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行政与人力资源管理论文集(9)
格式：doc目录：1.解析企业制度化建设和管理……………………………………32.考核的创新…………………………………………………………43.控制企业变革中的“制度摩擦成本”……………………………104.末位淘汰须慎之又慎………………………………………………145.组建企业战略性人力资源体系……………………………………15…………
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行政与人力资源管理论文集(6)
格式：doc简介：1.如何在新职位站稳脚？………………………………………………32.人才招聘系统………………………………………………………43.如何成为绩效专家……………………………………………………114.让老板爱死你…………………………………………………………145.人力资源部的“七宗罪”…………………………………………35…………
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行政与人力资源管理论文集(5)
格式：doc目录：1.如何正确认识和运用企业考核制度………………………………32.如何做个好领导?……………………………………………………43.如何才能做到善于观察下属？……………………………………74.人力资源管理的目标…………………………………………………8………
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人力资源管理论文题目_论文
人力资源管理论文题目节选：01、新农村建设背景下的农村人力资源开发02、社会资本与农民工就业问题的研究03、农村劳动力转移就业的研究04、企业战略人力资源管理研究05、国际金融动荡背景下的企业人力资源管理06、论人力资源战略对区域经济的影响07、知识型员工的流动与跨国公司的技术溢出08、人力资源管理与企业战略的匹配09、面向顾客的人力资源管理模式研究10、中美企业人力资源管理比较研究11、美日企业人力资源管理比较研究12、企业组织结构设计与部门职能划分13、关键事件法在工作分析中的实施效果分析14、企业员工素质测评体系的构建15、行为面试法在企业招聘活动中的运用人力资源管理论文节选，完整见附件20世纪70年代以后，人的能动性和创造性逐步被企业家们所认识。一种以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式在20世纪80年代后逐渐凸显。对人的管理开始从观念、模式、内容和方法等全方位地向人力资源管理转变。人力资源管理一词从此取代了传统的人事管理一词，这并非只是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化……
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人力资源管理论文_范文_论文题目_论文提纲_论文参考文献
人力资源管理论文范文（节选，完整见附件）【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。人力资源管理论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2.论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7.年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10.论企业的激励机制人力资源管理论文提纲提纲 一、一则企业管理案例陈述，引申人力资源管理的方法五花八门，但都无法逃避薪酬的管理，现代企业离开了薪酬无法管理，自然失去企业竞争力，终被市场淘汰。(一)引出当代薪酬理论1、薪酬内容简介(1)总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。二、薪酬体系设计：目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。(一)技能和能力薪酬体系;(二)宽泛的薪酬体系;(三)进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。三、阐述薪酬管理：(一)薪酬管理的定义(二)影响薪酬管理的几大因素(三)现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题,进行概念描述分析提出薪酬管理合理化建议1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永远是第一需求。四、总结：建立完善企业薪酬体系，做好企业人力资源管理在当代企业管理中意义重大。五、结束语：呼应题目永远没有最好的管理，只有合适的管理。建立完善企业薪酬体系，才能做好企业人力资源管理，才能找到适合自己的薪酬管理制度。人力资源管理论文参考文献[1]张文贤主编，人力资源会计制度设计.立信会计出版社[2][美]加里.S贝克尔著,人力资源管理会计.上海翻译出版公司。[3]我国人力资源会计应用的困境及原因探索[J]会计之友2011[4]我国推行人力资源会计面临的困境思考[J]会计之友2010[5]浅析我国人力资源会计的应用中国管理信息化2011[6]浅析人力资源会计概念与特征商场现代化2011
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基于能力的宽带薪酬体系设计_人力资源管理论文
目 录 一绪论-----------------------------------------------------------1 （一）论文的选题背景--------------------------------------------1 （二）论文的研究目的--------------------------------------------1 （三）论文的研究思路--------------------------------------------2 （四）论文的框架结构--------------------------------------------2 二 薪酬理论综述---------------------------------------------------3 （一）薪酬的演进及发展------------------------------------------3 （二）宽带薪酬的概念--------------------------------------------4 （三）宽带薪酬理论的发展特点------------------------------------4 （四）宽带薪酬的两个重要指标------------------------------------6 （五）宽带薪酬的指标及适用范围----------------------------------6 三 公司薪酬现状分析-----------------------------------------------8 （一）公司概况--------------------------------------------------8 （二）公司的组织结构--------------------------------------------8 （三）公司薪酬制度现状分析--------------------------------------9 （四）现行薪酬制度所存在的缺点、问题及成因分析--------------------11 四 宽带薪酬体系设计-----------------------------------------------12 （一）岗位分析与设计---------------------------------------------12 （二）岗位价值评估----------------------------------------------14 （三）宽带薪酬体系的设计流程------------------------------------19 （四）宽带薪酬的实施--------------------------------------------25 五结论及建议-----------------------------------------------------24 致谢-----------------------------------------------------------26 参考文献-------------------------------------------------------27 附录-----------------------------------------------------------28 摘 要 在如今这个以知识为主体的经济发展时代，企业的所有竞争，归根结底都是人才的竞争，人力资源己经成为企业生存和发展的第一资源。在日益激烈的市场竞争环境中，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，己成为现代企业兴衰成败的关键所在。可以说，薪酬问题己成为企业管理的核心问题。 本文首先通过对薪酬理论、激励理论的讨论，从理论上作好准备。然后从北京稻香村食品有限公司经营现状和薪酬体系的现状入手，分析了其现行薪酬体系的缺陷，并结合薪酬理论的发展要求，为其薪酬体系设计确定了改进思路。接着，重点阐述宽带薪酬体系的相关知识，并基于宽带薪酬的思想对北京稻香村食品有限责任公司的薪酬体系进行了重新设计，设计了基于岗位和绩效的高弹性的新薪酬体系。最后对新的薪酬体系进行了初步评价分析。 本文具有深刻的现实意义，本文从企业的实践出发对薪酬制度进行分析，目的是为了解决企业的薪酬制度改革的实际问题，所建立的程序、方法、内容对其他企业的薪酬制度改革都有一定的参考和借鉴价值。 关键词：薪酬体系；宽带薪酬；岗位评价；能力
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绩效管理体系研究_人力资源管理论文
目 录 一、导论 1 二、理论综述 2 （一）绩效的概念 2 （二）绩效考核与绩效管理 3 （三）其他相关理论概述 5 三、问题的提出与研究方法 8 （一）问题提出 8 （二）研究方法 8 四、案例研究 9 （一）长沙酸酸乳有限公司概况 9 （二）公司现有绩效管理现状的描述 10 （三）调查问卷数据统计 11 （四）存在的问题分析 13 （五）改进建议 20 五、结论 25 （一）本文主要结论 25 （二）需要进一步研究的问题 25 致谢 26 参考文献 27 附录 28 摘 要 绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是企业培养核心竞争力的重要手段。 论文在综述部分对绩效的概念进行了界定，建立了绩效的“三层三面”概念分析框架；明确了绩效考核与绩效管理的概念及二者的区别，为企业建立绩效管理循环奠定理论基础；运用框架效应理论及转变性考评理论提出了考核环境对考评实施效果的重要性；同时结合周边绩效和任务绩效等理论，为考核指标设计提供了理论依据。以上这些形成了分析案例企业绩效管理操作的基本架构。 案例研究部分通过调查问卷、文档分析、访谈等研究方法对长沙酸酸乳有限公司的绩效管理的实施现状进行了分析，提出了存在的问题及针对性的改进建议。 关键词：绩效；绩效考核；绩效管理；考评环境 ABSTRACT Performance Management is an important part of human resources management, also an important means for the enterprises’ competitiveness. In the literature review of the paper , it defines the concept of performance and establish the conceptual framework for analysis; distinguishes the concept and differences of the performance appraisal and performance management and lies the theoretical foundation for enterprise to establish the performance management cycle; states the importance of the environmental assessment for examination implementation’s effects on base of Framing effects theory and Transforming performance measurement theory; at the same time, provides a theoretical basis for designing the indicators of assessment by contextual performance and task performance, and other theories. All of these formed a basic framework to analysis the case enterprise’s performance management operation. This paper has analyzed the present situation and existence questions in the performance management of the company systematically though the questionnaire, document analysis and interviews, and then gave suggestions for improvement about these questions. Keyword: performance; performance appraisal; performance management; environmental assessment
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职业生涯管理规划_人力资源管理论文
目 录 一、引言......................................................1 二、职业生涯管理概述..........................................2 （一）职业生涯及职业生涯管理的内涵...........................2 （二）职业生涯管理的基本理论...................................2 （三）影响职业生涯管理的因素...................................6 三、中小型企业中职业生涯管理发展现状...........................8 （一）中西方的职业生涯管理的发展背景......................8 （二）中小型企业职业生涯管理的执行情况........................9 （三）中小型企业职业生涯管理的影响因素剖析...................10 四、宁波雷孟德集团的职业生涯管理规划.........................12 （一）公司背景介绍...........................................12 （二）公司的职业生涯管理....................................13 （三）大企业职业生涯管理的借鉴................................14 （四）构建公司职业生涯管理规划................................16 五、总结....................................................25 （一）雷孟德集团实施职业生涯管理过程中存在的问题.............25 （二）解决问题的方法与措施....................................26 （三）创新与不足.............................................26 致谢........................................................28 参考文献....................................................29 附录........................................................30 摘 要 随着人力资源管理理论的深入和发展，职业生涯开发与管理逐渐成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。但是，国内由于缺乏一定的理论基础和系统规划，组织的有些工作没有后续的跟踪、信息反馈、改进措施或其他环境支援体系，致使组织的职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果。 本文内容包括以下五个部分：第一部分是引言，主要讲述本文的选题依据和意义；第二部分主要讲述的是职业生涯管理的理论概述，包括各种发展理论以及影响职业生涯管理的因素；第三部分的主要内容是中小型企业中职业生涯管理的发展状况；第四部分的主要内容是根据雷孟德集团的具体案例分析，了解目前他们的职业生涯管理的执行情况，包括实施步骤和各阶段的方法措施；第五部分是总结部分，分析了雷孟德集团职业生涯管理存在的问题并给出了具体的解决措施。 关键词：职业生涯；职业生涯管理；职业生涯规划
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基于胜任力的甄选测评体系设计_人力资源管理论文
目录 一、绪论...................................................1 （一）研究的背景和意义.....................................1 （二）研究的主要思路和方法..................................2 二、理论综述...............................................3 （一）招聘甄选的理论概述....................................3 （二）胜任力概述............................................3 1、胜任力的含义.............................................3 2、胜任力模型的定义.........................................4 （三）人事测评方法的介绍....................................4 1、人事测评的含义..........................................4 2、常用测评方法比较........................................5 三、宁乡制衣公司的现状....................................7 （一）宁乡制衣公司的概况..................................7 （二）宁乡制衣公司的组织结构................................8 （三）宁乡制衣公司的发展战略..............................8 （四）胜任特征应用于人才测评中的作用与意义.................8 四、基于胜任力的员工甄选测评——以财务部门为例...........10 （一）基于胜任特征人才测评的程序..........................10 （二）会计人员............................................10 1、岗位说明书..............................................10 2、会计人员胜任力模型......................................10 3、确定测评指标体系.......................................11 4、制定素质测评方案........................................14 5、对测评方案的检验......................................16 6、实施测评...............................................19 （三）财务经理............................................19 1、岗位说明书.............................................19 2、财务经理胜任力模型......................................19 3、确定测评指标体系.......................................19 4、制定人员素质测评方案...................................21 5、对测评方案的检验........................................22 6、实施测评...............................................26 五、实施效果跟踪分析......................................27 六、结论.................................................28 致谢.....................................................29 参考文献.................................................30 附录.....................................................32 摘要 胜任特征是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念，它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。通过胜任力分析来对人才资源进行有效管理和使用,从而获得竞争优势,是现代组织发展的共同特征。 引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析,为招聘工作提供了全新的思路和方法,促进了人力资源管理的战略性发展。可以说,在招聘中进行胜任力分析是个人自我发展的需要,也是组织实现人力资源合理配置从而提高组织绩效的需要。本文首先回顾了国内外学界对胜任特征理论、人力资源甄选理论和人事测评理论的研究，阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵；其次，根据企业具体工作岗位的类型，选择不同的测评方法，确定测评标准，确保测评结果的准确性和有效性。本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究。 关键词：员工招聘与选拔；胜任力模型；人才测评；人职匹配 Abstract Competency is a management concept rising from America in the early 70s of 20 century. It is a terminology indicating the latent characteristics individuals have resulting in perfect performance in certain position. Competency through analysis of human resources for effective management and use, thus gaining a competitive edge, modern organization is a common feature of the development. The introduction competence strength concept and establishes based on the competent strength content analysis, has provided the brand-new mentality and the method for the employment advertise work, promoted the human resources management strategic development. It can be said that in the recruitment of a competent analysis of individual self-development and the needs for organizations to achieve rational allocation of human resources to improve organizational performance needs. This paper reviewed the domestic and foreign academic circles′ research on the theory of competency, human resource selection and human resting and summarized the related viewpoints and research tendency. Secondly, according to the type of specific jobs, choose different resting methods, establish the eva luation criterion to ensure the accuracy of the survey results and effectiveness. This paper will help competency eva luation and human resting for further study. Key words: Staff recruitment and selection; Competency model; Human resting; Person-position fit;
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日清工作法在绩效管理中运用的约束条件_人力资源管理论文
目 录 导言-------------------------------------------------------------------1 国门洞开，迎来八方思想-------------------------------------------------1 土洋结合，方能开花结果-------------------------------------------------1 成功之作——海尔OEC管理法----------------------------------------------2 海尔秘方——结合文化基因-----------------------------------------------2 不做东施——探索约束条件-----------------------------------------------3 相关概念与理论综述-----------------------------------------------------4 绩效管理---------------------------------------------------------------4 绩效管理PDCA循环-------------------------------------------------------5 短间隔监控-------------------------------------------------------------5 日清工作法-------------------------------------------------------------6 约束理论---------------------------------------------------------------7 研究一：日清工作法的中国传统文化基因-----------------------------------8 道家：《道德经》-------------------------------------------------------8 领导修养---------------------------------------------------------------8 道法自然---------------------------------------------------------------9 无为之道---------------------------------------------------------------9 儒家：《论语》---------------------------------------------------------9 领导修养--------------------------------------------------------------10 无为而治--------------------------------------------------------------10 自约自检--------------------------------------------------------------10 法家：《韩非子》------------------------------------------------------11 制度管理--------------------------------------------------------------11 用人之道--------------------------------------------------------------11 小结------------------------------------------------------------------12 研究二：日清工作法的约束条件——案例分析------------------------------13 雪花啤酒有限公司——案例企业背景--------------------------------------13 研究过程的阐述与分析框架的提出----------------------------------------14 研究过程--------------------------------------------------------------14 分析框架--------------------------------------------------------------14 日清工作法约束条件的具体分析------------------------------------------15 约束条件一：领导的个性、态度及执行力----------------------------------15 约束条件二：行业与岗位性质的差异分析----------------------------------18 约束条件三：员工的习惯、态度与责任心----------------------------------20 约束条件四：基础环境的创造--------------------------------------------23 约束条件五：其他问题--------------------------------------------------24 案例总结--------------------------------------------------------------26 总结与展望------------------------------------------------------------30 致谢------------------------------------------------------------------31 参考文献--------------------------------------------------------------32 附录------------------------------------------------------------------34 摘 要 海尔创造性地将绩效管理与日清工作法相结合，打造了高效的本土化的OEC管理。然而其他企业在效仿过程中却遇到了障碍，说明要使日清充分发挥作用，需要解决由内到外许多问题。 本文首先从中国传统文化着手，追溯日清工作法的传统文化基因，学习和理解道儒法家思想在现代企业管理中的运用。道家将有形化为无形，熏陶人的思想；儒家将无序化为有序，教化人的日常行为；法家则从有序上升到体系，提倡制度化管理。三者各有千秋，相辅相成，对企业管理提出了许多启示。 其次，本文结合Goldratt的约束理论，在对雪花啤酒有限公司推行日清工作法时发挥的作用以及遇到的问题进行分析的基础上，找出五个日清工作法在绩效管理中的约束条件，包括领导的个性、态度及执行力，行业与岗位性质的差异，员工的习惯、态度与责任心，基础环境以及其他问题。 在古今中外管理思想的引领下，我们基于传统文化基因，找出日清工作法的约束条件并加以改进，创新国人自己的执行工具，提升中国企业的管理水平，为中国本土化管理模式吹响号角。 关键词：日清工作法；绩效管理；中国传统文化；约束条件 ABSTRACT Haier creatively combined performance management with OEC, and created a highly efficient management of the localization. However, many enterprises met obstacles while imitating Haier, which means that the enterprises need to resolve many problems enabling OEC to play a full role. The paper first proceeds from Chinese traditional culture, and traces the traditional culture genes, learning and understanding the implementation of Taoism, Confucianism and Legalism in modern enterprise management. Taoism influences things visible into invisible, affecting people’s thinking; Confucianism influences things disorderly into orderly, guiding one’s daily behavior; Legalism influences things orderly into systematic, promoting systematized management. These three have their own merits each and supplement each other, putting forward a number of enlightenment. Secondly, integrating with the theory of constraints by Goldratt, on the foundation of analyzing the effect of using OEC and the problems encountered in Redrock Group, the paper discover five constraints in using OEC in performance management, including the leader’s character, attitude and execution, differences of industry nature and position trait, staff’s habits, attitudes and sense of responsibility, fundamental environment and other issues. In the guidance of Chinese and foreign management thinking of ancient and modern, based on our traditional culture gene, we identify and improve the constraints, innovate our Chinese own implementation tool, raise the level of enterprise management, sounding the clarion call of Chinese localized management model. Keyword: OEC; Performance management; Chinese ancient culture; Theory of Constraints 关键词：日清工作法；绩效管理；中国传统文化；约束条件 ABSTRACT Haier creatively combined performance management with OEC, and created a highly efficient management of the localization. However, many enterprises met obstacles while imitating Haier, which means that the enterprises need to resolve many problems enabling OEC to play a full role. The paper first proceeds from Chinese traditional culture, and traces the traditional culture genes, learning and understanding the implementation of Taoism, Confucianism and Legalism in modern enterprise management. Taoism influences things visible into invisible, affecting people’s thinking; Confucianism influences things disorderly into orderly, guiding one’s daily behavior; Legalism influences things orderly into systematic, promoting systematized management. These three have their own merits each and supplement each other, putting forward a number of enlightenment. Secondly, integrating with the theory of constraints by Goldratt, on the foundation of analyzing the effect of using OEC and the problems encountered in Redrock Group, the paper discover five constraints in using OEC in performance management, including the leader’s character, attitude and execution, differences of industry nature and position trait, staff’s habits, attitudes and sense of responsibility, fundamental environment and other issues. In the guidance of Chinese and foreign management thinking of ancient and modern, based on our traditional culture gene, we identify and improve the constraints, innovate our Chinese own implementation tool, raise the level of enterprise management, sounding the clarion call of Chinese localized management model. Keyword: OEC; Performance management; Chinese ancient culture; Theory of Constraints
