-
美国白宫管理和预算局：预计2011年美国经济增长1.7%
美国白宫管理和预算局1日发布的预测报告说，2011年全年美国经济增幅将为1.7%，2011财政年度(截至9月底)，美国联邦ZF财政赤字为1.316万亿美元。 报告显示，今年上半年，美国经济仅增长0.7%，这是自2009年6月美国本轮经济衰退以来增长速度最低的半年。 在预算赤字方面，最新预计比白宫今年2月份所预计的1.65万亿美元下调了3290亿美元，约减少20%。报告认为，这是由于ZF税收高于预期，支出则少于预期。 报告说，2011财年的联邦ZF财政赤字将略高于2010年的1.29万亿美元。本财年的财政赤字占美国国内生产总值的比例将为8.8%，低于2月份预计的10.9%。 2009财年，美国联邦ZF财政赤字创下1.41万亿美元的历史纪录。 报告同时预计，到2012年，美国失业率仍将维持在9%的高位。目前美国失业率为9.1%。由于经济增长缓慢，财政赤字严峻，增长前景不乐观，经济学家普遍预计美国的高失业状况将持续较长时间。来源：新华网2011年09月02日
-
管理学世界500强企业管理案例
压缩文件中，一共有84册电子书，包含了世界500强公司中最经典的管理案例，经典实用，不用我多介绍了吧。01.“红杏闹春”还是“山雨欲来”—跨国公司在中国的研发机构素描02.“今天你雅虎了吗？”—YAHOO公司03.AMD：顽强的抗争者桑德斯04.Apple：回春妙手乔布斯05.CISCO公司的网上营销06.Cyber超市的网上销售方案07.HP：硅谷之父休利特、帕卡德08.IBM公司09.IBM公司—与优秀的风险企业共同发展10.IBM新世纪两大主题—电子商务与风险投资11.KPCB公司投资互联网产业大获其利12.Linux：英雄少年利努斯13.NOKIA（诺基亚）—世界最大移动电话生产商14.SUN：网络先驱麦克里阿利15.yahoo!—与众不同的酷！16.爱立信17.把质量意识注入每位员工的血脉-日立的质量管理18.半导体霸主：英特尔（Intel）19.宝马—成功的新形象20.奔驰汽车—国家元首的专车21.本田—世界汽车业的佼佼者22.波特技术公司23.波音—顶尖运输机生产24.不断创新的佳能25.常改常新，尽善尽美-宝洁公司的品牌道路26.从拒绝开始-友邦保险在上海27.大宇资讯股份有限公司28.挡不住的诱惑—可口可乐的企业形象设计29.断臂的维纳斯—微软中国在199930.对中国市场的长期承诺—IBM、英特尔、微软在中国的研究与开发31.富士胶卷：稳步发展32.丰田汽车公司33.硅谷创造神话34.好产品,好主意—丰田汽车的市场营销35.横行全球的联邦快递36.宏基—主流家用品牌37.互助互利，共同发展—汉高公司增资扩股案透视38.惠普发展史39.基因未来(Genentech)40.康柏：降价高手菲弗尔41.康柏公司的发展42.康柏—激发灵感的科技43.柯达—人人都会用44.科技的摇篮，通讯原动力—贝尔实验室在中国45.克莱斯勒公司46.摩托罗拉飞跃无限47.耐克—行销传播的启示48.苹果公司：成功的先驱49.雀巢—全体工业界的典范50.让每一个人都有机会—朗讯科技的人力资源管理51.人才常兴，松下长青—日本松下的人力资源管理52.人与文化的和谐—西安杨森的人力资源管理.....................................................
-
企业管理顺口溜
企业管理顺口溜企业管理是任何企业皆不可回避、且极富挑战之要事；本人在此岗位多年，虽不称职，却感受颇深！今将之罗列，取三赋韵，斗胆称经。若能与君有助，作笑柄不亦乐乎？若与同仁径庭，面谈之、书信之，愚皆纳之！企之管，重中重，门类多，各不同。管理者，务谨慎，莫照搬，重实用。千里行，始足下，楼万丈，起地平。企之管，同此理，先基础，后深层。多方法，少教条，学原则，练内功。企兴衰，事非轻，大与小，皆巨轮。船航海，靠舵手，齐努力，破浪行！为管者，责任重，不学习，咋成功？！企战略，重经营，对市场，要适应；析环境，要客观，集信息，刨深层；对机会，要把握，把握住，方成功。闲资金，要吸引，何绝招，首诚信。我是谁？要宣传，公益事，要热心。树形象，创名牌，借CIS,扬我名。管现场，“5S”，经验好，益无穷。厂清洁，人称颂，重环保，扬美名。知名度，无形产，知珍惜，续改进！曰产品，贵在新，要找准，消费群；群体小，不要紧，肯消费，最为真！人有之，我亦有，关键点，要区分！扬己长，避己短，靠信誉，去竞争；或可有，或可无，谨切记，莫沾身！多元化，尚争论，无人保，败与成。入新行，要谨慎，四阶段，要细评：一启蒙，二跟风，三混战，四平定。风险大，数启蒙，若成功，定惊人；跟风期，要快速，速度慢，难成功；混战期，凭实力，实力小，切莫进！平定期，局已成，若成功，除非神！企运转，靠资金，多与少，合理用。周转率，要提高，固定产，不放松。用资金，有计划，切莫要，盲目行；抓生产，控成本，成本高，咋竞争？为总者，要记清，唯大权，局势控！财务权，要抓牢，任免权，不放松。此两权，集己身,稳坐台，任雷动。若小事，要放权，莫巨细，都躬亲。设部门，要谨慎，不求洋，重实用。若授权，先任命，名不正，言不顺！任命后，再授权，隶属谁，管何人？权多大，咋沟通？啥职责，咋考评，凡此类，要认真，切不可，空口凭！工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。岗若变，薪必变，奖与罚，须分明。若开会，只点题，切莫要，观点明。若如此，先画圈，既已定，谁敢评？善引导，多鼓动，多分析，认真听：几观点，几多路，何利弊，综合评。作指示，少而精，先三思，而后行。作承诺，事非小，若出口，必履行！遇大事，要冷静，偏信暗，兼听明。下任务，要三定：定期限，定标准，谁负责，定一人！受权者，照章办，依职责，再分工。为上者，多检查，若指挥，莫隔层！擦亮眼，多考察，做伯乐，掘才能！能者上，庸者下，举贤才，不唯亲！为上者，要切记，兵百万，藏心中！有布置，有检查，优与劣，看考评：工作事，可空白？职责事，可分清？工作事，可条理？先与后，可规程？好和坏，咋衡量，优与劣，如何分？科学测，合理评，业绩榜，自然明。制度事，要严谨，先摸底，后论证：此与彼，可冲突？彼与此，可呼应？先与后，可程序？对与错，咋界定？类此事，多思考，切不可，莽撞行！颁制度，留缓冲，先贯彻，后执行。企制度，即为法，法面前，都平等！为总者，不例外，执法者，要严明！一企业，何聚凝？企文化，企精神！劣保底，靠制度，优无顶，靠精神。善借事，做大题，树正气，惩歪风。上与下，方向明，力量大，事自成。管企业，何为本？条千万，首推人！为人者，多需求，先温饱，后业成。此两条，事非小，若轻视，难留人。无志者，混日月，有志者，择期蹦。若用人，要记准：升与迁，机会等。若条件，差无几，先内招，后外聘。老员工，贡献大，知根底，熟内情。干得好，可升迁，大家仿，力无穷！
-
《企业管理》秦志华[PDF]
内容介绍：本书从企业的特殊本质出发，介绍生产经营活动对于管理的需求，说明如何通过管理工作促进企业发展，本书第一部分以企业理论、企业战略、企业运营为线索，对企业的生产经营活动进行整体刻画，从市场竞争的需要引出对于企业管理的要求，第二部分以管理活动的职能划分为框架，探讨如何通过加强管理提高企业效益，把管理学原理与企业生产经营活动结合起来，具体分析各项管理职能的任务与方法。目录:第1章企业管理第2章企业战略第3章企业运营第4章企业计划第5章企业组织第6章企业人事第7章企业领导第8章企业调控主要参考书目[hide][/hide]
-
网络经济条件下中小企业管理创新浅析
摘要：在本文中，笔者首先从网络经济的内涵进行着手，然后分析我国中小企业在网络经济下发展的现状，接着谈在这种形势下中小企业创新的必要性，最后提出如何进行创新。关键词：网络经济，中小企业，现状，必要性创新一、网络经济的内涵有的学者认为，网络经济是指建立在由现代通讯网络、电子计算机网络及各种资源配置网络，所形成的综合性全球信息网络基础之上的，一国乃至世界范围内的一切经济活动。它是以互联网为基础的所有经济活动的总和。有的学者认为，网络经济仅仅属于部门经济的范畴，是信息产业中的一类部门经济，即指现代通信网络、电子计算机网络等各种网络部门及部门内的一切经济活动。它的内容包括：网络建设的费用及收益，网络商品的生产、交换与消费，网络资源的供给与需求及合理开发和利用等。笔者认为网络经济就是以现代通讯网络、电子计算机网络及各种资源配置网络所形成的综合性全球信息网络为基础，以网络信息为核心资源，以信息网络为主导工具，以经济全球化为社会基础，以经济结构的扁平化为组织形式的经济活动。是一种新型的经济形态。二、我国中小企业在网络经济下发展的现状1.网络建设投资不平衡我国网络建设好的有东部沿海地区、北部沿海地区、南部沿海地区；网络建设一般的有东北地区、黄河中游地区、长江中游地区、西南地区；网络建设差的是西北地区。2.网络经济的标准制定相对薄弱由于我国信息技术的发展，尤其是相关基础研究及产品开发相对信息技术发达国家尚有一定差距，因此网络经济相关标准的制定工作相对薄弱，大部分相关网络标准是从国际相应标准等同或等效转换来以外，由我国自主制定的、直接与网络经济相关的标准几乎为零。3.观念滞后我国多数中小企业尚未认识到网络经济给他们带来比大企业更为有利的机遇，还把竞争焦点定位于实体市场，没有充分认识到知识经济时代抢占网络信息虚拟市场的必要性和紧迫性。4.网络利用率低我国中小企业使用互联网的程度参差不齐，应用极不平衡。大部分上网企业只是将一些基本信息如厂名、地址等挂在网上而已，很少有企业拥有自己独立的域名网址，开展其他网络营销活动的更是寥寥无几，甚至还有一部分企业虽然建起了自己的网站，但却是空壳网页。网络对企业的巨大优势与潜力远远没有被挖掘出来。5.人才素质不高我国大部分中小企业高层对企业网络的认识不够充分，没有树立网络经济的概念。企业从高层领导到基层具体操作人员，大多没有经过深度的培训，复合型网络经济人才更是匮乏。企业员工的管理素质、技术素质难以适应网络经济模式下的变革。三、中小企业如何进行创新1.管理观念创新（1）经营目标观念创新中小企业应顺应社会发展趋势，根据国家产业政策方向，尤其是那些以资源性产品为主导的企业，更应适时调整自己的产业结构，及时进行产品的升级换代。在生产方面，注意职工保障、社会环保等问题，将我们的企业改造成“绿色”企业，进行清洁生产，做到“顾客满意、员工满意、投资满意、社会满意”。（2）产品观念创新中小企业应发挥自己船小好调头、决策快、敏锐于市场发展变化的独特优势，在细分市场的基础上采用正确的投资策略，伺机开发新产品，而且应以高质量的产品占领市场，实行名牌产品战略，增强企业产品形象塑造、品牌推广、营销整合、售后服务等产品附加值方面的竞争力。中小企业同时应加强风险防范管理，产品时刻保持生产一代，试制一代，储备一代，构思一代。（3）市场观念创新中小企业应根据自身的经济实力、竞争对手强弱等情况选择发展的目标市场。如今人们的消费需求向多样化、个性化变化，企业应在细分市场的基础上，依据市场导向合理定位。同时变市场导向为创造市场需求，即营造时尚的消费氛围刺激消费欲望。尤其应重点开发潜力巨大的农村消费市场。有条件的中小企业应开拓国际市场，在更广阔的空间占领更广泛的市场。2.组织结构创新——圆饼结构圆饼结构内部是固体的和确定的，而外围则是空的和不确定的。饼圈结构规定了组织的内核，由一些业务单元和工作人员组成，而连接外围的是市场环境、供应商、顾客以及与此共生共长的伙伴关系。饼圈结构的决策中心是董事会与总经理，若干部门或工作小组决定饼圈的四周，管理决策或命令由决策中心发散到饼圈的四周，再与市场环境、供应商与顾客进行业务联系。饼圈结构与金宇塔结构相比，组织内部价值链（生产、营销等）直接与外部环境（市场、供应商、顾客等）进行业务联系与信息反馈，业务能力可自行复制、再生和扩张，提高了组织的经营灵活性与敏捷性。3.生产经营方式创新（1）从大规模生产到大规模定制在网络经济时代，信息技术的发展对大规模生产方式产生了革命性的冲击，数字化网络改变了一对多的关系和生产者的统治地位，使用者重新加入到生产中。这样，企业的产品虽然可能由于顾客的个性化定制而各不相同，但由于网络的作用而仍然享有大批量生产的规模经济。生产者和消费者因为工业革命而离异，现在却由于网络时代的大规模定制而“破镜重圆”。（2）从产品经济到服务经济工业经济向网络经济转变，在产业结构调整上表现为经济重心由制造业向服务业转换。服务业的快速增长使得它的产出和就业在整个经济中的比重持续上升，使服务业逐渐取得了主导地位。（3）从实体经营到虚拟经营虚拟企业有如下优势：有利于技术开发，有利于资源优化组合，有利于拓展市场，有利于共同筹资，有利于精简机构，有利于专业化生产，有利于多元化经营，有利于降低企业成本。参考文献：[1]张家龙.网络经济发展初探：科技资讯，（2）：216（2007）.[2]朱玲，许为民.《网络组织：21世纪的新型组织模式》[J]；《科技进步与对策》2004（2）.[3]徐冰.论网络经济对现代企业的影响[J].企业经济，2006，（08）.作者：南京邮电大学经管学院张宾来源：《商场现代化》2010年第8期责任编辑：俞江月
-
温州民营中小企业管理培训研究
摘要：人力资源管理一直是民营中小企业的一个薄弱环节，尤其是管理培训工作，在民营中小企业中很难得到有效的开展。本文分析了温州民营中小企业管理培训所存在的阻碍性因素，结合国外对中小企业培训的基本经验，提出了促进我国民营中小企业管理培训的政策建议。关键词：管理培训，民营中小企业如何提高发展水平，是当前民营企业发展中遇到的主要问题。一项对1000户民营企业的调查表明，对于企业发展的阻碍问题，66.8%的民营企业经营者选择了“人才短缺”，52.2%选择了“管理水平落后”，47.5%选择了“民营企业经营者素质有待提高”。而这三者又是密切相关的，一般的情况是，民营企业经营者素质不高和人才短缺是相互作用的，而这必然导致企业管理水平的落后。从我国的民营企业人力资源管理的现状来看，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。从国内外的实践经验来看，管理培训是提高民营企业经营者素质的重要途径；而对于如何吸引管理人才，除了合理的薪酬制度和用人制度外，培训也是一个重要的方面；作为企业人力资源开发的基础工程，培训不仅是提高管理人才管理水平的手段，也是管理人才自身发展的客观需要。因此，重视民营企业经营者素质的提高和行之有效的人力资源管理机制是提高民营企业管理水平的客观要求。一、温州民营中小企业管理培训的现状温州作为民营经济最发达的地区，对人才的需求也远甚于其他地区。但受教育发展滞后的影响，中国的人才培育远远跟不上经济发展的需要，温州尤其更甚。根据统计资料，2004年温州每万人人才数仅为399人，人才总数占全部从业人员比重为6.64%，远低于浙江省的平均水平12379人和19.72%。从企业的人才密度看，一般认为，经济能够持续协调发展的企业。其人才占从业人员的比例应为15%以上。根据温州市委组织部和市人事局一份对1061家民营企业的调查报告，温州民营企业的人才比例在15%以下的占72，5%，这说明仅就人才比例指标而言，温州就有相当部分的民营企业存在着持续协调发展的困难。温州人才短缺已经成为温州民营企业发展的主要瓶颈。在人才短缺的同时，培训的缺乏也成为制约人才发展的一个难点，主要表现在：1.民营企业对管理培训的重视程度不够，管理人员参加培训的机会不多根据我们对338家民营中小企业样本和817个管理人员个人样本的问卷调查，虽然温州企业认为管理培训“比较重要”和“非常重要”的比例达到77%，而认为不重要的比例极低（3.9%），但实际上管理人员参加培训的机会并不多，每年有机会参加管理培训的比例仅为37.1%，并且其机会大小按照高层管理者、中层管理者、基层管理者依次递减。这至少反映了两个方面的问题，一是公司老板或经营者对高层管理者比较看重，而对基层管理者存在一定程度的忽视；二是可能温州目前对管理培训项目的供给主要集中在高层管理层次上，而没有适当或足够的基层管理培训产品。在最近1年，个人参加管理培训以1次为最多，其中参加单位组织管理培训的平均次数为1.64次，个人付费的平均次数是0.82次，说明参加管理培训还没有成为管理人员工作生活的一部分。2.管理培训尚未成为民营企业人力资源管理的常规性工作调查表明，把管理培训作为企业人力资源管理的一项日常工作来做的民营企业的比例并不很高，安排了管理培训的企业比例达到63.1%；但有47.8%企业在最近1年只安排了1-2次培训，而且企业管理培训以年培训2次为比例稍高。这说明管理培训在民营中小企业中只是偶尔进行的。同时，分析结果显示，企业规模越小，企业管理培训投入显著减少。但即使是规模较大的企业，管理培训工作开展的情况也相当不正常。管理培训尚未成为民营企业人力资源管理的常规性工作的一个主要原因在于除了少数规模较大的民营企业以外，大部分的民营中小企业甚至于许多大公司均没有设人力资源部或相应的机构，人力资源管理工作尤其是培训工作难以纳入规范化管理的范畴。3.培训机构不适应企业对管理培训的要求对温州管理培训效果的评价测定的结果表明，温州各主要管理培训机构（包括外来的培训机构在温州的分设机构）的评价值均值为3.4672，且最大值也仅为3.8082，均不到“较好”的评价标准“4”的水平，美誉度的均值为41.66%，不到50%的水平，最大的也仅为58.9%，这反映了温州目前的企业管理培训效果处于“一般”的水平。根据我们对温州管理培训市场的分析，第一名品牌的市场占有率在目标下限26%（市场安定值）以下，相对市场占有率比值仅仅1.17。根据兰查斯特战略模式理论，没有一个企业的市场占有率达到市场地位比较安定或具有垄断安全地位的下限值26%。另外，各个品牌或机构的市场份额的距离都在3%以内，其他的各个品牌的市场占有处于非常接近的范围。从竞争意义和市场机会角度来讲，就是温州管理培训市场处于一个竞争的早期和无序期，培训机构基本上未得到企业的认可。4.对培训形式的要求趋向内训化，价格培训趋向低价化调查结果表明，企业对单纯的一次性讲座已经不感兴趣，选择的比例仅仅10.9%；项目专题选择的比例也不高；比较受到欢迎的培训服务形式是若干项目的套餐培训、先咨询诊断再进行有针对地培训、培训传授理念方法以后加以后续的辅导执行的培训。但从目前温州的培训机构所提供的培训项目来看，主要还是以讲座或项目专题为主，能够承担针对性很强的咨询诊断式培训及培训加辅导执行等培训方式的机构寥寥无几。从培训价格的调查情况来看，GaborGranger模型显示出两段最优化管理培训价格区间：一般管理培训价格区间段（200-300元／天）和高档管理培训价格区间段（800-1000元／天甚至更高）。而采取中间价格策略显然是不可取的。前者是对价格比较敏感的管理培训需求群体，这个细分群体的客户群规模约占整个群体的92.8%；后者是管理培训的核心忠诚群体，但这个细分市场的群体规模约占整个群体的7.2%左右。这说明温州民营企业的培训市场目前尚处于低价位阶段。总体上看，温州的民营中小企业的培训市场尚处于刚刚起步阶段，企业对管理培训的重视程度不够，尚未将管理培训列为企业人力资源管理中的一项常规的工作。同时，温州也缺乏能适合民营中小企业管理培训需求的培训机构。二、中小企业管理培训的国外经验分析1.政府的支持由于中小企业存在着资金缺少、组织机构不健全、人力资本匮乏等方面的特点，在企业培训方面往往受到相当大的局限性，依靠企业自身的力量来推进企业管理培训几乎是不可能的事实。因此，国外市场经济发达的国家和地区的政府通常要承担起相应的职责，通过设立专门的机构、提供财政支持、与社会中介合作等方式来推进中小企业管理培训的工作。德国把经济手段作为促进中小企业发展的主要手段，如从1994-1998年，由政府出资对100多万中小企业经营管理人员进行了培训。加拿大政府为了应对知识经济时代挑战，政策也从原先的税收政策转向对小企业主的技能培训，对多样化的企业提供多样化的服务。美国在1953年专门设立小企业管理局，其基本宗旨是尽可能对小企业的利益给予保护、援助、指导和扶持，以保护自由竞争的企业制度，保持和加强国家整体的经济实力。小企业管理局通过商会、贸易协会、大专院校和成人教育小组等组织向小企业提供技术、营销及决策等管理知识方面的培训，开办讲座和研讨会，并配合发行各种书籍资料。英国贸工部在英格兰建有由200多个地方服务中心组成的“工商联系网”，它作为一个商业合作网络，将当地企业、培训机构、行业协会、商会、地方政府、咨询公司和各种服务业等联结起来，小企业可以通过它获得各种咨询、商业服务和现代通讯及技术服务。比利时政府为了解决中小企业管理培训的困难，通过；政府提供部分津贴的方式，对中小企业创办者进行为期1-3年的培训，还帮助中小企业执行带薪培训制度，以此来推动中小企业人力资本投资。2.发挥行业协会（商会）的作用行业协会作为非政府性质的企业联合自治组织，为企业提供全方位的服务是其根本宗旨。从国外行业协会的业务职能来看，为协会成员提供培训是各行业协会的重要任务之一。加拿大行业协会针对企业岗位技能的具体要求，列出上岗要求，根据这些要求组织培训。行业协会拥有本行业人力资源发展方面的专家，企业可在专家咨询指导下对员工开展培训。培训经常由多个部门联合开展。考虑到大部分中小企业无法投入资金搞培训，加拿大行业协会还通过开发网络培训，把培训计划输送到每个培训点上去，通过远程培训，在网上设虚拟教室，实现在职培训。日本的行业协会也同样非常重视培训工作，如日本商工会议所设有专门的培训机构，经常以创业人员、经营管理人员为对象，按不同的层次举办各种研讨会，以及有关营业、市场、生产技术、财务、经营管理等不同内容的讲座，对在职人员进行不同方式的培训。作为中小企业王国的意大利的行业协会，向来非常重视对成员企业的培训，如意大利商会联合会本部于1986年6月专门成立了培训研究机构，目的是提高商会人员水平，研究培训中小企业家及进行新职业培训的计划（新职业：如能源管理、信息管理）。法国的行业协会不仅重视培训教育工作，并且将行业协会做成职业教育基地。如法国工商会是除政府之外最大的教育培训基地。各工商会分别设有不同的专业和技术培训学校，重点培训专业知识人才及求职者。例如巴黎工商会设有32所学校，学校的管理人员有12000多人，马赛工商会也有学校，管理人员达2200多人。3.培训形式的多样化经过数十年的发展，国外的管理培训市场已经相当成熟，特别在具体的培训形式上形成了适合企业特点，有别于高等院校工商管理专业的教育模式。以美国为例，美国企业的管理培训可以区分为在职培训和脱产培训两类，其中在职培训是指受训者在具体的实际工作岗位或专门为培训而设的培训岗位进行有计划的训练，以达到训练提高的目的。在职管理培训主要有这么几种形式，一是工作轮换，即让受训的管理人员从一个部门流动到另一个部门，以拓展对企业业务的各个部门的认识。二是训练和辅导，则是一种由经理进行的“厂对一”的培训方法，一般是通过设立岗位助理的方式，由经理将助理培养成为自己的接替者。三是初级董事会形式，旨在给有发展前途的中层经理以分析企业整体问题的机会。四是行动学习，通过把受训者组成项目组，让他们分析和解决某个部门真实问题。脱产管理培训是将受训者送到大学或专门的培训机构进行中短期的集中脱产或分期脱产培训。有条件的大公司内部也设有专门的培训学校，例如通用电气（GE）公司设有管理开发学院，专门为通用公司的各级管理人员开设制造、销售、财务分析等众多课程。脱产培训一般也并不注重理论的深度；而是密切结合实际问题，并通过案例研究、经营管理游戏、角色扮演、行为模拟等不同的形式来提高受训人员的学习兴趣。三、促进温州民营中小企业管理培训的政策建议温州民营企业的发展历史较短，企业在人力资源管理方面尚未形成规范的运作模式。管理培训市场也还处于刚刚发展的初级阶段，无论是培训机构的规模和运作能力，还是培训师的数量和培训水平都有待于提高。同时，政府对民营企业的培训工作的重视程度和支持力度都显得很不够。因此，促进民营企业尤其是民营中小企业管理培训的发展，需要多方面的共同努力。1.政府对促进民营中小企业管理培训的支持随着我国经济体制改革的深入，中小企业的发展越来越受到各级政府的重视和关注。自上世纪90年代末以来，先后出台了一系列推动中小企业发展的政策性文件。1998年，国家经贸委还专门成立了中小企业司。2002年，全国人大出台了《中小企业促进法》，这是国家制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律，使中小企业的发展有了法律依据和保障。但国家对中小企业的培训工作的重视程度和投入力度还远远不够。为此，可借鉴国外的经验，一是由各级政府的中小企业管理机构研究中小企业的发展问题，搜集中小企业关于培训的意见和要求，编制或培训计划指南。二是设立专门的中小企业培训基金，用于支持中小企业培训的开展。三是在一些高等院校成立中小企业发展中心，向中小企业提高管理和技术咨询及培训服务。2.规范培训市场，促进培训市场的健康发展培训机构良莠不齐、市场秩序亟待规范是当前制约我国企业管理培训发展的主要因素。这里一是要加强企业经营管理人员培训工作的归口管理。按照中组部、国家经贸委的有关要求，国家经贸委归口管理全国企业经营管理人员培训工作；各级经贸委应做好统一规划、协调、组织和实施本地区的企业经营管理人员培训工作。二是加强对企业经营管理人员培训机构的市场准入、资格审定和资质认证。确保培训质量是规范培训市场的根本出发点，也是培训工作的生命之所在。管理部门应对管理培训机构进行市场准入的资格审定和资质认证，从源头上避免以暴利为目的滥竽充数的培训机构进入培训市场。三是加强对企业经营管理人员培训工作的宏观指导和规范化管理。四是加强企业经营管理人员培训市场的监管和法规建设，从而推进企业经营管理人员培训的法制化和市场化进程。3.引进国外先进的管理培训理念和方法在中国经济日益全球化的今天，要培养民营企业管理人员的世界眼光，必须要积极引进国外先进的培训理念和培训方法，要充分利用境外的各种资源与资助，可以通过合作办学的方式，来提高培训质量。引进国外先进的管理培训理念和方法，也要注意与我国及各地方的实际情况相结合。特别要注意的是案例教学中，开发本土企业经营管理案例库，实现国外的案例和本土企业案例相结合的方式更能帮助受训管理人员对实际管理问题的理解和分析。4.充分发挥行业协会（商会）等社会中介机构的作用行业协会（商会）应充分把握本行业的最新发展趋势和技术方向，从提高会员的基本竞争力入手，本着对行业负责、对会员负责的态度，积极主动地开展各类研讨、培训，将本应由企业承担的技术和管理培训任务承接过来，一是减轻企业办学负担，二是提高全行业的技术和管理水平。对于广大的民营中小企业而言，由行业协会（商会）组织管理培训比企业自行组织培训具有更高的效率，且成本也较低。参考文献：[1]孙琳.国际经验给中小企业培训的启示，人力资源，2004.9[2]夏国兴.加入WTO后我国企业管理培训探讨，科技管理研究，2002.3[3]张红梅.试析中国民营企业培训管理存在的问题，经济与社会发展，2005.4[4]洪涛.行业协会运作与发展，中国物资出版社，2005[5]洪亮.风行美国的企业管理培训方法，中外企业文化，2001.4[6]温州大学成教学院、温州大学管理学院，管理培训新项目开发：温州地区市场研究报告，2005（内部资料）作者：温州大学李伊白来源：《商场现代化》2010年第8期
-
《企业管理信息化》周晓梅[PDF]
内容介绍：本书共分为四篇十二章，主要内容包括：企业管理信息化基础理论、企业管理信息化的技术支持、企业管理信息化的实现、企业行政管理信息系统介绍等，本书适合高职、高专、开放教育院校和应用型本科企业行政管理专业学习使用，也可作为行政管理、人力资源管理等相关专业学生学习了解企业行政管理信息化时使用，还可作为政府机构及企业事业单位行政岗位培训教材。目录:第一篇企业管理信息化基础理论第二篇企业管理信息化的技术支持第三篇企业管理信息化的实现第四篇企业行政管理信息系统介绍各章习题参考答案附录本书部分常用英文缩写及注解参考文献后记[hide][/hide]
-
企业管理黄金定律
企管黄金定律 1、素养 ●蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 ●卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家h.卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 ●托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。 点评：思可相反，得须相成。 2、统御 ●刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 ●鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特。 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 ●雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。 2、最重要的七个字是：你干了一件好事！ 3、最重要的六个字是：你的看法如何？ 4、最重要的五个字是：咱们一起干！ 5、最重要的四个字是：不妨试试！ 6、最重要的三个字是：谢谢您！ 7、最重要的两个字是：咱们。 8、最重要的一个字是：您。提出者：美国管理学家雷鲍夫。 点评：记住碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家h.m.托利得。 点评：思可相反，得须相成。 2、统御 ●刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 ●鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将这条首领鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特。 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 ●雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。 2、最重要的七个字是：你干了一件好事！ 3、最重要的六个字是：你的看法如何？ 4、最重要的五个字是：咱们一起干！ 5、最重要的四个字是：不妨试试！ 6、最重要的三个字是：谢谢您！ 7、最重要的两个字是：咱们。 8、最重要的一个字是：您。提出者：美国管理学家雷鲍夫。 点评：记住经常使用，它会让你事半功倍。 ●洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家r.洛伯。 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 3、沟通 ●斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在那里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家s.t.斯坦纳。 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 ●费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理l.费斯诺。 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 ●牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院。 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。 ●避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安。 4、协调 ●氨基酸组合效应：组成人体蛋白的8种氨基酸，只要有一种含量不足，其他7种就无法合成蛋白质。 点评：当缺一不可时，一就是一切。 ●米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 ●磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。 5、指导 ●波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为学家l.w.波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 ●蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 ●吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。 提出者：英国人力培训专家b.吉尔伯特 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 ●权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 6、组织 ●奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。 提出者：美国前众议院院长奥尼尔 点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。 ●定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。 ●艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。 提出者：英国史蒂芬。约瑟剧院导演亚伦。艾奇布恩 点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。 7、培养 ●吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 提出者：美国培训专家吉格。吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。 ●犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。 点评：困境是造就强者的学校。 8、选拔 ●近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。 提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。 ●酒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。 提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 ●美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。 提出者：美国心理学家丹尼尔。麦克尼尔。 点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。 9、任用 ●奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。 点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。 ●皮尔。卡丹定理：用人方面一加一不等于二，搞不好等于零。 提出者：法国著名企业家皮尔。卡丹。 点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。 10、激励 ●马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。 ●倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人也将倒u形假说称为“贝克尔境界”。 提出者：英国心理学家罗伯特。耶基斯和多德林。 点评： 1、激情过热，激情就会把理智烧光。 2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。 11、调研 ●特伯论断：在数字中找不到安全。 提出者：美国经济学家w.s.特伯。 点评：数字是死的，情况是活的。 ●摩斯科定理：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。 提出者：美国管理学家r.摩斯科。 点评：刨根得根，问底知底。 12、预测 ●罗杰斯论断：成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。 提出者：美国IBM公司前总裁p.罗杰斯。 点评： 点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。 ●倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被 ●隧道视野效应：一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。 点评： 1、不拓心路，难开视野。 2、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。 13、目标 ●巴菲特定律：在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。 提出者：美国股神巴菲特。 点评：1、善于走自己的路，才可能走别人没走过的路。 2、特色不特，优势无优。 ●古特雷定理：每一处出口都是另一处的入口。 提出者：美国管理学家w.古特雷。 点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。 14、计划 ●列文定理：那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。 提出者：法国管理学家p.列文。 点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。 ●弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。 提出者：美国思想家w.p.弗洛斯特。 点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。 15、参谋 ●波克定理：只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。 提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士。波克。 点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。 ●韦奇定理：即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。 提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥。韦奇。 点评：1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。 2、不怕开始众说纷纭，只怕最后莫衷一是。 16、决策 ●福克兰定律：没有必要作出决定时，就有必要不作决定。 提出者：法国管理学家d.l.福克兰。 点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。 ●王安论断：犹豫不决固然可以免去一些做错事的机会，但也失去了成功的机遇。 提出者：美籍华裔企业家王安博士。 点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。 17、执行 ●格瑞斯特定理：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。 提出者：美国企业家h.格瑞斯特。 点评：好事干实更好，实事办好愈实。 ●吉德林法则：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。 提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯。吉德林。 点评：杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动。 18、信息 ●沃尔森法则：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。 提出者：美国企业家s.m.沃尔森。 点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。 ●塔马拉效应：塔马拉是捷克雷达专家弗。佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。 点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。 19监督 ●小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。 提出者：日本管理学家小池敬。 点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。 ●赫勒法则：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。 提出者：英国管理学家h.赫勒。 点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力
-
《企业管理制度制定规范与最新实用范例全书》李树春[PDF]
内容介绍：本书全面而系统地介绍了企业制订各种管理制度的规范，并从几百家各类企业中搜集选择了现行的科学规范的制度例文200余种，以供借鉴，主要内容包括：企业经营管理制度、企业党务工作制度企业政务管理制度、企业行政管理制度、企业工会工作制度、企业人力资源管理制度、企业财务管理制度、企业事务管理制度、企业文秘管理制度、企业总务管理制度等。目录:绪论企业管理制度概论第一章企业经营管理制度第二章企业党务工作制度第三章企业政务管理制度第四章企业行政管理制度第五章企业工会工作制度第六章企业人力资源管理制度第七章企业财务管理制度第八章企业事务管理制度……………………………[hide][/hide]
-
北京正略钧策企业管理咨询有限公司(07.11截止)
简历投递：jobzc@adfaith.com职位性质：全职/见习有效日期：2010年04月22日至2010年07月11日招聘人数：3人工作地点：北京职位描述：岗位职责：1．负责薪酬调研参调公司的职位匹配、职位评估2．完善各行业基准职位列表、岗位职责和编码3．审核客户提交的薪酬数据和相关数据4．制作薪酬调研、人力资源效能、满意度调研等数据报告5．负责相关数据趋势预测，薪酬数据产品的研究与开发任职资格:1．重点大学本科及以上学历2．具备较强的数据分析力、逻辑思维力、学习力，良好的沟通能力3．熟练掌握Excel、SPSS等数据处理、分析软件4．了解人力资源相关知识5．熟练应用Office办公软件有意者请将简历发送至jobzc@adfaith.com.
