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  • 浅谈营销渠道_工商管理论文

    营销渠道的建立首先是选择渠道成员,然后是争取渠道成员,而争取渠道成员的基本原理是根据渠道成员由短期利润、预期利润和风险计算期望利润,并根据人的有限理性、信息不对称与不充分的原理影响他们的决策。而对营销渠道进行管理和控制的目标是争取渠道成员的合作与支持、掌握渠道主动权,其基本手段是:沟通、利润控制、库存控制和营销方案控制、掌握尽可能多的下一级中间商等。另外要通过对营销渠道的设计和改进以加强对营销渠道的控制,即对原来的渠道成员的地位和作用进行调整。 营销渠道是一个制造商的产品流向消费者的渠道,制造商对其管理水平的高低和控制力度的大小,对该产品的市场占有率的提高有至关重要的作用,每一个制造商必须加强这一方面的工作,特别是随着加入世贸组织后外资企业的贸易权和分销权的取得,营销渠道的竞争会更加激烈。 一、 在营销渠道的设计既定的情况下,对营销渠道的建立与控制 (一)建立营销渠道 (1)渠道成员的选择 选择渠道成员应该有一定的标准:如经营规模、管理水平、经营理念、对新生事物的接受程度、合作精神、对顾客的服务水平、其下游客户的数量以及发展潜力等。 (2)争取渠道成员的基本原理: 1)计算期望利润 良好的中间商是各大制造商争取的目标,他们一般正经营着某些竞争性品牌的产品。中间商是否经营一种产品主要考虑期望利润的大小,而期望利润又由以下因素决定:短期利润、预期利润、风险。 短期利润:主要指经营该产品的毛利,毛利=单位商品的差价×销量。一般来说,制造商刚开始经营目标市场渠道时,必须要给中间商以高的差价,因为这时的销量是不确定的。日后,随着销量的上升,可以逐渐降低单位商品的差价。 预期利润:当期的利润并不是中间商决定是否加入渠道的唯一因素。中间商还要考虑制造商未来的发展状况,即自己若成为该制造商的渠道成员后的预期利润的大小。如果中间商认为未来会有大的销量或高的利润,即使短期利润不高,他也可能会考虑加入。 风险:这也是中间商主要考虑的因素之一。利润高,但风险高,中间商不一定加入。利润低,但风险低,中间商也有可能加入。 因此,我们可以获得一个公式:期望利润=f(短期利润,预期利润,风险),短期利润、预期利润与期望利润正相关,风险与其负相关。 2)影响期望利润的各因素分析 短期利润:中间商计算短期利润时主要考虑差价的大小。差价的大小主要由制造商来制定,但应由如下几个因素所决定:A、竞争对手的价差:一般不能低于竞争对手的价差。  B、可能的销量:而可能的销量又要受竞争品的销量,与竞争产品相比之下的优缺点,包括产品、价格、促销、分销,以及中间商所了解的该产品在其他地方的销量、中间商对销售该产品的信心等因素的影响。可能的销量大,其价差可以小。制造商要确定一个合理的差价。 预期利润:预期利润是建立在制造商的经营管理水平、其他产品或该产品在其他市场的盈利能力、对中间商的扶持和优惠政策、信誉以及其业务代表的风貌、业务发展前景等基础之上。当然,预期利润的大小还与中间商的自身条件有关。 风险:风险要去降低。风险有两方面的风险:一方面是市场风险,一方面是制造商政策风险和信誉风险。市场风险是指这种产品的盈利如何,是否存在产品向下游客户或消费者传递时的阻塞。制造商的政策风险是指制造商促分销政策的设计是否有利于减少市场风险,如饮料制造商怎样处理即期品,如何处理品种不适销对路问题。若承诺可以调换货,则无疑降低了客户的风险。制造商的信誉风险是指制造商对中间商的政策承诺能否兑现。市场风险不是由单个制造商所能决定的,而制造商的信誉风险和政策风险却是由其自身决定的。 (3)争取渠道成员的方法 由以上可知,中间商要根据制造商和市场其他方面的信息进行决策,而这些信息又有很多是制造商及其业务代表提供的。根据人的有限理性、信息不充分和不对称的原理,制造商及其业务代表要通过各种渠道不断宣传以上各种有利于中间商加入销售渠道的各种信息,影响中间商的决策,促使其加入营销渠道。 (二)对营销渠道的控制方法和策略 渠道控制的目标应是:渠道成员的合作与支持,在渠道控制中拥有主动权。其基本手段是:沟通、利润控制、库存控制和营销方案控制、掌握尽可能多的下一级中间商等。 沟通:是指制造商的业务代表或其他成员要经常对中间商特别是对直接供货的中间商拜访。很多大制造商的成功的一个经验就是定期拜访中间商,其作用之一是加深了私人感情、中间商与制造商的感情,作用之二是使中间商对制造商的政策更为理解,减少对一些问题的分歧,并通过中间商了解市场信息,作用之三是对中间商进行业务指导,作用之四就是增大中间商进入其他制造商销售渠道的壁垒。中国是一个受儒教影响很深的国家,普通人对人情看得较重,制造商与中间商保持良好的关系、业务代表与中间商的良好的私人关系,有助于在业务方面的合作与支持。但是业务代表又不可能与中间商保持太密切的关系,否则要损害制造商的计划执行与利益,这也是应该注意的。而我国的中间商大都由个体户发展而来,自身文化素质不高,管理水平比较落后。随着市场竞争的激烈,他们迫切需要提高自己的文化和管理水平,大制造商有这一方面的优势,可让业务代表不断对其进行辅导,运用专家力量增强对其影响力和控制力。 利润控制:利润取决于销量和差价,并且与这两项正相关。若该中间商加入该销售渠道时,当时既没有社会平均利润率又没有高的预期利润,那么它就会有怨言,长期下去有可能会选择退出渠道。因此最重要的应是想办法扩大其销量。而销量小的原因有可能是中间商重视程度不够即营销资源投向别的产品,还有可能是经营不得法,还有可能就是没有信心。对此一般有两类办法,一类是制造商帮助其分销产品,如制造商可以帮助其发展下游客户,另一类就是动员中间商的销售积极性和提高其销售能力,如制造商可以帮助其制定分销方案等等。 库存控制和促销方案控制:一个中间商一般经营很多品牌的产品,其把资金投入某制造商产品的水平,反映了其对该制造商的重视程度和积极性程度。而反映资金投入大小的一个重要指标就是库存的大小,增大其库存,就会促使其把更多的资源投入本制造商的产品,而这样做的结果一方面促使其扩大销售量,另一方面增大其退出该营销渠道或加入竞争厂商的营销渠道的壁垒。而库存的多少又与促销方案、销售季节、中间商的库存成本等因素有关。促销方案力度大、市场销售旺季、中间商的库存成本低都会促使其扩大库存,而其中促销方案力度的大小是主要的。促销方案力度大,中间商销售积极性高,就会使商品周转较快,在新的促销方案的作用下,又会使其更加增大其库存,这样周而复始,就会使该中间商的库存越来越大。当然,如果处于市场淡季,应尽量减少中间商的库存,因为这时商品周转慢,库存成本很高,不利于发展制造商与中间商的关系。但是如果制造商为中间商较大的库存进行一定的补偿,这时增大其库存又是可行的。如雀巢制造商在入冬之前,就把大量的库存转向经销商,但是这个时候的进货价格特别低,另外还给予其他方面的优惠。总之,对库存的适当控制,也就在一定程度上控制了中间商,但是要以尽量不损害中间商利益为前提。 掌握尽量多的下游中间商甚至于零售商:目前中国的法律不健全,通过合同契约根本无法约束中间商,因此制造商若想争取主动,必须掌握愈来愈多的下游中间商,以及未来的可替代该中间商的其他多个中间商,这样当遇到特殊情况时可以对其更换,而不会受其制约。因为渠道越长,可控性越差,如大的中间商对制造商的一些促销资源发放不到位,政策执行时有折扣等,且向制造商索要的代价越高,同时有可能改旗易帜,加入竞争对手的渠道。如果掌握下游中间商,若该中间商对制造商的合作与支持达不到要求,由于下游中间商都是该中间商的客户,是该中间商的利润之源,同时制造商又掌握了其他的可替代的中间商,那么从中选择一个可替代的中间商就很容易。因此,一方面掌握下游中间商,另一方面掌握可替代的其他中间商,就会在渠道管理和控制上占有主动地位。而掌握下游中间商的方法主要靠该中间商的市场开发,当然制造商也可以去自主开发,而对可替代的中间商当然要靠制造商的开发。 当然,对渠道成员进行控制的方法还有很多,其中有一种就是对中间商的负激励,如果中间商达不到对制造商的合作与支持要求,制造商可提出如中止合作、延迟发货、减少折扣等,但本人认为这些手段一般不能使用,因为其负作用极大,甚至于使日后的合作破裂,根本达不到制造商的要求。 为达到对营销渠道管理和控制的目的,还要根据市场条件和制造商市场地位的变化,对营销渠道不断进行合理的设计和改进,争取渠道主动权和控制权。 随着时间的变化,制造商的市场地位以及市场条件都会发生变化,适应这些变化,就必须对营销渠道进行合理的改进和设计,达到对中间商管理和控制的目的。作为一个制造商,它理想的情况应是争取在与渠道成员的谈判中,自身地位上升,而中间商的地位下降。它们之间的关系是不可能平等的,平等只不过是一种暂时或表面的现象。一般制造商刚进入一个目标市场进行销售时,主要依靠当地经销商的力量去销售,随着市场占有率的不断提高,该经销商感觉自身地位的不断提高,就有可能达不到与制造商合作与支持的要求。而这时如果该制造商通过该经销商掌握了众多的下游中间商或由于商品的品牌力的提升吸引更多的各级中间商加入销售渠道,就可以缩短营销渠道或建立多级营销渠道。如顶新集团顶津公司,就是一个典型的代表。从1998年开始,在一年左右的时间内,对营销渠道进行数次改进和设计,最后牢牢的掌握了渠道控制权,并奠定了在饮料业中的竞争地位。即先是搞经销制,即建立制造商→经销商→批发商→零售商→消费者的三级渠道,后又搞二级渠道即制造商→批发商→零售商→消费者,以后又搞多渠道,即二级渠道与三级渠道、零级渠道并存。

  • 分析公司财务与公司治理的关系_工商管理论文

    论文摘要:财务治理是现代公司治理的核心。财务治理实质是通过一系列制度安排、财务机制及其制衡作用进行的,目的是协调利益相关者之间的冲突,旨在提高公司治理效率,实现企业价值最大化。 近年来,我国上市公司频繁发生大股东侵占挪用企业资金、大股东欺诈中小投资者、不规范关联交易、上市公司虚假陈述、信息披露违规误导等现象。这严重损害了投资的利益、阻碍了资本市场的发展。这些事件的发生虽有其自身的特点,但从深层次来看,却有着共同的根源问题,那就是财务治理失效。由此,财务治理也就成为巫待解决的现实问题。本文分析了财务治理实现机理并对我国上市公司财务治理的完善提出建议。 一、公司治理与财务治理 根据委托代理理论,在现代公司中,由于两权分离,股东与经营者形成了委托代理关系。但二者的目标函数不一致,在信息不对称、契约不完备、不确定性等市场不完全的条件下,由于机会主义的存在代理人会产生败德行为,与委托人的利益发生冲突,直接影响公司财务行为,导致各种代理成本与交易费用发生,企业效率最终因此受到影响,公司治理问题由此产生。 由于公司委托人与代理人之间的冲突缘自于他们之间企业经营中的权利、责任与利益的不对称,因此公司治理就是要形成一套管理和控制的制度安排,处理不同利益主体之间的责任与权力,以达到企业经营效率。公司治理按途径可分为外部治理和内部治理,重在内部治理。外部治理包括产品市场、要素市场、资本市场以及中介机构和政府等。内部治理与企业管理有着密切联系。由于公司治理和企业管理是现代企业的两个重要构成部分,两者是同一问题的两个方面,公司内部治理可以看做是公司管理的对应面。 公司管理包括一系列具体的管理活动,公司治理则是为了保障管理活动有效性的一系列制度安排。公司管理具体包括:财务管理、生产管理、销售管理、采购管理、人力资源管理等,相应的公司内部治理从内容上(内部治理从结构上看是股东、董事会、监事会、以及经理的责权利分配)可分解为:财务治理、生产治理、销售治理、采购治理、人事治理等,是针对不同管理活动的制度、规范的安排。其中,财务治理主要处理的是相关利益主体之间的经济利益关系。其具体概念的界定,许多学者从不同的视角进行了探讨,概括起来,财务治理可以从以下几个方面进行理解:一是财务治理是一种制度安排,对企业财权进行合理配置,从制度上保证企业财务活动的正常进行;二是财务治理致力于协调股东、债权人、经营者以及其他利益相关者之间的矛盾,形成有效的财务激励约束机制;三是财务治理的最终目标是提高公司的治理效率。 财务治理在公司治理中所处的位置可以通过其对应面-财务管理在企业管理中的地位来考量。财务管理是一种价值管理,它的管理对象-资金运动以价值综合反映了企业生产经营活动的全过程,企业的各项经营活动,管理活动都与财务管理有密切关系。企业管理只要抓住财务管理这根牵一发而动全身的主神经,才可能带动其它各项管理,从而推动企业管理水平的整体提高。因此,财务管理是企业管理的核心,相对应的,财务治理就成为公司治理的核心和重要组成部分,是公司治理的灵魂。财务治理问题的解决能推动公司其他治理问题的解决,最终使公司治理得以完善和提高。 二、公司助务治理的实现机理 根据上述对公司财务治理涵义的理解,财务治理是通过一系列制度安排得以实现的。这些制度安排主要包括:对公司各利益相关者财权的配置和再配置,对财务信息生成、呈报及披露的规范,以及激励约束机制等。在这些制度安排中,财权的配置是财务治理核心,财务信息生成、呈报机制是财务治理实现的保障,激励约束机制是财务治理的驱动器。 (一)财务治理的基础和核心:财权的配置和再配置机制 财务治理需要从静态和动态两个角度来理解。静态的财务治理是通过财务治理结构的方式来履行和实现的,而财务治理结构建立的基础是公司财权的配置。因为公司的各种经营活动最终都会通过资金和资产的相互交换或转变加以完成并在财权上有所体现。因此财权配置是核心。从总体上看,公司财务治理结构是一个有关财权的合约安排。财权具体包括财务决策权、财务执行权、财务监督权。静态的财权配置是通过各方签订一系列合约完成,如公司与股东签订的股权契约(包括公司章程),公司与债权人签订的企业债务,公司与供应商和客户签订的购销合同等。其包含的内容为财权的配置结构、监督机制以及财权执行中的权利分布状态。通常情况下,对企业产生长远的、事关全局的重大财务决策权集中在股东手里。日常财务决策权可分布在管理者手中。 财务执行权是对公司财务决策方案进行实施与执行的权利,它随着公司多层次的委托代理关系逐级传递,由不同层级的人员来组织实施。财务监督权的设置随着决策权与执行权的逐级分解,包括股东大会对董事会、董事会对管理层以及上级管理者对下级管理者的监督等,当然还包括外部相关利益者的监督,如债权人、政府,监管机构等。根据企业契约理论,企业是一系列契约的有机组合,由于人的有限理性、外在环境的复杂性、信息的不对称性等,契约当事人无法验证或观察一切,造成契约条款的不完备性(Grossman and Hart,1996)。契约当事人必须对不可预测状态或事件的处理、权利以及收益分配等进行再谈判,公司财权必须重新配置以协调新的利益冲突,从而提高公司治理效率。譬如,如果管理层能够创造令股东满意的经营业绩,管理层的财权将会得以保持;反之,如果经理人经营绩效不显着,达不到股东的预期,股东会通过一定的手段如用手投票收回管理层的部分甚至全部财权,以维护自身利益。如果严重亏损,资不抵债,财权将转移至债权人。可见,动态的财权配置具有状态依存性,是一种相机治理机制。 (二)财务治理实现的保障:财务信息的生成、呈报机制 由于财权的配置是通过一系列财务契约来完成,而财务契约缔结的依据是财务信息。财务信息在契约中的作用是反映契约履行结果,监督契约的履行情况(短期的财务信息如月报、季报),评价契约的履行效果。契约参与者据此作出恰当的财务决策,这将决定着契约的签订以及财权的再配置。恰当的财务决策、较完善的契约、进而有效的财权再配置取决于财务信息的质量。财务信息应客观公允地反映企业财务状况、经营业绩及现金流量,并及时向利益相关者呈报。 但财务信息在生成和呈报过程中,由于契约参与者在企业中所处的地位不同,有些参与者可以通过自己的行为影响财务信息的生成和呈报,譬如经理层或控股大股东由于其特殊地位,对财务信息的生成和呈报取得实际控制权,为了其自身利益,对财务信息作出虚假陈述、或延期呈报,或隐瞒不报。有些参与者只能被动地接受生成的财务信息,如中小股东、债权人、社会公众。这容易造成各契约参与者之间的财务信息不对称,契约的不完备性,进而影响财权的合理配置,最终影响财务治理效率。因此必须对财务信息生成和呈报予以规范,以保障财务信息真实、透明、及时,从而降低各个利益相关者之间的信息不对称。从财务信息的生成来看,应当用规范的财务准则指导财务信息的生成,使得财务信息的生成过程标准化、规范化,如企业内部会计控制制度,会计准则、会计制度等。通过呈报机制的设计来最大限度的使财务信息公开、透明,如通过法律法规明确财务信息的披露义务以及对未履行义务的惩罚。此外,注册会计师的独立审计制度也是呈报机制不可或缺的要素。 (三)财务治理的驱动器:财务激励与约束机制 财务治理主体通过财务治理活动以实现自身利益,满足自身需求,但由于不同的财务治理主体利益需求不一致,必须有一套财务激励约束机制,协调他们的利益,驱使他们积极主动地参与财务治理,合理有效行使财权,履行契约。财务激励机制是以剩余财务索取权与剩余财务控制权对应为手段,综合运用各种财务激励方式,协调公司财务契约参与者之间的财权关系和财务冲突,诱导利益相关者实现公司合作剩余最大化的一种机制,它主要解决各方面决策不足的问题。但如果决策过度,有可能侵犯其他利益相关者,因此还需要相应的约束机制的制约。通过财务激励与约束机制的建设,使财务治理主体合理取得收益,并使财权落到实处,最终使企业财务治理机制得以建立和完善,从而提高企业的治理效率。 概括而言,首先,公司通过契约的签订对财权进行初次配置;然后,契约的参与者在激励约束机制的驱动下合理有效行使财权,履行契约,并在财务信息生成、呈报机制的保障下,根据准确充分的信息进行契约的谈判和协商,最后通过新契约的缔结使财权实现再次配置,由此进入下一轮的财权的动态配置,如此反复,使得利益相关者的利益冲突不断得到协调,促进企业提高资源配置效率和效果,增进企业价值,财务治理目标得以实现。 三、公司财务治理的完善 目前我国上市公司表现出来的,如股权融资偏好,内部人控制,大股东的“隧道”行为等都源自财权配置失衡,制度设计失效等财务治理问题。因此应从以下几个方面对财务治理进行完善,以提高公司经营效率,保护中小投资者的利益。 公司财权的合理有效配置是实现财务治理目标的基础和核心。而在现实中。从目前我国上市公司财权配置来看,还存在一些问题,如公司的财权主要在公司内部不同机构配置,忽视了作为公司资源的其他提供者,如债权人、客户、社会公众等,尤其是债权人在公司财务治理方面的作用未得到充分展现。财权在公司内部配置中向大股东倾斜,造成大股东通过损害中小股东的利益而增加自身福利。在一些国有控股公司中,由于所有者缺位,财权被经理层掠夺,出现“内部人控制”现象等,从而导致上市公司治理效率低下。因此,要提升上市公司财务治理效率,就必须合理配置公司财权。这要求树立利益相关者共同治理观念,合理确定财权配置主体。 随着近年来利益相关者共同治理的公司治理理论的发展,企业被看做是一个专用性投资的纽结,或者说是相互专用化的资产和人员的一个集合《Rajanand Zingales,1997 ),每个利益相关者包括股东、企业雇员、供应商、债权人、顾客、社区等,都向公司投入了专用性资源:债权人投入债务资本,客户和供应商提供市场资源,管理者和员工提供的是人力资源,政府和社会公众提供社会公共资源。他们共同创造公司组织租金,对“公司剩余”作出了贡献,同时也承担着公司剩余风险,他们应有平等机会享受公司剩余索取权和剩余控制权。 因此,应将一定的公司财权配置给所有利益相关者,使有利益相关者得到激励去有效地合作,从而为公司创造更多的“合作剩余”和实现企业价值最大化。因此,现代公司制企业财务治理权配置不仅是股东和经营者的企业内部财权配置,应扩展到包括中小股东与公司员工的内部配置以及包括其他利益相关者的外部财权配置。各利益相关者保持长期稳定的合作是现代公司发展的基本模式,共同治理已成为现代公司财务治理的选择。

  • 中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策_工商管理论文

    [摘要] 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障.民营经济在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面起着重要作用。但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等问题,影响了民营企业的健康发展。这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。应着重提高民营企业家的素质,完善组织结构,健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系,从而提高民营企业人力资源管理的水平。 [关键词] 重要性 民营企业 人力资源管理 问题 对策 企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵,做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。民营经济已成为国民经济的重要组成部分,在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。2007年,山东省民营经济(即非公有制经济)增加值占全省GDP的比重达到了54.1%,实现税收占全部税收总额的64%;其中规模以上民营企业的数量、实现的增加值、营业收入、利税总额占全省规模以上工业的比重分别为88%、64%、64%和55%。但相对于国有企业,多数民营企业特别是中小型民营企业呈现出规模小、生命力弱、发展得快倒闭得也快、实现可持续发展者少等现象。中华全国工商联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在5年内破产,有85%在10年内倒闭,平均寿命只有2.9年。这其中固然有转型期宏观环境的制约因素在起作用,但更多地是源自民营企业内部,其中人才及与之相关的问题,是民营企业发展的瓶颈。 加强企业人力资源管理的重要性 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 1、人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说,要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用,帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。 2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。 中小型民营企业人力资源管理中存在的主要问题 1.缺乏正确的人力资源管理与开发观念 我国的中小型民营企业采行所有者或经营者(多数情况下两者是合一的)一管到底的做法,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。部分中小型民营企业设立了人力资源管理机构,但这种机构在很大程度上只是虚设,是做给社会和职工看的,它在企业管理体系中的地位实际上得不到应有的重视,只是单纯地从事人员招聘和工资发放等简单工作,无法承担制定企业人才战略、内部人力资源开发和应用政策等重要职责。同时,多数中小型民营企业的所有者或经营者对人力资源管理与开发存在着矛盾心理。一方面,他们看到了人才的重要性,愿意在生产和经营中使用人才,利用人才促进企业发展;另一方面,他们不愿意培育人才,担心投入的人力、物力得不到应有的回报,特别是担心自己培育的人才不能为其长期服务,而是中途离去,不仅自己的投入得不到回报,甚至还有可能树立竞争对手或为竞争对手培养人才。基于这种矛盾心理,多数中小型民营企业的所有者或经营者重使用,轻培育,将人力资源管理与开发的观念停留在事务性管理层面,认为人力资源管理“实际上就是写写招聘广告、收收简历、管管考勤、跑跑福利、弄弄后勤、打打文件、写写通知等事情”,以事为中心,要求人去适应事,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理与开发水平停留在较低的层次上。 2.职工培训体系缺失 培训是人力资源开放的重要手段,也是企业发展的源动力之一。多数民营企业认识到了培训的重要性,并投入了相应的人力、物力和财力,但往往是受训者对培训内容兴趣不大,参训积极性不高,培训效果不理想。其因在于民营企业的培训多数是“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性的特点,缺乏针对性和综合考虑。很多时候,民营企业的培训是为了完成培训任务,包括办了多少期班、培训了多少人,而没有深入研究企业应该进行什么样的培训,应该选择什么样的培训内容,如何把培训与职工的福利提高、工作绩效提高和个人职业生涯设计培训结合起来,如何把个人的培训提高与企业的发展需要结合起来。此外,多数民营企业的培训手段落后,形式单调,方法不适应成人学习特点,资料和教材缺乏,政策不到位,都在不同程度上影响了培训的效果。 对策思考 民营企业人力资源管理与开发中出现的问题,有宏观社会环境的制约因素,更多地源自民营企业的先天不足和内部运行机制,关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此,应从以下几个方面着手进行改善。 走出家族圈子聘用职业经理人 民营企业家要注意抛开家族的圈子,挖掘和聘用适合企业发展的职业经理人,让职业经理人为企业的管理和决策提供新鲜力量。因为任何一个家族,都不可能提供企业运营所需要的全部人才,企业的发展需要不断地引进新的人才、新的思路和新的动力,否则就会停滞不前。民营企业家要站在企业发展的高度去认识这一问题,而非为了满足一时的痛快和颜面需要,充分信任职业经理人,要勇于授权,敢于授权,放手让职业经理人去发挥自己的聪明才智。同时也要教育和协调家族成员打消排斥心理,敞开心扉接纳职业经理人,与其携手并肩努力工作,使企业和经理人实现双赢。在这方面,民营企业家要向汉高祖刘邦学习,敢于用人,善于用人,适度授权,为职业经理人创造充分的机会和环境,发挥其特长。

  • “三农”问题与我国经济发展02_工商管理论文

    [摘要]经过出台农村经济体制改革为出发点的一系列改革开放举措,使我们国内政治经济形势与国外环境处于建国以来前所未有的大好局面。但是我们应当清醒地认识到“三农”问题仍然是困扰着整个国家经济发展的首要难题并将在相当长的时间里制约我国的经济转型和社会进步。要解决“三农”问题,必须坚持以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学发展观、正确政绩观和科学的人才观,解放思想,实事求是,与时俱进,开拓创新,促进农业和农村经济社会的全面、协调和可持续发展。 [关键字] 三农 经济发展 社会进步 一、引言 在以农村经济体制改革为出发点的一系列改革开放举措,为我国的经济社会发展注入了强劲的动力,在短短的20多年时间,我国一跃成为国际前五大经济体之一,在经济总量、经济结构以及国民所得等方面都取得了长足的进步,在相关的政治体制改革也进行了一些有益的尝试,总的来讲现在国内政经形势和国际环境处于建国以来前所未有的大好局面。但我们应当清醒地认识到,在我们这个典型的农业大国的工业化转型取得阶段性成果的同时,“三农”问题仍然是困扰着整个国家经济社会发展的首要难题,农村人口多、农民文化水平低、人均收入少、人均耕地少等一系列客观问题,还将在相当长的时间里制约我国的经济转型和社会进步,并直接关系到我国改革开放所取得成果的巩固和提升,三农问题不仅是一个经济问题,而且是一个政治问题,必须从国家兴衰、民族存亡的高度来认识和对待“三农”问题。解决“三农”问题,必须坚持以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学发展观、正确政绩观和科学的人才观,解放思想,实事求是,与时俱进,开拓创新,促进农业和农村经济社会的全面、协调和可持续发展。 我国出现“三农”问题的原因及影响 在我国经济快速增长、发展模式改革的时期,“三农”问题仍然没有得到根本性改变,城乡经济发展的差距仍不断扩大,城乡结构造成的深层次矛盾依然突出。全面建设社会主义和谐社会的任务仍然很艰巨,农村依然是推动农业经济发展的关键所在。 1.我国出现“三农”问题的原因 随着社会经济发展放缓,农民收入增长疲软,分析制约农民收入进一步增长的因素,既有经济发展方面的原因,也有政府宏观政策调控方面的原因,造成这种现象的原因大致有四方面的原因: 农业产量总量徘徊不前,农产品价格相对于工业产品的价格有下降的趋势。普遍原因是我国农业科技含量低且农户掌握的农业种植培育技术少,最终影响农业产量总量徘徊不前,农产品质量下降,投入产出不成正比。我们现阶段农业科技成果推广率徘徊在30%,远远低于发达国家的80%,直接决定农业竞争处于劣势地位,影响农民收入再投入比例,最终还会影响农业产量和农产品价格。 农业产业结构的调整不够完善。出现农业产业结构调整不完善的原因基本三点:①农业产业调整方向与重点不够突出,布局革新不够彻底,造成农业产业调整力度不够,工作人员认识不够深刻;②农业社会化服务体系不够完善,尤其在科技信息与技术支持上不能更好的满足农业产业调整的需求,不能够好的让农户及时了解预测农产品市场超前走势;③农产品交易市场建设滞后,交易手段单一,无法更好的推广农业产业调整的宏观举措与引导农民交易市场走向。 农村劳动力向非农产业转移困难,影响了农民收入的进一步增长。首先要搞清楚农村劳动力转移与劳动者素质是息息相关的,劳动者素质主要包含劳动者身体素质、文化素质、科技素质,他们是具体体现劳动者素质高低的标准。农村劳动力向非农产业转移与劳动者素质的高低是双向选择的过程,这些都制约着我国农业产业的发展,进而影响农民收入的增长。 农业发展面临不宽松的宏观经济环境。目前我国农业发展是在国民经济面临诸多不确定性因素的情况下运行的。国民宏观经济既要面对金融危机后的经济疲软,保持目前我国经济发展的大好势头,加快我国宏观经济的逐步转型,又要克服经济发展势头的回落,科技创新力不足的困难局面,在此经济事态下发展农业是任重而道远的! 2.“三农”问题对我国经济发展的影响 “三农”问题不仅关系到我国农村社会经济发展的稳定与安全,而且关系到我国整个国民经济和社会发展的安全与稳定。“三农”问题不解决,意味着我国的农业生产力水平低下,将影响到我国国民经济的快速发展,将影响到工农关系,城乡关系发展将日益严重。我国农业发展将面临严重的可持续发展危机,耕地资源将减少,水资源将不足,草原将面临退化,水土流失,农田污染等问题。这些问题势必会造成工业发展的裹足不前,成为农业发展促进与支持工业发展的“瓶颈”。 三、拟解决“三农”问题的关键措施 为了更好地发展“三农”,提高农民收入,改善农民生活,农业和农村政策的重点应围绕管理创新、技术创新、组织创新和制度创新,以提高干部队伍的革命化、年轻化、知识化和专业化水平为重点,努力改善农业、农民、农村工作方式和方法,不断提高党和政府对农业、农民和农村工作的理性认识程度、领导能力、管理水平和工作成效。具体的我们要从以下一些方面入手: 1.提高认识,坚定信心,正视、重视“三农”问题,加强实地调查,做到心中有数。不断学习外来农业经验,借鉴运用于自身农业发展,努力提高农村政府工作者的组织化程度,不断提高调查质量,总结成功案例的经验和做法。 2.以提高决策能力和执行能力为出发点,加强农业区、县、市干部队伍建设,建立一支熟谙市场经济的管理团队。运用经济管理的模式,把大家的思想意识统一起来,明确目标与任务,真抓实干,做到“不盲目折腾、不弄虚作假”,突出“思想统一强、决策执行强、管理优化强”的势头。 3.大力发展农业产业化经营,培育以区域和产业为重点的龙头企业和农民合作组织。农业产业化经营是一种创新模式,是构建社会主义现代化农业发展体系的重要主体。大力扶持与培养龙头企业和农合组织是推动农业产业化经营的关键,对于提高农业组织化程度、加快转变农业发展模式、促进现代农业建设和农民就业增收具有十分重要的作用。 4.按照城乡统筹、区域统筹的要求,优化农业和农村发展的动力机制、就业机制和投资机制。通过城乡统筹、区域统筹的发展模式可以更好地务实农业发展基础,农业发展基础是优化农业结构、提供动力保障、增加就业机会、创造投资环境的重中之重,最终可以充分调动各种优势资源,发挥各方面积极性,推进工业支持农业、城市带动农村的良好局面。 5.加快技术创新,大力实施科教兴农战略。解决好“三农”问题最根本、最现实的潜力和措施在于加快技术创新,发展科教兴农。农业科技进步的关键在人才;人才是科教兴农的第一要素。农业人才是现代农业和新农村建设的引领者,是农业农村经济发展的决定性因素。大力加强农业人才队伍建设和农村人力资源开发,对于深入推进农业农村改革发展,保持经济社会又好又快发展,具有长远战略意义。 6.依法保护耕地,切实保障失地农民的正当权益。依法保护耕地要提高到战略的高度充分认识加强管理,严格执行国家耕地法,坚决不吃“子孙饭”,不断“子孙粮”。确实因国家发展需要的耕地经过国家政府部门正当合法批准的,需突破产权纠纷困境、缩小征地范围、大力提高补偿标准、制定失地农民的医疗、养老、生活的可持续保障。 7.采取得力措施,迅速扭转农村生态环境的恶化趋势。农村生态恶化现象是一个世界性问题,既给发展中国家经济发展造成制约,也给发达国家经济增长带来影响。首先要大力宣传农村生态环境恶化后果的严重性,转变农民发展的形态意识;其次国家从宏观角度坚持“和谐发展民生为本,科学发展生态为重”的理念,弘扬可持续发展的理念;最后出台严格的生态保护与环境建设的政策法规,将农村生态环境监管纳入法律监督体系内,制定严格的工作执行制度,督导政府工作人员认真执行环境监管法规政策。 四、总结 党和国家领导人不断在不同场合提到“三农”问题的重要性,始终把坚持加强农业发展、提升农村经济、增加农民收入作为我国社会主义农业发展的重中之重。解决好“三农”问题是加快农村和农业发展,保持国民经济持续快速协调健康发展的必然要求,是全面建设社会主义小康生活的必然条件,是维护社会主义和谐社会的必要保障。 参考文献: [1] 刘伟哲:《可持续发展理论与中国21世纪议程》[Ml,气象出版2001版,第65页. [2]《农村经济发展的金融抑制及其解读》(2005年)李苏、张传洲、邓兴珍 知识产权出版社. [3]《改革的发展:中国的农村金融》(2004年)成思危 经济科学出版社.

  • 我国房价飙升的原因分析_工商管理论文

    据国家发展和改革委员会、国家统计局发布的最新调查显示,2006年10月份,全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨9.5%,全国有5个城市涨幅超过10%。中国城市房屋价格持续上升,有多种说法,其中,“供过与求”占主流。由于土地供应不足、户型结构不合理等原因,导致房屋不能满足城市化和经济发展等带来的住房需求,从而推动房屋价格上升。 一、供过与求 房地产价格飙升,不是需求膨胀,就是供给不足。我们先从需求的比较分析开始。 (一)供给方面,从2002年至今,需求量在不断增加,然而供给却没有太大的增长。 供应不足是导致房价上涨的一个因素。2003年起国家对房地产市场的调控措施逐渐出台,尤其是土地闸门和信贷闸门的关紧,对房地产市场产生了重大的影响,从2004年起,土地交易便连续下降,2005年至2006年呈现负增长,直到2007年3月,随着全国土地供应量增大,房地产商购置土地的力度才开始重新增大。而开发信贷的紧缩则直接制约了商品住宅的供应量。 分析这几年住房销售价格持续上涨原因:住宅的供应相对偏紧,还存在着结构不尽合理,特别是针对中低价位的中小户型住房所占比例还偏低。人民银行发布的第三季度货币政策报告也显示,前三季度全国房地产开发投资完成额1.68万亿元,同比增长30.3%,但经济适用房投资的比重仅仅为4.4%。此外,90平方米以下住房投资占商品住房投资的15.2%,与监管部门所要求的“70%以上户型在90平方米以下”的要求相差甚远. (二)、需求方面,需求旺盛也是支撑房价上涨的原因之一。空置率是衡量需求增长的重要指标之一,从2002年开始全国的空置率就呈下降趋势,2004年降幅最大,这说明需求很强劲。长期来看,25岁-45岁是住房消费的主要群体,其中25岁-35岁正处于婚恋期,他们对住房需求性强,我国的人口结构决定了未来15年,住房需求都会相当旺盛。而从短期看,流动性过剩、实际利率偏低,加上由涨价预期引起的投机行为,也带来了相当数量的需求。 需求增长加快,特别是随着经济的快速发展,居民收入的不断增加,城市化进程的加快,其中还存在着居民多套住房的需求。到2020年我国城市化水平将达到50%-60%,城镇居民将增长到8亿-8.5亿人。其间有3亿-3.5亿的新增城镇人口需解决住房,住房需求急剧增大。中国每年有1600万人进城,这些人都需要房子。但是城市里无法提供这么多的房子,造成房价上涨。 (三)供求结构不合理。目前,我国有94%的住房开发定性为“商品房”,“经济适用房”只占6%,但其性质却是微利的“商品房”,而廉租房则不足1%。开发商为追求高额利润,偏重于高档住宅和别墅的开发,而价格比较适中的普通住宅,如经济适用房、廉价房则供应偏少,导致了高档住宅与低价位住宅特别是经济适用房的比例不协调,使得整体的房价偏高。 二、土地开发建设成本提高 国家统计局的数据显示,2006年以来全国70个大中城市土地交易价格上涨较快。一至三季度累计平均上涨12.8%,一季度上涨9.8%,二季度上涨13.5%,三季度上涨15%。据了解,由于地价飞涨,全国各地“地王”频现,多次出现楼面地价达到甚至超过周边商品房价的现象。由此可见,尽管房价取决于供求,但“羊毛出在羊身上”,土地成本最终会计入房价,最后还是由购房者来承担。另外,建筑材料价格也在上涨,人工成本、机械使用费的上涨都形成了对房价上涨的推动。 有人认为,房地产开发企业的巨额利润也增加了住房成本。据2006年财政部发布的第十二号会计信息质量检查公告显示:检查的39家房地产开发企业,会计报表反映的平均销售利润率仅为12.22%,而实际利润率高达26.79%,隐瞒利润超过一半。 除此之外,拆迁安置费增高也加大了开发成本。目前我国正处于城市化的发展时期,许多城市建设和旧城改造的力度加大。随着国家对征地拆迁工作的规范,征地拆迁安置补偿费标准的提高,加大了开发时间成本和资金占用成本,开发成本明显上升。 中国企业家调查系统日前发布的调查报告显示,超过九成的被调查者预期未来一年本地区房地产价格将上涨。而预期下降的被调查者只有1.5%。正是因为有如此强烈的上涨预期支持,不少买房人抱着“晚买不如早买”的消费心理,盲目追高,进一步推高了房价。 此外,股市上的财富效应也是导致房价上涨的重要推手。股市的财富效应对房地产市场至少有两个方面的作用,一是居民直接把在股市上获得的财富投入到房市上,使得房地产购买力大大增加。第二个作用更加直接,在股价不断上涨的时候,增加了房地产上市公司融资的能力,这些公司融来的资金大部分投入到土地收购的市场上,地价上涨从而带动房价上升。 三、建安成本增长 房价不断上涨的同时房地产开发的建安成本较以往有了相当程度的增长: 原因一:建材价格上涨长期以来,建材的价格一直保持不断攀升的态势,即使有阶段性、季节性的波动,但总体的趋势是在上涨。 以房地产较为火爆的2003年为例子,2003年,钢材的平均价格比上年同期增长30%-40%。水泥的平均价格上涨15%左右,2004年上半年,钢材、水泥这两种主要建材 的价格 仍继续 攀升,特别是钢板 的价格居高不下,在一些经济发达地区,在需求的强力拉动下,价格 上涨幅度更为惊人。据中国建材 协会 提供 的数据,2008年1-11月份建材产品出厂价格的平均出厂价同比涨幅达13.5%。建材价格 的不断上涨一方面是因为旺盛的市场需求量的抖动 ,另一方面是由于煤、电、油等能源价格上涨,以及原材料价格、运输成三提高警惕等因素所致。 原因二:提升项目品质的需要随着房地产“买方”市场的形成 ,开发商面临到较大的竞争压力,而不得不在提高项目品质 上下功夫,从而增加了建安成本,例如早期的项目建筑外观更加 漂亮已是常规性的作法了;再比如为了使户型 更富于变化,实现 面积指标的确良济和户型功能的均好,在结构方面不得不打破常规性的作法,从而增加建筑成本,比如沈阳某项目的户型,为了实现 各功能分区都有良好的通风和采光,采用了短肢剪力墙结构,仅此一项就要比同类项目增加近二成的建筑成本。 原因三:国家强制性的规定的实施如今,国家及地方政府 在建筑节能、环保及开发过程控制等方面陆续出台了强制性的规定,以沈阳为例,禁止使用实心粘土砖、建筑外墙需采用保温等节能降耗措施、强制使用商品混凝土等,这些措施的实施无疑都会造成建安成本的加大。 原因四:新产品、新技术的应用。新产品、新技术的应用虽然会增加项目的附加值,为项目销售创造更加有利的卖点,但同时也必须付出成本增加的代价,特别是新产品、新技术尚未得到足够的普及之前,其成本相对较高。 四、房价上涨外在因素分析 通过上面的分析,可以看出我国近年来房价持续上涨主要来自于市场的旺盛需求,以及供给结构的失衡所造成的大面积、高档住房对房价的拉升。然而,实际中还有一些外部因素在刺激着房价的不断上升,这些外部因素最终也会通过供给和需求来影响房价。 (一)居民消费观念的扭曲。长期以来,我国居民在“小康不小康,关键看住房”的观念下,在住房按揭贷款政策的支持下,不考虑自住其力和适度消费,纷纷依靠信贷资金购买大房、好房。而且,近几年又出现了新的形势,居民的消费观念正由原来的“居住型”向“享受型”转变,原来的一次性购房,一步到位的思想也逐步改变,二次置业、三次置业的消费人群逐步扩大,也刺激房地产业的发展。 (二)投资渠道单一。由于股市长期低迷,银行利率不断下调,社会高收入人群积累的财富急于找到合适的投资保值的渠道,商品房投资作为相对风险较小、不用太多专业技术和管理能力的投资渠道受到投资者的青睐。据报道,上海的投资性购房比例为16.6%,而单价在7000元以上的房屋,投资性购房比例为39%;2003年南京市投资性购房比例为17.1%,而在当年的第四季度,这个数字上升至24%。 (三)投机需求与短期炒作。各地都程度不同地存在着房地产投资、炒作的问题,从而导致房价越来越高。在买涨不买跌的心理影响下,人们纷纷跟风,进一步加剧了房价的上涨。在人民币升值的压力下,国外的机构投资者或者个人纷纷进入中国的房地产行业,造成一些地区房地产的虚假繁荣,引发人们对房产的更高期望。 (四)房地产市场各利益相关方之间的博弈。开发商是以利益为导向的,在成本一定的情况,房价越高,其利润就越大。全球房地产利润率都在5%左右,而我国开发商的利润率达到30%。房地产业对地区GDP增长以及税收增加举足轻重,地方政府为了追求政绩和地方利益,当然不希望房价下降。另外,作为贷款方的银行也不希望房价下降,因为如果开发商利润下降,势必造成还贷困难,而且在银行信贷中,住房贷款可以说是银行最优良的贷款品种。所以,各方之间的利益博弈使得房价只能持续上涨而很难下降。 五、结语 针对以上各方面的因素,政府应采取适当的措施正确引导房地产发展,避免房价上涨过快带来的负面影响。主要措施有完善土地收购储备制度,监控地价;大规模推出经济适用房、廉租房建设,抑制商品房整体价格;广开投资渠道,正确引导投资,控制炒房。总之,关键点是要通过政府的经济手段、法律手段、行政手段来调节住房市场供给和需求,使之达到平衡,从而使房地产价格降到合理水平 参考文献[1]包宗华.《房价上涨来自怎样的供不应求》[2]《产业经济》第330期

  • 加强企业内部管理 提升企业外部竞力_工商管理论文

    [摘 要]管理是企业永恒的主题,管理基础是企业发展壮大的基石。随着行业改革发展步伐的稳步推进,面对竞争日趋激烈的行业新形势,迫切要求加强企业基础管理,通过建立不断改进和完善的管理体系,提升核心竞争力,增强企业持续发展后劲。 [关键词]基础管理 核心竞争力 持续发展 一、内部管理基础分析 (一)人力资源是发展之本 提升员工整体素质适应企业持续发展的需要。人力资源是企业生存发展之本,员工的素质决定企业综合竞争力,企业坚持以人为本的方针,紧紧抓住培养、吸引和用好人才的三大关键环节,注重实训开发,赛马不相马竞争选人才,打通员工职业通道,解决人才断层缺少的问题。主要做法是可以参照“海尔大学”的模式,建立了公司自己的人才培养基地,包含实训和理论培养基地,分别开展管理人才和技术人才的全员培养,另外分批对高层干部、部门经理、储备人才进行专项培训。 (二)产品管理是利润之源 产品是企业最核心及最根本的问题,产品经营技术是企业竞争力的核心技术。通过加强对产品的品类管理,不断创新和淘汰产品,从而提高产品的营运效率,给企业带来了毛利的提升以及企业竞争力的加强。 (三)物流配送是后勤保障 物流的目的在于以速度、安全、可靠、低费用的3S1L原则,即以最少的费用提供最优质的服务。 由此可见,后勤和物流在对服务的追求上是高度一致的,严格说来,物流对服务的要求更加全面、更加深入,更善于打破传统的多层次职能部门的管理模式,注重业务流程管理,注重服务质量。企业的快速发展,大大提高了流通渠道终端的组织化程度,它必然要求整个供应链,包括物流环节也要提高组织化和规模以适应其快速发展。企业供应链的实质是五个统一:即统一采购,统一配送、统一核算、统一标识、统一管理。而物流配送是企业核心竞争力的一个重要部分。 (四) 信息技术是神经血脉 企业在信息化建设过程中,应该注重软件投资而不是硬件投资,及时应用新信息系统而不是老系统,积极将信息技术资源与企业其他资源结合,而不是仅注重信息技术投资,主动发挥企业在信息化建设中的主导作用,而不是依赖于软件企业与咨询企业。这样,才有利于企业通过信息技术投资,提高企业竞争优势。 (五)商业模式是企业生命 商业模式是基于企业所处的内外部环境所做出的战略选择。很多企业在发展初期通常选择服务和产品盈利模式,随着企业的实力增长,盈利增长压力增大,为了持续发展,企业可能将逐步过渡到品牌盈利模式,品牌管理和品牌并购将是企业需要重点考虑的问题。其实无论哪一种商业模式,都有其特定的适用范围和应用方式。企业选择何种商业模式很大程度上依赖于其所处的宏观环境、行业状况和企业的自身状况。 (六)企业文化是基业之根 企业文化是保持企业基业常青的根本。在实施企业调整、变革的同时,适时地对企业文化进行了梳理,在继承和创新的基础上,提炼出核心价值观的卓越文化。 卓越的企业文化源于历史的积淀,现实的努力,以及对未来的追求。也使得天天好在不断发展壮大过程中积极的参与社会公益事业,为企业赢得了美誉度和良好的社会公信力。 (七)财务稳健是坚实基础 积极探索和采取有效措施推进成本费用管控工作,力求在节约资源和降低成本费用上取得新突破。结合实际情况,对成本费用制订定额和开支标准,实行归口分级管理,按定额和开支标准控制成本费用支出,确保成本费用控制取得实效。对所有费用和资本性支出严格执行上级政策,实行全面预算管理。严格资金和银行账户管理,着重从资金的安全性、规范性、有效性角度,把所有银行账户和资金都纳入监管范围。审计部门要对成本费用管理执行情况定期或不定期进行审计评价,提出整改意见,并对整改情况进行监督检查。 二、波特五力理论及企业外部竞争环境分析 (一)潜在的行业新进入者 潜在的行业新进入者是行业竞争的一种重要力量,这些新进入者期待能建立有利的市场地位。新进入者加入该行业,带来对市场占有率的要求,这必然引起与现有企业的激烈竞争。 (二)替代品的威胁 替代品对需求和价格的影响越强,风险就越高。当新兴技术创造出替代品后,来自于其他行业中的替代品的竞争不仅仅会影响价格,还会影响到消费者偏好。当消费者购买来自于另一行业的替代产品或者服务的“品牌转换成本”越低,替代品对这个行业未来利润的威胁就越大,行业风险也就越大。 (三)买方讨价还价的能力 买方亦即顾客,但是顾客对于产品更加关注的是服务质量,使用的效果,企业可以从提高专业技术水平,增加服务质量,联合用药等方式提高服务的附加值,来减低顾客对于价格的敏感性。 (四)供应商讨价还价的能力 对行业来说,供应商竞争力量的强弱,主要取决于供应商行业的市场状况以及他们所提供物品的重要性。供应商的威胁手段一是提高供应价格:二是降低相应产品或服务的质量,从而使下游行业利润下降。占领终端就是占领市场,提高市场占有率,增加企业品牌知名度方式来和供应商讨价还价,达到双赢。 (五)现有竞争者之间的竞争 这种竞争力量是所有企业所面对的最强大的一种力量,这些竞争者根据自己的一整套规划,运用各种手段(价格、质量、服务、品牌广告、销售网络、促销、创新等)力图在市场上占据有利地位和争夺更多的消费者,对行业造成了极大的威胁。 三、总结 企业管理千头万绪,博大精深。但企业从基础做起,夯实管理基础,勇于面对外部变化和创新,是提高企业竞争力的重要途径。只要持之以恒,扎扎实实的夯实管理基础,就可以将工作提高到一个新水平,在企业市场开拓和对外发展上起到支撑作用 参考文献 1、(著作)全国管理咨询师考试教材编写委员会:《企业管理咨询实务与案例分析》,企业管理出版社,2012年1月,第1版,第1-7页。

  • 提升企业员工满意度的案例分析_工商管理论文

    [摘要]所谓客户满意度,其实是跟员工满意度相对而言的,员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态,是指员工对其所需要的已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值的判断,是员工的一种心理感知活动,是员工所期望的与员工现在实际感知相比较的结果。员工满意度,是企业的一种幸福指数,是企业管理者们的“晴雨表”。提高员工满意度,可以激发员工的工作热情,是提高企业生产经营效率的有效途径之一,人力资源管理也将其作为一项重要内容。针对我国企业这方面目前存在的欠缺及问题,通过满足员工的基本要求,创造合谐舒心的氛围,关爱员工,体恤下属,构建一致目标,通过我们的努力,来提高员工的满意度。 [关键字]员工满意度 企业管理者 人力资源管理 杜拉克指出“管理者的职责在于求取工作的有效性”。所以说,在制约中国的企业发展的多种因素中,在重多因素中,缺乏有效性管理为重要因素之一。 有效的管理方法,可以激发员工的工作热情,可以调动各个员工的积极性。而要激发员工的工作热情,调动员工的积极性,那么很重的一个决定因素,那就是员工满意度。也就说,企业要“以人为本”,多站在员工的角度去考虑问题;企业的管理者关心员工,使员工感觉到公平,被尊重,要让员工感受到企业对他们的重视,让他们感受到“家”的温暖。从而让员工真正的从内心激发出工作的积极性,这才是最为重要的。但是现在很多企业的管理者却还停留在以前封建时期的“君权思想”,认为下级要一味的听从上级的安排和指示,上级而且可以决定下级的命运。所以企业中常常可以看到这种情景,管理者希望员工可以有非常热情的工作积极性,却没有有效的管理方法,根本没有任何管理艺术;希望员工忠诚,却片面的误将员工对管理者个人的忠诚等同于对企业的忠诚;希望提高效率,却只是错误的认为只有通控制员工才能达提高工作的效率,却忽略了有效的制度和程序。 一、提高员工满意度对企业发展具有重大意义 现在的管理理念强调的是,员工比经理得要。人性化的管理理论认为,在决定生产率的很多因素中,排名靠前的因素就是员工满意度。一个企业的员工满意度越高,那么这个企业的员工士气就越高,生产经营的效率也就越高。换句话说,员工满意度反应了一个企业的管理水平。所以说,对于企业来说,提高员工的满意度是管理工作中很重要的一部分。美国的奥辛顿工业公司的总裁曾经提出过一条“黄金法则”:“关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。”对于企业,员工的满意度是反映员工的思想状况,队伍的稳定情况以及一个企业是否具有凝聚力的一个重要的方面,员工满意度的高低对于企业的发展和稳定都是起到了其极得要的作用的。 知识经济的迅速发展,使得人力资本在经济中的地位也日益的提高增长。员工已经成为了企业的一股中心力量。员工满意度的提高是顾客满意度提高的前提条件,在企业竞争每日俱增的情况下,怎么样吸引和激励自己企业里的员工,让他们保持着保满的工作态度是提高企业竞争力的重要条件。所以有一句话说的很对“只有员工满意,才能让他们服务的客户满意”。 企业中的每一个环节都是要由员工来执行跟完成的,所以员工对于企业内部的经营管理状态,企业内部的工作流程以及企业管理机制等各方面的内容将直接影响员工心理感受,进而影响企业员工的工作态度,最终影响企业业绩目标的完成。 企业员工满意度反映了一个员工在企业中的情绪。情绪对员工在工作中的影响是最为直接的,而员工的满意度会直接影响员工的工作积极性跟主动性。企业应该采取一些手段,使员工的满意度提高,来使员工的工作情绪高涨,改善员工在工作中的积极性跟主动性,对于企业的发展是非常有利的,从而直接和间接影响到企业的绩效。 企业员工的满意度是企业发展的基石,如果一个企业的基石都不稳拓了,那企业以后的发展跟稳定从何谈起。企业的最终目标最主要是做到:员工满意和顾客满意。其中员工满意是企业基石,只有员工满意了,才能在工作中投入更大的热情,才会有积极性,提高工作效率,从而创造出更大的顾客满意,才能保证企业的持续的生存跟发展,保证企业有更大的利润。 二、目前企业员工满意度的现状及存在的问题 1.员工的工作环境不理想 我国的很多企业目前还是很不重视员工的工作环境,有很多企业还是让员工在有噪音,粉尘等严重污染环境的工作环境下工作,不顾及员工的身心健康还有人身安全。有些企业不仅不重视生产员工的工作环境,就连办公室的工作环境也存在着诸多问题,在做满意度调查中,很多办公室都存在着不同程度上的会有所危害员工身心健康的因素;像办公室的空气湿度不够平衡,阳光不够充足,电子办公设备造成的辐射,空气不流通造成的空气污染。员工的工作环境其实真的很重要,办公室的环境会直接影响员工情绪。很多员工一进入办空室就会有头晕,胸闷等一些症状,还会提不起精神,而一出办公室感觉就好多。这样呆着一点都不舒心的地方,在办公的时候,怎么会全身心投到的工作当中,不能全身心投入到工作中,每个月,每年的绩效怎么能够完成。 2.员工的工作薪酬体系不完善 员工的工作薪酬的公平与否将直接影响到员工的工作激情及工作积极性。而目前中国的企业中,在薪酬设计方面还存在很多不合理的问题,不够重视薪酬管理工作。例如:(1)不能够建立科学的工作分析和岗位的评定制度;(2))薪酬结构在有些方面还是欠合理;(3)在薪酬管理方面没有“动态”起来,缺乏灵活性,薪酬和绩效的表现关联性很小;(4)员工的薪酬在晋升方面会有些迟缓;(5)在有些法定节假日加班加点的,没有按照相关的法律程序来执行。所以综上所述,员工在企业上班,那么工作的积极性肯定是会越来越小,对于公司的展也是非常不利的。 3.企业中对于员工人事匹配的不注重 现在有些企业对于人事的匹配不是特别的重视。虽然有招聘的时候,招聘方会让应聘的人提供一些个人的特长、兴趣爱好等。但在实际中,企业会出现用人上的随意性,有时也不考虑员工的特长和意愿,会造一些“专业不对口”或者甚至出现“能力得不到发挥”的现象。 三、提高企业员工满意度的方法 1.提高员工的工作环境 针对现在很多企业的工作环境的不理想,首先要针对员工的工作环境着手,来进行整改工作环境,使员工工作的地方先有所改善。工作环境包括工作期间的安全性、工作的条件、工作的时间制度改进、还有工作的设施等等。员工在企业工作有时候不仅仅是为了获得工作报酬,对于很多员工来说,他们所在的企业可以说是他们自己的另外一个家。家是一个很安全、很温馨、很舒心的地方,如果企业的办公室可以是这样的话,那么在这种环境下上班,员工们肯定是可以提高工作效率,激发他们的工作积极性,企业的绩效自然而然就有大大的提高。这样一来企业的效益提高了,而且可以树立企业好的形象,员工们也会为自己在这样的企业里上班而感到自豪。 2.逐步完善合理的企业薪酬体系 一个企业的薪酬体系如果是合理的,完善的,那么这个企业的员工流失就会很少的。虽然说很多企业的人员流失不全部是因为薪酬的原因,但不合理的薪酬体系却必是引起员工流失,还有员工不满意的主要原因之一。完善的薪酬体系是决定企业员工工作满意度,激发员工工作动力的一个重在因素,它在增强企业凝聚力和竞争力等方面起着决定性的作用。制定合理的薪酬体系可以根据企业的经营策略、工作的能力、绩效的完成占比以及同个行业的薪酬概况来进行制定。一个企业最不能缺是就是人,如果缺人了,那么企业也就运行不下去了,所以说,企业有了合理的薪酬体系,那么员工的满意度就会提高,满意度提高了,人员流失才会变少,企业才能更好的运行下去。 3.完善员工人事调配制度 在企业中,很多员工的个性特征、能力的胜任还有员工的价值观与工作总是会有些出入,不匹配的现象。有些员工可能工作能力稍微弱些的,他们可能就不适合做挑战性的工作,如果硬要他们去做那项工作的话,会使他产生挫折感和失败感,甚至心理上还有会些阴影;而相反的,如果工作能力强的员工,给他们做挑战性弱的工作,那么他们又会有厌烦的情绪。每个员工的能力都是不一样。因此,企业可以通过对员工进行全面的调查研究来了解员工的个性特点,应尽其所能为员工提供适合他们的岗位。一方面,企业可以为员工提供充分的发展空间,另一方面,员工也可以积极的、努力的为公司创造更多的利益跟财富,还可以提高员工的满意度。 以上几点是提高企业员工满意度方法。企业可以为员工创造良好的环境,为员工制定合理的薪酬体系,为员工合理的安排适合他们自己的工作。让员工可以充分展示他们自身的才华,企业还为他们提供成长的机会,以最大的限度满意每一位员工的需求,员工的满意度也会大大的提升。 参考文献 王义芳、侯庆田:《管理就是让员工满意》,中国经济出版社,2007年1月 李培煊:管理学[M].北京:中国铁道出版社,1999年 韦菁:提高员工满意度的研究[J].大众标准.2004(6)

  • 论企业文化建设的几个问题02_工商管理论文

    [摘 要] 文化,是人类改造自然、改造社会和改造自身的产物。企业文化,正是这样一种产物,它隶属于组织文化的范畴。一个企业在其建立和发展的过程中,往往相伴随地形成某种特定的文化,对企业的发展和企业成员的行为产生着或多或少的影响。文化本身的两重性的特征使得企业文化既可以促进公司发展又可以阻碍公司发展。为什么构建企业文化,如何构建企业文化以及发挥企业文化的积极性成为了社会当下所有企业都关心的问题。 [关键词]:企业文化概念 企业文化组成成分 企业文化特征 企业文化作用 企业文化落地 一、企业文化的概念、组成成分 企业文化具体是什么概念?我们认为,企业文化是指企业在长期的生存和发展过程中的所形成的,为多数企业成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、行为制度形态文化和物质形态文化的复合体。每一个企业的诞生不仅仅是为了满足一部分人的基本生活需求,它需要有一个目标,一个前进的方向,一个前进的动力,一份始终不变的追求以及一份回报给予它生存的土壤的责任。 1、企业文化组成成分 理念层:组织目标与愿景、核心价值观、企业经营哲学、企业宗旨、企业精神、企业伦理和道德、管理理念、经营理念、企业风气。 制度层:一般制度,指企业中普遍存在的工作制度,管理制度以及责任制度。特殊制度,指企业中的一些非程序化的制度。企业风俗,指企业中长期沿袭、约定俗成的典礼、仪式、节日、活动等等。行为规范,指企业对各级领导者、管理人员和各类工作人员的言行举止提出的基本要求和具体规范。 符号层:企业基本标识,主要指企业的名称、标志、标准字、标准色,企业的徽标、旗帜、歌曲,企业的自然环境和建筑、企业的服务特色和模式、企业的技术及工艺设备特性、企业的文化体育生活设施、企业的几年建筑物和造型、企业的纪念品和公共关系用品、企业文化传播网络等物质层次上的体现,是企业文化的表层部分,是企业核心价值观的物质载体。 二、企业文化的特征: (1)客观性 企业文化无论是否被人们感知,又或者被人们认识到什么程度。企业文化都会被企业每一个成员的行为产生一定的影响。这并不是说人们在企业文化面前只能被动接受,而是客观性的表明了企业文化与其他客观事物一样,尤其客观的内在发展规律。 (2)稳定性 当企业文化形成时,其核心价值观以及企业精神将会在长时间内伴随企业发展,并且不会轻易改变。往往我们偶尔看到的改变多是企业外在的符号要素在改变,而内在很少改变。 (3)个异性 顾名思义,每一个企业的文化必将是不同的,它必定要有自己的个性特点,这其中的是由企业的特殊性以及企业的使命和社会责任所决定的。企业文化的个异性也反映了企业文化本身对企业的路径依赖性。 (4)无形性 企业文化的理念层要素对企业成员的影响是无形的、潜移默化的,往往只有在对比变化中感受到它的内涵和价值。 (5)双重性 企业文化也是组织文化的一部分,就必然具有双重特性,它既可以帮助企业飞速发展,迈向巅峰,也可以阻碍企业发展,甚至导致企业湮没在市场竞争中。所以每个企业在建设企业文化的同时,必须重视企业文化的作用。 三、分析构建企业文化的必要性。 文化是一种资本,企业文化也是。它可以称做文化资本,是指持续地投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。善于利用文化资本,对于企业的发展有着至关重要的作用。 (1)一个企业成立初期,企业文化首先可以突出体现它的两个作用,那就是导向作用和凝聚作用。一个企业一旦成立,它首先必定需要一个自上而下的一个统一的目标和愿景。其中,企业的目标需要包含企业成员个人目标,而企业的愿景则是可以体现企业成员自身价值的奖牌!在这里,企业文化就显示出了它的导向作用!为企业指明方向,指出目标!而凝聚作用则体现在让企业成员更深入的去了解到自己做事情的原因,更深入的了解企业。我们常说企业中有三条纽带:物质纽带、感情纽带、思想纽带。而企业文化就是这三条纽带的粘合剂! (2)当一个企业从成立到正在飞速发展期,企业文化则开始凸显它的约束作用和激励作用。是的。每一个企业在开始飞速发展的阶段,企业内部的竞争就会越来越激烈。由此就开始需要非常科学的管理,但是在这里我想说,没有完美的制度,也没有完美的科学管理,因为执行制度的是人。所以我们认为科学管理的核心内容其实就是文化管理,只有软管理做到位了才能让别人感受到你的硬管理是科学的,实用的!这里就需要企业文化的约束作用和激励作用。激励企业成员去创新,去争取,去回报!同时也时刻约束企业成员必须遵守企业文化的道德底线。 (3)当一个企业自飞速发展之后开始迈入事业巅峰期,企业文化就开始体现其辐射作用以及陶冶、创新作用。企业文化的辐射作用也是企业社会责任的一种手段,企业社会责任可以体现企业社会价值,而将企业社会责任运用好一样会给企业带来巨大利益,并且回报社会。优秀的企业能更多的培养优秀的员工,其奥秘就在于优秀的企业文化的熏陶与陶冶,环境会对员工造成影响,这是毋庸置疑的。历史上有大量的数据事实可以说明这一点。最后是传承文化的作用!一个企业要成功必定离不开宣传,而宣传的就是企业希望可以广而告之恨不能所有人都知道的企业文化内涵。因为这个内涵象征了自己。独一无二,并且需要获得人们的广泛认同,这样才能促进企业前进。 (4)哈佛商学院教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》中指出:企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用,我们发现,重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素),重视各级管理人员领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中,前者总收入平均增长682%后者则仅达166%;前者公司股票价格增长为901%,而后者为74%;前者公司净收入增长为756%,而后者仅为1%. 四、提出构建企业文化的具体思路 企业文化建设是企业的主动的组织行为,其内涵就是建设企业精神、目标、核心价值观。一般我们分为三个部分。 1、企业文化盘点 所谓企业文化盘点就是对企业现有文化的一次调查和分析。常用的方法有访谈法、问卷法、资料分析法、实地考查法等等,这些调研主要针对企业经营管理现状、企业发展前景、员工满意度和忠诚度、员工对企业理念的认同度等,这些都需要全体员工的认真参与。经过一系列调研之后,需要对企业的经营特点、管理水平和特色、领导对企业文化建设的价值取向以及企业文化的各方面内容进行重点分析。 2、企业文化设计 前面已经说过,企业文化包含理念层、行为制度层、和符号层。 (1)企业的理念是企业的灵魂,是企业永续发展的指南针。因此理念设计需要保持内部一致性和系统性。我们的理念是要培育富有生命力和时代感的企业道德文化。如“艰苦奋斗”、“竞争意识”、“诚信守德”等等。 (2)行为制度层的设计主要是企业制度、风俗、以及特殊制度的设计。这些制度既是企业有序运行的基础,又是塑造企业形象的关键。以人为本是企业文化制度层的最高准则。企业符号层的设计。 (3)符号层的设计主要是指企业标志、名称及其应用。我们每一个人都有一个名字,这个名称就是向除自己以外的所有人、事、物表达出了自己的存在。企业名称的地位可见一斑。企业的标志是企业理念、企业精神的载体,一个熟悉的标志,是会给企业带来很多无形中的积极效益的。并且,企业的符号层就是企业的表层,而人们对于企业的认知程度,大部分都来自于对企业符号层的认知,所以我们要培育内涵丰富,广泛认同的企业形象文化。 3、企业文化实施 企业文化一旦建设成型,首先就是要确定其是有效益的,是行得通的,而在这之前,我们的面临恰恰是几乎所有企业都要面临的巨大难题:企业文化落地。企业文化落地堪称是企业的文化命门了。一个优秀的企业文化,一旦无法完成落地,那么有等于无。在这里我们不仅要它落地,还要求它完美落地,如此,企业文化建设才能真正具有意义。这里我们强调几点,企业文化建设首先必须要得到企业领导者的高度认同并且是积极参与,切勿多头领导。 其次是企业在发展中,企业愿景不可设计虚幻,需要量力而行,否则一旦愿景没有达到,对企业成员心理会造成打击。企业文化在落地的过程中,是必须依赖企业制度才能完美落地,这里我们强调可以用制度细节去培育文化,二者需要相辅相成。制度有缺失时,文化可以起到约束作用,当文化失效时,制度可以妥协文化失效的伤害。 再就是执行力的问题。我们不能说一个企业文化建设完成之后将会一直一成不变的执行下去,不停的改变恰恰是这个社会的常态,凡事万物皆是如此。企业文化也是一样,根据企业发展情况的改变,生存空间的改变,市场竞争力的改变甚至是社会性的危机的时候,企业文化也会做出相应的自我调节。这里我们需要注意,企业文化一旦建设完成,其核心价值观在很长的一段时间内是不会轻易变动的。一般改变的只是符号层要素。 最后一点是文化的死胡同。文化本身就具有两重性。积极性和阻碍性。如果过于注重文化的短期要素,过于强调形式上的固化,过于强调自上而下的价值统一,而忽视长期文化建设中的积极要素,忽视文化精神的核心内涵所具备的张力,轻视企业自上而上的价值创造,那么企业文化就会在无意识之中慢慢表的僵化,失去生命力。所以如果一个企业能够赋予企业文化“对创造力的保护”、|“恰当的实践检验精神”|、以及“科学的、发展性的组织评价机制”这三方面的特质,企业的整体文化意识形态,就能摆脱僵化的惯性束缚,表现出强大的适应力和生命力! 综上,任何企业都是在特定的社会环境下生存和发展的,顺应时代发展,不断创新,不停超越,准确判断企业文化应有的改变以及影响,灵活的去顺应时代前行。, [参考文献 1、张德:《企业文化建设》,清华大学出版社,2009年,第二版 2、詹惠元:《文化命门:企业文化建设的误区与对策》,中国电力出版社,2010,第一版 3、(美)菲利普·科特勒(Kotler,P.)、南希·李:《企业的社会责任》,机械工业出版社,2011年,第一版 4、杨克明:《企业文化落地高效手册》,北京大学出版社,2012年,第一版 、 ]

  • 论现代营销行为的人文操作_工商管理论文

    摘要人是构成市场营销的根本要素,是企业市场营销活动的最终对象。因此,现代企业营销,从表象看是市场营销策略的应用与组合,是一种经济行为,但从深层次剖析则是人文操作的结果。跳出就营销论营销氛围,以新的视觉观察现代营销行为,研究揭示文化环境对人们消费行为方式的影响,用人文操作手法营造商机与组织竞争,是未来商战的主旋律。 关键词现代营销人文操作文化氛围企业文化人性 市场营销学产生与发展的过程中,人们对营销理论研究经过了不断的实践、认知、分析、修正与升华,从狭窄的商品推销术研究,到宽领域的研究。[ 摘自《市场营销新论》]尤其是80年代中期,世界营销权威菲利普·科特勒“大市场营销”理论(Megmarketing)的创立,使营销组合策略由4P’S扩展为6P’S,即在产品(Product)、价格(Price)、地点(Place)、促销(Promotion)的基础上,增加了权力(Power)和公共关系(Public-Relation)。这标志着营销理论进入了崭新的阶段,企业的市场营销行为也完全超越了纯经济行为,而更多地体现了人文操作。 一、现代营销观念以人文操作为出发点 市场营销观念是指导企业决策人员进入营销实践活动的指导思想,是企业界根据经济形势和多方面环境因素的变化而形成的一种具有普遍意义的经营哲学。[摘自《市场营销新论》]现代市场营销观念包括市场营销观念、社会市场营销观念、大市场营销观念,其出发点是一切以消费者为中心,企业关心的是消费者需要什么我就生产什么,通过创造和传递既能有效地满足消费者需求,又能符合社会长远发展利益的产品和服务,实现企业经营目标。这种观念顺应社会主义进步并不断赋予了新的内涵。在现代营销观念指导下,企业致力于发展人类需求、关心社会福利、促进社会进步为宗旨,具体研究如何适应和刺激消费需求,通过市场营销机会分析,选择服务的目标市场,制定市场营销战略,规划市场营销方案,加强市场营销组织、执行与控制等,从而获取满意的经济效益和社会效益。所以,现代营销观念是以人文化操作。 二、现代营销策略以人文操作为主线 尽管市场营销理论由4P’S扩展为6P’S,且因应市场环境因素变化而有更多更新的内容,但无论如何变化,在现代营销理论体系中的每一个营销策略乃至每一个具体营销手段,都可找到人文操作的迹象。 (一)产品整体概念从全方位满足了消费者对产品的物质性、精神性需求。从现代市场营销角度讲,一个产品包括3个层面:核心产品、有形产品和附加产品。核心产品是最基本的层次,为消费需求提供最基本的效用和利益;有形产品是产品的实体状态,包括产品的品质、外观、特征、式样、品牌和包装等;附加产品即扩大产品,是企业在销售活动中所提供的各种附加利益,包括提供信贷、免费送货、质量承诺、安装维修和技术咨询等。以上3个层面有机构成,形成一个现代观念下的产品。它从全方位满足消费者对产品的物质性、精神性需求,尤其是销售服务、款式、品牌和包装等,能从心理上影响消费选择,起到激发消费动机、诱发产生购买行为的作用,而受到现代企业营销者的重视。产品整体概念使现代营销活动的内部更加丰富多彩。 (二)分销渠道不只是商流、物流的关系,而且是人的关系的建立与完善。分销渠道的基本职能是对产品从生产者转移到消费者所必须完成的工作加以组织,目的是消除产需分离。[摘自《现代企业营销》]它既是企业产品得以源源不断、快捷而有效地由生产领域送达到消费领域,也能为企业广泛而迅速地收集市场信息,并有助于减少风险,包括因社会法律上的空白和规章制度的不透度而带来的市场风险。市场分销售是现代企业进行销售工作的重要市场资源。然而,它又是一种人与人之间关系的建立与延伸,是工作上默契的协作关系网,这种关系网的建立要求产销双方互惠互利及彼此忠诚,履行诺言,相互帮助,共同发展。任何一个现代营销者都要充分利用这种市场资源,更要为建立这种默契的协作关系网做出不懈的努力。 (三)价格制定取决于消费者的认知价值。现代营销理论中,我们知道影响产品价格的因素有消费者认知价值、竞争环境、分销渠道和国家政策法规等,其中消费者认知价值是消费者购买商品的最重要驱动因素。这种认识价值是人的一种感觉状态,即对一件商品所设想的经济的、功能的和心理的综合性收益。显然,这种认知价值就不是纯经济价值了,它取决于个人的兴趣和爱好。 (四)促销活动的意义在于激发消费,创造时尚,领导潮流。促销即促进销售。它通过人员推销、广告宣传和营业推广等途径,向目标消费者传递产品或服务信息,激发购买欲望,促成购买行为。其最显著的功能在于创造需求、诱导需求。一个成功的市场营销人员就在于他能够创造需要,诱导人们购买并不需要的东西,引导人们对某种特定产品产生偏爱。在多元社会的今天,企业争取竞争优势,调整、建立于政治社会密切而正常关系的尝试和行动,已愈来愈不可避免。而权力营销、公共关系营销的创立与应用意味着现代营销行为的人文操作范围更广、层次更为深刻。[摘自《现代企业营销》] 三、现代营销管理以创建市场为导向的企业文化的核心 市场营销不仅是市场营销部门的职能,而且是企业所有部门都应有的职能。所以,现代营销管理要求企业所有部门都应以满足消费需求与促进社会进步为宗旨,在日常经营活动中不断灌输与强化。为了实现这一理念,很多企业普遍建立了以市场为导向、以企业识别系统为内容、以企业文化为核心的现代管理体系,把企业的市场营销活动的过程管理转为企业文化管理。[摘自《现代企业营销》]以市场为导向的企业文化管理,反过来又强化了企业营销。而无形的文化氛围极大地增强了企业的市场竞争力、渗透力,其文化价值也不知不觉地转移到有形的产品和服务上,提高了它的附加价值。 四、现代营销行为走向人文操作是未来商战的主旋律 (一)构成市场主体的是人,决定了企业营销活动必须推进人文操作。人是构成市场营销的根本要素,是企业营销活动的最终对象。在构成市场的人(人口)、钱(支付能力)、欲(购买欲望)三个要素中,人是主体,支付能力是基础,购买欲望是动机,三者缺一不可,但人的因素是最根本的。因为市场,说到底是由一群具有特定的需要并且愿意和能够以交换来满足欲望的潜在消费者所组成。企业营销服务于市场,构成市场的主体因素也就是企业市场营销的根本要素。消费者购买行为取决于他的需要和欲望,而人的需要和欲望转变为具体的购买行为除了受制于经济因素之外,还受到文化、社会等因素的影响,其中文化因素又是影响最深远的因素。它可影响到社会各个层次和家庭,进而影响每个人及其心理活动。在21世纪,人们的价值观和消费需求将发生巨大的变化,最主要的就是从物质方面转移到精方面,表现在追求美学性、知识性、体感性、脑感性和心因性等。适应这种变化,文化、娱乐和信息将会成为新的消费增长领域。所以,企业营销活动走向人文操作也是必然的。 (二)人文操作的营销行为具有攻心的效能。现代营销行为的人文操作是一种攻心营销具有较强的影响力。近几年,企业营销走向人文操作的趋势则更为具体化,更加规模化、系列化。原因是一方面市场竞争激烈。另一方面是消费者厌倦于“硬邦邦的叫卖”,而追逐于更具情感、更为温和、更高精神享乐的促销形式。于是,有眼光的企业,将文化融进营销领域,以人文操作主导营销。如广州等地商家纷纷举办文化广场,围绕营销活动组织群众献演节目、时装表演、曲艺、卡拉OK等文娱活动,以及赈灾、希望工程等社会公益活动,使营销脱去“商味”增加文化内涵,吸引消费者;开辟集购物、观光、娱乐为一体的步行街等,充分挖掘与展现传统商业文化特色、民族风情、建筑风格,增添美学性、知识性和心因性等。现代人是“经济人”,更是“社会人”与“文化人”,其消费行为已突破狭窄的经济假设,今天的消费者面对空前丰富的产品,已无法真正根据理性的比较来选择所需最佳产品。[摘自《中国经济变革中的企业营销》]同一家工厂加工,同一种布料、出自于同一工人之手所生产的西服,因贴上不同的品牌,人们却愿支付数倍的差价。这已是最平常的事实。因而以文化促销,运用丰富的文化内涵和独特的人性手法开展营销,满足人们更高、更复杂的需要,是现代企业营销的出路所在。文化是产品的灵魂,营销是文化的扩散与升华。以人文操作主导营销是时代的需要,也是未来商战的主旋律。现代企业应予以充分的认识和足够的运用。 (三)现代企业以人文操作主导营销,应研究人文环境,提高企业整体素质。首先是重视人文环境的研究。研究的内容包括教育水平、生活方式、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等及其发展变化趋势,以了解不同文化背景的消费者购买动机,确定目标市场,制定恰当的营销策略,使企业营销尽可能顺应人文环境。当然,我们承认文化因素对消费需求有根深蒂固的影响,但不等于说营销操作便一切都不可为。相反,我们研究人文环境,就是希望通过活动挖人性,倡导流行风尚,影响改变人们的消费习惯。 结论:审视今天的市场营销活动,人们获得一个具非常意义的社会信息,就是人文操作已穿于企业营销的每一个活动、每一个步骤至每一个阶段。现代企业的确良济利泣越来越多来自于文化因素因此现代营销行为走向人文操作是时代的需要,也是21世纪商战的主旋律。现代企业自觉启动文化战略工程,建立以市场为导向的企业文化,研究人性,顺应人文环境,创造流行风尚。拥有这些概念的营销者将是未来商战的常胜将军。 参考文献: ①郭国庆成栋主编:《市场营销新论》,中国经济出版社1997年版。 ②朱维慈等著:《中国经济变革中的企业营销》,中国经济出版社1997年版。 ③邓樵、杨郡祥等著:《现代企业营销》,中山大学出版社1997年版。 ④陈映桥著:《简明消费心理学》,中山大学出版社1997年版。 ⑤哈罗德•孔茨等著:《管理学》,经济科学出版社1993年版。

  • 浅谈新形势下企业文化建设的意义02 工商管理论文

    近些年来,企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视,人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市场竞争激烈的今天,企业的竞争,表面看来是产品和服务的竞争,深一层看是管理水平的竞争,再深一层看就是文化的竞争,企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。 一、企业文化的意义 企业文化是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下,为实现企业目标在长期的生产经营和建设实践中形成的,被该企业广大职工群众所接受的共同的行为准则,以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。企业的发展既要靠有效的经营运行机制,同时还要靠用一种精神去统一人们的思想,约束人们的行为。发展企业文化的目的就在于用一种无形的、精神的东西去统一职工的思想和行动,统一职工的行为价值观念。通过对企业长期文化建设的反映,可以说企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。 二、企业文化建设在企业市场竞争中的重要作用 企业文化是企业的灵魂。从战略高度看,企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来,可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。从经济的角度看,企业生产出的产品中的精神文化含量愈高,其经济附加值也就愈高。而从文化的角度看,随着社会主义市场经济的深入发展,文化在保持其意识形态属性的同时,其产业属性也越加明显。因此,面对文化与经济相互交融的发展趋势,发挥文化在经济发展中的支撑作用就至关重要了。 1、企业文化对企业竞争力会产生重大影响 企业文化影响企业经济中生产要素的质量,尤其影响作为生产要素中最重要的因素--创业者和普通劳动者的素质。并且,企业文化影响企业经济活动的软环境。同时,企业文化还会影响企业经济的产业结构。特定的文化类型决定了特定的企业组织形态和产品的品质,劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好以及鉴赏能力,都有可能摧毁或者挽救一个产业。 2、企业文化能够提升企业战略管理能力 企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略,明确企业发展目标;有助于提高企业学习与创新能力,建设创新型企业;有助于积极推进国际化战略。目前,国家实行积极鼓励企业"走出去"的政策,为企业推进国际化战略提供了重要机遇,开放、包容性强的企业文化能够促进企业抓住机遇,参与国际竞争。 三、新形势下企业文化建设的主观因素 1、坚持“以人为本”促进企业与员工的和谐发展 坚持以人为本是马克思主义的本质要求,中国共产党人的奋斗历程,也体现了马克思主义“以人为本”的精神。党的十七大提出的“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导”中,“注重人文关怀”与十六届三中全会提出的“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续发展的发展观,促进经济社会和人的全面发展”是一脉相承的。企业作为为社会的一个重要组成部分,他必然要遵循马克思主义关于“人的全面发展”的思想理论,因此,在构建和谐企业的过程中,必须把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到企业的生产经营和改革发展过程中,从而达到促进企业与员工两者和谐发展的最高境界。 2、企业的发展,根本的因素是人,是企业的职工。职工主观能动性的发挥,在很大程度上影响着企业的发展。而企业文化的精髓就是强调人的价值,注重人的因素,注重在更高层次上挖掘人的潜力和潜能。而企业领导者必须成为推动企业文化建设的中间力量,带动广大职大的积极性和主动性。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,在企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。 四、新形势下如何构建企业文化 由于企业文化注重人的因素,更注重一种精神的力量,因此能激发职工的积极性和创造性,使其围绕企业的目标发挥自己的聪明才智。 1、加强企业文化建设 搞好企业文化建设,有利于克服生产经营和思想政治工作“两张皮”的现象。企业文化既能陶冶职工的情操,又能激励职工的工作积极性,促进企业的发展,二者相互促进,共同提高,使生产经营与思想政治工作有机地结合起来。企业文化是在长期生产实践中逐步提炼形成的,它的形成过程,实际上就是一个企业的经营思想、行为规范、价值观念等建立和完善的过程,它对职工有一个潜移默化的影响和渗透。在这个过程中,职工按照企业的经营思想、行为规范等逐步形成符合企业精神的个性,使职工的思想更容易统一到企业精神上来。 2、提炼企业精神 企业文化核心是企业精神,随着企业文化的不断发展和完善,职工的思想素质和精神面貌在企业文化的熏陶下不断提高和升华。第五,企业文化突出以人为本,把情感融入管理,把管理和情感融为一体,有着凝聚职工,促进企业发展的无形力量。 企业精神必须反映与时俱进,开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨,把“以人为本,服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下,面对市场经济和企业体制改革的形势与要求,企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神,努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。 企业精神是企业的灵魂和支柱,集中反映了企业职工的思想活动,一般心理状态和精神风貌,是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此,在企业文化的建设中,要精心分析,全面归纳,反复推敲,从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。 3、树立企业管理风格 以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天,一月半月就能形成的,而是要经过长期的时间培养。因此,在企业文化建设中,要发动职工充分讨论定出基本内容,然后通过广泛宣传,并由领导示范影响职工,一步一步地树立起来。 4塑造企业形象 企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现,或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事,而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。 5、加强制度建设,规范企业和员工的行为 制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的动态过程,从这个意义上讲,制度没有“最好”,只有“更好”。因此,要构建“规范”的企业文化,加强制度建设,不断地修订、完善制度体系的同时,确立制度的权威性,坚持以制度管人、管事。 企业文化在建设的发展,根本的因素是人,是企业的职工。职工主观能动性的发挥,在很大的程度上影响企业的发展。企业文化精髓就是强调人的价值,注重挖掘人的潜力和潜能。而企业领导者必须成为推动企业文化的中间力量,带动广大职工的积极主动性。企业文化在很大的程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导应该带头学习企业文化知识,要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出有个性的观点,通过长远的目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和持续发展。

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