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管理者的角色定位和认知_工商管理论文
[摘 要]管理者就是在一定的组织体系当中，处在决策、组织、指挥和控制地位的个人和集体。中层管理者一般具有双重身份，管理和被管理。而在国内的中层管理者普遍都没有当家人的心态，因此，要让中层管理者了解自身角色的三个维度，加强自我修炼。 关键词：中层管理者 定位分析 定位认知 中层管理者是现代组织中一个特殊的概念，所谓中层管理者是指负责制定详细具体的计划和程序，以实施上层管理人员总计划的人。但管理者并不是管理的最高层，管理者是实施最高层工作的人，所以在企业中有特殊的地位和作用。本文通过对中层管理者的三个维度的分析，研究中层管理者如何地位和认知自己。 管理者在组织结构中的位置 管理者扮演的角色一般分为三类：管理一个组织、管理管理者、管理劳动者和工作。 管理一个组织。为求得组织的生存和发展，管理者必须确定该组织是干什么的，应该有什么目标，如何采取积极措施实现目标；求得组织的最大利益；“为社会服务”和“创造顾客”。 管理管理者。组织中的各个层次的管理人员都是管理者，又是被管理者。他们必须做到：确保下级的设想、意愿、努力能朝着共同的目标前进；培养集体合作的精神；培养下级；建立健全组织结构。 管理工人和工作。关于人，要正确认识到“个体差异，完整的人、行为有因、人的尊严”对处理各级各类人员相互关系的重要性；关于工作，其性质是不断急剧变动的，既有体力劳动，又有脑力劳动，后者的比例会越来越大。 管理层次。管理人员根据他们在组织中的地位和责任不同，分成不同的层次。管理层次一般分为上层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。 上层管理人员。上层管理人员对组织的整体发展方向和经营负责。上层管理人员包括一个组织的主席，总经理，首席执行官，校长等；在小企业中，所有者就是上层管理人员；组织中的副职，如执行总监也属于上层管理人员。 中层管理人员。中层管理人员负责制定详细具体的计划和程序，以实施上层管理人员的总计划。中层管理人员包括组织的副主席，部门主管，董事等。 基层管理人员。基层管理人员负责监督和协调非管理人员的活动。基层管理人员包括监察员，工长、车间主任等。 针对上中下三级的定位分析。管理者在一个组织当中起到一个承上启下的作用，既要不断地请示上级，又要与同级商量，并协调下级。中层管理者应认清自己的位置，正式自己，做好自己的本职工作，不可以好高骛远。 管理者的定位认知 中层管理者的三大内伤。在国内中层管理者的人事关系方面是较为复杂的，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前，是企业形象的代表，处于承上启下的总要位置，是企业重要的中枢系统。而在国内，首先，上司认为中层管理者不应该对员工过好，以至于无法顺利完成工作；而下属则埋怨中层管理者没有人情味，只一味地抓工作，跟上司属于“同一条船上的人”，无法互相信任。最后，在这种情况下，上司要求制定的任务无从下手，安排给下属的工作无法顺利完成。 中层管理者的角色认知 影响力。俗话说，兵耸耸一个，将耸耸一窝。作为一个管理者，要发挥自己的影响力，学会朝着魅力型领导发展，学会用影响力管理组织，而不是古板的规章制度。 自发性。在管理员工的同时，要有自发性，带动下属。只有具有自发性，才能有朝气，才能带领一个有激情活力的团队。 执行力。一流的点子永远不如二流的执行力。企业的成败与否很大程度上看的是企业是否具有强健的执行力，而企业执行力的强健与否，最关键的是看企业是否有一支强而有力的中层队伍。 关注细节。细节决定成败，不积硅步，无以至千里，不积小流，无以至江河。身为管理者，更应该事事细心，发现问题并解决问题。 教练员的角色。管理员工应该从自我做起，丰富自己，加强自我修炼。再传导给下属，加强员工的自我管理，从何更好的配合自己的工作，迅速高质量的完成工作。 中层管理者的三大内伤 心态浮躁。推卸责任，把责任推卸给自己的同级、上司、下属。 危机感单薄。一个人缺乏了危机感，便会裹足不前。羚羊每天早上起来的时候，就要知道自己比跑得最快的非洲豹跑得快，否则就会被吃掉；非洲豹每天起来就要知道自己要比羚羊跑得快，否则就会被饿死。 缺乏当家者的心态。 对中层管理者的建议 1、应找到自已的定位及发展的目标。 2、要有兴趣、信心和激情，热爱自已的岗位，相信自已一定会做好。 3、要善于训练自已。只有认识自我，才能有效地训练自我。人们身上最大的局限，其实大都是自己给自己设定的。在所有的方法中，自己训练自己最有效。 4、训练自已的第一关是：敢于面对问题、困难和压力。 当面对巨大心理压力时，首先要冷静，然后找出压力来自何方，一点点化解，排除障碍。去看看兰天、大海，要相信：天不会塌下来，总会找到解决的办法。 5、训练的第二关是：努力使自已的能力适应岗位的要求。要明白能力不足迟早要被淘汰出局的。 能力是素质的重要表现，是有多种要素组成的。应该抓住以下八种能力进行训练： （1）学习能力 （2）对复杂问题的判断、分析和处理能力。 （3）组织、协调能力 （4）语言文字表达能力 （5）承受挫折、委屈和误会的能力 （6）与不同层面的人的沟通能力 （7）系统分析，归纳、总结的能力 （8）捕捉、分析和利用信息的能力 提高能力没有仙丹灵药，唯一方法是：学习—实践—再学习—再实践—不断提高 提高能力是需要时间和过程的，聪明人在于研究如何缩短时间和过程。 在实践中选拔人才、提出要求、激励员工、培养后备。 选拔人时，应该重在选才干—而不仅仅看经验、智力或决心。 提要求时，应该重在界定正确的结果—而不是正确的步骤。 激励人时，应该重在发挥优势—而不是克服缺陷。 培养人时，应该重在帮助寻找最适合他的位置—而不是一味地往高位晋升。 参考文献： 彼得·德鲁克．有效的管理者. ．北京：工人出版社，1989 查尔斯·M.萨维奇.第5代管理．珠海：珠海出版社，1998 周健临，唐如青．管理学教程．上海：上海财经大学出版社，1999 H．A．西蒙．管理行为．北京：清华大学出版社，1998
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浅谈企业文化对企业管理的作用_工商管理论文
前言 随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理中的核心要素。在这种形势下，营造一种企业文化，可以为企业管理提供最有力、最长效的支持．无疑成为企业管理者的首要任务。纵观成功企业的发展史．无一例外地都有着深厚的文化底蕴，但企业文化又是企业管理中最模糊的领域．也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，因为它涉及了有关企业的价值观、员工士气以及领导方式等诸多领域。这说明企业文化与企业的生存、发展紧密相连，所以构建企业文化，也成为建立现代企业管理体制必不可少的关键因素。 一、企业文化的内涵与功能 1．企业文化的定义。企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。 企业文化是组织成员思想、行为的依据。企业文化是西厅管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。 2．企业文化的内涵和表现形式。企业文化从本质上看是一种产牛于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管胛在理论和实践的发展密不可分；从管理的角度看，企业文化是为达到管理日标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。 首先．企业文化是以企业管理主体意识为主导，追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义卜说．企业文化就是企业管理的文化。 其次，企业文化是一种组织文化有自己的共同日标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。 再次．企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动．就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。 企业文化的表现形式多种多样，主要有：企业哲学，企业精神，企业目标，企业道德，企业风尚，企业民主，企业形象，企业价值观。企业素质，企业行为规范等。 3．企业文化的功能。 (1)凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员T紧紧地粘合、团结在一起，使他们同的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择IE确，就能够把企业的利益和绝大多数员T的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标，在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。 (2)导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新．与时俱进。 (3)激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来．把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。 (4)约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。 (5)辐射功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精抻风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉．扩大影响，是企业巨大的无形资产。 二、企业文化在企业管理中的作用 随着日本企业的崛起．人们注意到了文化差异对企业管理的影响， 进而发现了社会文化与组织管理的融合—企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式．以文化的力量推动企业的长期发展。 丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。虽然 “召回门”事件对丰田公司影响极大，但它的经营理念却没有被人们所质疑。 对于丰田公司来言，管理哲学就是事业在于人； 上下同心协力，忠实于公司事业，以产业成果报效国家； 潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端； 切戒奢侈浮华，力求朴实稳健； 发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱； 尊崇神佛，心存感激，为报恩而生活。 这个虽然来说每个企业家都明白的管理哲学。但真正做到的就只有丰田公司。每一年都有众多企业家来参观丰田公司，也把它的经营理念带回自己国家，但仍是不成功。这主要是有赖于丰田公司的企业文化。 几十年来，丰田公司一直是在该纲领的指导下从事企业活动的。这样的企业精神已经牢固地树立在每个丰田人的心中，从而形成了全体丰田人统一的价值观、共同的生活信念和一致的人生目标。正是在这种企业精神的激励下，丰田人忠于职守、拼命工作，不断提高劳动生产率，创造出了惊人的成绩。 而它的经营宗旨是：通过生产汽车而为建立富有的社会做贡献，向日本国内以及包括中国在内的世界上很多国家和地区的用户提供了使他们满意的优质产品——丰田汽车。 其实，丰田汽车的企业文化主要的内容就两个字：质量！下一道工序是上一道工序的用户。在每道工序里来创造质量，一切为用户服务； 杜绝不必要的多余； 重视员工的思想工作 ；当你发现问题时，应当考虑如何处理，而不是开掉负有责任的人。 经营理念 对客户--客户至上、服务至上； 对员工--以人为本； 对生产--以精简为手段，追求低成本； 对产品--以零缺陷为最终 目标，追求高质量； 植根于当地的社会活动，为当地的经济、社会发展做贡献。； 以开展业务关系为根本，互相致力于研究创造，实现长期稳定的发展和共存共荣。 企业原则 让汽车与自然环境“协调发展”，让公司与国际社会“协调发展”让个人与社会共同进步。 TPS是丰田人基于“顾客至上”而构筑的丰田生产环节中最根本的理念。其目标是通过彻底消除浪费以实现“高质量、低成本、短交货期”。而保证这一目标付诸实现的是“质量体现于全部工序”的[人]字旁“自动化”及“在必要时间内生产必要数量的必要产品”的“准时化生产(Just in Time）”这两大理念。 “人”是TPS中最重要的因素，因此必须构建相互信赖的良好的劳资关系，培养个人的创造力及团队精神，从而确保世界各地都能生产高质量的丰田汽车。 对于人才的培养，它的成功经验是：积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。 丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。 在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意，这种普遍性的教育，其内容揭开盖子一看，或许有人认为是极其平凡的。但是，这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。 非正式教育，在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。其方法多种多样，把一般单纯由“福利保健”部门处理的事情，作为“培养人才”的基础而纳入到职工日常生活之中。 企业文化是企业凝聚和激励全体职工的重要力量，是企业综合实力的重要标志，是现代企业竞争力的核心。作为企业软实力的“企业文化”，应该在应对 危机的过程中凸显它的地位、充分体现它的价值。这场无可避免的经济危机也正是考验企业文化功力深厚与否的试金石。 非常时期采取非常之举，在金融危机下，企业文化要起到更大的润滑作用，减少摩擦、消除矛盾。 三、企业文化的时代意义 建设和借鉴国外的优秀文化理念企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。中国企业要与世界经济接轨。参与国际市场竞争，就必须加强企业文化建设，吸收、融合海内外优秀文化理念，构建一种具有中国民族风格、体现时代特点、独具特色的企业文化。这是我国企业应对当今激烈的国际竞争和挑战，提高企业核心竞争力的必然要求。 四、结束语 当然。在我国经济体制和政治体制转型的新形势下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求：①新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。②新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。⑧新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。④企业家的素质、决策力将越来越重要。使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。
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浅谈企业管理的创新之路_工商管理论文
[摘 要]当今世界，科学技术已成为各国经济社会发展的决定性力量，成为国家综合国力的重要标志。企业间的竞争已不是商品数量和价格的竞争，而主要是商品技术含量、品牌、质量安全性和成本的竞争。自主创新能力是一个国家的核心竞争力，也是企业生存和发展的关键。只有全面提高我国企业的自主创新能力，掌握更多的自主知识产权，才能突破发达国家及跨国公司的技术垄断，争取更为有利的贸易地位和竞争优势，才能为提高我国国际竞争力和抗风险能力提供重要支撑。 [关键词] 企业管理 创新 管理 一、企业管理创新的原因 随着社会不断发展，催生了企业管理的不断变革，原有的管理方法并不能满足时代的需要，企业管理创新便成企业寻求生存和发展的中心任务。结合内外因素，总结起来企业管理创新的原因有以下几点： （一）企业管理创新的内在原因 1、人的心理活动特征。马斯洛把人的需要分为若干层次，而获得适应第一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。所以，由生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我价值实现的需要所分别产生的具体欲望都是无穷无尽的，这成为人们不断追求创造新的满足物以期满足这些无止境欲望的根本原因。 2、实现自我价值的愿望。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。根据需要层次理论，人的多层次的需要有一个由低到高逐级强化的过程，当生理、安全、交往、尊重等方面的需要获得基本满足之后，自我价值实现的需要会突显出来，成为追求创新的动力。人们希望从创新的成功中获得成就感显示自己的价值，从而得到满足。与自我价值的实现伴生的是对社会、对组织的强烈的责任感，这会在创新主体的思想上产生强大的激励力量，促使创新主体为了这崇高的对社会、对组织的使命而付出不懈的努力去从事创新活动。 （二）企业管理创新的外部原因 1、企业管理要有一定的模式和方法，但不论什么模式或什么方法，根据形势的发展，都不可能是一成不变的，即所谓“管理无定式”。这是从大的方面讲的，而从某一企业来说，由于它的外部环境与内部条件千差万别，因而管理模式和管理方法不可能照搬照抄，必须根据各个企业的自身特点和具体情况而灵活运用，对管理方法进行不断创新。 2、由于知识经济和信息化的不断发展，利用新技术的速度大大加快，产品的生命周期大大缩短，加之消费者的消费水平不断提高，消费结构变化不断加快，这就要求企业不断地进行产品创新，开发出适应市场需求的新产品。因此企业管理必须改变老一套的做法，不断地进行创新，才能适应企业不断加快开发产品的需要。 3、当前，市场竞争异常激烈。企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展，就要千方百计控制成本，提高质量，增加品种，扩大销售，这就要求企业thldl.org.cn创建新的组织结构，运用新的服务和销售模式，采取新的管理策略和程序，使管理组织能够灵活应变。 二、企业的管理创新 企业的管理创新有诸多内容，下面就以下几方面谈谈个人的体会。 1、管理理念的创新。 管理理念随着时代的变迁有了很大的变化，从追求政绩形象转变为承担盈亏责任的自我管理理念。从单一生产意识转为追求经济效益的市场意识。从企业片面追求利润最大化，发展到对社会发展、环境的责任和对用户的责任的经营目标多元化理念的创新。从国际企业发展上看，经营目标多元化已成为趋势。扩张早已经成为公司发展的路径。我们企业结合当前的经济形势，推行“软扩张”，通过技术、管理的输出已经很好的与两家企业进行优势互补，达到双赢的目的，很好的促进企业的进一步发展。 决策管理的创新。 决策管理是关系到企业兴衰成败的关键。过去企业的决策管理是多靠经验和主观判断，而现在是不同了。面对错综复杂，瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。我们为了使信息收集更加迅速，企业内部成立了信息专项小组，组内吸纳众多行业的专家，定期组会，不定期在网上交流，以避免决策的失误。 战略管理的创新。 战略管理从宏观上讲，正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势，企业能够保持长久的生命力，从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围，使企业赢得持续的竞争力。从战略管理的创新角度上看，在经营领域中，过去我们企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在经营战略管理上要实现由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，也就是我们常讲的要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。我们先清楚自己为何而生存，我们的客户需要什么，再研究怎么生产，甚至可以委托加工生产。基于这样的战略，我们的研发队伍不断扩展，并吸收很多销售的精英，不断开发适销对路的产品，以获得更大的生存空间。 4、组织结构的创新。 精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证。过去我们企业是拢大而多层次的管理组织结构，弊端很多。为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先，剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，这样使大大降低成本，提高组织效率。 5、人本管理的创新。 在知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以做为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。尤其是国企，想留住人才更是难上加难。针对这种情况，我们进行根据能力和忠诚度本企业人员的分析，对重点人才进行了长期的职业生涯设计，不单是靠金钱留人，靠感情留人，更是靠事业留人。使员工在个人发展和企业发展融为一体。 结语：总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。一个企业把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。 当代经济（下半月）杂志编辑部：《当代经济（下半月）》，湖北省经济干部管理学院，2008年，第02期，第52页 参考文献 1、朱文双: 《如何加强企业资金集约化管理》财会月刊（综合），2007年第1期 2、易克等: 《公司资金集约化管理研究》当代经理人，2006年第8期
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中小企业财务管理若干问题研究_工商管理论文
随着经济的快速发展，一批对国民经济产生较大影响力的中小企业也应运而生。中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。中小企业已经成为我国国民经济增长的基础性力量。它们在我国生产体系中起着基础性的作用，在吸收更多就业人数、保持经济持续稳定增长和加快中小企业的转型速度、创造更多的物质财富等发面的巨大作用，已经得到很多人的认同。 中小企业是国民经济的重要组成部分，对国民经济的发展起着非常重要的作用，做好中小企业的财务管理问题有利于促进国民经济的发展、有利于市场繁荣、有利于扩大就业。但是由于中小企业自身问题的原因，其市场风险抵御力不强，财务管理制度不全，财务管理水平落后，宏观经济环境应对能力观不强和自身体制在个体差异等使我国中小企业有了比较“短命”的生长态势。 一、中小企业财务管理现状和存在问题 1. 中小企业财务管理现状 一，由于中小型企业的经济形态与成长方式，从一开始就出现了单纯的追求销量、追求市场而忽略了内部财务管理的思想，这样就发挥不了了财务管理在中小企业中的作用了，也就阻碍了中小企业的发展。 二，据统计，我国中小型企业近五年的淘汰率为70%。其中有很多原因，。原因之一：因为宏观经济环境的变化，以及经济体制的影响，中小企业在加强财务管理方面遇到了阻碍。原因之二：由于我国加入了世界贸易组织，企业规模的不断扩大，使得企业面临着极其激烈的市场竞争。原因之三：有很多企业忽略了财务管理的核心地位，大多中小企业由于管理者的思想僵化，使得企业管理者局限了生产经营管理，使得财务管理的作用不能在企业中得到充分的发挥。 2. 中小企业财务管理中存在的问题 第一，财务管理地位不高。经验决策是企业决策的主要模式。经营决策具有高效率是中小企业的优势，但是比较粗糙的决策程序，决策信息中，在相当程度上仍使用供销人员为主体的偶遇方式市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，由于财务人员大多不会参与收集分析这些市场信息，这样就使决策信息准确度较差，决策的可信度大大降低了。 第二，未配置独立的财务管理机构或人员。当前大部分的中小企业并没有配置独立的财务管理机构或者专门的财务人员。很多会计只是月头和月底的时候到企业经营者那里把材料取走，他们再根据这些资料来做账。这些资料并不完整，所以反映出来的资金、往来、费用等都并不是真实的。由于各种因素，中小企业的人员流动频繁，这样就更加使得中小企业的账簿、报表的随意性与失真性问题严重。 第三，财务控制环节薄弱。中小企业在发展初期，对现金管理不严，造成企业资金的不足或闲置。应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。重钱不重物，资产流失浪费严重。存货控制薄弱，造成资金呆滞。 二、 解决中小企业财务管理中存在的问题 财务管理对中小企业的作用是毋庸置疑的，构建一个完善的财务管理体制，不但可以为中小企业提供充足的资金，而且可以使其竞争优势增强。当然，在现在这个知识经济的时代，中小企业加强财务管理的建设也是必须的，为了更好的解决财务管理在中小企业地位不高的问题，我们必须从政府、市场和企业自身三方面入手： 1.政府要加强相关法律法规建设 一，完善融资机制。中小企业技术设备落后、产品科技含量不足且受不住市场风险冲击，企业管理者素质偏低等使其失去了融资的吸引力；财务制度普遍不健全、财务状况不透明，社会公信度差等财务状况降低了资信等级；信用担保制度不完善使其获得贷款的机会大大降低。这就在客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。 二，完善政府对中小企业资金的扶持政策。政府部门主要是以财政补贴、贷款援助、税收优惠等方式来给予中小企业资金上的支持。财政补贴是政府通过鼓励中小企业出口、促进中小企业的科技进步、鼓励中小企业吸收就业等方式给予财政援助的；贷款援助有贷款贴息、贷款担保、政府的直接援助等方式；税收优惠就是国家通过税收减免、提高固定资产的折旧、降低税收等优惠条件。 三，加快建立中小企业信用担保体系。一是设置中小企业信用担保基金，对那些符合融资条件的中小企业提供信用担保，以帮助其的信用不足；二是建立中小企业之间互助性的担保基金，基金按照互助、互信、互分担的原则，向会员提供信用担保，帮助他向银行取得短期融资。 2.中小企业加强自身的管理 一，全方位更新企业财务管理理念。企业必须加强财务管理工作，把财务管理渗透到企业法人组织结构和治理结构的各个层面。一是不断更新拓展财务管理理念。除了传统的财务管理和资金管理之外，还要向税金管理、金融风险管理、保险管理方面等拓展。二是财务管理方法的更新。量化的财务管理方法应该得到更多的应用，如滚动预算、风险决策、定量决策及不确定性决策等。 二，加强财会队伍建设，提高全民素质。我们必须加强财会队伍的建设，对企业的财务人员进行组织学习和培训，不断提高他们的专业技能，进行知识更新，鼓励财务人员进行思考和创新，为其参与企业的经营管理和决策创造条件。同时也应该加强经营者的法律意识，增强法制观念。只有这样依靠企业会员的共同努力，才能搞好财务管理工作，使中小企业的竞争实力提高。 三，加强自身资金的管理。 第一，中小企业要提高认识，认识到资金管理对企业内部各方面的重要性，让强化资金管理的意识落实到企业内部的各个部门。第二，建立和健全内部控制制度。对于出纳、记账、保管等不相容的职务，尽量做到有不同的财务人员担当，这样可以降低舞弊与错误出现的可能性。第三，要加强财务控制。对资产的管理应该建立规范的管理制度，应该形成有力的内部管理制度和相互制约、相互支持配合的运作体制。第四，要加强对存货和应收账款的管理。加强应收账款的管理，对赊销客户进行信用调研评定，制定完善的还款方法和期限。对死账、呆账进行妥善的会计处理。第五，加强中小企业的成本控制。企业成本控制是一项系统工程，我们应该建立健全科学的成本管理系统。要做到企业领导和每个员工都负担起成本责任。企业应根据本量利分析原理和成本效益原则，结合成本与收益、成本、业务量与利润之间的关系，分析计算出利润最大化的最佳成本和最佳业务量。要使成本控制达到预期目标，通过实现责权利的有效结合，调动企业各级成本责任中心加强成本管理的积极性。 三、中小企业财务管理的发展趋势 1. 无形资产将成为企业的投资决策重点 在知识经济时代，商标权、专利权、专有技术等以知识为基础的无形资产的比重迅速上升，甚至成为企业的主要资产。随着知识资本在企业资本结构中所占主导地位的形成，无形资产必然会成为企业最主要的投资对象。 2.科技创新将成为管理的重心 企业财务管理的着眼点将是企业自主组织的科技创新活动。将科技创新成果引入生产领域，形成可行性的投资项目，最后把经过详细论证的可行性投资项目提供给投资者，以其高额回报为条件筹集资金。因而，对科技的支持和对其成果的利用将成为企业财务管理的重心。 3.立足实际，优化企业的财务管理机制 在中小企业的实际工作中，基础管理薄弱、经营与理财脱节、理财行为不合理的状况普遍存在。所以我们应面对实际，从生产力发展的客观规律出发，以优化资源配置为中心，立足我国国情和企业实际，优化企业财务机制。企业应根据所有权与经营权是否要分离，及需要分离的程度，比较与各种理财结构相关的收益和成本，选择适合自身特点的财务管理结构。 4.树立全球化的财务观念 知识经济时代为企业的国际经营创造了非常有利的条件。由于知识资本比较容易跨国转移，这样可以使各国经济联系日益紧密。企业就应该树立全球化理财观念，着眼于世界。
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我国“三农”问题与解决之道_工商管理论文
【摘要】：随着我国经济的不断快速发展，三农问题日益凸显出来，在社会经济和国家安全中的位置越来越重要，这样的形势下，三农问题，逐渐进入人们的视野，已引起人们的高度重视，成为社会热门问题，引起强烈反响。 三农问题关系到国民素质、经济发展，关系到社会稳定、国家富强。而且，农村市场发展潜力巨大。为此，解决好三农问题是实现中国经济长期持续发展的一个关键。 【关键词】：三农问题 日益凸显 经济发展 社会稳定 什么是三农问题以及我国经济现在发展状况 “三农问题”由来已久，对此问题有不同表述，尤其以曾任湖北省监利县棋盘乡党委书记的李昌平概括得最为充分：“农民真苦，农村真穷，农业真危险”。简单说“三农问题”是指农业、农村、农民这三个问题。实际上，这是一个从事行业、居住地域和主体身份三位一体的问题，但三者侧重点不一，必须一体化地考虑以上三个问题。“三农问题”是农业文明向工业文明过渡的必然产物。“三农”问题不仅关系到我国农村社会经济发展的稳定与安全，而且关系到我国整个国民经济和社会发展的安全与稳定。因此三农问题是我国经济发展的重要元素之一。 农业是国民经济发展的物质基础，农业是人类赖以生存的主要物质生产部门，人类文明也是从农业文明开始的。人类要生存，首先要吃饭，所以说农业是根本。农业的发展影响和制约着国民经济其它各部门的发展，农业的发展是国民经济其它各部门发展的基础。农业为工业其它各部门提供劳动力。农业又为工业，特别是轻工业提供原料，农业的高度发达，将为工业提供丰富廉价的原料，促进工业的快速发展。 然而我国现在经济发展还处在一个不稳定状态，由于我过现在物价持续上涨，人民收入无法提高，使我国经济发展态势存在较大的不确定性。2008年的全球金融危机使得我国沿海地区的加工制造企业遭受严重损失，让我们不得不重新审视我国的经济发展模式。一个国家经济发展必须依赖于一定的社会环境以及政治环境。“三农”问题不仅是经济问题，也是社会和政治问题。因此中国经济要想获得长足稳定的发展，就必须解决好“三农”问题。 我国“三农”存在的主要问题与根源 我作为一个农村成长的孩子，对农村现在的发展状况略有所知，现在农民遇到各种各样的发展问题，其中对农村来说有比较突出性的与绝对性的阻碍问题及原因： 1、农民收入增长缓慢、农民的负担过重、收入水平过低。 由于我国现在经济的快速发展，通货膨胀现象日益凸显，物价不断飙升，而货币的购买力却不断下降，造成农民收入水平无法上升的现象。另外我国教育产业化的影响，现在我国注重人才培养，实现高等化教育体质，这给农民带来的最大苦恼，一些农产品的收入不够对孩子的培养，因此造成农民收入增长缓慢。现在社会仍然存在着乱收费的行为，这种乱收费、乱摊派行为的实质是对农民经济权利以及利益的剥夺，其根本原因在于违背市场经济的基本要求，农民的经济所有权得不到合法有效的保护。另外因我国经济体质改革不够彻底，还有管理与监督体质的不完善等原因造成农民负担过重，使得农村经济无法上升。随着农业化肥、农药、农膜等农业生产资料价格不断的上涨，农产品成本大幅度提高，造成农民收入增长缓慢。 2、农业产业结构的调整不到位。 我国现在农产品品种、品质结构尚不优化，农产品优质率较低。从全国来看，近两年的农业产业结构调整进展不平衡，各地还没有充分发挥自身的地区比较优势，未能形成有鲜明地方特色的农产品区域布局结构。问题突出表现在农业产业结构调整在狭小的区域内，而在较大范围内产业间、产品间表现出明显的同构性。这里既有市场信息不灵、供求关系不稳定导致价格和决策失误的原因，也有对农业产业结构调整认识不到位的因素。从而形成三农问题的根源之一。 3、农村劳动力欠缺。 现在随着城市化的发展，各方面的工业产业化越来越多，市场上需求的年轻劳动力也越来越多，因此农村里大部分年轻有活力的劳动人员都外出打工赚钱，剩下的就大都是没有体力的老年人，无法中指高产量农业，造成农民收入增长缓慢。 4、农村面临宏观经济问题。这一问题也是造成我过三农问题的重大要素之一。 （1）首先是我国农产品的供求压力比较大，导致城乡企业的发展面临诸多不稳定因素。我国当前的需求性比较强，农村资源的供求趋势比较紧张，国家市场发展行驶也更加复杂化， 因此我国的农产品总量平衡、结构平衡难度逐渐加大。 （2）农村面临被迫性问题，现在农村土地严重减少，为了城市化发展，政府强制性征收土地，农民强行反抗无效，导致农产品增收越来越少，农民收入持续下降，也是造成三农问题的要素之一。 （3）农民人均收入相对较低，现在的农民收入继续保持高度增长仍受到一系列因素的影响，例如我国农业经营的规模比较小，与其相比的效益较低，因此农业内部增收的空间很小。20世纪80年代初，在农村实行家庭联产承负责任制，提高了农产品价格，直接来自农业生产的收入增加了农民的收入。另外城乡统一的劳动力市场尚未形成，农村劳动力实现就业的体制性障碍还没有消除，务工收入增长还面临多种因素制约。因此农民收入也是宏观经济之一。 解决“三农”问题的措施 我国八亿多人口在农村人口众多，幅员辽阔。截至2008年底，中国大陆总人口为132802万人，其中，乡村人口72135万人，占54.32%。总就业人数为77480万人，其中在乡村就业人数为47270万人，占61%。国内生产总值（GDP）为300670.0亿元，其中第一产业为34000.0亿元，占11.3%。由以上数字对比我们可以看出我国现在农业发展的危机。因此农村的现代化，意味着我国整个国民经济的现代化，农村的繁荣与稳定，意味着我们整个国家的繁荣与稳定。“三农”问题不解决，意味着我国的农业生产力水平低下，将影响到我国国民经济的快速发展，将影响到工农关系，城乡关系发展将日益严重。想我过经济发展更稳定，就必须解决好是“三农”问题。 以下措施： 1、我国农民增收是解决“三农”问题的关键。而农民增收主要有三个来源：种粮收入、政府补贴和工资性收入。 （1）种粮收入，我国现在面临的首要问题是中国人口众多，耕地面积少。我国以占世界9%的耕地面积养活了占世界21%的人口。这一点表明我国面临着严重的人口食物危机。因此要想增加农民收入就必须增加土地，增加农产品的收入。 （2）政府补贴，增加政府对农业的投入。农业是一种弱质产业，受市场变化和自然条件影响较大，且生产方式的变革受一些客观因素干扰而迟滞，因此需要政府的扶持与帮助。总的来说，我国对农业的财政投入不足，阻碍了农业快速发展和农民持续增收，这是需要我国政府高度重视、亟待解决的一个问题。资金投入的多少直接影响到农业增长的速度和农民收入。随着现代城市化的发展农村土地逐渐减少，农村劳动力也处于不足状态，因此农村产业化的大力发展还需要政府的大量支柱，这也是农民增收的一关键。 （3）工资性收入，近年来，工资性收入在农民收入中的比重越来越大，大多数农民工外出打工，但是经济效益仍然不见提高，很多外出务工者还带来了负面效应。因此工资性收入是农民增收的关键。鉴于外出务工不管是对务工者还是对农村发展均存在一定的负面影响，发展乡镇企业就成为解决农村富余劳动力就业、提高农民收入的重要途径。 2、农村教育问题也是解决三农问题的途径之一。现在国家发展需要人才化素质化发展，尤其像一些地区偏远的村落，教育无法很好的实施，教育资源匮乏。因此对于政府而言，加大对农村教育的投入是解决三农问题的一个重要途径。农村的教育需要国家财政的支持和投入。农村现状的改变更多地依赖于教育质量的改善和教学质量的提高。只有农村的教育提高了，农民的素质提高了，“三农”问题才能从根本上得到解决。 3、尊重农民的想法，大力支持农民的发展计划。我是农村亲身实践的，就今年8月份，我乡镇政府，以强制性的手段征走我乡的大部分土地转卖给开发商。而且只给予农村少部分的不住。我乡大多数是50岁以上的农民百姓在家以农产品收入为生，大家集体反抗政府，后来还把市区记者请来，但是对政府一点作用也不起，政府仍然以各种手段威胁百姓签字，最后百姓妥协。这使农民对政府失去信任，影响了农民发展的积极性，因此我认为尊重百姓的想法，与百姓协商合作，改革政府垄断征占农村土地政策，维护农村基本经济制度也是解决三农问题的元素之一。 4、.积极争取项目资金、加强农村基础设施建设，是解决“三农”问题的坚实基础。加强农村基础设施建设和公益事业建设，是全面建设小康社会的重要内容，也是广大农民的迫切愿望和要求。需要两委班子多方面筹措资金，要从农村生产，生活条件抓起，着力在促进农民增收上下功夫。 结论 我国是一个农业大国解决好“三农”问题对我们有着非常重要的意义，因此，这是一个历史性的课题，需要不断的做研究、不断的去努力。我们相信，只要在上级政府的高度重视下，采取切实的步骤和得力的政策措施，充分地调动农民群众的积极性、创造性，合理利用我村的各种资源优势，实实在在地把广大农民群众的利益实现好、维护好、发展好，就能更好地解决好“三农”问题，只有这样，才能使我们的国家更加繁荣富强。 参考文献 谭向勇，辛贤：《农业经济学》，山西经济出版社，1987年6月，第二版 林毅夫：三农问题与我国农村的未来发展.农业经济问题，月刊，2003，（1） 孔祥智：2009中国三农前景报告[M]，北京，中国时代经济出版社，2009
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人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用02_工商管理论文
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才素质测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。本文从人才素质测评的原因、方法和具体的实施应用几方面探讨了其在现代人力资源管理中的应用。 一、 进行人才素质测评的原因和原则。 人员测评是一门复杂而有趣的学科，测评的基础原理决定了测评自身的特征。工作差异的存在、个体差异的存在和人力资源管理的要求产生了进行人员测评的需求： 1、工作差异的存在。不同工作在工作内容、工作情境、工作职责、工作权限范围、工作在组织中的作用和地位等诸多方面都是不同的，工作差异的存在导致了对从事特定工作的人有着特定的资格要求，从而产生了测评的需要。通过测评，人民可以知道个体的某些属性和特征，这些都为人员招聘和人力资源开发等提供了依据。 2、个体差异的存在。人与人之间的差异绝不仅仅在智力方面，还体现为人格、态度、价值观、创造能力、管理能力等多方面的差异，这些差异是目前心理测量、人力资源管理所关注的领域。 3、人力资源管理的要求：人与工作的匹配。人与工作的匹配，包括人-岗位匹配、人-组织匹配两个方面。工作是有差异的，人与人之间是有差异的，而人力资源管理要求人与工作之间的匹配，因此，产生了人员测评的需求，即充分地对人进行了解，为人与工作的匹配提供依据和参考。 进行人才素质测评，应根据工作与组织的要求，选择测评内容，并使测评内容通过指标的层层分解完成操作定义、确定权重与评价标准，使人员测评能够有的放矢且正中靶心，为人员测评方法的选择提供了方向，为真正有效地实施人员测评奠定基础。 为保证人才素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。 1、客观公正原则。是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。 2、统一标准化原则。标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。 3、可行性与实用性原则。任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析 4、比较性原则。人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。 这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。 二、 人才素质测评的方法。 进行人才素质测评有很多方式，包括能力测验、人格测验、态度测验、面试和管理评价中心。 1、能力测验。 能力测验中有一类与企业人才素质测评有关，称为性向测验，又称能力倾向测验，属于认知性的测验。所测内容主要是一个人在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测一个人在某些学科或职业上成功的可能性。常见的有一般能力倾向成套测验和行政职业能力倾向测验。 1）一般能力倾向成套测验：简称GATB，由12种测验项目组成，可以测定一般能力、言语能力、数理能力、书写知觉能力、空间关系能力、形状知觉能力、运动协调能力、手指灵巧性、手腕灵巧性共9种对完成各种职业的工作都是必要的能力倾向。 2）行政职业能力倾向测验：简称AAT，内容一般为五大部分，即数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。 2、人格测验。 人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。具有整体性、稳定性、独特性、社会性四个基本特性。中国人人格测验有中国人个性测量表、华人工作相关人格量表、中国人人格量表、中国人人格六因素模型等。普遍在西方理论方法和人群样本基础上，加上或加强了“人际关系”因素，使之更符合中国国情。 3、态度测验。 态度是指个体自身对待任何人、观念或事物时所持有的一种心理倾向。工作中的态度包括工作满意度、组织承诺、工作参与等。它们与员工的绩效、组织公民行为之间存在着某些稳定的相关关系，良好的工作满意度可以提高工作绩效、降低缺勤率、降低流动率。 一般态度测验的方法可以分为四种：量表法、自由反应法、行为观察法和生理反应法。此外，价值观和诚实性测验也越来越受到组织的重视。 4、面试。 面试以提问和观察相结合的形式，透过以前的工作经历推断其潜力和未来发展、通过人的外部行为特征来评价一个人的素质，强调面试官和应试者的双向沟通，对面试官也有一定的培训和能力要求。它在人力资源管理中的应用非常广泛，是人员招聘和选拔的重要过程，在人事决策中发挥着重要的作用。最常用的面试方法有结构化面试和论文答辩。 5、管理评价中心。 管理评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。 评价中心的信息是多元化的，其测评方法和手段非常灵活，并且测评内容都来源于真实的工作问题，与工作关联性很高。在组织中，通常用于晋升选拔、培训需求的诊断和技能的开发。 三、人才素质测评的组织与实施。 人员测评最终是实践，如果在人员测评实践中出现误用、滥用、错用的情况，则很有可能会直接导致测评的失败。在实施人员测评过程中，需要重点考虑以下问题：为什么测、测什么、用什么测、谁来测、如何实施、如何解释和报告测量结果以及如何使用测量结果等。因此，测评程序的设计一般包括以下步骤：明确测评目的和目标、选择和设计测评工具、测评人员资格认定、组织和实施测评、测评结果的报告和呈现、测评结果的使用。 1、明确测评目标。明确测评目标解决“测什么”的问题。一般来说，选拔型和配置型测评，往往需要通过工作分析来明确职位的任职资格；考核型测评可以通过一些管理工具来获得绩效考核的内容；开发型测评可以用培训需求分析来确定培训目标。 2、选择和设计测评工具。测评指标的获取要围绕工作要求展开，根据相关、明确、科学、实用的原则进行筛选，并通过预试进行修订，形成最终的指标体系。 3、测评人员资格认定。需要重点考察心理测验专业理论知识、职业道德、心理测验的专业技能。 4、组织和实施测评。 包括测评前准备和测评的过程两个阶段。单一测评的准备工作主要由施测者完成，事先培训、熟悉测评目的和内容、测评的引导语、测评的步骤和程序等，还要事先演练和检查测评环境；对于多种测评项目，测评者必须事先制定周密的计划，把受测者分成不同的小组，还要合理安排不同测评项目的先后顺序。 测评实施过程中最重要的原则就是实施者必须严格遵守测评的标准化原则，按照测验手册的要求实施测评。指导语的表达要明确清晰，测评记录过程要完整全面，并对受测者表现尊重、保持良好的关系。 5、测评结果的报告和呈现。测评结果要严格按照测量手册对标准化评分的步骤和得分进行解释，不要使用过于绝对化的语言，注意使用恰当的常模，并排除测评实施过程中的干扰因素、结合实际情况进行综合解释。 6、测评结果的应用。 人才素质测评的结果往往是进行人力资源管理相关决策的重要依据，广泛应用于培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等领域。 以培训开发为目的的测评，测评结果往往会详细说明受测者各方面的优势和不足（主要指知识方面的不足），以作为参加后续培训的依据。 以选拔甄选为目的的测评，主要强调人和工作以及人和组织的匹配性。人和工作的匹配重点在知识和能力方面；人和组织的匹配重点在文化和核心价值观方面。 以选拔甄选为目的的测评，要注意对不同评价对象的考核分数（如上级、同级、下级）进行一定的加权处理。应结合受测者具体工作要求，以自身能力和工作要求的等级差值作为绩效考核的最终依据。 此外，测评结果应该作为档案资料进行保存，以便对个体的发展进行跟踪了解，分析受测者的发展潜力。 四、总结。 人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源，是各国经济社会发展的重要推动力。中国是世界人口大国、人力资源大国，搞好人力资源开发与管理意义重大。工作间存在差异、个体存在差异，为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。人才素质测评需要在客观公正原则、统一标准化原则、可行性与实用性原则、比较性原则下，合理选择人才测评方式，完整地实施整个测评过程，保证测评实施过程的顺利和结果报告的准确性、科学性，测评结果可以为培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等人力资源管理工作提供依据。 以上是我通过在北师大的学习，对企业人力资源人才测评这部分内容的一些粗浅的看法和理解，望老师多多批评指正！
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试论会计在企业管理中的地位和作用_工商管理论文
[摘要]会计工作是对企业实行科学管理、监督整个企业活动的重要手段，是企业制定政策和计划的主要依据，会计机构和会计人员是会计工作系统运行的必要条件，而会计法规是保证会计工作系统正常运行的必要的约束机制。随着我国经济的不断发展，传统会计在企业管理中存在的弊端已严重影响企业的发展，会计要在企业的发展壮大中发挥越来越重要的作用，我们应该加强并巩固会计在企业管理中的基础性地位，及时、完整、真实的提供会计信息 、积极参与企业决策。 [关键词]会计 管理 地位 作用 我国一直以来,都很重视会计工作,自从会计法成立以来,就对各个企业中的会计工作发挥了积极作用,也促进了会计不断的前进。随着现代经济的发展,会计工作出现了许多新情况、新问题,对会计工作提出了更多和更高的要求。会计作为现代企业中经济管理的重要手段,在现代企业的日常经营管理中起着举足轻重的位置,如何正确认识其在经营管理中的地位和位置也是现代企业要继续解决的问题。企业想要持续快速的发展，只有适应环境变化,合理利用会计资源,以实现企业不同阶段的经营目标。但是，在我国众多的企业尤其是中小企业中会计工作仍然存在着各种各样的缺陷。如： 1、旧的企业管理模式给会计工作造成负面影响。中小企业典型的管理模式是所有权和经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，企业领导者集权、家族化管理现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有也很难保证内部审计的独立性。企业管理者的能力和素质差，管理思想落后，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。 2、会计地位被忽视。一些企业没有真正认识到会计在企业管理中的基础性地位，不重视会计工作，造成会计部门的不健全和会计工作的杂乱无章。这使得会计在企业中的地位被忽视，造成会计信息不能完整、及时、真实地被记录。事实上，会计管理体制直接影响到会计核算的真实性，影响到会计信息差异的大小。会计地位的受控性越强，受控制人的支配越具体，越容易受到非会计因素的影响，会计信息差异就越大；控制会计的权力主体越多，会计的公正性就越高，会计信息差异也就越小。总的来看，当前会计工作处于受单位负责人控制的地位，单位负责人为了达到各种目的，控制会计核算向非会计规范转变，大大削弱了会计核算的真实性，扩大了会计信息差异。部分企业领导对会计工作的重要性重视不够，认为只要能按时完成会计报表、税务报表等报送任务就可以，对会计信息是否真实、建不建内部会计控制制度不够重视。甚至有的企业领导为了短期利益，迫使或诱导会计人员为逃避税赋做假账，使会计人员处于两难的境遇。 3、会计基础工作有待加强，会计人员素质有待提高。主要表现在:(1)有的企业会计机构还不够健全、会计人员的配备还有欠缺、会计岗位设置还不够规范、内部会计控制制度还不够完善;(2)随着企业改革步伐的加快，各企业间各种差距拉大，会计技术较全面会计人员会流动要综合实力较强的企业，这样就加快了会计人员的流动性，因为会计人员的经常变动，很可能会造成会计工作的脱节;(3)一些中小型企业单位为了节省人力资源成本，喜欢聘用学历较低、业务水平较差、工作经验少的会计人员，由于这些人的专业技能较差，记帐随意，手续不清，资料不全，任意伪造。在领导面前，又惟命是从，不按制度办，原则性不强，使会计信息市场失去了公平和公正性。 4、提供的会计信息无法满足企业决策层的需要。一是会计报表提供的种类较少，主要报表上的数据不能深入反映的企业的经营状况和财务状况，缺乏实际使用价值。二是财务信息报送的时间不够及时，特别是某些专有项目数据需在事中及时汇报，这样有利于决策层的控制和重新决策，信息反应不灵敏；三是对不良信息有意隐瞒,有些企业管理人员喜欢报喜不报优，对于不良的会计信息采取故意隐瞒。四是关系企业预测性数据提供欠缺，无法满足企业决策者对中长期决策的因素调整的需要。 5、会计分析工作不够深入。大多数企业会计人员没有参与企业的生产经营过程，对企业经营的具体活动了解不深入，对会计工作重要性的认识不够充分，只是为报送会计数据而做会计工作，而没有从高度上去认识会计工作的最终目的，没有对会计数据进行必要的加工、整理和分析，从中找出问题、提出解决问题的建议和方法，从而为企业的决策层服务经。 会计在企业管理中的地位和作用。 1、现代社会经济高速发展，会计工作越发重要。随着我国经济的不断发展，会计在企业的发展壮大中正发挥着越来越重要的作用。 2、会计工作是现代企业的一项重要的基础性工作，是提高企业管理水平的重要保证。 会计是现代企业的一项重要的基础性工作，通过合理、合法的会计程序，提供决策有用的信息，并积极参与企业的经营管理，提高企业经济效益。主要有以下几个方面： 第一，财务会计有助于会计信息使用者作出合理决策，提高企业透明度，规范企业行为。 企业财务会计通过其反映职能，提供有关企业财务状况、经营成果和现金流量方面的信息，是包括投资者和债权人在内的各方面进行决策的依据。 第二，财务会计有助于企业加强经营管理，提高经济效益，促进企业可持续发展。企业经营管理水平的高低直接影响着企业的经济效益、经营成果、竞争能力和发展前景，在一定程度上决定着企业的前途和命运。 第三，财务会计有助于考核企业管理层经济责任的履行情况。企业接受了投资者和债权人的投资，就有责任按照其预定的发展目标和要求，合理利用资源，加强经营管理，提高经济效益，接受考核和评价 3、会计信息是企业经营决策的基本依据。经营决策是企业为达到一定的经营目标，对可供选择的若干方案进行优选而做出的定，企业仅掌握当前的市场需求是远远不够的，还必须了解、预测市场未来的变化，为企业未来的经营活动提供分析资料。企业的生产经营预测，一方面通过会计分析，对市场的潜在需求和发展变化做出预测。另一方面利用会计信息通过对企业现有及过去的生产经营的分析，预测将来可能达到的生产经营目标，提出影响未来供需状况的原因，为企业的战略决策提供可靠保障。 4、会计分析工作是企业经营决策的重要保障。通过会计分析对企业的财务状况和经营成果进行评价，揭示企业管理中存在的问题，提出改进意见。通过对企业生产经营活动成果所进行的会计分析，可以挖掘提高经济效益的潜力和途径；可以发现企业管理工作中的薄弱环节；可以找出差距及原因进而提出对策。 5、会计工作结果是企业经营决策正确与否的检验标准。企业生产经营决策的正确与否，必须由企业生产经营的实际情况来检验，会计工作结果是企业生产经营实际情况的数量表现，通过对会计结果的信息反馈，可为企业决策提供新的决策依据，提高企业的经营管理水平，增强企业自我发展的能力。 要提高会计在企业管理中的地位，充分发挥会计在企业管理中的作用应做好以下几方面工作： 1、重视会计工作，使会计能全方位为企业经营决策服务。企业领导和管理人员要关注会计工作的重要性，不仅要正确认识会计，重视会计工作，树立会计参与企业决策的新观念，提高会计工作在企业管理中的地位，在人、财、物上给予企业会计工作以必要的支持；而且要学会或善于运用会计数据来进行分析和决策。其次，会计人员要转变思想，对会计工作的认识要有个飞跃，调整会计工作服务方向，由过去的报表型会计转变为企业经营决策服务的管理信息型会计，确保会计数据的质量，使会计信息成为企业具有高度权威性的决策依据。 2、加强会计队伍建设，提高会计人员素质，保持会计队伍的稳定。提高会计人员素质，首先必须稳定会计队伍，严格执行会计持证上岗制度；其次采取各种形式培训和继续教育在岗会计人员，加强企业会计人员的业务学习，培养和提高会计人员的操作技能和分析能力，建设好一支业务精、知识面广、素质高的复合型会计人才队伍；再次，要加强会计人员的思想作风和会计职业道德建设，发扬坚持原则、注重科学、严谨求实、保守秘密的优良传统和作风，大力弘扬会计工作的正气。 3、建立会计分析制度，做好会计分析工作。提高会计分析水平，充分发挥会计的预测和预警作用做好会计分析工作，是发挥会计工作信息、咨询、监督、服务职能的关键。首先，会计人员可根据日常的会计资料进行动态分析，揭示企业一定时期生产经营过程的发展变化规律，从中发现问题，并提出相应的对策，起到预测和预警的作用。其次，要搜集市场及同行业的信息，正确认识企业在本行业中所处的位置，使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。 4、提高会计工作的信息化技术水平。企业要建立内部会计信息网络，使会计部门成为企业的信息库，使会计信息在企业内部根据需要达到信息共享，使会计的信息作用得以充分发挥。随着市场经济的深入发展，信息加工速度要求越来越快，信息质量要求越来越高，计算机技术的引入，使得企业会计工作建立在精确、快速、高效的现代化信息处理技术之上，这不仅能高质快速地完成上级部门布置的会计报表任务，而且能让企业会计人员把更多的时间和精力用于为本企业的生产经营出谋划策方面。只有这样，才能更好地发挥会计在企业管理中的作用。 5、树立会计法制意识。为了避免有的领导迫使会计人员编造虚假数据现象的发生，应将《会计法》的学习内容纳入到领导干部培训的内容中，使领导干部和各级会计人员在工作中都能树立牢固的法制意识，维护会计工作和会计数据的严肃性和真实性，从而使会计工作在企业的生产经营管理中发挥应有的作用。 参考文献： 1、李磊，《财务知囊》，经济科学出版社，2012年8月第1版。
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我国集团公司完善管理体制探析02_工商管理论文
[摘 要]：集团公司管理体制存在着母子关系不顺、母公司功能的发挥仍有待强化、母公司作为国有资产授权投资机构的职能和权限尚未落实、母公司的职能不健全等问题。完善中国集团公司管理体制，要健全和完善母公司的功能，处理好集团内部的集权分权管理，绝对控制集团公司的核心业务，优化集团公司的组织结构。 [关键词]：企业集团；集团公司；管理体制 企业集团的集团公司的发展程度在一定程度上反映了一国的企业实力和竞争力，而管理体制作为集团公司管理的核心问题，对集团公司的可持续发展起着决定性作用。改革开放以来，集团公司在促进中国经济快速、健康发展中起着越来越重要的作用。然而，随着企业改革的深化，集团公司的发展也存在着一些问题。问题的关键在于集团公司的管理体制不科学、不合理，因此，规范和完善管理体制是集团公司的重要任务。 一、我国集团公司管理体制存在的问题 （一）组织结构存在的问题。从集团母公司的功能上看，我国集团公司的战略管理能力较弱，缺乏制定、实施中长期战略规划的能力。从集团母公司与分支机构的关系来看，目前出现两种倾向：一些在大工厂的基础上发展起来的集团公司，甚至主要通过市场形成的集团公司，仍然沿袭传统的大工厂管理模式；一些从行业主管机构转变过来的或者强强企业由政府撮合而成的集团公司，普遍实行多级法人都享有自主权的体制，分权过度。 （二）母子关系不顺。过度集权使子公司丧失了生产经营自主权。我国不少集团公司把许多本应属于成员企业的经营管理权都集中到了集团的母公司，把成员企业当成没有法人地位的车间或工厂，把集团公司当成一个单体大企业来管理。过度集权影响了成员企业的生产经营积极性和活力，同时又使得集团母公司控制工作量骤增，造成集团运行成本上升、运行效率递减。过度分权又使得母公司对子公司管理失控。 这又分为“团而未集”、“集而未团”、母公司管理能力不适应集团发展要求三种情况。特别是那些先有子公司，后在子公司的基础上组建的集团公司，往往出现“母”管不住“子”的现象。 （三）母公司功能的发挥仍有待强化。有些行政性公司或政府专业管理部门转化过来的集团公司，实际是先有儿子，后有老子，所属企业都是独立运作的经济实体，数量多、层级多，时常发生同业竞争，而母公司习惯用行政办法管理所属企业，下文件，发指示，对如何从出资人的角度管理和控制企业不熟悉。这些母公司战略管理的经验不足，资本运营的资源和手段薄弱，财务管理难以集中，对子公司的控制只有人事管理是比较落实的，但还不是按出资者的法定程序运行的，仍沿用处级、局级等按级别来划分管理权限。这样的母公司实际是一个空壳的行政管理机构，集团的凝聚力较差。 有些由大型企业经过分立重组，或由政府出面在行业内重组，这些集团母公司有较强的财力、物力和技术力量，生产经营管理的功能比较完善，但所有者职能没有完全到位。有的忙于当前的生产经营，忽略战略的研究和管理；有的盲目发展，多元化的经营缺乏相关性，产权链条过长，甚至延长到五级、六级，母公司无法控制；有的母公司结构调整、资产重组的能力较弱，投资及产权管理制度不健全，子公司分散投资、各行其是，难以发挥整体优势。 （四）母公司的职能不健全。目前，作为国有资产授权投资机构的母公司，对上市公司的重大事项仍然没有最终的决策权，还需通过政府主管部门的审批。如母公司对上市公司经营者的任免需组织部门审批，母公司对上市公司股权转让需财政部门审批。这使得母公司无法真正履行股东的权利和义务，而对上市公司来说，母公司的存在只是多了一级行政管理机构，使得审批程序和手续更加烦琐。出现这种现象，既有政企不分、政府仍对母公司或上市公司采取行政性管理的原因，也有国有资产监管体制不完善，国有资产授权经营不到位的问题。 与其他企业相比，集团公司的一个突出标志是具有一个完善而高效的公司总部。公司总部的基本职能有两点：在集团内合理地配置资源（战略决策）和评价、监督成员企业的经营者（激励）。总部一般采用职能部制结构。在某种意义上可以说，公司总部的专业化程度和健全程度是一个企业的组织发展程度的指示器。我国的集团公司基本上形成了自己的公司总部，但它们的规模和完善程度都还很有限。 二、完善中国集团公司管理体制的措施 （一）健全和完善母公司的功能。集团母公司要转变职能，做到政企分开，避免沿袭行政管理的老办法；坚持企业法人地位的平等原则，集团母公司不能以行政手段直接或变相侵害企业法人的合理权益；坚持责权利相统一的原则，正确处理整个集团经营范围和决策权限的划分；逐步树立产权观念，克服集团成员企业的本位观念，建立健全依照产权履行决策权限的管理法规和制度；坚持体制改革与集团发展相统一的原则。母公司和成员企业都要以集团发展为中心，体制的设计和改革要有利于促进发展，不能脱离生产的发展和经济效益的提高过度调整体制。 （二）处理好集团内部的集权分权管理。集团公司实行集分权管理，必须符合集团发展战略的要求，实现集团利益最大化，充分发挥集团公司的综合功能和群体优势，充分调动成员企业的积极性和创造性，体现集团公司的个性。集团公司在确定集分权程度时应主要考虑的因素是： 1.集团的产业和产品结构。集团产业单一、产品品种较少、所属单位专业化程度高的，可发挥集权优势，对生产经营实行全过程控制并保持高效率；反之，涉足多种产业且产品门类较多的集团，母公司不易获取决策所需信息，管理难度大，通常所属单位的分权程度高，母公司集权程度低。 2.所属单位产品业务的关联度。电信、冶金、电力等集团生产连续性强、工艺分工联系紧密、所属单位的产品有上下游关系、需要母公司统一计划协调的，母公司集权程度高；反之，生产连续性要求不高、产品关联度不高的集团，母公司集权程度可低些。 3.集团的规模。集团规模大、所属单位多，管理工作和内部关系复杂，需要设置的部门多，集中决策效率不易提高，且容易失误，母公司集权程度不宜过高；反之，集团规模不大、所属单位数量不多，内部关系简单，决策涉及面小，母公司易于处理和掌握管理，母公司集权程度可以高一些。 4.决策的重要性。重大决策母公司集权，例如企业发展战略，与资产变动有关的对外投资、购并、改制、融资、担保等。一般日常经营的决策向下属单位分权，例如生产、供应、销售、内部人力资源配置、薪酬奖惩等。 5.所属单位管理者的素质、管理艺术及作风。对管理者素质高、业绩好的单位，母公司放权的顾虑少，下属单位的分权程度高；反之，所属单位的分权程度低，母公司集权程度高。 （三）绝对控制集团公司的核心业务。为了集团公司的长远发展，集团公司必须绝对控制集团的核心业务。为了有效控制集团公司的核心业务，集团公司对于核心地位的公司要采取如下措施：（1）实行股权管理，建立起规范的母子公司管理体制；（2）集团公司负责整个集团的战略规划和管理，各子公司在集团公司的总体战略下决定自身的发展战略；（3）集团公司对子公司的管理和控制方面，集团公司任命子公司的总经理，副总经理由总经理提名，报母公司审批；集团公司派产权代表参与子公司的股东会、董事会或执行层，派监事人员参与子公司的监事会；实行财务总监和审计总监委派制；严格子公司的信息披露，及时、准确了解子公司的经营信息；加强对子公司的考核，并在此基础上对子公司经理层进行考评。 （四）优化集团公司的组织结构。集团公司一般采取母子公司体制，其相应的组织结构应该满足以下需要：要形成强有力的母子公司决策机构，一般要子公司对母公司董事决策的参与与母公司对子公司决策机构的控制相结合；要建立有效的集团产权监督机构，一般母公司通过参与子公司的监事会来实施监督职能；建立强有力的职能机构，主要是集团公司的计划投资、战略研究指导、市场开拓和协调、财务及分配等。集团母公司的主要职能部门应具有管理母公司的业务和管理团队的双重职能，两者要有机结合；建立发达的集团服务功能，主要要建立科研开发中心、融资及清算中心、人力培训中心、销售服务网络、后勤服务中心等；发挥母公司事业部和专业委员会的功能。鉴于我国集团母公司的特殊情况，可考虑建立母子公司相互渗透的董事会机制。要加强集团战略与投资管理、集团综合政策研究与协调等战略经营与决策管理职能部门，同时，要建立集团产权管理和监督机构。 参考文献： 1、朱妙芬。企业集团和集团公司管理体制研究[J].杭州电子工业学院学报，1996年，第12期。 2、 王璞。母子公司管理[M].北京：中信出版社，2003年 3、 高红卫。企业集团与集团公司管理体制的若干选择[J].航天工业管理，1997年，第（8）。 4、 蒋建平，严旺律。关于集团公司管理体制和实际运作的思考[J].江淮论坛，1996年，第（4）。 5、 银温泉，等。中国企业集团体制模式[M].北京：中国计划出版社，1999年。
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浅析企业人才的“流”与“留”_工商管理论文
[摘 要]人才是现代企业竞争的根本。随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，防止人才流失，留住人才。因此，这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 [关键词]企业 人才流失 留住人才 一、引言 21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。 二、人才流失对企业的影响 （一）成本增加 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 （二）造成技术的流失或商业秘密的泄露 人才离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。 （三）对企业职员士气的影响 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 三、企业人才流失的原因 （一）企业的原因 1、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。 2、企业的发展前景黯淡 员工通常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、到底有多大的持久性。一方面,具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工在跳槽时产生心理障碍。另一方面,企业处于劣势时,作为一个员工,有时并不能改变整个企业的运行趋势,所以他会换一个环境,重新开始。一些企业面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动,离职也是必然结果。 3、薪酬结构不合理 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 4、缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注意企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。主要表现在： 1． 把企业的理念作为企业的文化，仅仅停留在企业的远景规划层面，结果成了追求的目标，没有现实的操作价值，也没有足够的凝聚力。2． 简单的借鉴先进的企业的企业文化，结果无法让人才深切的体会到本企业的特色文化，感情上很难引起共鸣。逐渐让人才失去了对企业的留恋。 3． 企业文化体系的庞杂，内容的无限扩张，完全是拿来主义。没有符合自己企业的真正文化，没有在实践和融合中淬炼出来的，完全想模仿已经成熟的他人模式，结果反而成为了员工的的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入。 4． 企业文化得不到执行，由于中小企业家既是经营者又是所有者，他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形成，结果无法发挥其潜移默化的示范作用，其他人也无法养成遵循的习惯。 （二）员工的原因 年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻，工龄越短，流失的可能性就越大，自身的适应力强，家庭的负担轻，一个吃饱全家不饿。一旦有更好的选择就会离开企业。此外，年轻的员工尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期盼，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景不满意。期望与实际落差较大的时候，员工就会抱怨，将不满带到工作中去。往往把企业当成为“跳板”，边工作边继续寻觅更好待遇的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，则寻找机会，另谋高就。 四、企业留住人才的措施及策略 （一）做好职业生涯规划，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和留住人才 自我价值的实现越来越重要,我们会从许多人的求职意向中发现,他们首先考虑的重要因素不是金钱,而是职位是否符合其职业发展要求，借以舒展个人的才能，实现自我的价值。企业必须十分重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯计划”，尤其是关键岗位员工。因此,帮助员工设计职业发展规划可增强企业对员工的吸引力。职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线,协助员工开发各种知识技能。它能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感,也有利于增强员工的忠诚度。所以企业应该从企业角度和个人角度对员工的职业生涯进行设计。 （二）建立完善的薪酬结构 建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。1．首先，调查清楚同行薪酬水平。2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3．奖惩分明、重奖重罚。 （三）运用企业文化 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。 中国 企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。 首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。 其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。 “得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。 企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。 （四）加强离职的管理 加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。 按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。 每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人一起分析和探讨，找出结症所在并在一定的时间内提交整改措施。 （五）合同约束 通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后一段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法、《劳动发》、《反不正当竞争法》等法律手段维护自身合法权益。 五、参考文献 1、范敏 ，从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机 ， 学术争鸣 ， 010050 2、曲秉春、高坤，《最佳雇主如何留住核心员工》，载《企业改革与管理》，2006年第6期 3、中石 ， 用人管人方略 ，中国盲文出版社，2003年8月 4、朴在林、韩光谟，《最佳工作场所——优秀的企业靠什么留住人才》，人民邮电出版社，2004年10月1日第1
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新形势下企业文化建设分析(一)_工商管理论文
[摘 要]近些年来企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力。在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，更深一层看就是文化的竞争。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。而企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。 [摘 要]企业文化 必要性 途径和措施 建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系,根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。 企业文化的概述。 企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。 企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。企业竞争，实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力开拓创新。 企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。 建设企业文化的重要性 扩大企业的辐射面 企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。 增强企业的凝聚力和向心力 优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而有利于对企业各种决策取得共识，激发员工使命感和责任感，进而起到提高企业竞争力的目标，现代企业文化是企业发展的巨大推动力。 实现管理模式的转变 企业文化是企业文化管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。 建设企
