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论我国广告业面临的国际化机遇和挑战_工商管理论文
论我国广告业面临的国际化机遇和挑战_工商管理论文 一、广告与广告业 广告是为了实现传播者的目标而带有较强自我展现特征的说服性信息传播活动，通过改变或强化人们的观念和行为，来达到其特定的传播效果。现代广告是与信息社会紧密相联的一个历史范畴，它是维持与促进现代社会生存与发展的一种大众性的信息传播工具和手段。简言之就是借助公共媒体的营销宣传术。那么，广告业就是特有的组织或者个人从事这一活动的行业。 二、我国广告业的发展现状 从2000年经济回升开始，中国经济进入了新一轮发展周期。到2008年，中国经济连续8年快速平稳运行。国民经济保持良好较快的发展态势，为广告业的发展提供了有力的经济保障。德国广告中央协会2008年发布的一项调查结果显示，中国广告业规模已跃居世界第二位，仅次于美国。受数字革命和新媒体技术的推动，中国媒体广告市场经历了激烈的变局。传统媒体仍然是广告市场的主体，但增幅逐年放缓；以互联网为代表的新媒体广告份额不断攀升，已超过杂志和广播所占的份额。 总体来看，经历了上世纪80年代的恢复期和90年代的高速发展的成长期，2000年以来中国广告业进入了“高度成长”的新时期。我国广告业的发展由低起点高速度向高起点低速度迈进，增长速度趋于平稳，行业的平均利润趋向稳定。然而，中国广告业存在的根本问题依然没有解决。一方面，在国内存在的广告代理费“内扣”制度直接造就了一批能力低下、靠“关系”发家的广告公司。以“公关”和追逐握有广告投放权的部门、个人，施以“高额回扣”招揽生意、维持生计。企业方面也追随这种游戏规则，不求广告的设计创新、服务创新。而是在恶意竞争中追求短期利润。更深层的根源是媒体垄断制度在做蛹。使我国广告业的发展走着歧途和弯路。所以中国广告业的增长方式及产业结构不合理依然是制约行业发展的瓶颈问题。另一方面，我国广告公司的基本现状是“多、小、散”，行业协调能力差。有些广告公司是大企业、大集团行政隶属的产物。力量薄弱、设备差，充当“二传手”赚取差价。从中国广告业近几年的增长看，增长方式仍然是靠数量增长拉动的粗放型增长，没有质的飞跃。广告经营单位的增长幅度远远高于广告营业额的增幅。所以说，从产业结构看，中国广告业集中度低，中小广告公司占总体的绝大多数，并呈高度分散、高度弱小的局面。另外，广告市场主体即媒体、广告主、广告公司三者间的关系极不平衡,“强媒体、弱公司”的格局依旧没有改变。中国广告产业的这种结构性失衡直接导致广告公司在市场主体三方的博弈中居于弱势。 三、国际广告业的发展现状 1、在全球广告市场中，广告媒介的重要程度依次为：印刷刊物、电视和无线电广播。由于文化背景和教育发展的因素，不同地区的广告费用支出在各媒介上的比例不尽相同。 2、教育水平比较高的地区，广告费支付在印刷刊物上所占比例就较高，教育水平不发达的地区，广告支付费用在印刷刊物上所占比例就较低；进入80年代以后，经济发展比较迅速的国家在电视、广播媒介的广告费用支出上占有了比较高的比例 。由于经济发达国家经济体制的法制化，在电视和广播领域对于广告限制比较多，因而，在电视和广播媒介占比例广告费用支出上一般所占比例较低。这种媒介广告支出分配情况，与地区间产业分布和工业发展水平及政府行为有很大关系。在现代社会中，经济发达、人均收入高的国家，其广告费用支出就高，人均支付广告费用就多，广告费用总额所占国民生产总值的比例也就越大。 3、全球广告业走向 从目前国际广告业的发展来看，全球广告业呈如下发展趋势： (1)传播媒体的多样化趋势 广告传播媒体己经变得多种多样，任何一种实体都有可能成为传播广告的媒体。 资料：美国底特律的城郊，有一块食品公司建造的高20英尺长100英尺的推销面包的巨型广告牌，行人走近它时，不仅能听到介绍面包的声音和优美的轻音乐，还能使行人闻到一阵阵诱人的混合面包香味。座落在旧金山市中心高达52层的美国银行办公大楼，所有的厕所都已经安装上了广告牌，大楼的经营人仅此一项每月便可获得10万美元，据调查，在办公大楼办公的工作人员，每天平均去3次厕所，以每次4分钟计算，则每人每天要有12分钟时间面对墙壁。厕所里广告牌子收看率极高，其效果也相当好。进入90年代以后，美国在厕所里安置的11×8．5英寸的广告牌，售价每年775美元。 (2)广告服务的综合化趋势 现代广告不断地运用现代理论和技术，推动着广告活动朝着全方位、立体性、综合化方向发展 。 广告公司和调查公司、公共关系公司及其他类公司出现了日益融合的趋势。 例如，世界上最著名的两大公共关系咨询公司，博雅公司和伟达公司就分别隶属于美国J．w．汤逊广告集团和扬·罗比凯广告集团。 (3)广告活动国际化的趋势 任何—个国家的广告活动都属于世界广告活动的重要组成部分，随着世界上各个国家和地区的经济发展，全球市场也向统一的市场方向发展，因此，出现了大量的国际广告活动。 (4)广告管理日益规范化的趋势 广告行业加强了自律，从内部约束自身行为，各国政府都先后制定了适合本国的法律法规。1963年国际商会通过 了《国际商业广告从业准则》，促进了广告管理的规范化。 (5)广告理论研究不断创新的趋势 在广告理论的发展上，广告学的分支和边缘交叉学科越来越多。数理的方法越来越多地被引入广告分析之中，心理学、神经病理学被应用于广告理论的研究，各类艺术形式与广告进一步结合，从而出现了一系列广告理论研究方向和课题。 四、我国广告业面临的国际化机遇和挑战 随着我国综合国力的提升，经济的飞速发展，国内消费者的视野也在日新月异的拓宽，鉴赏力、审慎力不断提高，消费需求已接近国际化。粗制滥造的广告、没有硬实力的广告公司很快就会被历史洪流淘汰，随之不断诞生的将是健康的制度环境下的、健康的竞争环境下的、敢并能与国际大广告公司逐鹿中原的一批健康的广告公司新生儿。虽说这是残酷的挑战。倒不如说是赏赐给真的勇士的最好机遇。可喜的是，我国在全球广告市场中前景看好，商机无限。全球百强广告企业中，有大半进入中国市场，外资的大举进入给我国广告业带来了前所未有的发展机遇和挑战。融汇学习东西方的文化理念，打造自己的优势，而这也是外资公司急于寻求与内资合作的重要原因。另外，为了与之竞争和自保，多、小、散的广告公司势必会会兼并和联合，从原有的零散运作转向集约运作，扩大自身的规模和竞争力，与国际巨头抗衡并得以自保和壮大。也有利于国内广告业避免自身资源的进一步浪费和实现规模经济效应，更有利于在市场中培养广告业的本土人才力量，及时吸收国际广告理论、经营理念和实务经验，不断促进我国广告行业的突破式发展。 全球广告市场发展极不平衡。今天，在全球广告市场普遍呈下滑趋势的情况下，中国广告市场呈现出勃勃生机。中国的广告业近年一直保持着顽强的发展态势。2009年中国广告经营额达2041.0322亿元，比2008年增长141.4708亿元，增长率为7.45%。2009年中国广告市场总投放同比增长13.5%，突破5000亿元大关至5075.18亿元。 2010年，中国经济开始回暖，企稳向好的基础逐渐稳固，这一势头带动了广告业的复苏。经历了国际金融危机的“寒冬”，中国广告业不仅挺过来了，而且迎来了发展黄金期。2010年，中国的广告开支为226.06亿美元。 随着内需的拉动，中国将有机会从全球工厂转变为全球市场。面对空前广阔的市场，中国广告业也将迎来自身发展的春天。预计十二五期间，我国经济将继续稳健增长，鉴于此，广告市场前景依然十分乐观。 五、结束语 存在就是真理，中华民族绵绵历史长河中孕育了不屈不挠的进取精神。这是最可宝贵的。有机遇的地方就有挑战。相信智慧的中华广告业真的勇士们一定会在不久的明天打造出国际化的灿烂辉煌。
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人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用_工商管理论文
人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用_工商管理论文 人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才素质测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。本文从测评的基础概念谈起，讨论了人才素质测评的原则、方法和实施应用。 一、 人才素质测评的基本概念 1、测评的一般概念。 测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的简称。 “测量”是按照一定的法则，通过测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等方式，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。它的三个要素是法则、数字或符号、事物。测量可以分为直接测量和间接测量，前者是直接拿一个工具进行测量，后者是对抽象概念的测量。 “评价”是用评论、评价、评定等方式，依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。它的三个要素是定量描述、加权、价值判断。其中加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。 2、人才素质测评的概念。 人才素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的一门新兴学科。人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为组织用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人才素质测评的目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。 二、人才素质测评的原则 人力资源管理要求人与工作要匹配，包括人-岗匹配、人-组织匹配两个方面，具体内容包括知识、技能、态度和其他方面。 为保证人才素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。 1、客观公正原则。是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。 2、统一标准化原则。标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。 3、可行性与实用性原则。任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析 4、比较性原则。人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。 三、 人才素质测评的方法 1、能力测验。 通常说的能力测验实际上是对受测者智力的一种测验，也称智力测验，是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。它是一种间接测量，是通过对表现一个人智力水平的行为样组的测量来推断一个人的智力水平。 常见的能力测验有比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈量表、韦克斯勒智力量表等，我国也先后对比奈量表和韦氏量表进行过修订，以适合对中国人进行测验。 2、人格测验。 根据奥尔波特的定义，人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。 人格测验方法很多，包括自陈量表、评定量表和投射测验。常见的人格测验包括艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、加利福尼亚心理调查表、MBTI人格类型量表、罗夏墨迹图测验、主题统觉测验等。 3、态度测验。 态度是指个体自身对待任何人、观念或事物时所持有的一种心理倾向。工作中的态度包括工作满意度、组织承诺、工作参与等。它们与员工的绩效、组织公民行为之间存在着某些稳定的相关关系。 一般态度测验的方法可以分为四种：量表法、自由反应法、行为观察法和生理反应法。此外，价值观和诚实性测验也越来越受到组织的重视。 4、面试。 面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。它以提问和观察相结合的形式，透过以前的工作经历推断其潜力和未来发展、通过人的外部行为特征来评价一个人的素质。 在实际筛选的过程中最常用的面试方法有结构化面试和论文答辩。 5、评价中心。 评价中心来源于二战时期德国对于部队军官的选拔，是以测评管理者素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。 评价中心的具体做法是，12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。 四、人才素质测评的实施与应用 1、测评的准备阶段。 测评的准备阶段包括明确测评目的和目标、测评指标的选择、测评人员资格认定等，以保证之后测评实施过程的顺利和结果报告的准确性、科学性。 明确测评目标是进行人才素质测评的首要问题，它解决“测什么”的问题。一般来说，选拔型和配置型测评，往往需要通过工作分析来明确职位的任职资格；考核型测评可以通过一些管理工具来获得绩效考核的内容；开发型测评可以用培训需求分析来确定培训目标。 测评指标的设计和选择是人才素质测评最基础的环节。测评指标的获取要围绕工作要求展开，根据相关、明确、科学、实用的原则进行筛选，并通过预试进行修订，形成最终的指标体系。 2、测评实施与报告。 测评实施过程中最重要的原则就是实施者必须严格遵守测评的标准化原则，按照测验手册的要求实施测评。指导语的表达要明确清晰，测评记录过程要完整全面，并对受测者表现尊重、保持良好的关系。 测评报告最重要的是需要对转化结果进行解释，并最终以恰当的方式向外界呈现。测评结果要严格按照测量手册对标准化评分的步骤和得分进行解释，不要使用过于绝对化的语言，注意使用恰当的常模，并排除测评实施过程中的干扰因素、结合实际情况进行综合解释。 3、测评结果的应用。 人才素质测评的结果往往是进行人力资源管理相关决策的重要依据，广泛应用于培训开发、选拔甄选、绩效考核、职业发展等领域。 以培训开发为目的的测评，测评结果往往会详细说明受测者各方面的优势和不足（主要指知识方面的不足），以作为参加后续培训的依据。 以选拔甄选为目的的测评，主要强调人和工作以及人和组织的匹配性。人和工作的匹配重点在知识和能力方面；人和组织的匹配重点在文化和核心价值观方面。 以选拔甄选为目的的测评，要注意对不同评价对象的考核分数（如上级、同级、下级）进行一定的加权处理。应结合受测者具体工作要求，以自身能力和工作要求的等级差值作为绩效考核的最终依据。 此外，测评结果应该作为档案资料进行保存，以便对个体的发展进行跟踪了解，分析受测者的发展潜力。
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关于学习战略人力资源管理学心得的体会_工商管理论文
关于学习战略人力资源管理学心得的体会_工商管理论文 关于学习战略人力资源管理学心得的体会战略人力资源管理学是一门研究如何采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源以提高工作效率并实现组织目标的学科。它需要结合多种因素，如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素等进行研究。同时，它还涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、管理学等多种学科知识，是一门综合性科学。以下是我学习《战略人力资源管理学》心得的体会： 战略人力资源管理是为组织的战略和目标服务，人是组织最重要的资源。 通过《战略人力资源管理学》的学习，使我认识到：“在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理”。21世纪需要的是战略、人才、知识的世界，战略人才知识无处不在。一个国家企业的发展离不开战略人力资源管理。什么是战略人力管理学呢？是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。《战略人力资源管理学》的核心是以人为本，通过有效的管理使员工发挥最大主观能动性，为企业创造最大利润，战略人力资源管理不是要管人，而是爱人、善待人、尊重人、理解人，留住人。有人的地方就必须有管理。 管理不仅是一门科学，同样也是一门艺术。当今社会进步、企业的发展、社会主义现代化建设，离不开管理科学与管理艺术的同步。 人力资源管理是企业管理很重要的一部分，主要可以分为：人力资源规划、员工招聘、员工培训及管理、绩效评估、福利待遇以及人才激励。 一、企业发展的基础规划：人力资源规划 人力资源规划：企业必须根据发展的方向、战略目标、发展的程度等制定合理的企业人力资源计划、制定出每种类型的岗位上需要的人员数量、职务类型上需要具备的各种技能。选配适合的人员，人员选择配置须适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有的人力资源状况，未来的人力资源状况，制定合理的人力资源计划。人力资源规划对于企业而言，是非常重要的，关系到企业的发展好坏，企业只有把人力资源规划好了，才有好的未来。 二、企业人才引进的基本方法：员工招聘 战略人力资源管理的首要职能毫无疑问是确保组织及时得到需要的人，所以，企业招聘从某种意义上是人力资源管理的起点。招聘了人，才能用人，选好了人，才能育好人；选对了人，才能留住人。招聘要尽可能减少盲目性、主观性和随意性，必须做好岗位分析，定编、定岗，确定需要的人数、岗位、职能、要求。选择对人、用好人最好的标准是人尽其才，适才适用，要根据岗位要求选择最适合的人，而不是一味盲目追求高学历、高技能、高层次和最优秀的人，这样不仅会造成招人用人成本的浪费，更是对人才的浪费，不尊重人才的表现。只有做到需要什么样的人，招聘什么样的人，才能让企业“全大利润化”。 三、企业健康的发展离不开：员工培训及管理 作为企业，员工培训是非常必要的，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径争中立于不败之地。 员工培训与企业发展息息相关，对员工的日常培训管理是企业发展的必要过程，企业制度有利于员工管理，员工培训有利于企业日常工作的运作，通过对日常培训管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式，完善管理模式。 四、企业对员工的绩效评估：实际上也是对企业自身发展的评估 绩效评估实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都要进行考评。譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容，否则自然后会影响相关工作的考评成绩。绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。为员工薪水福利待遇提供保障。 五、企业，要留住人才、爱人才、善待人、尊重人、理解人，留住人：必须提高员工福利待遇和人才激励 企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，因此，福利与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应福利待遇以及薪酬水平员工不会全心全意为企业作出贡献，长久的留在企业工作。福利待遇对于员工来说是绩效的动力，而福利待遇对于企业来讲“最大利润化”必须的支出。 企业为了员工的最大绩效，人才激励是必要的管理方式。人才激励主要是通过精神激励与金钱为代表的物质激励。精神激励与金钱激励不能相互代替。现在更有效的是金钱激励，当然我们不能只依靠高工资就使员工全心全意的投入工作，但更不能指望在工资水平低的情况下能使员工全身心的投入工作；如果只是一味的精神激励，就变成了空话，只有金钱激励与精神激励相集合，才能达到最好的效果。 通过《战略人力资源管理学》的学习，我对自己有了全新认识，有了更高的要求。对个人而言，为了成为企业发展的人才，更要加强在各项技能上的学习，努力提高自己的专业知识。《战略人力资源管理学》所学的不是要管人，而是爱人、善待人、尊重人、理解人，留住人。
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论中式连锁快餐企业发展策略_工商管理论文
论中式连锁快餐企业发展策略_工商管理论文 论中式连锁快餐企业发展策略 随着社会化大生产及专业化分工的不断发展，城市化的快速推进，人们生活水平的不断提高，工作的高效率、生活的快节奏不知不觉中改变着人们传统的饮食观念和就餐习惯。快餐业作为一个产业应运而生，并且表现出强大的生命力。以“真功夫”、“永和”等为代表，一成是以“肯德基”和“麦当劳”为首的西式快餐。快餐企业在年度餐饮百强企业中已割据三分天下，快餐业成为中国市场极具前景的行业。下面以中式连锁快餐企业“真功夫”的发展为例探讨中式连锁快餐企业的发展策略。 一、连锁经营方式 快餐业的行业特点及市场定位决定了中式快餐企业只有采用连锁经营的方式才能发挥规模效益和规模优势，适应现代都市人的生活需求，才能在竞争日益激烈的餐饮市场中占有一席之地。“真功夫”采用直营连锁的经营方式，它是中国最早一批从事中式快餐连锁的企业之一，到目前为止一直采用直营连锁的经营方式。“真功夫” 突破区域连锁，进行全国布局。在2003年及2004年，“真功夫”不惜巨资请了国内一个著名的调研机构，对北京、上海、广州等５个城市分别做了两次大量调研。结果发现，在还不到一年的时间内，中式快餐品牌在各地消费者心目中的总体水平有大幅度的提升，尽管在这段时间内，各区域的中式快餐企业并无广告或宣传投入。 “真功夫”做到了提早一步占领了消费者心智，成功验证了连锁经营方式适用于中式快餐企业。 二、操作流程规范化 “真功夫”餐厅从传统的前店后厨模式中脱离出来，利用其创新的烹制设备——“电脑程控蒸汽柜”，实现中餐标准化生产，实现餐厅无需厨师、80秒取餐，完全攻克了中式快餐出餐慢的难题。 同时制定营运手册，工作流程规范化。“真功夫”从采购到物流等流程也引入了现代化快餐管理方法， “真功夫”餐厅原料都由后勤统一采购，建立了后勤基地，另设大型专业原料供给基地。可为分店完成订货、加工、储存、运输及分发等。在后勤基地集中加工，每种原材料都有最少15道严格的选料程序，每种材料都要经过检验中心严格检验，并采用真空包装以保证绝对卫生，制作成统一包装的半成品后集装成箱，最后通过精装冷冻车配送到各个餐厅，这为实现中餐操作标准化提供有力支持。员工将配送中心送来的重量、成分完全统一的半成品解冻、拆袋，加标准重量的蒸馏水，加盖，放入蒸汽柜，核对气压、温度，设定时间，就完成了制作过程。这样，整个生产过程变得非常简捷，几百份饭菜蒸汤只需要安排两个员工就可在半个小时内完成。 “真功夫”实行的统一采购、集中储存方式既保证原料质量，又降低进货成本， 实现高度专业化分工。采购、送货、加工、生产、销售等职能分隔开来，使部门职能专门化、操作规范化。实现产品和服务的标准化，降低顾客感觉中的购买风险。其总部统一负责公司的产品开发和各分店的人员培训，并不断对各分店进行监督指导，保证各分店在产品、服务、店貌等各方面与整个连锁组织保持一致。 三、品牌的成功转换 “真功夫”饮食有限公司的前身“双种子”餐饮集团的中式快餐一直坚持做蒸饭、蒸汤、蒸菜这样的系列产品；但“双种子”在进入市场多年后都不能获得理想的品牌认知，在都市中呈现品牌衰退趋势。经过认真推敲，一个全新的品牌——“真功夫”诞生了。“功夫”是中国数千年的养生文化瑰宝，是中国之于世界的识别符号;“功夫”文化在生活中俯手皆是、老少皆宜，人人都喜于接受;“功夫文化”反映的主流价值是征服自我，超越极限! 2005年“真功夫”的品牌成功转换，它在该转换工程中主要做了以下几点工作: （1）全国近70家“双种子”分店的现有标识、设备、服务、产品，全部升级转换，采用新品牌模式。其中包含启用新标识“功夫龙”、新名字“真功夫原盅蒸饭”。 （2）终端改造：大胆革新产品线、更换所有餐具、加大产品份量，将产品全面提价，全力去改变消费者心目中“中式快餐不卫生、便宜低档”的认知。 （3）全面改进装修风格，主动创新，积极探索有别于洋快餐的中国中式快餐装饰风格。 （4）全面实行中式快餐标准化管理，从餐厅运营到后勤采购、加工与配送，再到管理，实现“80秒钟完成点餐”，以毫不逊色于洋快餐的“品质、服务、清洁”引起顾客高度评价。 （5）发动全国战略，启动华东、华北后勤基地，先后在上海、杭州、宁波、北京设立分公司，在战略上提出“营养还是蒸的好”，以品牌区隔优势直逼洋快餐巨头。 （6）在新店选址上，放弃 “利润优先”原则，全面实施 “品牌优先”原则，抢占大中城市的商圈制高点，目前在北京、上海、广州等重点城市的重点商圈都有“真功夫”餐厅进驻。 （7）迎合传媒、公众对食品安全热点、中洋快餐对比的关注，进行全国范围的公关传播，亮出“攻克标准化难题，发起中餐工业化革命”、“突破区域发起全国连锁”、“欢迎洋快餐为中国而改变”等脍炙人口的营销口号。 从“双种子”到”真功夫”的品牌转换，企业迅速完成了品牌形象、产品定位、服务升级三大变革。使得“真功夫”品牌真正的深入人心 。 四、高举营养大旗 随着生活水平的提高，人们的饮食标准不再仅仅是填饱肚子，越来越多的人对食品提出了营养、科学的要求。麦当劳在其广告中宣称：“一个汉堡包中含有保证人体健康所需的全部营养”，即是针对了人们这种注重营养的心理。对此“真功夫”以营养健康为卖点。信奉“民以食为天”的中国人特别讲究饮食的搭配与营养的吸收。人们在快节奏的生活中要求采用无公害的绿色、黑色的野生、天然原料进行科学烹饪、加工，要求保持菜肴原料的本色、原味、清淡。 不断创新的饮食文化。“肯德基”之所以深受中国消费者欢迎，一个重要原因在于企业既保持主要产品的标准化，更注重针对中国国情进行产品的开发与创新，采取入乡随俗的策略。肯德基开发了多款与当地饮食习惯相吻合的新产品，它在中国的本地化举措就受到了业内一阵好评。与洋快餐要主动适应各国消费者口味相似，“真功夫”做大同样需要解决“本土化”问题。为此，“真功夫”为全国消费者开通网站，加强与消费者沟通，以及时了解需求变化。 事实上，中式快餐有很强的地域性，盲目扩张极有可能导致“水土不服”。“真功夫”在国内异地开店时，也必须迎合各地消费者各不相同的口味，有针对性地在品种、风味、服务方式等方面进行必要的创新与改造。“真功夫”口味清淡，与北方口味重、份量大的饮食习惯恰恰相反。“真功夫”目前专门为北京市场研制开发了一款面类产品，尽管这款新品能满足部分北方顾客的需求，但其主推的仍然是原盅蒸饭、蒸汤。据介绍，“真功夫”北京3家开在繁茂商区的分店自开业以来，盈利状况已超过了预期，它在北方是否能有华南市场的好成绩还有待观察。 五、就餐环境干净舒适 调查结果显示，快餐店的氛围很重要。有些人甚至更愿意享受快餐店氛围，而不是快餐店的食物。到“真功夫”用餐，不仅是吃美味的现代中式快餐，更是一种文化和品位的感受。许多人把这种氛围作为自己社会活动的场所。 “真功夫”人性化的布局给人以“家”的温馨感，餐厅里摆放着各种名画，给人色彩靓丽，窗明几净的感觉；餐厅内播放着世界名曲，给人一种快乐轻松的氛围。卫生条件同样让你放心，餐具均经过严格的消毒，决不会让你因卫生问题而担忧。地板桌面干干净净。从而成为人们聚会休闲娱乐场所。 中国的饮食文化博大精深，中式快餐在中国市场中的发展空间是巨大的。中式快餐应量体裁衣，准确定位目标顾客，对于产品、服务、清洁等方面要制定严格、科学、可操作性强的细化标准，加强对员工的培训，要注意品牌文化的建设，始终不渝的坚持营养健康的核心价值，坚持产品的塑造与保持，发挥自身的优势，实现可持续发展。
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如何运用工商管理管理公司_工商管理论文
如何运用工商管理管理公司_工商管理论文 关键词：中小企业； 学习与实践的结合 从2009年学习XXX工商管理以来，从学习中实践，在实践中学习，我公司也从一个年不到200万销售到1200万销售的成长过程，学习的过程也是我公司成长的过程。 一、通过对企业管理的学习将提升公司。 企业管理的系统原理：包括整体性原理、动态性原理、开放性原理、环境适应性原理、综合性原理等。所谓整体性原理是指系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最优。公司的理念从原有的产品销售转为服务销售，同样地是卖一台电脑，从单一的买卖转为服务好一个客户为基础，通过服务销售从而带动客户进行二次、三次销售。 所谓动态性原理，是指系统作为一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态则是绝对的，系统不仅作为一个功能实体而存在，而且作为一种运动而存在。公司的产品及销售方式都不断的在转变，必然管理也在变；人员的增加，产品结构的转变都会带来新的管理要求。 所谓开放性原理是指任何有机系统都是耗散结构系统，系统与外界不断交流物质、能量和信息，才能维持其生命。所谓环境适应性原理是指系统不是孤立存在的，它要与周围发生各种联系。这些与系统发生联系的周围事物的全体，就是系统的环境，环境也是一个更高级的大系统。如果系统与环境进行物质、能量和信息的交流，能够保持最佳适应状态，则说明这是一个有活力的理想系统。否则，一个不能适应环境的系统则是无生命力的。所谓综合性原理，是指把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性。 人本原理：主要包括职工是企业的主体，职工参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的等观点。 责任原理：主要包括明确每个人的职责，合理设计职位和委授权限，奖惩要分明、公正而及时等观点。通过学习，每个人都有明确的职责，每周都通过报表分析每个员工的工作情况。 效益原理：认为任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着组织的生存和发展。管理应确立正确的效益观，把经济效益与社会效益有机结合起来，尽可能客观公正地评价效益等。 将员工的工资与效益结合，将工资的一部分基本工资加考核工资结合起来有效的提升员工的收入，同时大大提升公司的效益。 通过以上分析，从管理学的角度对我公司进行的改变，将原有的单位命令型个体公司转成简单的管理型公司。 二、从财务分析入手改造公司结构 趋势分析法又称水平分析法，是将两期或连续数期财务报告中相同指标进行对比，确定其增减变动的方向、数额和幅度，以说明企业财务状况和经营成果的变动趋势的一种方法。它是将不同时期财务报告中的相同指标或比率进行比较，直接观察其增减变动情况及变动幅度，考察其发展趋势，预测其发展前景。09年前我公司主营兼容机及品牌机零售，从每月的比较里看，销售毛利比较低，同时服务成本比较高。 会计报表的比较是将连续数期的会计报表的金额并列起来，比较其相同指标的增减变动金额和幅度，据以判断企业财务状况和经营成果发展变化的一种方法。通过比较，公司在项目的入产出比要比零售高出二倍以上，从单一的项目中毛利比不一定比零售高，但项目总金额远远大于零售，如兰溪三个医院的项目，合同总价21万，当时公司月销售额平均15万每月，相当于一个项目做了公司一年的生意。 因素分析法也称因素替换法、连环替代法，它是用来确定几个相互联系的因素对分析对象一一综合财务指标或经济指标的影响程度的一种分析方法。采用这种方法的出发点在于，当有若干因素对分析对象发生影响作用时，假定其他各个因素都无变化，顺序确定每一个因素单独变化所产生的影响。因项目的施工过程中有两个因素必须注意，那就是资金及人员， 因兰溪项目的资金有总代支持，毛利低点无压力。另外因素是施工人员，因我自己从技术出生，只带了2个技术员施工了6天就完工验收。 综上分析，我公司从09年开始在做好零售的同时加强了公司项目的投入。 三、从统计学中改造公司产品方向 通过掌握统计学研究对象的特点：总体性、数量性、客观性、数据的随机性、范围的广泛性。通过按标志特征分组和按标志多少分组的方法;通过掌握次数分布数据列的编制步骤;数分布的表示方法中，频数、频率、累计次数和频数的含义和计算方法;将公司的所有产品进行了统一的分类，由原来的只计算一个总的成本，利润。现在将产品分的几个大类，品牌机、组装机、数码产品、外设产品、网络产品、监控产品、软件、服务。 每月将各个类的指数拿出来分析研究过后发现，组装机的资金周转最快，服务利润最高，网络产品的周转最慢，总投入产出比最高。品牌机的销量最大，总利润比例最高。通过直方图、折线图、折线图的绘制方法，可以清楚的看到公司的发展过程，在资金周转的过程中要注意兼容机的提升。通过每月的统计分析，公司将大力发展品牌机，以提升公司规模，每月固定投入网络产品建设服务中，从而提升公司整体的销售利润。 在09年前公司70以上是兼容机，其他不到20的品牌机，至今天兼容机的总销售比09年下降了100万，但品牌机提升了600万，并通过两年的投入，网络产品及服务的收入提升了100万。 四、人力资源管理提升公司效益。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。09年前所有员工工资我发多少就给多少，不仅员工意见大，而且所发的工资也多。通过学习现在每个部门都有统一的考核及工资结构，并建立起员工制度，入职培训等一系列的人力资源管理项目，从而让员工建立起了一个企业的成长过程也是员工成长的过程，通过长期教育和短期培训成功的在企业中建立一个较为公平的环境，同时员工的积极情的得以大大的提升。09年前公司只有10个，每个员工都听我一个人指挥，通过人力资源学习人员增加到了24人，有4个部门人员管理也统一由部门经理管理。 通过网络教育的学习使我公司的成长得以更加健康，同时学习也是一个渐进的过程，随着公司的发展又会有工商管理的问题产生，只有不断的学习来解决问题并提升实力，只有不断的将学习的知道运用到企业的实际管理中，学习才有更高的价值。
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国际贸易中的贸易摩擦_工商管理论文
国际贸易中的贸易摩擦_工商管理论文 国际贸易中的贸易摩擦 一，贸易摩擦的定义 国际贸易摩擦并没有一个标准的公认的定义。 根据百度百科，贸易摩擦被定义为“国际贸易中,国与国之间在进行贸易往来的过程中一国的持续顺差，另一国的逆差。或一国的贸易活动触及或伤害另一国的产业”，这个定义主要突出贸易摩擦对一个国家的伤害。但是这不能够完全表现贸易摩擦的形式，包括设置壁垒、关税政策、报复关税等形式，都没有被提到。 在《辞海》中说：“所谓国家贸易摩擦是指资本主义国家之间剧烈争夺世界市场的斗争”，这个定义虽然触及了贸易摩擦的本质，但是表达上面有很多的缺陷。首先，在全球化的形势下，贸易摩擦不仅发生在资本主义国家，其次，贸易摩擦不仅是关于“世界市场的争夺”，还常常涉及政治等内容。 总的来说，国际贸易中的贸易摩擦就是指那些，一个国家为了本国经济、政治等方面的利益，为争夺世界市场而展开的限制进口、扩大进口的政策活动，形式包括：降价以促进商品销售的倾销和反倾销的斗争、贸易保护主义等引起的互相提高关税的关税大战、通过出口补贴等形式促进出口的形式、针对具体商品采取打击手段的商品站和各种形式的报复站等等。 二，国际贸易中的贸易摩擦概况 1，国际贸易为什么会有贸易摩擦 贸易摩擦的存在具有其必然性。 首先，贸易摩擦是全球化背景下国际贸易不断增长的必然产物。世界在发展过程中，引起了政治经济发展不平衡的现象，而国际贸易不断发展，参与国际贸易的各个国家的利益却是不可能一致的，而各国利益的斗争就必然带来贸易上的摩擦。 其次，经济发展具有周期性。全球经济进入相对不景气的时期，各个国家都会有通过临时的政策来促进出口以缓解经济压力的行为，这样就很容易产生贸易保护，从而引发贸易摩擦。 最后，随着经济全球化快速发展的情况下，国家经济安全问题更加突出了。国家为了保护自己的经济安全，会采取一些措施保护国家的利益，从而引发贸易摩擦。 2，国际贸易摩擦的后果分析 贸易摩擦当然也是有利有弊的。贸易摩擦肯定会促进国家的出口，对国内的部分产业提供保护以促进其发展，对国家的经济有一定的帮助。但是这些利处常常是短期的，在长期看来，贸易摩擦会影响整个国际贸易，整体状况的恶化，参与其中的各个国家都会受到负面的影响。总的来说，贸易摩擦是弊大于利的。 3，WTO与摩擦 为了减少贸易摩擦，弱化贸易摩擦带来的负面影响，国际社会也采取了一定的措施。最突出的莫过于WTO的建立。 WTO的作用是明显的，它对于国际贸易的促进作用是明显的，但是它的作用还是有限的，有时候也会被发达国家所操控，某些条例存在不平等的现象，WTO也不能从根本上消除贸易摩擦。 三，中国的国际贸易摩擦中的处境 1，背景：中国经济的崛起 改革开放三十二年以来，中国经济取得了巨大的发展，尤其是在“开放”的政策下，进出口贸易发展迅速。随着中国工业化进程的推荐，中国的国际贸易地位有了一定的改善，中国正在发展成为一个“贸易强国” 2，中国进入国际贸易摩擦高峰期 中国在改革开放以来，随着中国贸易顺差的扩大和国家外汇储备的提高，西方一些国家队人民币升值和要求中国开放资本市场的要求的压力，国家新贸易保护主义的抬头，中国开始进入国家贸易摩擦的高峰期，国际贸易摩擦的增加速度加快，摩擦领域扩展，而且部分国家队华启动国际贸易摩擦的手段也多种多样，对中国经济的影响也在扩大。 这表现在：对华出口商品的反倾销愈演愈烈，反补贴等政策集中推出（尤其是在知识产权问题上的摩擦特别突出），技术性壁垒日益增加且影响增大等方面。 3，分析：贸易摩擦高发的主要原因 中国遭遇国际贸易摩擦高发是有原因的，主要的有以下几个方面： 一，最主要的原因，是中国的发展对个别国家的经济产生了影响甚至威胁，多个国家都采取了相应措施减少从中国的进口。 二，全球金融危机影响了多国的经济发展，一定程度激发了贸易保护主义，加重了对中国的贸易摩擦。 三，中国的市场经济地位未收到彻底的承认，也加重了中国的国际贸易摩擦。我们应该都还记得，前段日子的中美高层对话，美国承认中国的市场经济地位是其中一个大问题，也引起了很多媒体的关注。 四，中国外贸产业比较单一，重复生产严重，尤其是劳动密集型产业发达，很容易对某一个国家的市场在短期内产生猛烈的冲击，成为贸易保护的调查对象。 五，“中国威胁论”在国际社会的广泛流传，对中国的贸易摩擦也有火上浇油的影响。 四，对策 1，日本在解决贸易摩擦中的经验 在20世纪七八十年代，日本在崛起的过程中，也经历过类似的贸易摩擦高发阶段，日本的解决经验对于我国的情况有一定的借鉴作用。 日本在处理国际贸易摩擦时，主要采取的方法有： 一，规范进出口贸易秩序 二，利用矛盾抑制摩擦升级 三，积极开展产业转型 四，加强自主创新 2，美国的出口战略 美国没有经历过贸易摩擦的高发，但是其“国家出口战略”也有一定的借鉴意义。 美国的“国家出口战略”包括：成立“全国出口战略委员会”，制订全方位的出口战略，建立出口协助中心等组织，建立政府与企业的伙伴关系，对出口进行全方位的资金支持，强化政府对出口的干预，积极倡导展开国际经济外交，并以国内立法帮助打开他国市场，等。 美国的政策的主要借鉴意义在于，必须全力发挥国家、政府的力量来发展出口，同时，让政府和企业站在同一战线上面。 3，中国在国际贸易摩擦的对策 当然，他国的经验也只能是借鉴，具体的政策还是要根据中国的具体国情来制定。可以采取的政策主要有： 一，尽快实现外贸结构的转变，降低对出口的依赖，充分开发国内市场。这也金融危机以来，中国一直在做的事情。可以说，国内市场、国内消费才应该是国家经济发展的主要动力，出口不应该像现在这样被依赖。 二，尽快实现产业转型和经济发展类型的转变，加强自主创新能力。这一要求不仅是出于解决贸易摩擦，更是国家经济可持续发展的必然要求。一个明显的例子，是从“中国制造”到“中国创造”的转变的紧迫性。 三，巧妙利用国际贸易摩擦中各国利益的矛盾，开展经济外交。这是历史上日本在解决贸易摩擦问题中所采取的政策，对我们解决贸易摩擦是有借鉴意义的。 四，充分发挥国家的力量。国际贸易与一个国家的整体形象和这个国家的外贸政策是分不开的，如果国家能够正确、恰当的发挥作用，贸易摩擦肯定可以减少，至少在解决的时候有更多的便利。 五，运用WTO争端解决机制来缓解贸易摩擦。中国加入WTO的一个目的就是可以利用其中的规则来促进中国外贸的发展。所以，中国必须充分的利用WTO的规则、机制，来抑制国际贸易中的贸易摩擦。 总而言之，在国际贸易中，贸易是不可避免的，但通过努力，我们可以减少摩擦的频率和摩擦造成的损失。中国在处理贸易摩擦的时候，应该借鉴其他国家的成功经验，采取正确的政策。
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企业的管理与发展_工商管理论文
企业的管理与发展_工商管理论文 三年的大学生涯匆匆而过，在大学的那段日子里有过开心有过痛苦，光阴似箭。面向社会，我们所要直接面对的就是企业，而在企业里面自身的进步与发展和企业密切相关，我很高兴自己在大学中所学专业为工商管理，它给我在企业中提供了很多的专业知识和管理素养。所以这篇论文我也会从企业文化，企业员工素质培养，再到企业管理层队伍的提升给予全方面的部析。企业文化是一个企业的灵魂所在，企业员工的素质是企业发展的基础，而企业当中一个好的管理层将会带动企业的大幅发展。所以在这我要将我三年来所学到的，所理解到的总结下来： 一 企业文化的宣传 说到企业文化那么我们先对企业文化的含义做一个了解。企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。那么企业文化既然有着如此的意义，那么我们又是怎样去做好企业文化，或者是说怎样将企业文化灌输到每个员工的心里面就尤为重要。下面是我的几点看法： 1加强企业文化建设的意义：党的十七届五中全会明确指出：“文化是一个民族的精神和灵魂，是国家发展和民族振兴的强大力量。在当今世界，文化软实力越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力和国际竞争力的重要因素”。对于企业来讲，只有与时俱进，推动和加强企业文化建设，以适合企业自身实际的先进文化，凝聚员工队伍，才能在激烈的市场竞争中增强员工创新力和执行力，提升企业核心竞争力，推动企业科学发展、和谐发展，成为产业报国，造福员工的百年“常青树”: 2建设优秀企业文化的策略：把握企业之“魂”——企业精神，在现在这种高速发展以及物质充裕的社会更要把握好企业精神，只有那样员工才会愿意去和公司共进退，才会去为公司所顾虑，这样才能永久的发展下去。 二 企业员工素质的培养 现如今这社会人才是第一生产力，当你企业所有的员工都具有很好的专业素能以及品行的同时那么这个企业将会是个蒸蒸日上的兆头。所以这就要求我们加强培训，提升员工整体素质，那么我从下面三个方面来说：1足额提取教育培训经费 按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。 这样企业中员工看到企业培训的力度，激发他们的热情 2在企业中力推建立“学习型组织” 让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。 3将培训的策略进行细化 注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合主管和同事的评价），与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。 我相信通过上面三个部分绝对可以让员工素质向上一步。 三 企业管理队伍的提升 俗话说将熊熊一窝，兵熊熊一个。一个好的管理队伍必定能够为企业带来更大的发展空间，他们的决策以及对员工的把握，可以决定一个企业未来的走向。那么对于管理队伍的提升我们该去怎么做莱。 促进企业领导干部较快地向职业企业管理者转化。在传统经济体制下，国有企业厂长、经理讲行政级别，跟机关的行政干部几乎完全一样。改革开放十多年来，情况开始发生了变化，国有企业经理、厂长手中的“自主权”一天比一天多了，肩上挑的风险也一天比一天大了，行政化的等级观念也一天比一天淡薄了。社会开始承认：中国有了企业管理专门家。尽管这时的企业管理专门家还不“成熟”，还不很“标准”，毕竟在市场竞争中开始涌现出了一些成功的企业家。事实说明，在经济体制转轨的过程中，积极创造条件，采取综合措施，促使一大批“企业管理干部”转变为职业企业管理专门家是可能的。这应是企业管理队伍形成的一条重要途径 2，建立和形成培养与造就企业管理队伍的新机制。一是成长机制。包括理顺产权关系，改变出资者缺位的状况；改任命制为董事会的聘任制，取消行政级别；切实落实企业管理者的各项职权，同时让他们承担责任和风险。二是激励机制。要承认企业家创造性的劳动，在制度上规定企业管理者的收入与其业绩挂钩，成功的企业家的薪金和报酬水平应当在社会各种职业中居于领先地位，使他们成为具会、监事会一类监督约束机构的有足够吸引力的职业，并以法律形式确立保护他们的利益。三是约束机制。健全各类市场的运行规则，强化市场约束；对企业管理者实行任职资格制和任期业绩考核制；既充分发挥企业内部如董事作用，形成企业内部的约束机制，又充分发挥市场各类中介组织的作用，形成社会监督机制，以规范他们的行为，保证其健康成长和职业化的顺利发展。 3，建立培训教育体制。各级政府以至各个企业都应当制定企业人才短期和长远的培养目标，拟定系统而科学的培训计划，相应地建立培训基地、培训学校和举办各种培训班，组织外出考察、交流等，运用多种手段，加大培训力度，促进企业管理队伍的形成和成长 大学生涯已然过去，面对社会我们刚毕业的大学习更要坚强的走下去。以上就是我对三年以来所学专业的一个总结吧。我相信在理论过后我能进入企业付诸实践将会更加完美，我会一步一步踏踏实实的走下去，在这感谢XXX给我了一个再次学习的机会，我们都会好好的走下去，不为母校丢脸。
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浅谈中小企业人力资源管理现状和对策_工商管理论文
浅谈中小企业人力资源管理现状和对策_工商管理论文 摘要： 21世纪的今天，企业经济的飞黄腾达，业绩的蒸蒸日上，都在如死神一般笼罩着每个团体及人们所处的环境，使人们无法放慢生活拼死的脚步，一不小心就会面临解聘的危险，人们每天貌似跟死神都在你死我活的疲惫争斗，即使这样也并非能提高效率，因为人力资源的管理是决定一个企业成功与失败的重要因素，但是长久以来并非得到更多企业的足够认识，因此，人力资源管理问题越来越制约着企业可持续发展的瓶颈，我们就此人力资源管理目前的现状以及略简对策成为我们浅谈的主要目的。 关键词：中小企业 人力资源管理 现状 对策 一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。[1] （一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。 加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。 （二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。 制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。 认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。 二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。 （一）我国中小企业人力资源的现状 据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。[2] 结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。[3] 人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。 （二）中小企业人力资源管理的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。 （1）中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。 （2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。 （三）中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制 （1）聘用与人员变更机制很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。 （2）中小企业的约束机制和工作环境在中小企业，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，尤其是一些国有中小企业，“穷庙富方丈”现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。 三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：（1）属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（2）属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决。 （一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。 对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。 选才——在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 留才——选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方： （1）财务的保障及可能的成长空间透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。 （2）被肯定及对工作成就感的心理满足如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。 （3）事业发展机会组织成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有工平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。 （4）建造享受工作乐趣的环境组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。 育才——人力的训练及发展竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。 许多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作成本而不是资本看待，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不知，这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等，有资料表明，一些国家的工人，普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5％－2.2％，轻工业部门将平均增长1.1％-2.1％。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。 （二）建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求 企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。 此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在一起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。 （三）建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。 中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 针对中小企业，尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象，采取相应的措施，防止越级行权、多头领导现象的发生，并使组织的稽查制度不流于形式，必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化，严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。 （四）建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间 1、企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。 组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。 2、还要为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）和硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）。尤其是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重。 创造令人才心情舒畅的工作环境，“人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。 3、为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。 早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。 要合理的吸引、留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。 （五）加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境 不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。有不少人还认为，没有企业文化，企业不是还照样赚钱吗？这点似乎没错。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。 每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。 总之，注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。因此，每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。 总结： 在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。 注释： [1]赵景华 .人力资源管理。山东人民出版社[M].2001年1月第一版p25页。 [2][3]周云璧 我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J]. 职业技术教育 2001，24页。 [4]万瑞嘉华经济研究中心 .中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社 . 2002.3，39页。 [参考文献] 1、长城企业战略研究所。现代企业人力资源管理[J].企业研究报告。2000. 6 。 2、戴维？贝赞可、马克？尚利。 公司战略经济学[M].北京： 北京大学出版社。 1999 。 3、企业激励八法[J]. 企业改革与管理。 2000 。 4、刘昕译 .人力资源管理－赢得竞争优势[M]. 中国人民大学出版社。p2001 。 5、吴唐青。MBA典型案例评析[M].安徽人民出版社 .2000 。 6、赵景华 .人力资源管理[M]. 山东人民出版社. 2001.1。 7、万瑞嘉华经济研究中心。中小企业人力资源战略[M]. 广东经济出版社 .2002.3 。 8、徐二明、孙健敏 .人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社。1999 。 9、尹效华 .人力资源管理：国企改革的突破[J]郑州大学学报。2001第一期。 10、吴敬琏。促进改革大力发展中小企业[M].求是出版社。1999，（1） 11、刘昊。“中小企业应加强人力资源管理建设”[J] .甘肃行政学院学报 2002，（3） 12、姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J] 郑州航空工业管理学院学报 .2002，（3）
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互联网络在生活中的应用_工商管理论文
互联网络在生活中的应用_工商管理论文 互联网络在生活中的应用 计算机网络主要是指计算机技术和信息技术相结合的产物,它从20世纪50年代起步至今已经有近60年的发展历程。 中国互联网的产生虽然比较晚，但是经过几十年的发展，依托于中国民经济和政府体制改革的成果，已经显露出巨大的发展潜力。中国已经成为国际互联网的一部分，并且将会成为最大的互联网用户群体。 随着光纤技术的发展,网络越来越快, 互联网络应用越来越广泛。下面是互联网在生活中的应用事例： 一、电子商务 电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现整个商务(买卖)过程中的电子化、数字化和网络化。人们不再是面对面的、看着实实在在的货物、靠纸介质单据(包括现金)进行买卖交易。而是通过网络，通过网上琳琅满目的商品信息、完善的物流配送系统和方便安全的资金结算系统进行交易(买卖)。 网上电子商务包括很多方面，有网上电子银行，影视商业广告、公共招贴广告、大型显示屏广告、平面印刷广告,网上购飞机火车票，网上购物，网上买卖股票，网上电子传送合同，发送电子邮件等等。现代社会的人们已经越来越离不开网络了，因为通过网络我们可以方便地进行各种商务活动，不出家门也能办理各种事情。 二、远程教育 远程教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型教育形式，是构筑知识经济时代人们终身学习体系的主要手段。 远程教育是当今世界发展大趋势之一，它突破了通过学校办教育的传统模式，利用互联网传播各种知识和技能，大大减少投资，提高教育质量，增加教育的趣味性，让受教育者由被动学习变成主动学习，是造福人类的大好事。在有些发达国家如新家坡有围墙的学校越来越少。仅2003年全球出现的教育网站就有5万多家。我国对远程教育也是大力支持发展，对国外的远程教育也是欢迎和支持的。江泽民同志在2003年全国教育工作会议的讲话中指出：“国家兴衰系于教育，教育振兴全民有责！以远程教育网络为依托，形成覆盖全国城乡的开放教育系统，为各类社会成员提供多层次，多样化的教育服务。中国作为发展中国家及穷国办教育的实际，决定了中国的远程教育不可能像西方发达国家有充足的教育经费，因而从教育的数量和质量上显的匮乏。即使在中国发达地区，远程教育也不能满足学习者的多方面的要求，所以在国家不能全部包揽教育的情况下，利用国外的先进教育资源和多种多样的办学模式是发展中国远程教育需求的有效途径。因此外国远程教育的进入，不但可以缓解我国广大群众的需求，而且还可以促进中国远程教育事业的改革和发展。 三、医疗-远程手术 虚拟现实技术与网络技术结合，可以使得医生亲自对远程的患者进行一定的操作，同样的过程应用于手术，就是“远程手术”了。也就是说，医生根据传来的现场影像来进行手术操作，其一举一动可转化为数字信息传递至远程患者处，控制当地的医疗器械的动作。这一点乍想起来有些匪夷所思，可只要想想现在许多外科手术有不少都是通过内窥镜监视下操纵器械进行的这一事实，就不难理解了。它其实不过是把“内窥镜”与“器械”的长度变得更长了而已。当然，这种手术对专家的操作技巧与相关设备的要求也是很高的。世界上首例实验性远程手术已经在1999年成功地进行。目前远程手术从技术上越来越完善,使用越来越普及。 四、网络电影电视 在网络可以看电影，看电视，也可以看书或看新闻。我们从以在央视网、人民网、新浪网等等网上看到各种新闻和各种信息，也可以把这些多媒体的内容下载到MP4中，以方便在地铁或休闲时随时观看。这种方式使得人们更加方便和携带这些文化精神食粮，在误乐中学习，提高了学习的积极性和趣味性。 五、网络聊天（可视电话） 网络电话分软,硬二种. 软的一般又分软件的, 如skype, kc等, 其二是靠网页拨打的, 如flash之类网络电话, 其三是通过网页回拨的. 除第一类要安装软件外, 后二类是不需要安装软件的.硬的一般是通过专用设备---如专用sip网络话机等, 一般也不需要安装软件的. 大家比较熟悉的是QQ,MSN等软件,通过QQ,MSN,我们可以方便地进行面对面式的视频聊天,既方便又无需花高昂的国际长途费即可实际越洋视频通话。 六、网上购物 网上购物，就是通过互联网检索商品信息，并通过电子订购单发出购物请求，然后填上私人支票帐号或信用卡的号码，厂商通过邮购的方式发货，或是通过快递公司送货上门。国内的网上购物，一般付款方式是款到发货（直接银行转帐，在线汇款）。担保交易（淘宝支付宝，百度百付宝，腾讯财付通等的担保交易），货到付款等。 网上购物的途径有B2B平台，B2C平台，以及独立的网络商城和团购网站等，目前国内网上购物有阿里巴巴、米米乐商城、ecvv、敦煌网、慧聪网等，C2C网站有淘宝网、百度有啊、腾讯拍拍等，B2C商城有华强商城、淘宝商城，亿汇网，京东商城，日日来商城、卓购商城等，M2C团购网站有58同城、拉手网、美团网等垂直类商城有凡客诚品、玛莎玛索。S2C(Shop to Customer in city)）网站有95百货商城、同城购物。无论是通过哪种方式实现网络购物，都需要在它们的网站上先注册一个账号，然后选购自己需要的商品，按照提示的操作流程操作即可。 七、网络兼职 网络兼职是一比较新兴的词语。虽然之前“网络”和“兼职”是分开来使用的，但随着网络的发展，兼职的平台已经延伸到了网络中，并且蓬勃发展，日新月异。网络中的行业不再单一，很多实体经济已经与网络联系的密不可分。当前较流行的几个行业大致有点击网赚、投票网赚、网上开店等。 点击网赚:点击网赚，简言之，就是看广告赚钱！广告商将广告费用给网赚X，我们在网站X上浏览了广告商的广告之后，网赚X就从广告商支付的广告费用拿出一部分跟网民分享，借点击网赚来吸引网民，吸引流量，从而网站X就能吸引更多的广告商，赚更多的广告费。而网民也获得了收益，以此来达到共赢的目的。 投票网赚:投票赚钱简单的说就是你参与任务主发放的投票任务，也就是帮他投票，他给你报酬。 网上开店:随着网络购物的方便性、直观性，趣味性，价格便宜，使越来越多的人在网络上购物。一些人即使不买，也会去网上了解一下自己将要买的商品的市场价。此时，一种点对点、消费者对消费者之间的网络购物模式开始兴起，国内如淘宝为代表，吸引了越来越多的个人在网上开店，在线销售商品，引发了一股个人开网店的风潮。而大学生正是这一群里的主要力量，不少大学生看到这一潮流纷纷投身个人网店，成功者比比皆是，更有不少大学生选择辍学而投身网店。网店之所以成为人们创业热衷的领域，自然有其天然的优势。除销售范围广、推广成本低、投资成本低外，日益增长的庞大网购消费群让众多大学生看好网络购物市场从而欲罢不能。目前，除了知名的淘宝网、拍拍网和易趣网等大的平台外，不断有新的和更细分的网店平台出现。从无所不包的淘宝到专售钻饰的爱钻新天地创业平台，大学生都可以自由选择的网店创业平台。可以预见，以后即使个人在网上开店销售汽车也是有可能的。 总之,互联网络在生活中的应用非常广泛,已经深入到每个人的生活中,互联网正以难以想象的的速度高速发展,并使人们从互联网络中不断受益。当然互联网络的发展也有一些负作用，如电子网络游戏有害青少年身体和学习,有些中小学生因为迷恋上隐网络游戏而使学习成绩严重下降,甚至造成休学或退学的结果,我们一定要管好自已的行为,远离网络游戏,用好网络,使我们受益于互联网络。
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浅论企业管理创新_工商管理论文
浅论企业管理创新_工商管理论文 浅论企业管理创新 摘要 人类自从有了集体，就已经出现了管理，可以说，管理存在于人类生产、生活的各个方面。随着社会生产力的发展，科学技术水平的进步，劳动分工的日益精细，生产社会化程度的日益提高，管理就慢慢演化为一门的社会职能，而且管理的复杂性和重要性也在慢慢加深。管理创新是对企业慢慢适应外部环境变化、实现企业发展远景的内在必要。对人类管理创新进行了界定。对于指导企业有意识地开展管理创新活动，提升企业对市场的竞争力具有非常重要的意义。 关键词 管理 创新 泰勒的科学管理原理中，提倡科学方法和实践精神，创造和发展了一系列有助于提高劳动效率的技术和方法，对以往传统的以经验为主的管理模式是重大的突破，并使人们对管理有了新的认识；法约尔认为，管理只是各种经营活动的一部分，并首次将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制这五大要素，而西蒙认为，管理就是决策，或者说是围绕着决策的制定和组织实施而展开的一系列活动；孔茨则提出，管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。国内的一些管理学者和企业地管理者也分别提出了各自的见解，例如，“管理就是通过别人的活动完成目标的过程”，“管理就是协调人的艺术”等等。 以上各位科学家所说，我们可以这样认为，管理是各级管理者在执行计划、组织、人事、领导和控制等基本职能的过程中，通过优化配置和协调组织内的人、财、物、信息等资源，从而有效地实现企业目标的过程。 管理创新是企业的内在性质。对于一个市场竞争激烈的企业而言，适时、适当地开展企业管理创新，对企业的生产经营或服务性活动发挥计划、组织、人事、领导和控制等职能。充分利用各种资源，实现企业的经营目标，提高社会经济效益。管理创新本身也可能会给企业带来一定风险，不恰当的管理创新，不仅不会提升企业的竞争力，反而可能对企业的经营目标带来危害，甚至可能将企业推入万劫不复的境地。因此，我们有必要对管理创新进行理性的思考和认识，指导我们的企业科学地开展管理创新。 激励这个概念用于企业管理创新，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创新性，使员工努力去完成任务，实现组织的经营目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 一、物质和精神激励相结合 物质激励主要表现在正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的起因，物质激励也是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着改革开放的发展，有些企业经营者也一味地认为只要奖金发足了才能调动员工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，消耗很大，但结果并未达到，员工的积极性不高，反倒耽误了组织发展的脚步。 人类管理中不但要有物质上的给与，更要有精神方面的激励，企业单位光光靠用物质激励是不够的，必须要把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性和创造性。 二、充分考虑员工的个性差异，实行差别激励的原则 企业在制定激励机制时，会根据员工的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思想模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系。 专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项奖励制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。 生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现个人收益和企业经营目标增长成正比；二是挑选模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先要做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。 三、建立创新型的企业文化 企业管理创新的主体是全体管理者和被管理者，他们都有可能成为管理创新的始者和执行者。因此，必须在企业建立一种与时俱进、敢于创新的氛围，帮助员工建立起来良好的创新意识，让他们充分认识到企业要生存、要发展，就必须要依靠创新。一旦企业全体员工建立起了敢于创新的价值观，企业的发展将不可源源不断。 四、建立有利于管理创新的组织结构 从西方企业的创新实践来看，为了应对日益激烈多变的外部环境和竞争激烈的市场需求，增强管理创新和适应能力，其组织结构逐渐朝着三个方向发展：一是小规模化。即对企业进行“化大为小”，把大公司分解为小公司或模拟小公司，鼓励小公司担负职责，激发创新活力。二是扁平化。随着企业的发展，管理层次不断增加，企业的管理呈现官僚式的低效率，因此目前很多企业开始在组织结构设计上采用管理层次很少的扁平结构。例如日本的丰田公司，从总裁到第一线基层管理员工之间只有五个层次。三是有机化。有机的组织结构类似一个生命有机体，这种组织结构在复杂多变的条件下显示出良好的适应性，可以及时地对外部环境的变化作出灵活而有效地反应。对我们国内的一些大型企业而言，在一味强调“做大做强”的同时，也应该向国外先进企业学习，吸收借鉴他们这些优化组织结构的做法，不断增强自身创新和适应能力，才能在复杂激烈的未来市场竞争中保持竞争力。 五、建立学习型组织和知识分享机制 我们这个时代，各种新知识、新技术、新思想不断更新，企业必须努力将自身打造成学习型组织，才能不断从外部吸取新知识、新技术、新思想，才能保持企业的知识、理念不至于落后。而外部不断更新的新知识、新技术、新思想，正是企业管理创新的源头。企业管理创新的过程，实质上也正是结合企业自身实际情况，对这些新知识、新技术、新思想加以吸收，应用的过程。与此同时，当外部这些新的东西吸收到企业内部后，还应当建立起知识分享机制，每个员工都奉献自己所知道的东西，并随时可以学习他人贡献的知识，互通有无，更加有利于企业员工的知识积累。 企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种新型的管理模式也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化使企业有强大的内部管理和能灵活应对外部激烈市场竞争力能力，使企业能持续发展。 参考文献： 1、http://www.studa.net/commerce/
