场营销发展的必然选择。首先,在工业化过程中,由于对环境和发展的问题处理不当,造成了全球性的环境污染和生态破坏,对人类的生存和发展构成了严重的威胁。企业要在未来的社会中稳定发展,必须自觉地约束自己,尊重自然规律,走人口、经济、社会、环境和资源相互促进和协调可持续发展的道路。其次,随着生活水平的提高,消费者的消费目标不再只是生存,而是健康、安全、舒适和和谐发展。消费者环保意识的增强,新型绿色消费正风靡全球。面对消费者日益增强的“绿色”意识流,企业不得不转变观念,开展以产品对环境的影响为中心的绿色营销策略,以适应消费者的需要。再次,从企业对外的行为来看,把企业自身利益目标融入消费者和社会利益中,消除企业有损消费者及社会利益的“营销近视症”,从而提升企业的整体形象。事实上,一个关心环保事业的企业更能与消费者和政府保持良好关系,赢得政府的支持和消费者的偏爱。最后,绿色营销有利于促进资源的合理配置,提高资源利用率。随着消费者绿色意识的增强,购买绿色产品成为时尚和必然选择,通过绿色营销,有利于企业占领市场,扩大市场占有率,特别是在国际营销中,绿色产品往往能突破各国的非关税壁垒,成功进入国际市场,同时还能享受一些政策上的优惠,如在一些国家允许绿色产品在销售价上比普通产品高出5%~20%,这对于企业来说,无疑带来巨大诱惑。总之,“绿色”是新时代的流行色,绿色产品将成为主导产品,树立绿色营销观念是新经济时代的必然要求。[论-文-网 LunWenNet] 2.文化营销 随着消费者生活水平的提高,在基本生活层面的需求得到越来越大的满足,将追求精神层面的东西,这就是产品的文化内涵。因此,如何充分利用市场营销过程中各种文化因素的影响,正在为企业所重视。文化营销是在分析市场和消费者心理的基础上,更多地赋予企业和产品以文化内涵,以增加企业和产品的吸引力,达到增加销售的目的 。主要包括以消费者的差异性文化需求为导向的市场营销观念,具有丰富多彩的文化品格的营销策略组合与以文化观念为前提的营销手段和营销服务。肯德基、麦当劳在中国内地走红,平心而论,其口味实属一般,但人们坐在那简洁明快、带有异国情调的餐厅时,不仅是在品尝食物,更重要的是在领略一种美国文化,一种平静、效率、工业化的西方价值观。山东曲阜酒厂生产的“曲阜老酒”质量的确不错,但最终销售却长时间不景气,后来改名为“孔府家酒”,并配以古朴典雅的装演,加之“孔府家酒,叫人想家”的广告语,给产品注入浓厚的文化情慷,结果深受消费者欢迎。 传统的市场营销是以产品或服务为中心,侧重于顾客对产品本身一些属性的认同,如经济实惠、方便性、耐用性等。现代化的技术力量和激烈的市场竞争,使得同类产品的性能十分接近,消费者对其性能上的区分意义越来越小,在这种情况下,企业占领市场只有靠自己的品牌,靠品牌所包含的文化差异。不同文化产生不同的价值观。不同文化背景的人存在着巨大的差异,并产生了不同的人格特征。而文化营销是有意识地通过发现、甄别、培养或创造产品(或服务)的某种核心价值观念来实现企业经营目标的一种营销形式。他强调通过顺 应和创造某种价值观念或价值观念的集合来达到某种程度上的满足感。近一二十年来,CIS技术的普遍应用,是文化营销的一个重要代表,它通过企业整体形象的设计,给企业和产品注入更多更新的文化内涵,除此之外,加大在广告宣传中的文化含量,利用举办“文化节”和传统节日等手段促销产品,也是文化营销的重要组成部分。 3.品牌营销 当今时代,己从实体营销到观念营销,从产品营销到品牌营销。企业营销不再只限于一种形体上的产品,重要的在于推销一个品牌、一种形象和一种价值观念。在关系市场条件下,企业砸掉一两项产品不要紧,但决不能砸掉一个牌子,品牌的塑造重于产品销售,领先品牌将进一步赢得市场。著名营销大师菲利普•科特勒曾说过“营销的艺术大致上也就是建立品牌的艺术。”美国广告研究专家莱利•莱特有一句名言:“拥有市场将会比拥有工厂更重要,拥有市场的唯一办法是拥有占领市场的主导地位的品牌。”那么对品牌营销的定义可以是:个人或群体通过创造品牌价值,并同他人相交换以获得所需所欲的一种社会及管理过程 。为什么树立品牌营销如此重要?首先,由于科学的发展和技术的进步,企业通过创造产品和产品价值上的领先来保持竞争优势越来越困难,尤其是经济全球化形势的到来,市场范围不断扩大,竞争愈演愈烈,企业只有创造全球品牌,加强品牌营销观念,获得国际市场通行证。另外,随着生活水平的不断提高,人们越来越多的追求更高层次的消费,追求个性化消费,单纯的产品功能在购买因素中所占比例越来越少,消费者追求的更多是心理上的需求(识别、象征需求、情感需求),追求的是一种感觉、自我价值的体现,一种自身的价值和重要性得到认同后的心理满足。如有人花6000元买了一套皮尔卡丹西装,在他的消费过程中,功能性需求—保暖又占了百分之几呢?所以我们应该清醒的认识到:消费者购买的是有情感依托的品牌,而非单纯的产品。 当然,品牌的创建并非一劳永逸的。一个知名品牌的创立常常需要几代人的不懈努力,但一个品牌的摧毁则往往系于一念之间。因此,当今企业不仅要树立创建品牌的意识,更重要的是要加强品牌战略的管理,细心呵护自己的品牌。 4.全球营销 在经济全球化条件下,企业要获得全球优势,就必须在全球范围内配置资源,在充分考虑成本、自然资源、法律、竞争、销售等多种影响的基础上,做出科学的营销决策,占领国际、国内两个市场。特别是实力雄厚的跨国公司,早己把全球市场置于自己的营销范围内,以一种全球营销观念来指导公司的营销活动。如可口可乐公司在世界几十个国家布有生产据点和100多个国家拥有市场,成为一个总部设在美国的全球公司;空中客车公司早已不是法国公司而是欧洲公司,并把营销触角伸向各国市场。这些公司都是把眼光放在世界地图上开展全球营销活动。全球营销要求企业树立正确的市场观—市场无国界,市场是世界统一的市场 。它将国别的重要性极小化,在全球范围内寻求比较优势和利润增长点。这意味着:一方面,企业面对的顾客将会迅速增多,将全球消费者纳入目标顾客群;另一方面,企业面临的竞争对手也不仅仅是国内的同行,而将是全球的公司,尤其是具有丰富营销经验和雄厚实力的跨国公司。显然,全球营销为企业提供了更广阔的战略视野和市场机会,但同时企业面临的营销风险也随之增加,这对企业的营销要求也提出了更高的要求。近年来,许多外国企业看好中国市场,纷纷入驻中国,在中国形成一种“国际竞争国内化”的现象。 海尔是我国企业界较早具有这一意识的公司之一,他们明确提出要实现“海尔的国际化和国际化的海尔”,其所谓“海尔的国际化”就是通过大规模出口和在境外设厂让海尔迅速走向世界各国。所谓“国际化的海尔”就是让海尔在世界各国本土化。据报道,海尔首先在知识经济最发达的美国迈出这一步,美国海尔是海尔按照三位一体(即设计中心、营销中心、生产中心都在美国)原则成立的本土化海尔,而不是单纯的中国海尔,其设计中心设在波士顿,营销中心设在纽约,生产制造中心设在南卡罗林那州,让美国人来经营美国海尔,让美国资源来“养育”美国海尔。张瑞敏说“海尔人有一个梦想,那就是使自己的品牌,中国人创造的品牌,成为世界名牌”,而这种梦想,正是全球营销观念的一种体现。 5.服务营销 所谓服务营销是指依靠服务质量获得顾客的良好评价,以口碑的方式吸引顾客,维护和增进与顾客的关系,从而达到营销的目的 。服务营销是现代市场营销的一个新领域,服务是市场营销的基本范围。随着我国市场经济体制的建立和完善,我国市场的供求格局出现了根本性的转变,由短缺转变为总量基本平衡且相对过剩局面。与此相应,市场竞争的重点也由争夺资源转变为以争夺需求为主的价格竞争。众多企业纷纷采取“降价销售”、“让利销售”、“折价优惠”等办法吸引顾客。虽然打着降价刺激了一些消费者的购买欲望,但事实证明,仅靠它来促进销售增长,已不符合实际。另一方面,科学技术的进步,使同类商品的质量差距缩小到了可以忽略不计的程度。另外,从消费者的角度来看,随着经济的发展,人们收入水平的提高,消费物质产品本身所获得的利益已不再是消费者所追求的主要目标,特别是在产品品质趋同,价格相差无几的情况下。消费者越来越重视在产品消费过程中所获得的精神享受,因此,服务产品日益受到消费者的青睐。对于企业而言,能够增加“让渡价值”的只能是周到、实在、方便的服务。在这种情况下,各生产厂商之间的竞争就不仅是产品形体本身的竞争,而是产品形体所能提供的附加利益的竞争。正如美国希尔顿饭店董事长唐纳•希尔顿所说“如果旅店里有一流的设备而没有一流的服务员微笑,那就好比花园里失去了春天的太阳和春风。”于是,作为附加利益重要的和主要构成要素—服务的范围、程度、质量—便成为生产厂商之间进行激烈竞争的主要武器,硬件产品日益依赖软件服务的支持。所以,企业必须采取与传统营销方式不同的,更加行之有效的营销策略才能占领和保住市场,从而产生了“以市场为中心”和以“顾客为导向”的市场营销观念,它以充分满足顾客的需求为中心,已采取具有竞争力的策略为重点,成为当今最受关注,最多采用的营销观念,这种营销观念即为“服务营销”。 五、小结 现代市场营销思想的革命建立在工业时代生产力高度发达、社会财富日益丰富、人民生活水平显著提高的基础土。它以两个方面的转变为特征:一是营销范围日益突破区域的界限向世界市场扩张:二是营销方式从大规模无差异营销向小群体个性化营销的转变。在世界市场的范围内,实现以消费者为主导的个体化营销,是现代营销思担的宗旨。本文只是在一个小的角度研究中国营销的发展和趋势,定有一定的不足,愿为中国的商业发展贡献一点自己的力量。

  • “组织情商”对现代企业的作用_工商管理论文

    “组织情商”对现代企业的作用_工商管理论文 “组织情商”对现代企业的作用 【摘要】“组织情商”对现代企业来说是一个并不陌生的词汇,情商理论与组织行为理论的交叉产生了"组织情商"学说,本文采用系统分析的方法,将组织视为一个整体,首次提出“组织情商”这一概念,并通过对“组织情商”及其包含要素的分析,认为“组织情商”是可以培养和提高的,同时具体提出培养和提高“组织情商”的一些看法与措施。 【关键词】情商 组织情商建设 “情商(Emotional Quotient,简称EQ)这一概念已广为人知,一般是指“个体情商”个人对自己情绪的把握和控制,对他人情绪的揣摩和驾驭,以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力。它被用来说明一个人除智商外的更重要的成功因素,反映个体的社会适应性。对“情商”有关探讨,通常是针对“个人情商”问题,在最近也提出了对“群体情商”问题的探索与研究。然而对于组织的“情商”问题,却没有人提及过。倘若将“个体情商”的概念拓展开来,从全局.整体的眼光出发,将公司或组织看成一个整体(个体),那么对于组织,它是否也一样有“情商”呢?这就是在本文中我将要提出并讨论的新概念-----“组织情商”(Organizational EQ)。 “组织情商”则是衡量组织的灵活性,适应性以及预测其能否改善组织业绩和达到组织战略目标的有效指数。“情商”高的个人具有远大而切实的抱负,能正确地评价自身,识别他人,以辨证系统的观点看待人和事,处事不惊,颇具大将风度。而“情商”高的组织则具有切实可行的组织战略,能够正确认知自身,不断反省自身,拥有顽强竞争力和社会适应性,在变局中处之泰然。 一 如何理解“组织情商” 所谓“组织情商”,我将其做了如下定义:它是指作为一个整体的组织,对自身的认知(cognition)控制,管理,自我激励和自我超越,以及对外部系统的认知与外部关系处理,反映了组织的灵活性与社会适应性。 对于组织,它同样会产生,发展和壮大。采用整体的眼光看待组织,它就是一个完整的生命体,而且它在产生,发展,壮大过程中也将不断地经历着各种风险,机会,挑战与竞争,它也需要不断地调整自身,完善自身,发展自身。例如:组织能了解顾客的需求,开发出新产品,组织通过系统化的制度,开发了庞大的知识库,组织能根据竞争对手的动态,调整自己的管理战略,营销策略及竞争战略等……..适应环境,适应竞争,自我调整和生存发展,是组织生命体的基本机制。而“组织情商”的高低正是组织生命体的这种机制活力的反映。 我们都知道,智商和情商有一个根本的区别,那就是智商取决于先天的遗传因素,描述个人潜在的能力,是不易改变的。而情商却是不太受基因遗传影响的,它取决于后天个体所经历的环境与自我努力,是可以改变的,若加以培养,它是可以提高的。同样“组织情商”也是可以改变的,组织能在实际运作中不断地培养和提高自身的“组织情商”,由此提高组织的社会适应性 二 “ 组织情商”包含那些要素 “组织情商”的主要要素主要包括以下几个方面: 自我认知,自我反省 这是“组织情商”的最根本的要素成分,组织对自身的具体情况应了解得比较清楚,能够自如的驾驭组织的发展方向,能不断培养自我觉察的能力(尤其是对细微的,不太寻常的变化的察觉),在组织运行中全面地检查本身所具有的优势,劣势(特别是组织所面临的危机)。 在实际中,我们不难发现大部分失败的公司,事先都有许多细微的及不太寻常的变化,这些征兆显示它们已经开始出现了问题,然而他们却对这些缓缓而来的威胁习而不察,或是有所察觉却未加以重视。煮青蛙的寓言可以说明这种情况。如果你把一只青蛙放入沸水中,它会立刻试着跳出来,但是如果你把青蛙放在温水中,不去惊吓它,它会待在里面不动,接着你慢慢地加温,温度从20度升到50度,它会显得若无其事,甚至悠然自得。可悲的是,在温度慢慢上升的过程中,青蛙变的越来越虚弱,最后无法动弹。虽然没有什么东西限制它脱离困境,青蛙却会留在那里,甚至被煮熟,为什么呢?这是因为青蛙的内部感应生存威胁的器官只能感应剧烈的变化,而不能感应缓慢的渐进的变化。倘若企业或组织对这种细微的及不太寻常的变化不能察觉并且未予以重视的话,必将逃脱不了煮青蛙的命运。 (2)自我管理 自我创新 自我管理,自我创新必须建立在自我认知,自我反省的基础上。 管理与创新能力被视为未来每个企业或组织都应具备的核心素质,是“组织情商”水平的体现,它有赖于组织本身的组织文化建设,与其密不可分,组织文化是一种与组织运作实际紧密相连的东西,准确地说应是从组织经营的实际中提升形成的,外在于组织运作的文化只是“文化”,而不能称为组织文化。于此同时,组织文化应是个动态的过程,它必须与组织一起成长,没有创新或者不能包容创新精神的组织文化是一种消极的文化,每一个成功的组织必须有自己的组织精神,运作理念和管理哲学,用一种价值观来熏陶全体组织成员,独特的组织文化全面地影响各项管理职能的实现,创新的开发,以及集体有效力的发挥,进而影响“组织情商”的高低。 自我激励 自我超越 自我激励,有建设性的自我激励(既鼓起热忱,干劲和信心)是争取成就所必须的。坚持不懈的精神。自我超越是突破极限的自我实现,是融入组织生命中的活动,是组织成长的不满足于已有现状的学习修炼。组织不断地推动组织内部成员的自我激励,自我超越,营造一种蓬勃向上的组织气氛,形成组织整体的自我激励和自我超越,提高组织的柔韧性。 认知外部系统 处理外部关系 组织能够正确认知外部 系统的构成,运作形式及其对于组织本身的重要作用,并根据外部系统的发展变化不断地调整和处理关系,力求达到与外部系统的和谐。在追求与外部系统的和谐时,有时也需要站在其它利益相关方的角度考虑问题,采取积极措施努力促成与外部系统的和谐,既与外部系统的各个组成部分形成共谋,共生,长期稳定的机制。正像鱼儿离不开水一样,组织一刻也离不开组织面临的外部系统。在一个特定区域内,同行业,同业态的企业或组织,为减少相互内耗,经过协商,实行错位经营,携手共荣,何乐而不为呢?任何一个组织应有这样的认识:合作是第一位的,竞争的目的只是为了更好地合作,实现双赢。 以上是对“组织情商”的四个要素的分析,它们之间并不是相互独立,各自为政的。相反,各种要素之间是相互依赖,相互共存的,彼此间具有一定的关联,同时,它们又是互有层次的。例如,自我认知,自我反省能力的增强对于自我管理。自我创新的发展而言是至关重要的,而自我认知,自我反省能力的增强和自我管理,自我创新的发展则有助于自我激励,自我超越。从认知外部系统与处理外部关系技能或水平的高低,我们更是可以清楚地看到前三种要素的影子。 三 怎样培养“组织情商” (一)培养“组织情商”的目的 培养“组织情商”的目的,一方面,对企业或组织管理者来说,使他们有一种系统的,全局的眼光来看组织的发展与管理,突破传统的直线思考的时空范围,得以了解问题所在和全方位的思考,既见树木,更见森林;更以动态的眼光和思维把握全局,了解系统产生之变化及其背后的整体互动体系,有效地掌握变化,开创新局面。 另一方面,通过对“组织情商”的各要素的分析,组织本身能有效地进行组织诊断,在现今信息快速变动的时代中发现组织内外的问题点和机会点,并根据实际情况进行组织行为修正。组织发展进步的最大障碍,从根本上讲,是组织丧失对自身及外部系统的全面,系统,快速的认知与反应,进而削弱组织的竞争优势,最终将使组织走向衰落乃至灭亡。为此,组织应该有针对地培养并提升“组织情商”来增强其灵活性和社会适应性。诚如经济学家吴稼祥在《体制障碍还是人格障碍》一文中所指出的:“有多大的人格,办多大的企业”。对与一个企业或组织来说,要想拥有真正的竞争力,组织本身首先就必须有博大的容纳力,远大的战略目标,和充分的和谐的境界。这种境界就是“组织情商”的高境界。组织不应仅仅去关注智商,更大程度上应关注“组织情商”的发展。组织在确立“智商”在本组织的地位的基础上,充分地培养与提高“组织情商”以期达到更高的境界。组织的竞争力,战斗力才能淋漓尽致的发挥。 (二)培养组织情商的措施 高“组织情商”的组织,会不断注意组织内部和外部周围情况。搜索内外环境中可能产生的影响新信息,很少会因各种因素的变动而使自身波动很大。而在“组织情商”低下的组织,组织结构或组织文化的壁垒将各职能部门分隔开来,接触外界信息也受限制,组织成长缓慢。如何成为具有高“组织情商”的组织?下面的几项措施可以有效地改进组织的低“组织情商”现象,并促使其走上变革发展之路。 确立培养“组织情商”新理念。理念是力量,也是效益。更是管理工作的灵魂。它作为组织活动中的哲学,对管理效率起着重大的作用,(导向,倍增,补救等),不同的理念决定着不同的组织行为,因而树立新的理念,并贯彻到实践中是培养和提高“组织情商”的首要环节。 对组织进行测评。对“组织情商”的评价我们可采取定性与定量相结合的办法。采用随即抽样和适当分组法进行问卷操作,如;定期提供问卷,让所有的组织成员填写并进行跟踪和汇总分析,问卷应是由专家与组织相关人员协同拟定的,能反映组织整体现状与发展趋势的,在抽样基础上进行意见调查,这比全面信息调查更易于进行,安排组织成员与外部系统的采访与会谈,以一对一的形式来讨论组织的情况;焦点小组的讨论与访谈等等。根据按一定的量化规则和计算方法,会得出定量的结果和分析意见对企业开展培养及提高“组织情商”方面的工作有很大的现实意义。 根据“组织情商”的各要素进行分析,发现“组织情商”缺陷,然后对症下药。在此过程中,不断的学习与吸取经验,不但从错误中学习,也从成功的经验中学习,对于组织内部和外部存在的问题,理清问题的轻重缓急,分别对待,而且在注意处理内部与外部问题的协调。需提起注意的是,提高组织的“组织情商”不是短时间的事情,也急不来,它需要从长计议的耐心,和脚踏实地的行动。 密切监控“组织情商”进展。 “适者生存”被誉为永恒的真理,组织对社会,环境的适应性是其取得成败的关健,21世纪组织面临的环境发生着巨大变化,对此组织必须有一个清醒的认识,并竭力研究社会环境对组织产生的影响,寻找适应新环境的途径。在暴风骤雨般的冲击下,我国的一批低“组织情商”企业必将被淘汰出局,但同时那些高“组织情商”的企业由于能够迅速适应新环境,抓住机遇,则会取得长足发展,变得强大起来。企业的命运与其说是环境决定,倒不如说是由企业组织自身的视觉,知觉,悟性,管理创新和自我发展所决定,既“组织情商”所决定,因而现代企业非常有必要培养高水平的“组织情商”提高组织的灵活性与社会适应性。 参考文献: 1.潘铖.现代企业的“组织情商” 2.朱先春,熊晓杰,“给民营企业家的十点忠告”,《时代工商》,200x年第2期,p5-6。 3.赵富强,李海婴;论知识经济下企业组织情商构建的路径依赖[J];科技管理研究;2003年04期 4.[美] 彼得**8226;德鲁克著,刘毓玲译,《21世纪的管理挑战》,三联出版社, 2000年版。 5.王晓钧;情绪智商(EQ)——当前我国情绪和情感研究中的谬误[J];中国社会科学;2000年03期

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