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工商管理、人力资源管理、市场营销专业毕业论文参考题目_工商管理论文
工商管理、人力资源管理、市场营销专业毕业论文参考题目_工商管理论文 工商管理、人力资源管理、市场营销专业毕业论文参考题目 1.浅论我国企业集团的组织与管理 2.关于我国企业集团的几个问题浅析 3.XX企业集团发展战略浅议 4.浅谈XX企业经营战略 5.论现代企业制度的建立与职工民主管理 6.浅论企业多角化经营战略 7.论中小企业的竞争战略 8.对建立现代企业制度试点工作中几个问题的思考 9.企业并购战略浅析 10.认真总结试点经验继续深化企业改革 11.国有企业重组的若干问题探讨 12.新世纪的挑战与企业管理 13.国有企业改革战略及实务操作 14.浅议股份制是国有企业改体的主要形式 15.论企业经营战略 16.搞活搞好国有大中企业配套改革初探 17.浅谈企业文化 18.创建具有中国特色的企业文化 19.浅论劳动用工、工资分配和社会保障制度改革 20.再论企业管理基础工作 21.论行为科学与企业思想政治工作 22.管理心理学在企业思想政治工作中的应用 23.浅论企业现场管理 24.论系统原理在企业管理中的应用 25.浅论企业公共关系学 26.浅谈国有商场市场竞争战略 27.浅议商标策略的运用 28.浅谈市场竞争中的广告策划 29.企业市场策略常见缺陷分析 30.深化企业改革促进流通企业转变经营机制 31.入世后我国（某行业）面临的形势及对策、机遇与挑战 32.我国企业面对机遇如何制定适合自己企业的国际化经营战略 33.企业战略态势分析 浅析体验营销 品牌营销 试论退货政策在实践中的应用 论事件营销 营销诚信研究 在线广告模式研究 农村消费者行为研究 农产品营销研究 “中国制造”的发展观思考 人力资源管理与企业绩效的实证分析 中国服务业发展政策研究。 某某公司营销策略分析 某某公司某产品市场营销策略建议 某某公司分销渠道分析及策略建议 某某公司促销策略分析及建议 某某公司产品策略分析及建议 某某公司订价策略分析及建议 某产品消费者购买行为分析 商品包装的策略与分析 某产品（企业）品牌联想研究 某产品（企业）品牌资产研究 认知（行为）学习理论在企业促销活动中的应用研究 某某公司营销策划 电子商务对差异化营销策略的影响 论约束理论与产品组合决策 论知识管理与个性化营销 论顾客知识管理与关系营销 论网络经济环境下的营销策略 体验营销方案策划与实施策略研究 需求个性化下的营销策略研究 我国体育用品市场发展前景分析 营销推广方式的创新研究 论企业内部公关与团队建设 论企业的品牌经营 浅谈中小企业信息化建设 浅论如何提升我国中小企业市场营销能力 营销人员能力素质测评 关键指标法在营销人员绩效考核中的应用 平衡计分卡在营销人员绩效考核中的应用 **企业营销人员绩效管理 企业人力资源管理实践的案例分析 企业薪酬制度研究 人力资源开发与管理思想之演变 中国家电企业的营销渠道模式研究 企业间渠道模式设计方案比较分析 中国商品批发企业现状与发展形势分析 国有大型零售商业发展趋势分析及发展对策研究
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“多来米”方便米饭市场营销策划书_工商管理论文
“多来米”方便米饭市场营销策划书_工商管理论文 .方便米饭市场环境分析 (1)宏观环境状况： 联合国粮农组织指出：“方便、营养、卫生、保质”是未来食品工业发展的方向，同时预言：“上世纪小麦的食品方便化建设，创造了一个又一个的奇迹，本世纪应该是对人类另一大主食——水稻进行食品方便化建设的时代”。 (2)方便食品市场状况： 随着收入提高，饮食已不仅仅是一种生存需要，而将逐步成为一种享受，居民希望有更多口感好、营养佳、省时省力的方便食品，居民的食品制成品消费比例将大大增加。全国范围的城市进程的加快，也使居民食品消费水平得到迅速提高，城镇人口比例已由七十年代的17％上升到九十年代的29％，进入二十一世纪我国人口正在从数量型向质量型转变，由温饱型消费结构向小康型消费结构转变，方便化、营养化的食品消费格局正在形成，2001年中国城市食品消费形态调查结果表明，17％的家庭食品方面月支出在700元上下，处在500－699元的分别占23％和33％。38％的家庭每天采购一次食品，21％的家庭每周4—6次，28％的家庭每周一次。三餐(餐桌)食品作为食品工业的主战场，方便米饭必然是主中之主，重中之重。中国2/3人口日常以大米为主食，仅1/3人口日常以面食为主食，但油炸方便面业却已形成年消费量200多亿份的巨大市场，方便米饭行业显而易见存在着巨大的潜在市场。 据中国食品工业协会的专家介绍，发展方便食品已成为优化中国食品工业产业结构、产品结构和提高居民食品消费水平的重要措施。 目前方便食品行业具有以下发展特点： 1.生产发展迅猛 2.消费市场容量大 3.布局趋于集中 4.市场潜力巨大 5.市场竞争将更加激烈 同时从目前的市场情况来看方便食品行业集中度较高，企业盈利能力也较强。 (3)竞争状况： 就整个方便食品市场来看，主要有这几大类：方便面、熟食、微波食品、方便米线、速冻食品。 类别方便面熟食及微波食品方便米线速冻食品其他 占有率61.7%11.7%10.6%5.3%10.7% 由此可见方便面占了绝大部分。目前活跃在方便面市场的主要是七个品牌，包括康师傅、统一、华龙、白象等。外资的日清以及内地的宏发等品牌，最近两三年成长乏力，基本上作为不大。随着七大品牌的竞争，其他品牌的生存空间会越来越小。 (4)方便米饭产品状况： 目前市场上的品种有“伊妹”、“香香仔”“、北大荒”等。其价格一般在6－7元/盒。 2. SWOT分析 （1）O(机会)1.大众工作节奏加快，一日三餐无序化，年轻人往往随到随做随吃。2.人们对口味和营养的要求随着生活水平的提高而提高，给整个方便食品市场带来前所未有的机遇。 3.旅游经济和假日经济得到政府的高度重视，正迅速增长，流动人口消费需求大幅上升。4、消费市场容量大，而且市场潜力巨大。 （2）T(威胁)1.口味无国界化，大量外国食品与技术涌入。引发年轻人口味的多样化。2.市场竞争激烈，弱者将被淘汰 3.同类替代品发展迅速4.产品的潮流变化快 （3）W (弱势)1.资金实力较弱2.知名度不高 （4）S(优势)1.方便营养健康，符合方便食品的发展趋势2.口味多样化3.产品新颖，满足了大众尝鲜的好奇心4.符合中国人吃米饭的习惯5.大学市场空白 3.营销目标 （1）企业目标：持续向客户提供有吸引力的产品 （2）业务目标：毛利率达10%以上；保持领先地位 （3）财务目标：按日产1万盒米饭计算，年产360万盒，平均售价5元/盒，公司未来3年或5年的销售收入预测（融资成功情况下）：按净利润按20%计算，则年利润为360万元，销售增长达15%；销售额增长达25%； （4）年度营销目标：建立提升客户满意度的服务体系；保持市场领先地位；营销渠道多样化； 持续提高企业的绿色营销形象；导入加盟店的经营；多元化经营使营销资源利用最大化； 4.STP战略 （1）目标市场细分： 福州是福建省省会城市，全省的政治、经济、科技、教育和文化中心。地处福建东部沿海，闽江下游，与台湾隔海相望。全市总面积11968平方公里，总人口639万人左右，其中市区面积1043平方公里，人口212万人左右。并不包含各流动人口。 主要方便食品消费者：痴迷网虫，城市居民，出差人员，上班族，在校学生等。 （2）目标市场 ☆痴迷网虫： 主要是青年一族，沉迷网吧，热衷于网上游戏、网上聊天、虚拟世界……一上网就是十几个小时甚至通宵达旦，足不出户。对吃腻了方便面，忍受着营养不良的该目标群体。 ☆城市居民： 这部份消费群数量众多，购买能力强，是方便米饭的主要购买群体，特别是单身族、DINK家庭、三口之家，他们需要的中确确实实的“方便”，偷偷懒好能吃上好饭，方便米饭系列产品的营养方便，更好地满足了此类需求。 ☆上班一族： 这部份消费群多为年龄20～45岁阶段的中、青年人，主要指白领一族、上班职工及普通打工者，这一群体文化层次、购买能力、工作环境的差异都有比较大，但全心全意都有有着相同的情况：工作繁忙，饮食上追求方便、快捷。方便米饭系列产品，从早餐、午餐到晚餐都有可以满足他们，优于方便面。 ☆出差人员： 这部份人多中、青年人，一般他出差都会带一些方便食品，如方便面、牛肉干、火腿肠等，许多情况下方便面既当早餐又做主食，让人腻味……方便米饭系列产品，为他们专门设计了方便套餐，从早餐、主食到夜宵，合理调配，如野外探险宿营，冷水也可冲泡。 ☆在校学生：在校学生以大学生为主。而现在大学生一般都是住校生,而学校食堂经常非常拥挤,很多大学生厌倦了饿着肚子排长队,而大学生一般靠家庭的经济支持,所以方便又经济的食品在大学生中将会受到青睐。 （3）定位：学生市场 整个方便食品市场来看，高校大学生市场已经成为一大新兴消费市场。而且随着福州近几年的高校大扩招，福州大学生人数已经突破15万（师大2万、农大1.5万、医科大学8千多人、中医学院7千多人、福大2万多人；外加各高职院校等等），各个大学每年都有着数千人外来的“新鲜血液”，外加其校园职工及周边人文等等，市场容量和潜在前景已经到了不可小视的地步。 现在大学生一般都是住校生,而学校食堂经常非常拥挤,很多大学生厌倦了饿着肚子排长队,而大学生一般靠家庭的经济支持,所以方便又经济的食品在大学生中将会受到青睐. 在受访大学生中有48%的人表示经常食用方便食品，而52%的人则不经常食用。至于不经常食用方便食品的原因，有48.3%的人认为是营养价值不高,11.5%的人认为是口味不好,35.6%的人对产品质量不放心,2.3%选择包装不够精美,2.3%认为价格太高。由此可看出美味、营养、方便、卫生是大学生所期望中的方便食品应具有的重要属性。 5.4P组合 （1）产品Product： 新产品创意及原型 调查中我们发现不经常食用方便食品除了以上原因，还有同学认为现有的方便食品易上火，有些还添加了防腐剂，因此我们的产品在方便食用的基础上，要着力打造营养、美味的卖点，以绿色食品的面貌展现在顾客面前。 我们选用的均是卫生部门检疫合格的大米和配菜，根据大众的口味指定符合营养要求的配餐。在使用先进的保鲜技术的基础上最大限度地保留饭菜的原汁原味。在保证新鲜度的同时绝不使用防腐剂，米饭也不象方便面那样经过油炸，避免了营养物质的流失，同时也不会带来上火的烦恼。 我们拟定的方便米饭有不同系列以迎合不同需求，其中有盖浇饭系列，有黑椒牛肉、咖喱鸡肉、水煮肉片、台湾卤肉等口味；泡饭系列，口味有酸菜泡饭、海鲜泡饭、鲜浓鸡汤饭、五香肉丁饭等。我们也将根据大家的需求进一步改进产品。 产品包装：在产品包装方面，消费者的意见大多集中在过度包装，包装有时难以拆开和拆开后难以封口上。要求采用大小不同包装的消费者占近80%，针对这些，企业应力求包装简洁，可节约成本并避免过度包装或是难以开封的问题，并在包装上标明保护环境请勿乱扔垃圾等字样，以打造企业的社会公益形象。因为消费者的年龄性别的不同，有必要提供不同分量和类型的产品包装，小包装可解决食量不大的消费者将方便米饭再次封口的难题，体现企业的人性化关怀。 新产品潜在问题 目前消费者仍普遍认为方便食品存在没有营养，多食无益的缺陷，在这种惯性思维下，想要打破常规，把方便米饭的健康美味的理念传达出来并为大家广泛接受认同，是一件较为困难的事。 同时要打出属于自己的品牌，提高知名度和市场占有率，在与方便面等同类食品激烈竞争的过程中取得有利地位，仍需要通过一系列的营销策划和决策，加大宣传力度，不断接受市场的检验，不断壮大。 （2）促销Promotion： 1、开发校园媒体，在学生喜欢看的报纸、杂志、网站上刊登广告，利用阅报栏、售报亭、路标、公益广告宣传多来米产品 2、在校园开展以多来米冠名的校园歌手赛。 3、开展校园公关活动，利用节假日、各类考试前夕、奖学金、校园文化节、校庆、新生入校、毕业前夕、人才交流会等机会。 4、加强校园网站的建立与网页的设置，网络广告对现代学生(的影响力极大，他们往往是方便面的重要顾客群。 5、着力塑造多来米文化，开展文化营销，如顺应学生对世界杯足球赛的追捧与热情，在包装上印上不同球星的照片，促销品由此引出，突出其知识性，趣味性和收藏价值等。当然这一促销手段适合产品后期，经营利润丰厚时期。 （3）定价Price： 考虑到生产成本与收益的最佳结合点，初定价格为袋装3元，盒装5元。产品投放市场初期可适当压低价格，以吸引消费者，随着市场的逐渐成熟和产品品牌知名度的提高，培养起消费者对产品的品牌忠诚度之后，可适当提高成本和价格，在保证质量的同时又可保证收益。 （4）渠道Place： 分销渠道： 厂家产品十终端促销=消费者购买。从以经销商为中心变为以终端建设为中心己是现代企业销售渠道运作的发展趋势。销售工作归根到底要解决两个问题:一是如何把产品铺到消费者面前，让消费者看得见；二是如何把产品“铺进”消费者的心中，让消费者乐得买。这说到底是一个终端建设和终端促销问题 渠道管理的金科玉律是:谁掌握了销售终端，谁就是赢家。为此，我们设定了以下的分销渠道： (1)尽快开发城市超市，并搞好超市终端建设。新产品要想尽快被消费者认知并实现良性销售，则必须在超市有一席之地，以充分展示其品牌形象拉动终端消费，带动批发分销。因此，应通过谈判和客情关系，降低入门费，迅速进入超市，并在产品结构、产品包装、布展位置、陈列方式、POP布置等方面做出合理安排，同时，通过一系列公关促销活动进行整体开发。 (2)搞好终端包装，刺激购买。许多消费者是在随意、方便和冲动中完成购买行为。这意味着品牌之争不仅仅是广告，在很大程度上转移到销售终端。通过搞好包装和宣传是产品推销的一种主要工具和有力的竞争手段，良好的包装和陈列，能引起消费者和用户的关注和兴趣，从而激发其购买欲望。抢占终端，就抢占了方便面流通的制高点，因为终端直接面对消费者，通过终端宣传及产品包装摆放，能引起消费者的认同，从而直接在消费者面前构筑和树立企业形象。 (3)加强与终端销售人员的沟通，提高其销售积极性。实践证明，终端销售人员对产品的宣传、推荐具有很强的劝购效果，可以引导消费者产生购买行为。营业人员的情感联络，相对可以减少高空广告的投入，或减少广告投入的流失，直接促成销售，意义非常重大。 (4)加强对连锁超市的促销和理货工作，保持较高的销量，防止被清除出店。 (5)支持经销商参加当地的地方性活动，并利用此进行宣传。 销售渠道 方便米饭可以采用间接销售渠道模式，借助经销商的网络进行销售。经销商较少专卖一家的产品，多经销不同档次的不同品牌的多家产品。因此除了与经销商搞好关系外,必须扩大品牌知名度和市场占有率在城市超市、量贩、批发市场、高档休闲娱乐场所、火车、旅游景点等都可以作为产品的销售市场 就学生而言,中低档方便米饭是他们的首选，价格是影响他们选择的首要因素，要把渠道的中心下移至终端。 6.广告宣传： 新产品导入期，主要要提高消费者对产品的认知和了解，可采用大量通知性广告，加入独特的创意元素，选择大众化媒体，主要选择电视和报刊等媒体，进行优化组合。电视媒体主要选择地方台，有利于促进销费和节省开支，报刊则选择一些发行量较大的，如《海峡都市报》，《福建日报》等，这些媒体与消费者接触比较频繁，能够最大范围地扩大产品知名度。在广告设计方面要独特创新，给消费者最大的视觉冲击，可以利用与传统方便面的善意比较，突出产品的优势和特色，突出现代方便食品的消费趋势，以此引导消费者心理，同时广告创意要重点体现出“绿色、便捷、美味、营养”的理念，可以请一些比较健康时尚同时深受人们喜爱的明星等作代言人，作为消费者模仿的参照群体，最大程度地刺激消费者，诱发其兴趣，形成购买行为，并逐步建立品牌忠诚度。在广告的后期要不断地推行产品差异化战略，在扩大知名度的基础上不断地巩固老顾客，吸引新顾客。 7．行动方案： 开拓新经销商：25家 将3种方便米饭新品种导入市场 8．财务预算： 投资780万元，计划2年收回全部投资成本。 基础建设：300万 硬件设备：180万元 营销广告及人员工资费：240万元 流动资金：60万元 9．调查结果： 经过我们的市场调查分析，方便食品行业是一个很具有发展潜力的行业，在这个行业中方便食品竞争激烈，但我们相信我们的“多来米”方便米饭能以其独特的健康美味方便营口的新理念，在方便食品市场上具有很大的市场前景，我们会坚持以下的生产经营方式，不断促进公司的发展进步。 产业化发展： 1 坚持市场导向，增强产业意识 随着消费观念的变革，人们对食品的需求已由"量"向"质"转变，追求食品安全日趋成为一个消费热点，必须坚持市场导向，强化产业意识，在生产开发过程中应注重环境保护和资源的可持续利用，实现食品安全与经济发展的协调统一。 2 注重科技创新，提升产品质量 注重科技创新，不断强化高新技术在生产加工中的主导作用，提高方便米饭的科技含量。借助高科技手段，提升产品质量，确保产品安全。 3搞活市场流通 市场是产业化的出发点和归宿，在开拓市场、搞活流通过程中要强化市场意识，把资源开发、产业发展和市场开拓有机结合起来，通过建立方便米饭专业市场，疏通产品流通渠道，同时，还须加强信息网络的建设，通过网络信息及时了解市场行情，进行市场分析预测，以此来指导和组织生产，激活流通。 大众化定位： 我们产品的出发点和最终立足点是为了满足人民大众的需求，把他们从繁重的炊事中解脱出来，并摆脱了食用方便面等食品带来的营养不良和上火等问题，实现我们服务于大众的顾客定位。 品味化经营： 结合传统食品的优势，同时考虑现代消费者的不同层次需求，在大众化定位的基础上，实现方便米饭的口味化经营口，让它不只是成为简单的方便面的替代品，同时也是一个健康绿色食品，引导着新一轮的健康方便食品消费潮流。 品牌化战略 为了与市场上的同类竞争对手的产品和服务区别开来，要逐步建立我们自己的品牌“多来米”，建立公司的形象和产品的健康美味营养方便的绿色食品形象，以便在不断提高市场竞争力的同时，方便顾客重复购买，培养忠诚的顾客，加大宣传力度，提高产品知名度，依托品牌扩大市场占有率。 连锁化发展 首先在大学城内进行试点经营，不断地按照目标顾客需求的方式，从营养、口味、包装等方面进行改进，尽量寻求市场需求与生产的最佳结合点，在大学城内建立稳定的顾客群，再不断外扩建立连锁机构，吸引新顾客，再逐步推广到更大范围的市场，实现全方面连锁化发展。
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新形势下烟草企业人力资源开发存在的问题与解决方案_工商管理论文
新形势下烟草企业人力资源开发存在的问题与解决方案_工商管理论文 李景武 随着经济全球化的大势所趋，中国烟草企业要想在激烈的国际国内市场竞争中立稳脚跟，并取得长足发展，有机遇，更有挑战，挑战和机遇并存。烟草企业对人力资源的开发利用尤为重要，尤其是国外发达烟草业的介入，中国烟草企业面临世界烟草企业的巨大冲击。那麽，在激烈的市场竞争中中国烟草企业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在烟草企业经营者的面前，那就是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决烟草企业人力资源开发存在的问题与对策，这是事关中国烟草企业生死存亡的大问题。 一、中国烟草企业人力资源开发存在的主要问题 中国烟草企业是从计划经济体系剥离出来的一个大型国有企业，人员虽然比较少，整个烟草行业五十万人。从中国改革开放二十多年走向市场经济之路以来，存在过不平衡的发展现状，一开始组建就人员队伍来讲，由于这个企业前景无法预测，一些单位如土产公司、供销联社、糖酒公司等一些优秀的人才不愿加入烟草企业，更有甚者个别地方以甩包袱的名义为烟草组建之初提供了一部分“人才”，致使烟草企业一度出现了人才队伍素质较低，发展缓慢的尴尬局面。经过二十多年的改革开放，中国烟草企业通过整合、再造、创新，企业人力资源经过大力开发，越来越丰富，人力资源层次越来越高，为烟草经济又好又快地发展打下了良好的人力资源基础，行业年创利税已经近三千亿元，占国民经济总收入的前列。但是，从实际工作中我们也不难看出，中国烟草企业人才资源开发还存在着诸多问题亟待加以研究和解决。 1、中国烟草企业人力资源流失现象不容忽视 经济全球化缩小了地域差距，市场经济的显著特点就是虽然烟草企业收入不断提高，但是各企业之间确有很大差距，尽管许多烟草企业的福利待遇并不低，由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，对于每一个人来讲，也就是说你有多大的才，为企业能带来多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，画境等因素越好，企业越有发展前途，人才自然就会向高出流动，这是事物发展的必然规律。。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那麽，烟草企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。经过对一个地区烟草企业的调查显示，有79.8%人认为给一个理想的相应待遇，只要环境好，企业有发展前途，他们都会选择一个更好的企业去工作。 2. 中国烟草企业人力资源的培养跟不上现代世界经济全球化发展的步伐 经济全球化的发展，市场经济的逐步完善，同样给许多烟草企业带来了良好的机遇。但是，人才的缺乏却常常使烟草企业在面对良好的发展机遇时感到力不从心。这一点可以从烟草企业的国际市场开拓看出来，人才的单一性使中国许多烟草企业的不能满足“走出去”实现跨国经营的国际化发展要求。同时，人力资源的缺乏常常使中国烟草企业在国际市场上举步维艰。这一点恰好说明了烟草企业人力资源的开发与培训跟不上企业发展的步伐，适应不了经济全球化发展的客观要求。 3. 中国烟草企业人力资源层次难以满足发展的新需求 中国烟草企业人力资源层次还处于较低水平，虽然拥有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是与发展中的中国烟草企业需求却相差甚远。中国烟草人力资源的实际情况不容乐观。中国烟草企业人才层次和结构不尽合理，缺乏高层次的管理人才、专业技术人才、操作服务技能人才,人才总量太小等现象必须迅速加以改变。否则，对中国烟草企业的可持续发展势必造成新的人力资源“瓶颈”问题。 4、中国烟草企业现有人力资源没有得到充分有效的开发利用 从中国烟草企业人力资源的实际情况来看，并不是烟草企业无人才，存在的问题就是如何充分有效利用与开发人力资源问题。事实上，恰恰是中国烟草行业有一些企业的管理者们，出现了目光短浅现象，忽视了人力资源的开发利用，或者说不重视人力资源的开发利用，忘记了人是企业发展的根本之基，试想，如果没有了人的企业，再好的大厦也会轰然坍塌。 中国烟草企业人力资源开发存在的这一系列问题，有其产生与存在的各种原因，但是无论其原因如何，这些问题已经成为阻碍烟草企业发展的“瓶颈”问题。所以，中国烟草企业要摆脱发展中存在的这种不利局面，实现烟草经济又好又快发展，就必须认真地对待，深入地研究和解决烟草企业的人才资源开发战略，这关乎到企业长远发展的大问题。 二、中国烟草企业人才资源存在问题原因分析 对于中国烟草企业来讲，人才的缺乏和流失已成为企业发展进程的一大难题，由此引起的生存压力使中国烟草企业重新审视自己的人力资源管理政策，那末，导致中国烟草企业人才资源开发问题的原因到底有哪些呢？ 1、人才概念混淆不清 对人才的界定有传统的思维定式，没有树立长远的人才发展观，缺乏烟草企业“大人才”的理念，一味儿地把人才概念混淆在高学历、高资历的范围之内，尤其认为人才就是高层次的技术人员、管理人员或者领导者的错误概念里。 2、缺乏较为系统培训体系 人力资源的优劣，事关企业的生死存亡。一些烟草企业还没有把人才资源开发纳入企业管理的科学系统，只是流于形式，搞搞人才培训，寄希望仅仅通过培训就可以解决烟草企业人才开发的问题，这只是幼稚的形式主义而已，解决不了烟草企业人才开发问题。这些缺乏系统思维的落后理念，常把选拔人才、科学使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力资源开发系统割裂开来，失去了系统的科学体系，只是突出某个方面的功能，希望籍此达到人才管理的目标，这是烟草企业人力资源管理的存在的一个主要问题。 3、人才运行机制落后 有效的人力资源开发机制是保障烟草企业健康成长的关键所在。中国烟草企业的人才开发机制与世界先进的烟草企业相比，人才运行机制落后还比较落后。 （1）公平竞争的选拔人才、科学使用人才、培育人才机制还不完备，人才运行机制落后。有时也难以摆脱传统的文化怪圈，没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义，个别管理者只凭个人好恶选人用人，导致人才被淹没和人才流失，抹杀了人才的个性和创新欲望。 （2）人事管理部门的职能和目标没有完全转变，一直使用的传统人事管理方法具有相当程度的行政特性，不能体现现代企业的人才资源管理职能性质，因此，难以提供高水平的人才资源管理服务。 （3）缺乏有效的激励机制，缺少对人才个体需求动机的全面分析研究，对个体需求的差异不能区别对待，一味儿地相信工资分配和高福利是调动人才积极性的主要手段，对人才的激励停留在物质层面多，诸如生活、生理的需求上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励手段和方法，缺乏高层次的企业文化作导引，难以满足其较高层次深的精神需求，现代企业管理对人才的要求越来越高，仅仅停留在物质层面上已经远远不够，在满足人才的物质要求的同时，人才也更注重环境因素、企业发展愿景等等。 4、 人才管理方法落后 人力资源的管理、开发与利用是一个系统的科学体系，更是关系到企业发展的长远的生命工程。因此烟草企业必须重视人力资源的有效利用，最大限度地解决人力资源开发与利用过程中存在的问题。 (1）烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，却忽视对培训的深入研究。一是忽略对人本身的研究，片面的强调组织对人才培训的需要，培训需求单纯的来源于组织目标，弱化员工自我开发的意识，降低了培训实施的效果；二是忽略培训开发需求的科学选择程序，缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制；三是缺乏科学的跟踪评价机制，不能够准确的衡量培训的结果，保持培训开发的连续性；四是培训开发的费用支付形不成合理的分担机制，企业负担全部费用，常常造成风险和企业员工的寻租行为，一旦人才流失，企业就造成了无为地浪费成本。 (2) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，但忽视开发与利用。中国烟草企业人才开发是比培训层次更高的人才管理概念，我们在这方面往往缺乏专业性的研究，常常把培训和开发二者等同起来。重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对员工的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。 (3) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏人才生存环境建设。中国烟草企业人才资源开发机制一个重要的薄弱环节就是人才生存环境的建设。我们企业的员工长期生存在具有专卖体制羽翼保下，其优越感由来已久，缺乏竞争意识，人才意识淡薄，只看眼前不顾长远，人才为企业的贡献视而不见，一讲待遇即犯“红眼病”。认为全民所有即有你的也有我的，形成一个根深蒂固的观念和文化怪圈，其结果就是惰性文化在企业中的泛滥，人才赖以生存的环境受到污染，大大的降低企业管理的市场经济理性，使企业难以形成尊重人才、尊重知识的环境，人才常易遭到排挤。此外，企业限制流动和歧视流动的人才管理政策仍然存在，也没有海纳百川的胸怀，从而使企业变得保守和僵化。 (4) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估体系。工资分配是激励因素的一种而不是全部，个别企业管理者片面认为工资分配是制约企业激励效果的主要因素，并不断地进行薪酬改革和调整，以偏概全地认为激励没有效果就是工资分配差距太小的因素。实际上在现代化企业管理过程中，缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估依据也是制约激励机制的“瓶颈”问题。企业的薪酬改革只能对合理的岗位分配合理的工资，却不能保证把优秀的人才放在合理的岗位上，它解决了分配标准的公平和效率问题，却没有解决分配过程的公平和效率问题。所以，对人才激励作用往往被对权力的追逐斗争所抵消，这样每一次薪酬改革总是利益群体之间的博弈，这种博弈产生的反作用总不被察觉，具有极大的负面效应，不利于人力资源的科学有效利用。 三、中国烟草企业人力资源开发的方案 中国烟草企业的人才问题也是国内许多企业通行的人才问题，要摆脱目前的人才资源开发困境，需要有足够的勇气，用全新的人才资源管理理念来塑造烟草企业的人才开发战略，采取强有力的对策，大力开发中国烟草企业人力资源。 1、中国烟草企业要切实转变观念，坚持以人为本的“人本”人才开发理念 不能结合人的本身来研究人才开发策略是国有企业的一大弊端。因此，从根本上改变中国烟草企业的人才开发机制问题，一是需要加快观念的转变，学习和借鉴国际先进烟草企业人力资源管理的先进做法、制度和思想。从对人才的尊重开始，完善企业人才开发机制，充分发掘人才的潜在效益潜力，释放员工潜能，使企业获得长期竞争优势和极大的核心竞争力，实现持续发展，使烟草企业谐健康发展。只有在这样的机制和氛围中，实现企业人人可成才，在制造和经营优质产品和服务的同时，造就一大批高素质的人才和职工干部队伍，为中国烟草企业的发展创造良好的发展契机。 2、烟草必须营造良好的人才生存与发展的大环境 烟草企业必须营造良好的人才生存与发展的大环境，大力开掘和利用人力资源，充分发挥人力资源的巨大潜力。 （1）烟草企业必须加强现代企业制度的建设 作为国民经济支柱行业的中国烟草企业，要实现走出去实现跨国经营的良好目地，中国烟草企业必须逐步建立现代企业人力资源管理体系，必须加强现代企业制度的建设。现代企业制度的核心，是以产权制度改革为基础，建立和完善法人治理结构，使企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的法人实体和市场竞争主体。随着中国烟草企业整合、再造、创新的不断发展于壮大，中国烟草企业必须加强现代企业制度的建设，也只有建立健全现代化企业管理制度，走规范化经营之路，中国烟草才能得到长足发展。 （2）人力资源管理越来越强调系统性、全局性、社会性，强调对人才进行全方位的管理 对于走向市场经济并不长的烟草企业，转变依靠薪酬变化策略来实现对人才进行管理的老路子，建立和完善现代人力资源管理体系。一是人事劳资部门应改变其过去只专注于工资、调配、统筹、技能鉴定、统计等职能，应逐步加强人力资源规划、计划、岗位分析、职业生涯设计、绩效评估等与个人发展有密切关系的职能；二是建立企业人才资源管理系统，包括人事劳资部门、政工部门、培训学校应逐步转变职能，打破各自为政的局面，共同组成企业人才资源开发系统。通过人才资源管理体系的完善来实现专业化的服务，促进公平竞争的用人机制，合理有效的人才资源配置，赏罚有据的考核评估，灵活有效的薪酬策略，高效顺畅的沟通渠道，塑造亲近和谐的烟草企业文化，从而构建起优质的人才发掘、培养、使用平台，建设有利于人才生存与发展的良好环境，这是烟草企业人力资源开发的基本出发点和落脚点。 （3）中国烟草企业必须不断完善企业薪酬分配制度 中国烟草企业由于传统的计划机制作用，在分配上难以摆脱大锅饭的影子，很难体现对人才、知识的尊重，这是烟草企业发展进程中的一大弊端；同时传统的的分配制度对后来者具有排斥作用。因此，对专业性很强的中国烟草企业来讲，对人才的分配实行量身定做是比较好的办法提高人才的薪酬待遇。另外，机动灵活的分配制度还需要建立完善的绩效评估考核制度来保障，从而使企业的绩效评估接近于人才对自己的评估，最大限度地发掘人才的内在动力。 3、中国烟草企业必须建立以人为本的现代企业人才资源开发培训体系 中国烟草企业大多是资金密集型企业，在不断获得技术进步的同时，也不断要求企业人才能不断地学习和进步。同时，中国烟草企业要开拓国际市场，没有高素质的管理、技术、操作服务技能人才，特别是复合型人才是不行的。必须树力创新意识，使创新成为企业管理的一种良好习惯，倾力打造学习型企业，推出一批优秀学习型人才，这才是烟草企业获得持久竞争优势的根本所在。 因此，对于中国烟草企业来讲，无论是烟草工业企业，还是烟草商业企业，抑或是烟草进出口企业等等，都需要一个完善的体系来保证烟草企业的“人才生产工程”。这个体系综合起来需要包括以下几个方面的内容。一是制定企业战略目标，并把人力资源开发培训纳入企业战略规划，根据企业的生产经营目标，制定阶段性的开发培训计划；二是建立起培训开发的管理和监督制度，成立专门的领导机构专人负责；科学的人才资源开发培训设计制度；科学的职业生涯管理体系；科学的跟踪测评机制和信息反馈制度；构建全员培训的机制，实现网络化的人才开发模式，使烟草企业人力资源开发与利用更加科学系统。 4、在充分调查企业现有人力资源状况的基础上，联系企业战略目标进行人力资源规划 烟草企业人力资源开发应该有重点，有侧重，重点是管理人员和专业技术人员数量、质量以及业务方向，应着力于对烟草企业的复合型人才的开发与利用，并以此作为烟草企业经营挂历的考核目标，以及人力资源培训工作的考核目标。 5、中国烟草企业人才的专业性比较独特，现有人才，尤其是高级管理与各类技术人才，已不能满足需要，应加强企业自身的培训能力 中国烟草企业应不断加强自身的培训能力，人力资源主管部门应全面掌握全员信息，根据烟草企业员工的来源、学历层次、性格特点、技术能力、研究方向等方面，积极帮助和支持其设计职业发展方向，有倾向性地确定和培训企业骨干员工和进行储备人才的开发与利用，建立健全企业员工的绩效评估、培训、业绩记录档案，以此作为企业员工的晋升选拔的科学依据，创造一种和谐的人才培育机制，以满足烟草企业在激烈的市场竞争中对人才的需求。 综上所述，中国烟草企业是国民经济的重要经济支柱，是中国企业的主导力量。国有烟草企业的发展壮大是进行经济结构调整的需要，也是应对全球化经济发展的大势所趋的需要。而人力资源是中国烟草企业的最重要资源，是增强企业核心竞争力的源泉。在今天经济越来越迅猛发展的新形势下，中国烟草企业要想在激烈的国际国内竞争中求得生存与发展，就必须正视以往人力资源开发与管理工作中存在的弊端和不足，树立“以人为本”的人才开发新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定人力资源的开发与利用，明确领导责任，加强队伍建设，科学制定人力资源的开发规划，在企业行成强大的凝聚力，不断推动中国烟草企业又好又快发展。
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浙江工商大学函授2010级工商管理（专升本）专业毕业论文选题方向_工商管理论文
浙江工商大学函授2010级工商管理（专升本）专业毕业论文选题方向_工商管理论文 1．浙商制度转型模式 2．企业创新能力评价 3．汽车销售与金融 4．现代浙商的发展 5．浙商与其他商人的比较分析 6．民营企业的社会责任现状分析 7．民营企业（家族企业）传承研究 8．民营企业（家族企业）竞争力培育 9．民营企业品牌培育问题 10．产业演进与民营企业（家族企业）成长 11．信任环境构建与企业成长 12．民营企业（家族企业）上市与公司治理问题研究 13．外资购并对中国企业的影响研究 14．企业社会责任市场的构建 15．企业跨部门合作战略选择的案例分析 16．企业社会责任到企业竞争优势转化过程和条件 17．企业社会责任贡献率的比较分析 18．关系资本在企业跨部门联盟中的作用 19．公共关系与企业名牌战略 20．从危机管理看企业的健康发展 21．浙江中小企业拓展海外市场遇到的障碍及解决对策 22．民营中小企业诚信缺失危害及应对策略 23．关于企业社会责任的基本分析----兼论中国本土企业社会责任管理策略 24．中小企业形象塑造中存在的问题及对策 25．“浙商”的人文精神与现代要求和未来转型 26．“浙商”的人文精神与浙江的传统文化 27．企业管理中如何做到以人为本的管理思想 28．国外企业健康、安全、环境管理的发展对浙江中小企业的启发 29．基于开放的生产体系的百货零售企业服务质量管理研究 30．主题百货业服务创新研究 31．民营企业的可持续发展与创新 32．企业知识的有效管理 33．企业薪酬制度的建立 34．组织学习、创新能力培养与机制研究. 35．企业客户关系管理 36．浙商企业文化研究与企业责任 37．商业模式与企业竞争力 38．浙商的人文精神和经营理念研究 39．不同区域浙商群体的比较性研究 40．中小企业自主创新能力提升 41．中小企业战略转型和传统产业集群竞争力提升 42．成长型中小企业的战略管理 43．家族企业治理模式选择 44．外资并购背景下的浙江民营企业国际竞争力提升 45．基于全球价值链的民营企业竞争战略再造 46．浙江民营企业商业模式创新 47．零售、餐饮、银行、汽车销售和维修等服务行业的顾客满意度和忠诚度研 究 48．各地商帮的营销思维和营销模式研究 49．基于信任和承诺的网络营销研究 50．特许经营的模式研究 51．体验营销研究 52．企业家与创业营销 53．浙商的营销理念 54．中国传统文化对消费者行为的影响 55．互联网环境下消费者行为与营销策略 56．消费者心理与企业定价策略 57．消费者自我概念与生活方式对消费行为的影响 58．地域文化与消费者行为（如杭州、温州、金华等） 59．绿色营销对消费者心理与行为的影响 60．消费者心理特征与新产品购买行为 61．浙江省中小产业集群合作营销 62．地方产业集群个案分析与策略研究 63．企业营销模式创新 64．企业社会责任管理 65．零售经营与管理 66．连锁经营与管理 67．现代服务营销 68．渠道与供应链管理 69．员工职位升迁路径与模式差异探讨 70．员工多元化及相关问题研究 71．企业家培育问题探讨 72．团队精神培育相关问题的探讨 73．文化营销问题探讨（结合相关类别的商品） 74．体育营销（结合相关类别的商品） 75．（汽车或其他类别商品）品牌塑造 76．奢侈消费品营销存在的问题与对策 77．服务营销与服务创新 78．现代服务业与城市竞争力 79．浙商社会网络与社会资本 80．营销渠道管理 81．品牌管理 82．网络营销中的消费者信任（忠诚）研究； 83．网络营销中的卖方策略研究； 84．营销渠道的变革与趋势 85．决策过程中的信息利用及其影响因素 86．职业生涯管理 87．人力资源管理研究 88．消费者行为研究 89．行为决策研究 90．组织健康研究 91．甄选面谈决策研究 92．安全感研究 93．企业在快速成长中组织管理问题研究 94．培训战略定位研究 95．跨国公司的人力资源管理 96．组织行为与知识管理 97．企业国际化发展 98．团队成员信任与团队创新绩效分析 99．团队管理中的人员激励问题 100．年薪制的主要模式及其适用性 101．工会工作与员工工作满意度关系分析 102．组织公正与人力资源管理策略 103．企业组织公正氛围与劳动关系和谐 104．全球价值链视角下浙江零售企业创新战略研究105． 全球价值链视角下 浙江企业创新战略研究106．全球化时代零售企业竞争战略研究107．中国零售 企业“走出去”国际战略研究108．外资零售企业的中国战略研究109．中国零 售企业并购战略研究110．中国零售企业技术创新战略研究111．中国零售企业 创新绩效评价研究112．中国零售企业形象战略研究113． 零售业产业特性研 究 114．民营房地产企业融资状况分析 115．基于利益相关者的房地产政策研究 116．供应链管理与企业产品质量 2011 年10月
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企业生产或技术战略问题研究-工商管理专业论文参考选题_工商管理论文
企业生产或技术战略问题研究-工商管理专业论文参考选题_工商管理论文 1．企业生产或技术战略问题研究 2．大规模定制战略的实施条件及其对企业管理模式的影响 3．丰田生产方式的实施条件及其借鉴作用 4．企业产品（或服务）设计问题研究 5．制造业（或服务业）车间班组组织方式与现场改善活动 6．中国企业的国际化战略研究 7．中国企业的跨国并购研究 8．中国FDI接收与制造业国际竞争力的关系 9．中国企业集团的多元化战略研究 10．武汉地区光电子产业集群研究 11．中外民营家族企业比较研究 12．论我国民营企业融资对策 13．论我国民营企业家的培育和成长 14．我国民营企业的管理创新 15．论我国民营企业家族式管理的改进与完善 16．企业并购成败的影响因素研究 17．入世后外资并购的特点和趋势研究 18．中国企业海外并购问题研究 19．外资并购我国上市公司的绩效研究 20．我国企业海外并购的绩效研究 21．企业的技术创新战略与企业的可持续发展 22．企业R&D能力建设研究 23．企业集群的知识网络研究 24．跨国公司的网络治理研究 25．企业R&D的绩效分析 26．企业专利战略研究 27．影响创业者意愿的因素分析 28．专利信息系统设计 29．知识产权保护的适度性分析 30．跨国公司知识产权战略研究 31．中国企业跨国并购与文化整合 32．中国企业战略转型问题研究 33．跨国公司当地化策略研究 34．中国企业国际化模式比较研究 35．跨国公司研发全球化问题研究 36．传统文化对我国企业经营管理的影响研究 37．我国企业经营机制研究 38．企业成本领先战略及实施条件研究 39．企业文化与企业竞争优势的关系研究 40．企业差异化战略的实现研究 41．创业机会研究 42．新企业的成长战略研究 43．创新与创业关系研究 44．企业技术创新战略研究 45．中国民营家族企业的治理瓶颈 46．浅议企业文化与企业国际化 47．公司治理的内部控制机制研究 48．中国互联网公司治理研究 49．民营企业公司治理研究 50．合伙制企业公司治理 51．公司治理在中国的发展趋势 52．中小企业核心竞争力的构建 53．战略视角下的服务竞争探讨 54．动态环境视角下的竞争战略管理理论的发展 55．基于关系视角下的服务竞争 56．基于资源学派的战略管理理论的比较 57．企业动态战略与动态能力 58．产业变迁下的企业机会分析 59．新经济产业中战略模式研究 60．企业战略风险的管理 61．基于知识的企业战略研究 62．企业能力与企业行为 63. 员工创造力管理 64．企业文化在企业合并中的作用与问题分析 65．我国企业外包战略的实施、分析及对策 "
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某制造公司生产质量管理研究(一)_工商管理论文
某制造公司生产质量管理研究(一)_工商管理论文 目录 内容摘要和关键词 ………………………………………………………………… I Abstract and key words………………………………………………………… II 文献综述 ………………………………………………………………………… III 一、全面质量管理概述………………………………………………………………1 （一）质量管理的涵义………………………………………………………………1 （二）质量过程控制的要素…………………………………………………………2 二、某制造公司生产过程质量控制中存在的问题……………………………………2 （一）缺乏质量成本意识……………………………………………………………2 (二）以事后控制为主………………………………………………………………2 （三）检验标准模糊…………………………………………………………………3 （四）生产环境较为混乱……………………………………………………………3 三、某制造公司生产过程质量控制现存问题的原因分析…………………………… 3 （一）员工对质量过程控制认识不足，一线员工缺乏认同感和归属感…………3 （二）设备维修部门缺乏“预防维修”的观念……………………………………4 （三）对外购材料供应商质量要求不够具体………………………………………4 （四）缺乏规范的操作方法指导和培训……………………………………………4 四、某制造公司生产过程质量控制问题的改进措施………………………………… 5 （一）建立事先预防，事中控制，事后总结的全过程质量管理理念……………5 （二）为供应商提高质量提供积极的，具体的帮助………………………………6 （三）制定简单明了的工艺指导书…………………………………………………6 （四）加强员工培训工作，提高员工操作技能……………………………………6 （五） 大力推行7S和精益生产管理法……………………………………………7 五、结束语……………………………………………………………………………7 参考文献………………………………………………………………………………8 致谢 内 容 摘 要 美国著名的质量管理专家朱兰博士曾预言：21世纪将是质量的时代，质量将成为和平占领市场的最有效的武器。曾任美国 A&T质量保证部经理和付总裁的美国质量专家柯劳斯毕博士，根据多年质量管理研究与实践的经验，同样总结出：“想要质量好，并且做到一次成功和零缺陷，必须对过程经行控制。”这一至理名言。可见产品生产过程的质量控制对于产品质量的好坏至关重要。因此企业要想生产高质量的产品，必须对产品的整个生产过程经行严格的控制。随着我国改革开放的不断推进与深化，实体经济发展环境的不断改善，我国在国际上话语权的增加，我国企业必须改变粗放低质量的生产模式，走精品生产的道路，改变世界上其他国家对我国在制造业产品上的不正确的认识。因此我们必须要从传统 的产品质量概念中解脱出来，要充分认识和确立产品质量是要以预防为主，要从产品的原材料、设计过程、生产过程、包装过程、运输过程等等全方位的每一个环节过程中来体现产品的质量和体现以人为本的理念。而要做到这点就必须全员参与对所有环节进行全过程的质量控制。 关键词： 质量过程控制 预防控制为主 全员参与 文 献 综 述 21世纪将是质量的时代，质量将成为和平占领市场的最有效的武器。美国质量专家柯劳斯毕博士根据多年质量管理研究与实践的经验，总结出：“想要质量好，并且做到一次成功和零缺陷，必须对过程经行控制。”这一至理名言。由此提高企业效益和企业竞争力。 我国的大多数制造型企业要想摆脱粗放低质量的生产模式，就必须加强产品质量的各个环节的过程控制，改变落后的质量管理理念，变事后控制为预防控制，全员参与，才能在激烈的市场竞争中冲出困境，改变世界对我们的不正确的认识。 [美]凯克.博特，阿迪.博特.在<<世界级质量管理工具>>一书中较详细的介绍了质量管理的各种方法和工具，特别对生产过程中各个环节的质量控制要求、目标，方法进行了阐述。 重草（1999）在《生产过程的质量控制》一文中提到，生产过程质量控制就是要把质量管理从事后把关为主转变到以预防控制为主的轨道上，预防与把关相结合，对影响产品质量的每个环节实施有效的控制。 卫国熊，何卫红（2009）《精益生产模式与全面质量管理》中提出，运用精益生产和卓越的现场7S管理，以零缺陷为目标，以保证质量为工作准则。对质量控制体系通过严格的工序质量控制为生产提供可靠的质量保证，消除潜在和已经暴露的质量问题，确保每个工序出来的多是合格产品。 万寿义 《成本管理》在本书中讲述了质量成本的概念和重要性。 某制造公司生产质量管理研究 索尼，微软，瑞士手表，可口可乐等等这些百年企业或金子招牌是靠什么能在长长的商海中弥久不衰，靠的就是创新和品质。品质为企业的创新打下了坚石的基础和声誉，创新又赋予了产品品质更艰巨的责任。美国著名的质量管理专家朱兰博士曾预言：21世纪将是质量的时代，质量将成为和平占领市场的最有效的武器。随着我国改革开放的不断推进与深化，实体经济发展环境的不断改善，我国在国际上话语权的增加，我国企业必须改变粗放低质量的生产模式，走精品生产的道路，改变世界上其他国家对我国在制造业产品上的不正确的认识。曾任美国 A&T质量保证部经理和付总裁的美国质量专家柯劳斯毕博士，根据多年质量管理研究与实践的经验，总结出：“想要质量好，并且做到一次成功和零缺陷，必须对过程经行控制。”这一至理名言。可见产品生产过程的质量控制对于产品质量的好坏至关重要。因此企业要想生产高质量的产品，必须对产品的制造过程经行严格的控制。制造企业想要改变现在这种低质量的“大路货”产品的格局，必须学习国外先进和成熟的质量管理方法，改变观念，加快提高产品质量的速度，缩短与国际先进企业的质量管理水平及产品质量方面的差距。 某制造公司是一家具有悠久历史的跨国独资公司，是一家生产高端贴片保险丝的专业公司，在世界同行业中名列前列，具有引领的地位。此类产品广泛应用于各类民用和军用的电子，集成电路产品中。是各类电子产品中必不可少的产品，具有很大的市场。但同时由于市场需求量大，在产品的市场占有率，产品质量的要求上竞争也是异常的激烈，作为一家老字号的专业生产企业也同样在产品质量的控制上遇到了诸多的挑战。例如，在为占领如日本这种对质量要求很高的市场上，由于我们在质量管理上落后的观念和方法付出了承重的代价，并且已经出现被其他公司赶超的实例。因此我们必须要有一个清醒的认识和紧迫感来提高我们质量管理方法与观念，在生产过程中的质量控制上不断的采用有效的方法来缩小差距。现在的放任必然带来将来难以弥补的损失。 一、全面质量管理概述 （一）质量管理的涵义 全面质量管理（Total Quality Management,简称TQM）最早起源于上世纪50年代，在60年代初由美国著名质量专家菲根堡姆提出。它是在传统的质量管理基础上。随着科学技术的发展和经营管理上的迅速发展起来的现代质量管理。全面质量管理是对公司努力提供能够满足客户需要的产品和服务的文化、态度和组织的一种描述。企业从一开始就要正确地运作，从根本上杜绝过失和浪费。为了能够在最经济的水平上并考虑到充分满足顾客需求的条件下进行市场研究，设计，制造和提高质量的活动成一体的一种有效体系。 在国际标准ISO9000：2000《质量管理体系基础和术语》中质量的定义为“一组固有特性满足要求的程度。”“固有特性”是指产品具有的技术特征，不是后来认为附加的内容。“固有特性”限定了产品的质量范畴。“满足要求的程度”是指将产品的固有特性和要求相比较，根据产品“满足要求的程度”对其质量的优劣做出评价。 质量管理是对质量方面的指挥和控制，通常包括制定质量方针和质量目标，以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。 （二）质量过程控制的要素 在生产过程中须从影响产品质量的主要5大要素入手进行控制，他们包括： 人员：质量管理是一项全体员工参与的管理。 机器设备：产品生产所需要的各类工具。 原料：制造产品所需的各类原材料。 方法：产品制造的方法与要求。 环境：产品制造的必要环境要求。 二、某制造公司生产过程质量控制中存在的问题 某制造公司在实际生产过程中对加强产品品质虽采取了一些措施如：加强了对公司全体员工品质概念的培训、对工艺和品质要求进行了一定的完善、通过绩效考核强化控制落实，在品质的提高上取得了一定的进步。但是从本质上来说并没有改变以往较落后的品质管理理念，问题主要体现在以下几个方面： （一）缺乏质量成本意识 质量成本是企业为了保证和提高产品质量而支付的一切费用以及因没有达到质量标准而产生的一切损失之和。质量成本包括预防成本，即质量工作费、质量培训费、质量奖励费、质量改进费、工资等； 鉴定成本包括检测试验费、工资、办公费、检测设备折旧和修理费等；内部故障成本包括废品损失、返修损失、停工损失、事故分析处理费等；外部故障成本包括索赔费用、退货费用、保修费、诉讼费、产品降价损失。 在产品质量的控制上各部门缺乏质量成本的意识，在其他的各个方面都提出了降低成本的目标，唯独没有提出如何从提高产品品质上来降低成本。由于质量问题，有大量的返工和问题产品被重复检验的事件发生，投入了大量的人力和财力，减少了企业的经济效益，同时员工抱怨不断，产品质量仍得不到保证。 （二）以事后控制为主 公司的质量管理重视事后检验，客户的投诉作为重点来进行质量的控制，处于被动的在处理生产过程中的品质控制问题。从各条线来说也多是被动的在等待质量问题的出现，本月没有出现内部或外部投诉，就没有人去关注和分析，自认是很好，但一旦出现投诉就会相互推委，忙于应付客户的追诉。虽然在应用8D报告的形式处理质量问题，但大多流于表面，以应付客户为主。很多投诉由于没有找到真正的原因和解决方法而多次遭到顾客的投诉，退货，带来了很大的经济损失。 公司虽有制定了一些列的品质控制要求，但各部门在过程的执行中大多没有很好的执行，尤其是在各个环节的过程质量控制中。员工在生产过程中对品质要求不严，存在过度依赖品质部门和下道工序质检员的现象，发现问题不及时报告，更有一些员工当出现质量问题后为逃避责任而掩盖问题，致使当发现问题时已造成了重大的损失，有的甚至已经流入到客户的手中，增加了公司的质量成本和信誉成本，给公司造成很不良的影响。其次管理层在品质管理上也明显的把关注点主要放在了应对客户的投诉上，而不是在如何提高和加强过程控制上做文章。同时在生产中还存在很多客户投诉的问题并不在我们制定的质量控制范围内，与客户的品质要求存在明显的脱节，造成接到投诉时措手不及。
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企业文化在企业合并中的作用与问题分析_工商管理论文
企业文化在企业合并中的作用与问题分析_工商管理论文 工商管理专业论文参考选题（专） 企业文化在企业合并中的作用与问题分析 可联系本站 定制 丰田生产方式的实施条件及其借鉴作用 企业产品（或服务）设计问题研究 制造业（或服务业）车间班组组织方式与现场改善活动 中国企业的国际化战略研究 中国企业的跨国并购研究 中国企业集团的多元化战略研究 武汉地区光电子产业集群研究 中外民营家族企业比较研究 论我国民营企业融资对策 我国民营企业的管理创新 论我国民营企业家族式管理的改进与完善 企业并购成败的影响因素研究 入世后外资并购的特点和趋势研究 中国企业海外并购问题研究 外资并购我国上市公司的绩效研究 我国企业海外并购的绩效研究 企业的技术创新战略与企业的可持续发展 影响创业者意愿的因素分析 知识产权保护的适度性分析 中国企业跨国并购与文化整合 中国企业战略转型问题研究 中国企业国际化模式比较研究 跨国公司研发全球化问题研究 我国企业经营机制研究 企业文化与企业竞争优势的关系研究 创业机会研究 中国民营家族企业的治理瓶颈 公司治理的内部控制机制研究
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浙江环宇公司员工培训工作的分析及对策探讨_工商管理论文
浙江环宇公司员工培训工作的分析及对策探讨_工商管理论文 目 录 一、绪论……………………………………………………1 （一）选题的背景和意义……………………………………………1 （二）本文研究的方法与内容…………………………………3 二、员工培训概述…………………………………………4 （一）员工培训的概念及重要性……………………………………………4 （二）员工培训的原则………………………………………5 （三）员工培训的系统模型…………………………………6 （四）员工培训的发展趋势…………………………………7 三、浙江环宇公司员工培训的现状分析………………………………11 （一）浙江环宇公司概况 （二）浙江环宇公司员工培训的现状 （三）浙江环宇公司员工培训存在的问题 四、浙江环宇公司员工培训的改进措施…………………………12 五、结束语………………………………………………………………13 浙江环宇公司员工培训工作的分析及对策探讨 摘要 员工培训作为人力资源部的主要职能之一，对员工的技能的成长和企业竞争力的加强都起到了重要的作用。创建企业自身的培训体系，不仅有益于企业员工的利益．还提升了企业对外的竞争实力。本文阐述了企业员工培训对于企业发展的重要意义，并基于当前企业员工培训存在的问题本文做出了员工的效果、问题的分析且对培训工作进行了改善。 关键词：员工培训 问题 重要性 对策
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中小企业成长的人才支撑战略探讨(一)_工商管理论文
中小企业成长的人才支撑战略探讨(一)_工商管理论文 中小企业成长的人才支撑战略探讨 摘 要：人才作为企业的第一资源，是企业成长的动力源泉。通过分析我国中小企业成长及人才现状，探讨中小企业用人环境存在的问题及其原因，根据建立中小企业人才支撑的要求，提出解决这些问题的对策：更新中小企业的人才观念，建立现代人才观；改革中小企业的人力资源管理制度，实现在薪酬、激励等方面的创新；引进新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企业成长；加快建设以“人本”为核心的企业文化等，积极促进中小企业成长……。（“摘要”应写得扼要、准确，反映整个论文的精华，用精练、概括的语言表达，不宜展开论证，成果和结论性意见是“摘要”的重点内容，文字上用量较多，以加深读者印象，选词用语要避免与“绪论”和“结论”雷同，篇幅不少于400字。）（宋体小四，注意与英文摘要分页）（行间距固定值20磅） 关键词：中小企业；企业成长；人才资源；人力资源管理（应列出3~5个关键词，段前１行） Studying on the Talents Supporting Strategies in the SMEs Growth Process Abstract：Talents, as the first source of enterprises, is the motive power source for the development of enterprises. Through analyzing the state of talents and development of the small and medium-sized enterprises (SMEs) in China, exploring the existing problems on the environment that SMEs how to use talents and the causes to those problems, according to the demand of constructing the talent supporting system in SMEs, the countermeasures of these problems have been suggested. These solutions include renewing the ideas of the talents in SMEs, setting up modern talent's view; reforming the human resources management systems of SMEs, realizing the innovation in such aspects as salary and inspiration system; introducing the new management style, making full use of external sources to focus on enterprises growth; accelerating the construction of the ""people one"" corporate culture, promoting actively SMEs’ growth……. Key words：SMEs； business growth； talent resources； human resources management （英文字符用Times New Roman字体） 目 录（三号黑体加粗居中，注意页码与文中对应） 摘要（四号宋体加粗）……………………………………………………Ⅰ Abstract………………………………………………………………Ⅱ 一、我国中小企业的成长状况……………………………………… 1 （一）中小企业的地位………………………………………… 1 （二）我国中小企业的成长力状况…………………………… 1 二、中小企业成长与人才支撑……………………………………… 2 三、我国中小企业的人才现状及存在问题………………………… 2 （一）我国中小企业的人才现状……………………………… 3 （二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因………… 3 四、中小企业成长的人才支撑对策………………………………… 5 （一）树立“人才资本”的观念……………………………… 5 （二）运用现代人才管理策略………………………………… 6 （三）注重以“人本”为核心的企业文化建设……………… 9 参考文献……………………………………………………………… 10 致谢…………………………………………………………………… 11 (注意：1、摘要页用罗马字母，从正文开始插入阿拉伯数字页码编排；) 2、依据本、专科及设计与论文，选择对应的页眉。偶数页的页眉写课题名称。毕业设计的标题格式请参照《须知》p11 3、目录页学校未有统一格式，请参照本页格式（行距可适当调整）。 中小企业成长的人才支撑战略探讨 （三号黑体居中,段前、后各1行） 目前，我国中小企业在成长中所遇到的困难很多。从企业自身的角度看,中小企业实力不足、抗风险能力差，以致中小企业的死亡率是非常高的。资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而保持企业成长，核心就在于人才，人才问题是中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题。（行距固定值18磅） 一、 我国中小企业的成长状况（四号黑体）(段前、段后各1行) （一）中小企业的地位（黑体小四号）(段前、段后0.5行) 在现代经济生活中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在国民经济中都具有不可忽视的、不可替代的作用。中小企业的地位之所以重要，并不因为其数量的绝对优势，而是因为其在提供就业，创造相当国民收入方面的贡献。以美国为例，小企业占到99%，产值占GDP的40%，就业人数占60%，有85%的就业机会是由中小企业创造的[王振.中小企业：日本经济活力的源泉[M].上海财经大学出版社，2003]。中小企业在创新作用方面，也有着显著增强的趋势。在美国，现在大约70%以上的技术创新是由中小企业实现的。在法国，约三分之二以据统计，上的专利是由中小企业申请。同样，在出口创汇方面，中小企业的作用也不能低估，许多发展中国家的出口有30%～50%以上都是由中小企业完成的。事实表明，中小企业的是全球经济发展的重要力量。 我国国家发展和改革委员会最新统计显示，经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2790万家，占全国企业总数的99%以上。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，工业新增产值占74.7%；在就业方面，它提供75%以上的就业岗位，已成为吸纳就业的主渠道；同样出口创汇方面，中小企业的出口总额占到62.3%。目前，我国专利的65%是由中小企业发明的，75%以上的技术创新是由中小企业完成的，80%以上的新产品是由中小企业开发的[鲁志强.2004年成长型中小企业发展报告[EB/OL]. http://500.ce.cn/lated/200412/18/t20041218_35921.shtml，2004-08-11． ]。从这一系列数据，可以看出中小企业已是我国国民经济发展的重要组成部分，已日益成为推动我国经济发展、扩大就业、技术创新的重要力量。因此，中小企业的成长是值得关注和研究的。 （二）我国中小企业的成长力状况 要充分发挥中小企业的重要作用，并形成强有力的后继力量，就要密切关注这 些中小企业的发展，关注这些中小企业的成长力。然而，就我国中小企业目前的情况，虽然有了很大的发展，但是随着市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织等，我国中小企业面对的市场竞争越来越激烈，暴露的问题也愈来愈多。 资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。从整体来看，我国中小企业经营的规模主要是集中在1000万到5000万的水平，企业的整体规模偏小。从行业来看，那些劳动密集型和技术、资本有机构成相对较低的产业，是我国中小企业优势产业；而那些规模经营要求高或国家限制发展的产业，则是中小企业低进入的弱势产业。从成长层次上看，具有成长潜力的中小企业中，有96.48%的企业集中在“缓慢成长”档次[国家经济贸易委员会中小企业司课研组.成长型中小企业发展报告[EB/OL]. http://www.setc.gov.cn/qygg/setc_qygg_main291.htm，2003-10-23． ]。随着我国加入WTO，中小企业的发展面临更为激烈的竞争，中小企业的成长环境受到多方面的冲击。如何提高中小企业的竞争力，成为促进中小企业成长的关键。 二、 中小企业成长与人才支撑 中小企业成长需要在较长时间，持续挖掘未利用资源的能力，能不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好，既包括“量”的增加，即规模的扩张，…… 图及表格的格式 保护 共生 控制 合并 图2-1企业整合类型（五号宋体，行距18磅，前0.5行） 当今世界经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争归根到底是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。人才之于企业的重要是不言而喻的。中小企业要生存，要成长壮大就离不开人才。中小企业在初创时期，需要企业家型的中心领导人才和营销人才。企业家型的人才能够发现投资的机会，将各种生产要素组合为有效的投入和产出；而营销人才开拓企业的市场，实现企业的初始积累过程。随着企业初步创业的成功，人员的不断增加，组织不断的壮大，除了上述人才，还要有优秀的经营管理和各种专业人才的加入，为企业快速的成长提供各种支持。企业各个成长时期都离不开人的运作，离不开人才的支撑。一方面，人才作为生产的投入要素，在知识经济时代对经济增长的贡献越来越大，超过了任何其他有形要素，如资本、设备等；另一方面，人作为一种特殊的生产要素，可以整合其他有形要素，从而，在不增加投入要素的前提下增加产出，提高效率。对此，现代管理大师彼得·德鲁克说得好：“企业只有一项真正的资源：人。”人是企业的第一资源，人才是中小企业成长的根本，最需要长期开发的资源就是人力资源。 表2-1城乡居民平均每人年收入（黑体五号，段前0.5行，表格后的第一行文字前0.5行） 项 目 1985年 1990年 1995年 1997年 城镇居民家庭平均每人全部年收入（元） 748.9 1522.8 4288.1 5188.5 农村居民家庭平均每人全年总收入（元） 547.3 990.4 2337.9 2999.2 农村居民家庭平均每人全年纯收入（元） 397.6 686.3 1577.7 2090.1 资源来源:中国统计年鉴,1998.北京:中国统计出版社,1998.326. 三、 我国中小企业的人才现状及存在问题 众所周知，中小企业因其机制灵活、有较大经营自主权，因而在个人发展空间、薪资待遇等方面有较大灵活性，使得它在吸引和留住优秀人才上有着相对的比较优势。但也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对那些管理体制完善、经济实力雄厚的大企业，中小企业往往是处于更大的劣势。 （一）我国中小企业人才现状 1、人才资源严重缺乏(宋体小四号加粗)(段前0.5行) 有资料显示，目前我国从事研究与开发的科技人员只有38%的在企业，其中又有绝大多数集中在了大企业。商品经济较发达的广东,目前获得职业资格证书的技术技能劳动者共有296.5万，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）11.7万人，仅占4%左右，这与发达国家高达30%-40%的比例相去甚远[沈幸华.如何解决技术人才断层问题[J].企业管理，2005，（1）：105-107]。真正在中小企业从事技术和科学管理创新的就相当的少了。我国中小企业的从业人员大部分来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏必要的劳动技能和良好的学习能力。中小企业大专以上文化程度的职工比例不到5%，工程技术人员所占的比例为5.55%。乡镇一级中小企业中，每百人中拥有大专学历的人员仅2.96人[崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002，（23）：64-68. ]，中高级技工几乎没有。还有不少专业管理人员没有受过专业训练，40%企业的经营管理者看不懂财务报表，10%的企业没有财务规章制度，甚至没有财会人员。这些严重制约了中小企业的技术创新活动和生产率提高，企业用人成本也随之增加。 2、人才的流失率居高不下 随着社会经济发展，改革开放大量引进外资，我国的人才就存在从国有企业流向三资企业，由中小企业流向大企业的趋势。据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%。一些中小企业成立之初花巨资对新招来的员工进行培训，但核心员工却在一两年内先后跳槽，这让中小企业的经营者心痛不已。类似事件也可谓屡见不鲜。如此高的流动率反映了中小企业人才的不稳定性。这种状况使中小企业人力资源的投入效率低，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，其结果使中小企业在人力资源开发上不愿投入或少投入，这又会增加人员的不稳定性，形成恶性循环。同时，人才的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。人才流失直接引发的企业人才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。 （二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因 1、中小企业自身的一些特点制约人才的流入 （1）中小企业规模小,自身实力不足。不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性要比大企业差，不管是内部还是外部的环境变化，对中小企业发展的影响都要比大企业影响要大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。 （2）地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模资金运作的领域都有中小企业的存在。因此，中小企业对于人才需求具有多样性和复杂性。但是中小企业往往经营的范围有限，员工本地现象明显，这样企业内部容易产生排外的氛围。从企业发展角度上，这对于企业引进外来人才是非常不利的。另外，有的中小企业位于中小城市和城镇，甚至偏僻的地方，让企业急需的中高级人才望而却步。 2、人力资源管理落后 （1）没有确立正确的人才资源观。人才作为一种资源，只有进行有意识的开发、培养，才能形成它的资源价值。过去的计划经济所遗留的影响尚未清除，许多企业的人才资源意识薄弱，企业眼前用得着的就是人才，用不着的就放在一边，没有良好的用人理念。大多数的中小企业也没有科学规范的价值评价体系，不能对人才进行合理的评价，“人治”现象严重，人际关系错综复杂，这都影响着企业的用人环境。 （2）多数企业的人力资源管理还处于传统的行政人事管理阶段。目前，中小企业的人力资源管理仍停留在传统的对员工的约束、控制和监督，客观上严重制约了员工创造性和工作积极性；没有系统的企业人力资源管理概念，企业不能将企业目标与员工的个人目标相结合，员工也不能理解企业的发展目标，造成企业与个人沟通困难。 （3）缺乏系统的人力资源规划和相关政策。人力资源管理是根据企业的发展战略、企业目标及内外环境变化，预测未来企业的任务，预测环境对企业的要求，最终预测为完成这些任务和满足这些要求所需要的人力资源的一个过程。其开发和利用有赖于企业战略的确立和明确。但是，大多数中小企业人力资源管理往往注重于招聘员工的合同管理、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了人力资源管理的战略性意义，没有建立与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略及相应的措施。 3、缺乏激励人的企业文化氛围 我国中小企业在企业文化方面存在着许多不利于激发人的积极性的障碍。有的中小企业在取得初期的发展后，没有长远发展目标，更没有形成自己个性特点的企业文化意识。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，容易造成企业领导个人的价值观念和企业理念的错位。更为严重的是中小企业的企业文化没有体现出人本思想，经理人把员工与企业之间的关系视为简单的劳资关系，一切以自己为中心。同时，中小企业推行“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节，在企业内部，一切都是所有者说了算，以个人主义价值为中心，在用人及对人的价值判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人所好，凭远近亲疏，因而外来的人员很难有相应的机会，也就不可能使这些外来人员群体对企业有认同感和向心力。这些都会影响到中小企业用人和留人的环境与氛围。 四、 中小企业成长的人才支撑对策 任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业只有紧紧围绕“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，才能掌握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。中小企业的人才支撑，正是以这一目标为出发点，从战略的高度，建立中小企业自己的人才资源管理体系，获取中小企业人才支撑。突破中小企业在吸引人才、留住人才等方面存在诸多困扰，拓展中小企业发展空间。 （一）树立“人才资本”的观念 1、建立现代人才资源观 建立现代的人才资源观，首先应对人才这一概念有全面的认识。在中小企业有种普遍的观点认为，人才就是技术人才。这样狭隘的人才观严重影响企业的用人状况。人才是多方面的，企业除了技术人才，还有管理人才、营销人才、公关人才，企业要获取长期发展需要各种要素的支持，就需要多样化的人才。因此，企业应有全面、多层次的人才观。 那么现代人才观是什么呢？现代人才资源观认为，对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。据丹尼森在1974年出版的《1929—1969年美国经济增长的核算》一书中的测算，美国在1929—1969年间人力资本对经济增长的贡献平均高达23.83%。国外许多知名企业在这方面也做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。这也就是要加大对企业人才的开发，培养企业自己的人才，建立企业自己的人才资源库。 2、实现“人才资源”向“人才资本”的转变 在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。人才资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人才资本是一种经过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态。因此，“人才资源”必须转变为“人才资本”，才能真正实现人才对企业的价值。中小企业的人才资源往往层次较低，底子很薄，要开发形成企业自己的人才资本，往往也就需要相应较高的投入。这也就需要经营者有长远的发展目光。 我国四川铁骑力士在刚成立时，一些大集团便先后在其方圆两平方公里内驻扎。这对还在蹒跚学步的铁骑来说无疑是泰山压顶，怎么办？唯有学习，加大对人才资源的开发，提高员工素质以提升竞争力！加盟铁骑前，李全只是三台县一名普通的中专生，而加入铁骑后他先后被送读本科、MBA和CEO培训等。如今，他已是公司营销副总。铁骑力士先后建立的6个分公司，总经理都是自己培养，且每个公司都实现了当年投资，当年盈利，实现人才资本价值的倍增效应。这在我国中小企业中，不能不说是实现人才资源向人力资本转变的成功案例。 中小企业在树立正确的现代人才资源观的前提下，根据企业自身的情况，加大企业的人力资源培训和开发力度，促成“人才资源”向“人才资本”的转化。具体策略有： （1）在转变过程中，做好人才资源存量的盘点。把握国际国内环境，勾画企业未来发展蓝图，对未来人才资本的需求和供给作出科学的判断分析，合理规划企业各类人才的需求。 （2）企业应建立一整套保证员工教育目标实现的制度，包括中长期培训制度、考核制度、奖励制度等。制度建立的过程中，可以将培训与晋升、奖励结合。例如，为适应社会时代发展的需要，及时了解市场信息，企业可以组织电脑培训班；为让员工能更好的配合企业管理工作，在写工作报告时能更为准确、明了，可以组织相关人员进行写作技能培训班；为适应企业的战略发展需要，安排高层管理人员参加专业的管理课程进修或出国考察学习等等。最后将学习的情况进行检查，与员工的晋升、奖励等结合，确保培训的效果。"
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企业员工持股相关财务问题研究_工商管理论文
企业员工持股相关财务问题研究_工商管理论文 摘 要：经济竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是人力资源配置优劣的较量。人力资源是企业最重要的资源和最有力的竞争资本。人力资源的任务就是为企业提供企业目标所必需的合格的人才，开发他们的潜能，为此，吸引、激励、留住人才已成为企业管理中的重要一环，而合理有效的薪酬体系起到了关键性的作用。因此，薪酬与绩效的结合已成为企业管理，特别是人力资源管理的核心问题。 本文首先对天津大通铜业有限公司绩效薪酬体系现状进行了分析，找出了其存在的主要问题。在此基础上，探讨并建立了与企业战略相匹配的绩效薪酬体系。本文主要针对操作工、管理人员、业务人员分别采用了评分法和平衡记分卡重新进行了评估与考核，这样使薪酬体系的设计更加合理，更加科学。整个体系设计都紧紧围绕着某公司的发展战略，使其每一步都有的放矢。 关键词：绩效薪酬；绩效考核；平衡记分 Abstract：Economic competition lies in people in the final analysis. Human resource is the most important and powerful capital of competition. The task of human resource, management is providing eligible people to an enterprise to gain its ends. And develop their potential, make human resource bring into play to serve the enterprise. To this end, attract, encourage and retain talent in the enterprise management has become an important part of effective and reasonable remuneration system played a pivotal role. Performance compensation is the sixty-four-dollar question of human resource management. After analyzing the current performance and compensation system of corp., the thesis revealed the key problems. Then the thesis built a new performance and compensation system and adapted them to corp. strategic. The thesis adopted approach and balanced scorecard method to eva luate the positions. The new system is more reasonable and scientific. Key Words：pay for performance; performance appraisal ; balanced scorecard 目 录 一、引言1 二、公司绩效薪酬现状分析1 （一）大通公司的背景介绍1 （二）大通公司现行的绩效薪酬体系1 三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析2 （一）存在问题2 （二）问题存在的原因分析2 四、公司薪酬体系再设计2 （一）大通公司绩效薪酬水平与人员需求分析2 （二）大通公司绩效薪酬体系的再设计3 五、结论3 参考文献4 致 谢6 附录一7 附录二7 附录三7 一、引言 21世纪，越来越多的企业认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源，它具有可开发、可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。山东兰陵陈香酒业股份有限公司在2003年第三季度报告中预计2003年度可能继续亏损，但2004年2月4日，公司发布了经“初步测算”的2003业绩预盈公告，4月14日公司却又发布公告称，“因公司参股企业山东兰陵美酒股份有限公司2003年度出现重大亏损，汇总报表导致公司2003年度亏损”，*ST陈香公布的年报显示，该公司每股亏损为1.17元，表明该公司不仅仅是亏损，而且是巨亏。上海证券交易所对这两家公司均予以公开谴责。[ 陈启清，葛敏，张素华. 信息披露案例.中国人民大学出版社，2003：P99-110.] 而如何获得、吸引、留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为复杂的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，促进企业的发展。．．．．．．．．．．．． 二、公司绩效薪酬现状分析 （一）大通公司的背景介绍 （二）大通公司现行的绩效薪酬体系 行政人员考评打分见表1。 表1 行政人员考评打分表 行政人员考评打分表 考评部门 考评时期 季度 序 号被考评人姓 名考评项目扣分总计 得分考评 等级评价 与希望 品德20分能力35分绩效45分 1 2 …… 考核人 打分日期 三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析 （一）存在问题 1、薪酬项目设置不合理 一个高新技术企业的发展必须经历种子期、创建期、成长期、扩张期、成熟期等五个时期。而且每个时期都需要一段时间和过程，况且每个时期的技术风险、管理风险、市场风险都相当高。种子期成功率不到10%，创建期成功率只能达到20%。[ 陶红.谈我国高科技中小企业筹资.理论界,2000(4):P35-36.] 2、．．．．．．． （二）问题存在的原因分析 四、公司薪酬体系再设计 （一）大通公司绩效薪酬水平与人员需求分析 2008年3月大通公司员工工资水平见图1。 图1 2008年3月大通公司员工工资水平（业务人员提成未记入） 表2 大通公司薪酬水平与所处同工业园区同行业竞争者的薪酬水平比较 职位名称大通公司平均工资水平 (元)竞争者平均工资水平（元）市场供求指数 （%） 管理人员15401730100 业务人员1410154097 车间人员1001128090 （二）大通公司绩效薪酬体系的再设计 五、结论 ．．．．．．．．． 参考文献（不少于25篇） [1] 徐斌.薪酬福利设计与管理.中国劳动社会保障部出版社,2006:P77-78. [2] 朱虹.浅议确立绩效薪酬体系.甘肃科技纵横,2005(6):P77-78. [3] 李新建.企业薪酬管理.南开大学出版社，2003:P77-78. [4] 王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展.新疆财经,2001(3):P42-43. [5] 马良英,关博.浅议绩效薪酬制度的激励作用.水利经济,2007(3):P16-23. [6] 朱晓妹,唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势、与热点问题.科技进步与对策,2003(10):P177-178. [7] 闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社,2007:P77-78. [8] 冯宪.薪酬管理.浙江大学出版社，2005:P77-78. [9] 金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社,2006:P77-78. [10] 孙剑平.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社,2006:P77-78. [11] 宣琳.激励员工的绩效薪酬. 商业经济,2004(8):P44-45:P77-78. [12] 梁敬东,高林. 基于竞争力提升的薪酬体系设计. 财智上海交通大学出版社,2004:P77-78. [13] 葛家树.市场经济下会计基本理论与方法研究.博士论文.厦门大学，2005：P44-45. [14] 唐人.关联交易的国际比较.http://www.yahoo.com.cn,2005年8月31日. [15] 彭进,朱仁崎.试谈绩效薪酬模式. 江西行政学院学报,2005(6):P55-56. [16] 金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社,2006:P77-78. [17] 秦杨勇. 平衡积分卡与绩效管理.中国经济出版社,2005:P77-78. [18] 傅雅萍.绩效薪酬设计要对症下药. 管理@人,2006（1）:P75-76. [19] 方振邦.绩效管理. 中国人民大学出版社,2004:P77-78. [20] 杨伟国.绩效薪酬：想说爱你不容易.科技智囊, 2003（2）:P70-73. [21] 刘敏.绩效薪酬的三个误区. HR论坛, 2007（13）：P29-30. [22] 杨波,孙长雄.拓宽高科技中小企业融资的渠道.理论探讨,2005(6) ：P86-88. [23] 刘杉.中小企业融资研究理论综述.南开经济研究,2005(1):P108-112. [24] 李明霞,徐海俊,孟菲.我国中小企业融资体系的研究理论探讨.科学出版社,2005:P45-59. [25] 刘百宁,王海旗,王兆琪.中小企业融资实务与技巧.中国经济出版社, 2004:P225-230. [26] 顾永婧.中小高新技术企业融资瓶颈问题探讨.经济研究导刊,2008(2)：P34-35. [27] Martin G.Wolf,2002. “linking performance scorecards to profit performance pay” .ACA News,vol.41,no.4,april,pp.23-25. [28] Altmansberger,2003.“Variable Pay” . Harvard business review. August.pp.199. 致 谢 校内导师××教授、校外导师××高级会计师……,我愿借此机会向导师表示衷心的感谢！…… 在校期间，承蒙××教授、××教授、××讲师等人的谆谆教诲和帮助，……在此一并致谢。 在即将毕业离校之际，我要感谢舍友…… 最后，我要向一直关心爱护我的父母致以最诚挚的敬意……
