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员工招聘指导方案_人力资源毕业论文
员工招聘指导方案 在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博。你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那幺这个招聘的可信度是１里面的0.37，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评或其它测试，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自两点，第一点是成本领先，换句话说就是东西卖得便宜；第二点是产品有特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 公司无论规模大小、业绩高低，如果有完善的选人理念并且操作得当，要实现一次较高效度的员工招聘还是可能的。当然，要做到这一点企业必须具有一套符合公司实际的选聘指导思想，并开发出具有相当深度和可操作性的招聘流程。 流程设计及其指导思想 企业招聘指导思想是控制整个招聘工作的依据和基础，它是整个公司人才战略的体现。如果你连自己的方向都没有搞清楚，你当然就不知道来应聘的人是否真正合适自己的企业。而在实施招聘工作的过程中，这些指导思想要贯彻落实，就必须细化每一个环节，设计完整的流程，再对每个步骤明确工作原则。 完整的流程设计用以规范招聘过程、提高招聘质量，同时，一套规范化的招聘流程还可以向广大面试者传递公司良好的形象。 1、招聘过程设计的高层原则：招聘所需的人才要有计划性，需要有用人部门充分合作，唯有如此，成套招聘方案才得以贯彻执行。招聘之初需要确定如下图所示的流程及其原则： 图1：招聘过程设计高层原则 2、制定招聘计划：招聘计划阶段的工作包括大纲设计、需求预测、信息发布渠道选择、成本预算等内容。 人力资源部门每所初需要制定一项招聘政策大纲，用以指导整个年度的招聘工作有序进行。招聘政策大纲的制定需要涉及以下三个主要政策项目： A、人员编制。人员编制政策需要明确的内容有：人员编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合；部门之间的人员编制依其职能与业务而定；人员编制时实行定岗招聘原则；严格控制好内外勤人员的比例；各部门内的干部与普通员工比率要合理。 B、招聘渠道。选择招聘渠道时需要根据前几年的招聘渠道评估，通过对照比较，选择与本企业岗位性质相适应的高效的渠道，注意确定哪些属于重点渠道。同时，决定出有效渠道的使用优先次序。 C、经费控制。实行人均费用原则，确立各部门采用的人均费用标准，这一步需要依职能业务而定，不同的职务需要区别对待。 3、设计详细操作流程：招聘是一项系统的引智工程，在其总体流程及其高层原则确定之后，制定更详细的操作流程是相当必要的。要记住，要专业就意味需要规范化的操作。 图2：招聘工作操作流程 实施招聘方案 招聘能给公司带来竞争优势，但究竟能带来什幺竞争优势呢？实践证明，招聘工作至少可以在以下四个方面为公司带来竞争优势。 提高成本效率。选对了人，不用重复淘汰再选拔，成本效率当然就高了。此外，如果进来的人不需要培训或少量培训就能干活，自然也就降低了培训成本。 吸引非常合格的人选。懂得控制招聘，选取了非常适合的人，公司团队才能形成最大的合力。 降低流失率。流失的隐患可能在招聘的时候就形成了。一个成功的招聘不应该出现人才流失是因为当初招募不当的情况。人才流失率低了，那幺公司的运营成本和风险也就会降低。 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍。多样化的队伍才能形成活跃的氛围，产生思想火花的碰撞，最终推动公司前进。 公司的潜能怎幺样挖掘出来的？就是从这些被某些管理者看似很简单的工作中一步步形成的。我们在这里提供的招聘指导方案，主要是针对企业容易形成误区而又恰恰对形成竞争优势产生较大影响的方面。 招聘需求预测 通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。 在招聘时，曾有一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，有人问他什幺时候要这个人？他笑一笑说：昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？ 要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因为他们并不是部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。 招聘需求的最常用计算方法是将总需求人数减部门现有人数和可能通过内部招聘得到的人数，再加上可能流失的人数，最后结果得出需要外部招聘的人数。当然，这一做法是总体指导规则，必要的时候需要将预测工作细化到每一个岗位。 图3：招聘预测 确定岗位门槛 对需求招聘的岗位确定需求条件是值得引起人力资源部经理重视的地方。很多企业就是因为应聘要求写得不好，弄得该来应聘的没有来，质量不高的来了一大批，这样选出来的人能合适吗？还有一些企业把门槛定得过高，陷入了“寻找超人”的误区，这也是要不得的。例如有一个汽车公司招聘人力资源的副总监，职责提出来以后，要求写了11条：MBA优先；人力资源专业优先；10年的人事管理经验，其中5年要在经理职位上；能经常出差；要承受压力；要善于逻辑分析；要具体干事；要组织你的团队；要特别合群；英文听说读写要流利；最后是能自己讲培训课的优先。这分明是在寻找超人！在一个城市里，符合这样条件的人有几个？可能就有那幺七八个，但有几个人愿意来啊？可能有那幺二三个，最后面试挑了一个，这个超人可算来了。但就在你欢天喜地的时候，一盘冷水就迎面泼下来：从这个人上班的第一天起你就要想办法激励他、留住他，因为他对你这个职位是120%的合适，他随时都有选择的权利，他的离职就是从入职的那天开始倒数的了。 那幺，招人要找什幺样的人呢? 假如这个职位是百分之百，则只要招符合70%、80%的就好，他只有蹦着脚、够一够，够得着这个职位，他才会努力去做。
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浅论《西游记》人物形象与性格 _人力资源毕业论文
浅论《西游记》人物形象与性格 [摘 要]《西游记》是我国古典四大名著之一，在众多我们80后的一代中无不知晓的，因为《西游记》是那个时代的代表作之一，也是80后童年的心目中的童话记忆，《西游是》由明朝吴承恩编撰而成，后有后人拍成电视剧，主要描写的是唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马西天取经路上的历险故事，丰富的表现出了丑美完美电视剧情。 [关键词] 四大名著 取经险历 鲜明对比 丑美善恶 童年记忆 1.热爱《西游记》 以前，我国科技还没那么发达的年代热爱《西游记》主要有以下几个方面： 第一，在那个上小学坐的凳子是木头的那个年代里，要是有一本童话书开来看，加上有铅笔来画童话本中的人物，那是很先进了，记得那时90年代上学全班只有一位同学有能力买了《西游记》童话书来看的，算是比较的好了，在那时除了课本就是课本了。没什么像现在的手机啊，笔记本啊，所以只能欣赏童话本了，全班只有一本《西游记》，要看还得好好的和他借，要么拿没利用过的纸张来交换，当时并不知道这是中国的什么文学精髓，只知道欣赏而已，难道这不是热爱文学么？ 第二，在那个没有电灯的年代里，读书是靠着煤油灯照亮来看书的，白天好好上课，下课了，除了玩耍以外，要么就是一群小朋友在欣赏《西游记》了，到了放晚学的时候，各位都是争着借《西游记》回去看，这也是一种执着吧！ 第三，好不容易到了有半导体的出现，随后在我们那个小村落里出现了黑白电视机，但是没电啊！人们就想方设法去街上弄几个蓄电池回来，利用这个高科技放电视，那时全村也就3台黑白电视机，一到晚上，全村老少都等着看《西游记》，那场面犹如逛大街啊！ 第四，在电视机不是很发达的年代，唯有等到有人读书考上大学的时候来人放电影了，才能看高科技的影视，一听说是连续7天放《西游记》，全村上下男女老少不管你认识字和不认识字的，都来占位先，那是多么《西游记》的放映。 2.用时代眼光看《西游记》中的人和物 试用眼前的现代思维方式去分析《西游记》，主要表现在以下几个方面： 2．1孙悟空在《西游记》具有超强的的吸引力 在我国很多新的事物出现时，当那个事物刚好又符合我国的文化传承时。譬如，孙悟空的形象是很符合小孩的武打乐趣方面的爱好，也符合中老年人精明能干的文化学习要求，孙悟空从我个人角度去欣赏和分析，是能人的表现，是全能的冠军，“72变”深深打动了我很所有内心想像他一样，遇到问题能机灵淡定地去面对问题，并且大部分都是自己能解决的，不过也有求观音的时候，也就是自己做不了主了。无奈时就去找上级帮忙解决，这是他的优点吧~！给人感觉孙悟空无所不能，性格开朗，聪明机灵，降妖除魔心无杂念，一心向佛，抗压能力强等等。而且在外表上都具有很强的吸引力。 2.2猪八戒是很多现代企业白领的上班一族的“偶像” 由于现代生活节奏的加快，社会的不断进步，在上班一族中间，如果你给他们说猪八戒的能睡的这个另类的优点，哪怕像猪八戒那样多睡几分钟，他们一定都说那是上班以外最为明智的选择，也是非常的向往的，除了能睡，还有性格温和，憨厚单纯，嘴巴甜，猪八戒的缺点是但好吃懒做，爱占小便宜，贪图女色，自私自利，经常被妖怪的美色所迷惑上当受骗，结果是敌我难分等等。 2.3沙和尚的形象与性格 沙和尚是在别人心目中也就是个干体力活的，活生生的挑夫形象，但沙和尚同时也是个和谐、冷静、有耐心，承担了团队的事务性工作。事实证明，他能够胜任这份工作并且持之以恒，而且能够在压力下保持冷静。别看他平时默默无闻，可每次到了最后的关头都是他来稳定局面，都是保护唐僧的忠实徒弟之一。 团队的任务必须由这四种不同性格的人去协作完成。这是因为，健康的组织机构需要集四种性格优势之大全，而每一种性格都有其不可替代的优势，但同时也无法取代别人的长处。 2.4西天取经带头人 我们欣赏《西游记》惊奇的发现，中国(唐朝)在当时世界上综合实力最强盛的国家，唐僧去了天竺取经，那是多么的开明开放的国家啊！也是显耀唐朝的实力的另一面证明，唐僧在取经路上的表现令人肯定的同时也带有不少怀疑，因为他善良又不分青红皂白，有坚定的取经信念，譬如，白骨精变成小女孩是他就不忍心杀生，有多余的一个孙悟空出来，在一时分不出来的情况下，他误会的把好的孙悟空赶走， 2.5白龙马 说到这个白龙马，它也是个干体力活的料，是很善良忠实的好马，而且是任劳任怨，默默帮助唐僧西天取经，并且在唐僧和其他人危险关键的时刻白龙马会毫不犹豫的出手帮忙。这也正是我过社会主义建设需要的普通人才啊！ 3．通过对《西游记》的简单分析得出的感悟 3.1人才需求角度 人力资源管理需要像《西游记》中的各个人物出发，学习《西游记》中人物的优点，取其精华，去其中糟粕，可以从以下几个方面来进行学习和不断创新： 第一，要建立完善组织制度(信念)，把发现、开发、聘用、考核、进行其中去，譬如，要利用100%孙悟空的取经信念拿到工作上来，不断完善激励机制。 第二，要把唐僧的优柔寡断带到管理团队去，不断要求在重大事物上要深思考虑后进行果断决定，发扬沙和尚和白龙马的默默奉献精神，不断鼓励这类人才的进步最终到到预定目标，提高效率，促进（团队）企业的发展壮大。 第三，通过学习《西游记》组织团队抗压能力，多方面提高员工的专业素质技能。并定期对团队的员工的业务能力和团队协作能力进行考核，再根据考核结果对员工进行因材施教式的培养，同时应该完善员工的各项工资福利制度，让员工更加有归属感，提升员工的积极性和创造性，提高凝聚力和竞争力。 3.2企业的角度 第一，通过《西游记》的赏读，企业的人力资源管理部门应该抓住工作的重点。要牢牢记未来的竞争因素是诸多的，其中之一就是人才竞争，在企业中要多注重培养孙悟空的一心向佛的工作信念，服务行业要多多培养猪八戒的能说会道的甜嘴巴的优点去工作中进行细心服务等等。 第二，学习《西游记》的文学精髓，企业要不拘一格的聘用和培养优秀人才。首先，要了解人才的层次性，既要重视高层管理人才和高级技术人才的引进和培养，譬如，应该多多培养像孙悟空这类型的人才，又要注重中层和基层员工的聘用和培养。认识到像猪八戒和沙和尚也是有用武之地，也应该培养这类服务型的人才，再者在企业中默默无闻的领域里要多注重默默关注和加以利用，譬如，白龙马、沙和尚、观音……,相信企业一定能在学习和运用《西游记》到企业中去，企业一定能在短期和中长期中得到很大的改观和不断的向前进的。仅仅看其是否具有高学历和高职称，要注重实践，看员工在实际工作中是否能胜任岗位，具有创造性。 4.结语 综合上述，《西游记》即是时代的代表也是时代的进步。也是中国古典文学的精髓，这里包含了很多人童年梦想，也正是这样的名著，给我们很多的启发，作为华夏子孙要热爱文学，学习文学，传承经典与精华，从而做到取其精华，去其糟粕，很好的运用我身边的每个角落中去，给企业人力资源管理添砖加瓦。
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浅谈新时期加强和改进企业的思想政治工作_人力资源毕业论文
新时期，企业的体制和政治体系构成都发生了深刻的变化，职工的文化知识、民主思维以及参与意识，同样有了根本的转变，原来那种简单的说教和灌输已与时代潮流不相适应。如何切实做好新形势下企业职工的思想教育工作，是企业政治工作者必须思考并回答的首要课题。笔者结合自己的经历和体会，认为做好新时期企业职工思想教育工作，必须做到“三忌”和“三要有”。 “三忌”即：忌浮躁、忌虚假、忌自满。 一是忌浮躁。随着经济体制改革的深入，现在的企业运作远比计划经济时代要复杂得多，职工的思想意识也变得纷乱繁杂，世界观、人生观、价值观面临着市场经济的挑战。在一个企业、一个车间、一个班组，职工们的思想意识往往有先进、中间、后进的区分。过去我们强调“抓两头，带中间”，这当然是一种较好的思想政治工作方法。然而，这种方法用现在的眼光来看，就显得有些陈旧和简单。我们绝不能忽视对中间状态职工的思想教育，这是一个占绝大多数的职工群体。要想做好这些职工的思想工作，我们就必须戒除浮躁，耐心地、仔细地、长期地教育这相对多数的职工，使他们树立正确的人生观、世界观、价值观，提高整体职工的思想觉悟水平，壮大先进生产者的队伍。诚然，也就带动了一些后进的职工，使落后的人数越来越少。 二是忌虚假。人们往往对“假大空”现象深恶痛绝。虽然现在讲真话办实事的现象比比皆是，但还是免不了有一些空话、假话从党员干部的嘴中露出来，一些虚伪的花架子出现在群众面前，这是我们政治工作者的大忌。职工群众不但不会接受教育，反而从内心里充满反感。有时他们虽然不把反感表露出来，但教育工作收到的效果也就大打折扣了。邓小平曾经指出：“发展才是硬道理”，企业不能发展，死气沉沉，入不敷出，即使你口若悬河，讲得天花乱坠，也无人信你、服你。因此，要增强企业思想政治教育工作的感染力与实效性，就必须通过实实在在的措施与方式，充分调动广大干部职工的积极性，努力营造企业的良好氛围，争创企业良好的经济效益，让企业职工优先享受到改革发展的成果，这是企业政治工作者的职责和使命。 三是忌自满。即使是思想教育工作真正做到了家，收到了很好的效果，职工群体的整体素质提高到了一定的水平，我们也没有理由骄傲和自满。思想教育工作是一项复杂的长期的工作，稍一放松，就会前功尽弃。所以我们来不得半点自满，必须坚持不懈地、耐心细致地、深入持久地进行思想教育工作。 “三要有”即：要有扎实过硬的理论基础；要有勤政为民的思想态度；要有求真务实的工作精神。 一是要有扎实过硬的理论基础。俗话说，打铁还需本领硬。一个政治工作者，如果没有合格的政治素质，过硬的政治水平，扎实的理论基础，就难以在职工群众中开展思想教育工作。为此，思想政治工作者必须不断加强学习与实践，不断提高理论水平，做到明辨是非、与时俱进。这样，在职工群众中进行思想教育时才能做到有理有据，群众才会心服口服。新时期，思想政治工作者必须深刻掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，用正确的理论去教育人、感染人、引导人、塑造人。 二是要有勤政为民的思想态度。作为一个政治工作者，要树立全心全意为人民服务的思想，甘做人民的勤务员，时刻把群众的利益放在首位，要深入到职工中去，倾听职工们的呼声，关心他们的疾苦，想他们之所想，急他们之所急。只有这样，群众才会把你当成知心人、贴心人，才会无事不谈、无话不说，许多矛盾和问题才会迎刃而解，职工思想教育工作也才会发挥春风化雨、潜移默化的作用。 三是要有求真务实的工作精神。求真务实，是共产党人的优良革命传统，也是我们现代企业政治工作者必须具备的工作精神。新时期，改革改制是企业走出困境、实现振兴的重要途径。但在企业改制运行中，许多职工担心个人利益受到损害、国有资产会被流失，对企业改制心存忧虑、深感困惑，甚至惶恐不安。在这个时候，企业政治工作者就应该耐心地做好职工群众的思想工作，讲明企业改革改制的重要性、紧迫性与必要性。同时，应该在关键时刻想实招、讲真话、办实事，始终坚持以人为本，把维护职工群众的利益放在首位。只有这样，才能消除群众的顾虑，才能维护好安定团结局面，才能积极稳妥地实现企业的改革改制。 人心顺，企业兴。新时期，企业思想政治工作者只有解放思想、与时俱进、实事求是、以人为本、开拓创新地开展思想政治教育工作，才能充分调动职工的积极性、主动性、创造性，才能实现企业的振兴与繁荣。
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新加坡人力资源现状分析_人力资源毕业论文
摘要：从一个贫穷落后的小国，一跃发展成为经济发达、环境优美、社会安定、人民生活富足的先进国家，其中最关键、最重要的原因是新加坡倡导和奉行了“以人为本”、“人才治国”的基本国策，具有完善的教育体系和人才资源发展战略。他们不惜投入巨资（教育投资占国家财政收入的22%），构建了完整的教育体系。从小学开始，就增加思考创新、分析事物和解决问题等技能的比重，以确保新一代新加坡人掌握在未来国际竞争中求胜求存的能力。在新加坡，80%以上的公民达到大专以上文化程度。他们不但重视国民的文化素质教育，也十分重视国民的思想道德教育，在全体国民中倡导良好的社会公德和勤奋敬业的精神。 关键词：新加坡 人才政策 人才吸引 人才培养 背景 新加坡地处东南亚马来半岛南端，由新加坡岛及附近约60个小岛组成,总面积约680余平方公里，人口410万,华人约占总人口的77%，马来人约占14%，印度人约占7%。官方语言为英语、华语、马来语和淡米尔语。马来语为国语，英语是行政用语。新加坡基础设施比较完善，新加坡港是世界最繁忙港口之一，樟宜国际机场被誉为世界最好的机场之一，公路运输网密集，总里程达3109公里。1965年独立初期，资源贫乏，经济落后，国力单薄，种族矛盾突出。。经过30多年的建设，新加坡不但改变了贫穷落后的面貌，而且一举成为具有很强竞争力的经济强国，其综合竞争国力为世界第二，政府效率被评为世界第一。 新加坡是议会制的共和国，人民行动党为执政党，1959年自治，1963年9月入马来西亚，1965年8月9日独立。1990年以前，李光耀任总理，1990年至今吴作栋任总理，李光耀任内阁资政。新加坡经过 30多年的努力，由一个资源匮乏、贫穷落后（有的只是石头和海水，没有土地、森林和矿产，连淡水也是靠马来西亚进口供应的。）的弹丸小国发展成为经济腾飞、社会文明的先进国家。2000年，国民生产总值 919亿美圆，人均收入2.462万美圆，是河南人均 658美圆的 37倍，进出口贸易额2716亿美圆，是河南 22.7亿美圆的 120倍。三天进出口总额是河南一年的量。究其腾飞发展的根本原因主要有五： （一）以东西方文化有机结合为底蕴的全新思维观念。 华人、马来人、印度人以东方文化为底蕴，英国人以西方文化为底蕴。东方文化是含蓄的文化。重哲学、重宏观、重理性、重人情。西方文化是裸露的文化。重理工科学、重微观、重逻辑、重实用。各有千秋。由东西方文化浸泡、造就的两类人在一个地域上、一个国家里长期生活在一起，就自然形成了东西方文化的大融合。吸其精华，弃其糟粕，形成了崭新的新加坡特色的文化底蕴。 （二） 对外开放、吸引外资的战略措施。 新加坡人明确了如下的观念：新加坡要发展必须吸引外来投资；必须让外商在新加坡赚到比别国更多的钱——新加坡不是唯一外来投资的国家；没有投资，没有企业，也就没有税收——向外企收税是第二步的任务；经济发展是每个国民的职责，招商引资不仅仅是经济管理部门的职能；不排外，实行亲商政策；整个政府机构为招商引资服务，政府经济管理部门由熟悉国外情况和国际经济运行规则的人来管理；开放的投资环境。 （三）优生、优育、优选、优用的人才战略。 面对人才匮乏的国情，李光耀感慨地说道：“我花了很长时间才悟透再明显不过的道理：人才是新加坡最珍贵的资源。象新加坡这样一个资源稀少，建国初期只有 200万人口的弹丸小国，人才起着决定作用。”又说：“执政好几年后，我领悟到才华出众的人当部长、行政和专业人员越多，我的政策越能见效，成绩也越理想。” （四）现代化的公务员管理机制。 他们科学地制定公务员的管理、职务等级、遴选程序、培训、待遇、考评、晋升等制度、实行公积金制度等，形成现代化的公务员管理机制。1959年新加坡自治以前，殖民地制度下的新加坡政府和公务员相当腐败，李光耀政府决心改变这种状况。他们采取了三种措施改革公务员制度；一是大幅度提高公务员工资，改善工作环境；二是建立起公共服务的共同文化体制和教育相结合；三是不愿或无法转变的则用离职和提早退休的办法清除。 （五）严刑竣法、铁腕护法、依法治国。 李光耀说：“1959年人民行动党执政，我们誓言要建立廉洁的政治。许多亚洲领袖的贪婪、腐化和堕落，叫我们深恶痛绝。原是为受压迫的同胞争取自由的斗士，变成了人民财产的掠夺者。他们的社会因而滑坡倒退，我们受到亚洲革命浪潮的冲击，决心摆脱殖民主义的统治，却对那些不能实践自己理想的亚洲民族主义领袖的所作所为感到愤怒和不齿。他们使我们大失所望。” 人才政策 从一个贫穷落后的小国，一跃发展成为经济发达、环境优美、社会安定、人民生活富足的先进国家，其中最关键、最重要的原因是新加坡倡导和奉行了“以人为本”、“人才治国”的基本国策，具有完善的教育体系和人才资源发展战略。他们不惜投入巨资（教育投资占国家财政收入的22%），构建了完整的教育体系。从小学开始，就增加思考创新、分析事物和解决问题等技能的比重，以确保新一代新加坡人掌握在未来国际竞争中求胜求存的能力。在新加坡，80%以上的公民达到大专以上文化程度。他们不但重视国民的文化素质教育，也十分重视国民的思想道德教育，在全体国民中倡导良好的社会公德和勤奋敬业的精神。政府和各行业人员必须先经培训才能上岗，对所有公务人员和企业人员，国家规定每人每年的培训时间不得少于工作时间的5%。工作之后如要担任更高的职位，还要进行培训和考试。在新加坡，参加培训学习已经成为人们的第一需求，变为个人的自觉行动，也是各部门和各单位的工作目标。他们还制定激励政策，广泛吸引人才。为了留住本地人才，新加坡制定了一系列优惠政策，使国内的各类人才产生归属感、成就感。为了弥补人才不足的问题，新加坡政府每年还根据经济和社会事业发展需要，到国外广泛吸纳各类人才。 （一）对内培养人才 从建国之初，新加坡就把“精英”治国作为一个重要指导原则，高度重视发挥人才作用。新加坡历届政府中高层公务人员，绝大多数都是由政府奖学金培养出来的拔尖人才，如李光耀资政、吴作栋总理、李显龙副总理和政府部门的各位部长，他们都在各自的岗位上尽心尽力、勤奋工作，为国家的建设作出了重要贡献。另外，新加坡为了保持国家经济发展的活力，还特别重视企业和科研机构管理人才的培养，经常对企业和研究机构的管理人才进行培训，定期安排政府中部分优秀的中高层公务人员和企业领导人才进行交流，把政府机构中有发展潜力的人才送到企业去培养锻炼，把企业的优秀人才选拔到国家公务员队伍中来，充分发挥各类人才的作用，始终保持国家机关和企业的活力。 由于天然资源匮乏，新加坡极为重视人力资源。在过去20年中，教育支出在新加坡的各项国家经费开支中，仅次于国防预算，排在第二位。1997－2003年的年度教育拨款占政府预算的2.1％以上。 新加坡崇尚精英教育，花巨资设立政府奖学金培养精英。这些人从海外学成后，必须在政府工作5年，以保证公务员队伍有一定的人才比例。 同时，政府也没有忽略教育普及，实行10—11年基础义务教育，即小学6年，中学4或5年。根据不同情况，中学生毕业后可选择3种继续教育方式。首选是入初级学院，两年后升大学，学业优秀者，可以获政府奖学金，成为“精英”；其次是进入工学院，相当于大专；最后是工艺学院，相当于技工学校。不同层次的人才，满足社会不同的就业需求，是新加坡教育的成功之处。3年学制的大专所培养的实用型人才，既具备一定的理论基础，又有专业技能，深受雇主的欢迎。 新加坡还注重通过在职培训和终生教育来提高劳动力素质。鉴于早期员工文化水准普遍偏低，政府发起了数项培训在岗员工的计划，以补助的方式鼓励企业组织员工进行职业培训。对于仅具有小学文化水平的员工，以基础知识培训为主；40岁以上没有大专学历的，要求雇主至少安排6个月的离岗补助培训。特别是在经济高速增长的1974—1985年期间，政府采取措施限制增加工资，用于在职培训。 新加坡经济的迅速发展引起世界的瞩目，除了新加坡独特的地理位置等优越条件下，新加坡根据本国自然资源缺乏、人口密度大的实际情况而制定的充分利用人的资源，提高劳动者素质，从而使经济从去依靠转口贸易转变为现在的依靠高技术产业发展经济的方针对经济的发展起到了直接的作用。而提高动者素质主要依靠教育，可以说，新加坡的教育和训练在其经济发展中起到了极其重要的作用。1997下半年，亚洲金融危机席卷了东亚各国，可是，身居风暴之中的弹丸小国新加坡，1998年却连续5年以极大的优势保持了世界竞争力的第二的排名，人口素质则高居榜首，这主要是由于新加坡很重视人力资源的利用。因为他是新加坡唯一可利用的资源，所以新加坡在建国之初就提出“人才立国”的政策，教育特别是职业教育在新加坡很受重视，这也是新加坡在短短30多年的时间内人口素质提高如此之快的关键所在。 (二)对外吸引人才 新加坡还非常重视人才引进。调查结果显示：1991—2000年，智力型和技能型移民对新加坡经济增长贡献率高达37％。以研发领域为例：2002年全国共有2万名研发人员，外来人才高达78％。目前新加坡人力部已在海外设立了9个“联系新加坡”的据点，作为吸引和引进海外专业人才的前哨。同时政府和企业还主动出击，在全球范围内寻找领军人才聘请到新加坡工作 。新加坡开发人才资源，重视抓好人才培养使用的经验，在诸多方面值得我们学习借鉴： 1、全球人才战略观。新加坡总理吴作栋曾经指出：“从全世界搜罗人才对新加坡的持续发展至关重要。”内阁资政李光耀也曾表示，新加坡“必须到国外招揽人才”，否则将在竞争中被淘汰。新加坡能够在短短的三十九年时间里，从一个贫穷落后的小岛，一跃成为人均国内生产总值居世界前列的新兴工业国家，与新加坡政府大力吸收外国人才的战略是密不可分的。从20世纪70年代起，新加坡政府开始有意识地引进技术水平较高的专业人才，以帮助提升本国的竞争力。随着大批外籍技术人员和专业人士的引入，新加坡在引进外资和经济发展两方面都有了长足的进步。目前，共有6000多家跨国公司在新加坡开设了分公司或办事处，亚太地区总部设在这里的多达100余家。另外，新加坡还有一万多家外国中小企业。这些跨国公司和中小企业不仅给新加坡带来了大量的外国直接投资，同时也带来了大批优秀人才。为了鼓励企业招纳外国优秀人才，新加坡政府规定企业在招聘、培训外来人才方面的支出，以及为外来人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受减免税。此外，政府还通过调低个人所得税、出资为在新加坡工作的外籍人员提供培训机会等手段进一步吸引人才。为了留住人才，新加坡政府近几年每年都批准约3万名外国人成为新加坡永久居民，并允许部分外籍专业人士成为新加坡公民。 2、创造条件引人才。那么，为什么外来人才愿意留在新加坡工作和生活呢？首要原因是丰厚的薪金。新加坡人力部规定，在本地申请就业证的外国人，其月工资不得低于2500新元（1美元约合1.82新元），至于受雇于跨国公司的高级企业管理人员，年薪超过百万的则比比皆是。其次，良好的居住环境也是一个非常重要的因素。新加坡政府认为，要使新加坡成为一个吸引人才的国家，首先应该创造一个世界一流并且充满乐趣的居住环境。花园城市的干净、整洁，市内随处可见的鲜花绿草，良好的社会秩序，完善的交通、通信等基础设施，廉洁高效的政府和公正透明的法律制度，都对来自世界各地的人才，特别是来自欠发达国家和地区的人才具有强大的吸引力。再次，良好的商业环境也促使一些企业家选择新加坡作为自己创业的起点。以裕廊工业区为例，裕廊工业区在重视工业基础设施建设、为企业生产经营活动提供空间的同时，还同步发展、建设了各种配套的社会服务设施，兴建了学校、科学馆、商场、体育馆等，使裕廊工业区成为生产和生活设施齐全完备的投资乐园。为了进一步打开吸引人才的大门，新加坡政府近期开始发放商业入境证。有意在新加坡创业的外国人可以凭自己的商业计划申请来新加坡。商业入境证持有者可以居留两年，并可多次出入国境，同时还可以为其家属申请居留权。商业入境证与就业证最大的不同在于它不受薪金和学历的限制，只要有好的商业点子，就可以来新加坡创业。 3、人才储备有实招。除直接吸引海外人才来新加坡工作外，吸引留学生来新加坡读书，然后留在这里工作，是新加坡政府储备人才的手段之一。新加坡的教育水平在东南亚地区首屈一指，其教育体系由政府教育机构和私营学校两部分组成。其中，政府教育机构拥有良好的教学设施和较强的师资力量，教学比较规范，质量也有保障。在费用方面，留学新加坡所需的费用要略低于西方发达国家。因此，狮城对周边国家和地区希望到海外求学的莘莘学子来说，是比较有吸引力的。在新加坡现有的三所大学中，外国学生约占22％，其中中国留学生又占了一半左右。他们在入学前一般签署协议，承诺毕业后为新加坡服务5至6年，然后才可以到其他国家择业或继续深造。另外还有一部分是新加坡为吸引人才而招收的硕士生、博士生。他们毕业后只要找到用人单位就可以获得就业证，留在新加坡工作。 通过大力实施人才战略，新加坡从国家机构的运作，企业的经营发展，到社会生活的管理，都聚集了一大批来自不同国家、不同种族、不同领域的优秀人才。新加坡政府通过调动和发挥他们的积极性和创造性，特别重视和发挥各领域精英的智慧，使其不断推出诸如公积金制度、组屋政策、培训制度一系列治国富民的有利措施，防止和解决了一系列矛盾和风险。可以说，新加坡正是凭借大批优秀人才的集聚，走出了一条治国强国之路，创造了超常规发展的奇迹。 总结 从新加坡人才引进与发展的历程，可以清晰看出，人才资源是最宝贵的资源，是第一生产力。取其精华，我们从中能得到下面几条启示： 启示之一：面对日趋激烈的国际人才争夺战，重在落实“三个留人”方针，更加关注专业人才的高层次需求，不仅要为他们事业发展提供广阔的舞台和空间，而且要为他们学习进步和个人价值的实现创造条件。作为发展中地区，我们要想在人才争夺战中获得主动，必须借鉴新加坡在人才工作方面的经验，按照马斯洛的需求层次理论，以人为本，因才制宜，才能形成人才纷至、人尽其才、才尽其用的良性机制。最关键的是要用感情和事业，用好的政策机制和待遇聚才用才，营造栓心留人的良好社会环境。要在政策上有所创新，不能墨守陈规。要用足用活用好现有的政策，不拘形式引人，不拘一格选人，放手放胆用人，使本地区成为较大区域内的引才“洼地”，留才“高地”，用才“活地”，人才向往的“圣地”。 启示之二：基础教育要围绕“四个面向”，重在提高民族创新力和凝聚力，强力推进教育改革，追赶国际潮流。一是要本着“宽进严出”的指导思想，大力推进高校招生制度改革。要逐步放低准入门槛，让更多的人有机会接受高等教育。二是要本着“精而管用，广而全面”的多元化指导思想，大力发展职业教育。职业学校学科设置要结合社会实际需要，不断调整优化。改变目前专业设置雷同，学用脱节，教育资源浪费的现象。三是要本着增强民族创新力和凝聚力的指导思想，改进教育教学内容和教学方法。在提高国民整体文化素质的基础上，重点增强民族创新力和凝聚力。要像新加坡一样，重视基础教育中的能力教育，要从小培养学生们的学习兴趣，教给他们探索精神和科学方法，提高学生认识新事物、解决新问题的能力。同时，要围绕中华民族几千年的文化底蕴，重视思想道德教育，从如何做人教起，增强学生的民族自豪感和社会责任感，培养学生的爱国主义和集体主义精神。 启示之三；要以企业经营管理人才为着力点，培养一大批复合创业型人才。加强公务员队伍建设，培养一支高素质的党政干部队伍的同时，必须以高层次人才队伍为龙头，加快步伐，加紧培养一批能在较大区域范围内叫得响、用得上的高级专家和高级管理人才，不断地推动知识创新、科技创新、管理创新和体制创新，实现经济快速健康地发展。同时，对一些有较高专业技术水平和组织领导能力的优秀人才，要大胆选拔到各级领导岗位，加快锻炼培养。 必须加快培养一大批企业的“领头羊”，通过他们的整合作用，实现企业规模的扩大和效益的迅速扩张。一是加快企业经营管理人才评价机制建设，尽快建立一支门类齐全的企业后备人才队伍。要切实改变过去由政府圈定接班人的做法，尽快建立与国际接轨的人才评价中心，按照市场经济规则和人才成长规律，及时物色一批综合素质较好、发展潜力较大的经营管理人才，进行重点培养。二是加快企业与政府间人才换岗交流，培养复合型企业管理人才。新加坡企业和公务员队伍双向流动渠道比较畅通，公务员到企业创业，由政府按照工作年限和职级给予一次性补贴，如果以后再从企业回到公务员队伍，本人要将以前的补贴交还政府。而目前情况下，我国科技人才一般愿意从企业到机关工作，很少愿意从机关到企业去创业。要想培养既对行政管理运作比较熟悉，又精通企业经营管理的高级人才，我们必须在双向交流的机制上进行探索和创新。三是鼓励优秀科技人才到经济一线领办、创办企业，培养创业型企业经营管理人才。四是适应入世的需要，培养外向型的企业经营管理人才。要通过有意识地选派年轻的管理人员到跨国公司跟班学习锻炼，培养锻炼一批能够通晓国际市场惯例、适应国际市场竞争的经营管理人才。 启示之四：加强人才资源开发利用，落实科教兴国战略，重在加大对人才工作的领导和投入。落实科教兴国战略，推动人才队伍建设，不是一两个部门和少数人的事，需要上下联动，齐抓共管，全员参与，共同努力，才能产生显著成效。一要健全责任制，强化各级领导责任。要通过建立和落实党政领导科技和人才工作目标考核责任制，促使各级领导倾注足够精力抓第一生产力。二要完善考评机制，加大督查指导力度。各地都要确定人才队伍建设工作的目标体系，逐级分解目标任务，制定人才队伍建设工作计划和实施方案。要不断完善考评工作制度，实行定期考评、重点工作跟踪考评，要狠抓工作落实力度。三要加大经费投入，提供资金保障。各地要建立人才资源开发专项基金，逐步建立以政府投入为引导，企业投入为主体的多渠道、社会化投入体系，最大限度地满足科技进步和人才开发对资金的需求。四要运用舆论阵地，发挥典型带动作用。要大张旗鼓地宣传专业技术人才的先进事迹和突出贡献，同时大力宣传重视人才工作的好的做法和经验，进一步营造“双尊”社会舆论环境。 综上所述，新加坡通过其经济、政治等几方面不仅对本国人才的培养、塑造起着推动作用，又由他的种种优越条件，再加上政策上的支持吸引着外来人才，并进行进一步培养，最后服务于新加坡。这样一来，人才构成往返良性循环，进一步推动了本国的发展，至使他一越成为经济腾飞、社会文明的先进国家。 参考文献 [1]《重视人力资源发展创意产业》——新加坡创新政策 来源：科技日报作者：张亮 [2] 新加坡----政策支持，吸引人才 作者：出国网 [3] 试述新加坡的经济发展与人才政策作者：谌焕义来源：《东南亚》 [4] 新加坡高等教育的人才培养模式及教学管理作者：河海大学 吴如漪 [5] 新加坡的经济增长和职业教育作者：河北省保定市育德中学 杨俊宁 http://www.edu.cn 中国教育和科研计算机网 [6] 新加坡政府的发展观、人才观及其思考 作者：史宁安
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企业危机管理 _人力资源毕业论文
企业危机管理 [摘 要]危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业的危机管理。 [关键词]危机管理、利弊、精细化 目 录 1 危机管理 ……………………………………（1） 1.1 企业危机管理的内涵 ……………………………………（1） 1.2 企业危机管理的基本原则 ……………………………………（1） 1.3 企业危机管理的特征 ……………………………………（1） 2 富士康简介 ……………………………………（2） 3 富士康管理现状 ……………………………………（3） 3.1 泰勒制基础上改进定额管理 ……………………………………（3） 3.2 细化分工，操作标准化 ……………………………………（3） 3.3 生产一线管理人员管理素质问题存 ……………………………………（3） 3.4 军事化管理过于严苛 ……………………………………（3） 4 富士康管理利与弊 ……………………………………（4） 4.1 利 ……………………………………（4） 4.2 弊 ……………………………………（4） 5 总结 ……………………………………（5） 1、危机管理 1.1企业危机管理的内涵 危机管理是指企业通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理，达到避免、减少危机产生的危害，总结危机发生、发展的规律，对危机处理科学化、系统化的一种新型管理体系。危机管理的要素有： 1.1.1危机监测 危机管理的首要一环是对危机进行监测，在企业顺利发展时期，企业就应该有强烈的危机意识和危机应变的心理准备，建立一套危机管理机制，对危机进行检测。企业越是风平浪静的时刻越应该重视危机监测，在平静的背后往往隐藏着杀机。 1.1.2危机预警 许多危机在爆发之前都会出现某些征兆，危机管理关注的不仅是危机爆发后各种危害的处理，而且要建立危机警戒线。企业在危机到来之前，把一些可以避免的危机消灭在萌芽之中，对于另一些不可避免的危机通过预警系统能够及时得到解决。这样，企业才能从容不迫地应对危机带来的挑战，把企业的损失减少到最低的程度。 1.1.3危机决策 企业在调查的基础上制定正确的危机决策。决策要根据危机产生的来龙去脉，对几种可行方案进行对比较优缺点后，选择出最佳方案。方案定位要准、推行要迅速。 1.1.4危机处理 首先，企业确认危机。确认危机包括将危机归类、收集与危机相关信息确认危机程度以及找出危机产生的原因，辨认危机影响的范围和影响的程度及后果。第二，控制危机。控制危机需要根据确认的某种危机后，遏止危机的扩散使其不影响其他事物，紧急控制如同救火兵刻不容缓。第三，处理危机。在处理危机中，关键的是速度。企业能够及时、有效地将危机决策运用到实际中化解危机，可以避免危机给企业造成的损失。 1.2企业危机管理的基本原则 1.2.1制度化原则 危机发生的具体时间、实际规模、具体态势和影响深度，是难以完全预测的。这种突发事件往往在很短时间内对企业或品牌会产生恶劣影响。因此，企业内部应该有制度化、系统化的有关危机管理和灾难恢复方面的业务流程和组织机构。 1.2.2诚信形象原则 企业的诚信形象，是企业的生命线。危机的发生必然会给企业诚信形象带来损失，甚至危及企业的生存。矫正形象、塑造形象是企业危机管理的基本思路。在危机管理的全过程中，企业要努力减少对企业诚信形象带来的损失，争取公众的谅解和信任。 1.2.3信息应用原则 信息社会中，企业只有持续获得准确、及时、新鲜的信息资料，才能保证自己的生存和发展。预防危机必须建立高度灵敏、准确的信息监测系统，随时搜集各方面的信息，及时加以分析和处理，从而把隐患消灭在萌芽状态。 1.2.4预防原则 防患于未然永远是危机管理最基本和最重要的要求。危机管理的重点应放在危机发生前的预防，预防与控制是成本最低、最简便的方法。为此，建立一套规范、全面的危机管理预警系统是必要的。 1.2.5企业领导重视与参与原则 企业高层的直接参与和领导是有效解决危机的重要措施。如果没有企业高层领导的统一指挥协调，很难想象这么多部门能做到口径一致、步调一致、协作支持并快速行动。由于中国企业更多趋向于人治，企业高层的不重视往往直接导致整个企业对危机麻木不仁、反应迟缓。 1.2.6快速反应原则 危机的解决，速度是关键。危机降临时，当事人应当冷静下来，采取有效的措施，隔离危机，要在第一时间查出原因，找准危机的根源，以便迅速、快捷地消除公众的疑虑。同时，企业必须以最快的速度启动危机应变计划并立刻制定相应的对策。如果是内因就要下狠心处置相应的责任人，给舆论和受害者一个合理的交代；如果是外因要及时调整企业战略目标，重新考虑企业发展方向；在危机发生后要时刻同新闻媒体保持密切的联系，借助公证、权威性的机构来帮助解决危机，承担起给予公众的精神和物质的补偿责任，做好恢复企业的事后管理，从而迅速有效的解决企业危机。 1.2.7创新性原则 知识经济时代，创新已日益成为企业发展的核心因素。危机处理既要充分借鉴成功的处理经验，也要根据危机的实际情况，尤其要借助新技术、新信息和新思维，进行大胆创新。 1.2.8沟通原则 沟通是危机管理的中心内容。与企业员工、媒体、相关企业组织、股东、消费者、产品销售商、政府部门等利益相关者的沟通是企业不可或缺的工作。沟通对危机带来的负面影响有最好的化解作用。 1.3企业危机管理的特征 1.3.1.突发性 危机往往都是不期而至，令人措手不及，危机发作的时候一般是在企业毫无准备的情况下瞬间发生，给企业带来的是混乱和惊恐。 1.3.2破坏性 危机发作后可能会带来比较严重的物质损失和负面影响，有些危机用毁之一旦来形容一点不为过。 1.3.3不确定性 事件爆发前的征兆一般不是很明显，企业难以做出预测。危机出现与否与出现的时机是无法完全确定的。 1.3.4急迫性 危机的突发性特征决定了企业对危机做出的反应和处理的时间十分紧迫，任何延迟都会带来更大的损失。危机的迅速发生引起了各大传媒以及社会大众对于这些意外事件的关注，使得企业必须立即进行事件调查与对外说明。 1.3.5信息资源紧缺性 危机往往突然降临，决策者必须做出快速决策，在时间有限的条件下，混乱和惊恐的心理使得获取相关信息的渠道出现瓶颈现象，决策者很难在众多的信息中发现准确的信息。 1.3.6舆论关注性 危机事件的爆发能够刺激人们的好奇心理，常常成为人们谈论的热门话题和媒体跟踪报道的内容。企业越是素手无策，危机事件越会增添神秘色彩引起各方的关注。 企业组织面临的危机主要有八种：信誉危机、决策危机、经营管理危机、灾难危机、财务危机、法律危机、人才危机、媒介危机。 1、信誉危机。它是企业在长期的生产经营过程中，公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于没有履行合同及其对消费者的承诺，而产生的一系列纠纷，甚至给合作伙伴及消费者造成重大损失或伤害，企业信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。 2、决策危机。它是企业经营决策失误造成的危机。企业不能根据环境条件变化趋势正确制定经营战略，而使企业遇到困难无法经营，甚至走向绝路。如巨人集团涉足房地产项目——建造巨人大厦，并一再增加层数，隐含着经营决策危机。决策失误没有能够及时调整而给企业带来了灭顶之灾。 3、经营管理危机。它是企业管理不善而导致的危机。包括产品质量危机、 环境污染危机、关系纠纷危机。 第一，产品质量危机。企业在生产经营中忽略了产品质量问题，使不合格产品流入市场，损害了消费者利益，一些产品质量问题甚至造成了人身伤亡事故，由此引发消费者恐慌，消费者必然要求追究企业的责任而产生的危机。 第二，环境污染危机。企业的 “三废”处理不彻底，有害物质泄露，爆炸等恶性事故造成环境危害，使周遍居民不满和环保部门的介入引起的危机。 第三，关系纠纷危机。由于错误的经营思想、不正当的经营方式忽视经营道德，员工服务态度恶劣，而造成关系纠纷产生的危机。如运输业的恶性交通事故、餐饮业的食物中毒、商业出售的假冒伪劣商品、银行业的不正当经营的丑闻、旅店业的顾客财务丢失、邮政业的传输不畅、旅游业的作弊行为。 4、灾难危机。是指企业无法预测和人力不可抗拒的强制力量，如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等造成巨大损失的危机。危机给企业带来巨额的财产损失，使企业经营难以开展。 5、财务危机。企业投资决策的失误、资金周转不灵、股票市场的波动、贷款利率和汇率的调整等因素使企业暂时资金出现断流，难以使企业正常运转，严重的最终造成企业瘫痪。 危机管理 6、法律危机。指企业高层领导法律意识淡薄，在企业的生产经营中涉嫌偷税漏税、以权谋私等，事件暴露后，企业陷入危机之中。 7、人才危机。人才频繁流失所造成的危机。尤其是企业核心员工离职，其岗位没有合适的人选，给企业带来的危机也是比较严重的危机现象。 8、媒介危机。真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒体的报道出现失误是常有的现象。一种是媒介对企业的报道不全面或失实。媒体不了解事实真相，报道不能客观地反映事实，引起的企业危机。二是曲解事实。由于新科技的引入，媒体还是按照原有的观念、态度分析和看待事件而引起企业的危机。三是报道失误。人为地诬陷，使媒体蒙蔽，引起企业的危机。 2富士康简介 富士康科技集团创立于1974年，在总裁郭台铭先生的领导下，以前瞻性的眼光与自创颠覆电子代工服务领域的机光电垂直整合“eCMMS”商业模式，提供客户囊括共同设计(JDSM)、共同开发(JDVM)…… 全球运筹及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。 目前主板出货量已经位居世界第二，直追华硕——当然大多数是OEM和代工的。前两年曾经以“富本” 的品牌进入大陆市场，但无疾而终，真正的自有品牌进入DIY市场才一年有余，目前接受度还不高，产品线也不太齐全，但相信凭借鸿海的实力完全可以做得更好。 富士康1988年投资祖国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大科技工业园区。自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)迅速跻身《财富》全球500强。多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。 富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头等头衔。 3富士康管理现状 企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。 3.1泰勒制基础上改进定额管理 泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。而在富士康则不存在定额部门或机构。作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。 员工的工资构成无疑在一定程度上保证了出勤率。工资究竟是保健因素还是激励因素，在双因素理论中至今是个被讨论的话题，但富士康员工基本工资与加班费相加后要高于同行业收入，在一定程度上激发了员工积极性，提高了生产率。 3.2细化分工，操作标准化 由于泰勒提出科学管理原理时，流水线生产方式尚未面世。虽涉及分工问题，但未曾那么细致，富士康采用流水线生产之后，每名员工只负责某一特定工序，甚至只负责某一动作，例如硅晶片的检验，工作期间唯一的动作就是盯住流水线上的硅晶片以检验其是否符合生产标准。在机器大规模生产中，一线工人不可避免的要成为机器的附属品。工作的标准动作已被固定，工人只是从事执行职能，按规定的标准从事实际操作，而不能自行其是。工人之所以没有被及其替代只是因为他们在此环节效率要比机器高或成本比机器低而已。 3.3生产一线管理人员管理素质问题存争议 其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但工长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于工长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分 3.4军事化管理过于严苛 过于严苛的军事化管理，导致员工生活压抑。富士康的工作是典型的罚多赏少。就目前富士康的工作安排来看，由于其员工的高流动率，即使是同处一个寝室的员工，因不同批次入厂，所分配部门往往不同，彼此也就只能在交接班时打个照面，有时因为工作太累，连招呼都不打便直接睡了。一方面每天生活在一个被监视的环境下，一方面情感得不到寄托与发泄，员工的压力不仅仅来源于工作，还有很大一部分便源这种生活模式。 4富士康管理利与弊 4.1利 4.1.1节省了管理成本 由于使用规范化操作与垂直式管理，基层管理者只需按部就班执行就可，对其素质要求不必太高。而且直接从一线工人中选拔线长、组长、班长等为员工提供了一定的发展空间，以满足他们对个人发展的需求，提高员工积极性。 4.1.2可以保证较高生产率，该类企业不必担心高流动率。 其带来的高流动率并不给企业造成多少威胁。电子装配是个准入门槛很低的职业，因此劳动力可以自由的流动，而不必担心流动过程所带来的人力资源成本问题。访谈过程中，即使是富士康人力资源处工作人员也承认：“现在富士康的流动率很高，平均每天进出厂的人口都在2000人左右，但净流量基本为0”“工人做的工作都很简单，只要有小学学历就够了，很多在厂员工的中专、高中毕业证都是假的，大家都心知肚明”。 4.2弊 4.2.1分工过于细化，容易导致导致工作过于单调，枯燥无味。 在员工工作态度调查中，约有33.3%员工认为自己的工作单调无味，而且工龄越长，越倾向于认为自己的工作单调枯燥。从赫兹-伯格双因素理论来看，工作本身属激励因素。该因素的缺失，直接影响了员工工作满意的提高。富士康的工资构成一定程度上保证了员工的生产率和出勤率，但较低的满意度往往会导致较高的流动率。在富士康工作员工，能坚持两年以上的仅占10.1%,而在半年内和一年内离职的分别占到了21.2%和60.6%。 4.2.2富士康生产一线员工多为80末或90后，粗暴专制管理容易导致社会问题。 截止目前的“十三连跳”虽然有错综复杂的其他原因，富士康的管理模式肯定是促成此悲剧的因素之一。提及80末、90后，人们一贯称之为特立独行的一族。进入富士康的80末与90后，又往往是未曾接触过较好教育的一族，因此在承挫，自我疏导方面存在很多问题。当问及遇到不顺心的事如何处理时，竟有42.4%的人选择了自己默默忍受。 5总结 富士康虽如今采取的管理措施能有效保证其生产率，且“十三连跳”事件也不足以对其造成根本性影响。但它无疑暴露出一些问题，像郭台铭那样仅仅将之归于社会问题显然有些逃避责任。企业在追求经济效益同时，也应考虑与社会效益的平衡问题。如今富士康宿舍楼三楼以上窗户全都安上了铁栅栏，以防止“高坠”事件再次发生，但这无疑只治标不治本。建议在执行原管理措施基础上：1、 选聘员工时加入人格测试环节，只有人格与职业适配，劳资双方契合点方能最大化，才更有利于科学管理中所描述的“共赢”局面，减少悲剧发生。2、“在每件产品所花资金比以往更少”前提下提高工资，非是为了妥协，而是为了更好的挑选员工，当然企业也会从其带来的社会效益中获益。 参考文献 1、游昌乔：《反败为胜--如何建立危机管理体系》，中国水电水利出版社 2、罗伯特：《危机管理》， 中信出版社 3、游昌乔：《危机公关--中国危机公关典型案例回放及点评》，北京大学出版社
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职业经理人的自我管理_人力资源毕业论文
新经济时代即知识经济时代，人力资源管理(Human Resources Man-agement HRM)越来越受到企业重视，而职业经理人本身自我管理很少引起企业乃致社会的重视，本文试图就这一问题，阐述一下个人观点，以引起职业经理人及管理者足够重视，从而使职业经理人群体在激烈的市场竞争中立于不败之地。 职业经理人基本素质之要求 1．职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R，P．French和Bertram，Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。 (1)威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。 (2)法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。 (3)报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 (4)专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 (5)吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 现把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行为科学家之研究成果列作表一： 可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。 2．增进管理之途径。职业经理人在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。 (1)生理之差 (2)气质之差异 (3)潜力之差异 (4)能力之差异 (5)兴趣之差异 (6)性格之差异 (7)态度之差异 (8)品行之差异 (9)耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：(1)工作之指派；(2)权力之授予；(3)责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处： (1)授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事实上，上层主管之授权范围占其份内工作的60％—85％，中层主管占50％—70％，下层主管占35—55％。 (2)授权是一种高产率的在职训练。 (3)授权可增进下属之归属感。 (4)授权能提高下属之工作满足。 授权的表现障碍及理由： (1)担心下属做错。 (2)担心下属工作表现不满意。 (3)担心丧失对下属之控制。 (4)不愿放弃得心应手的权力。 (5)躬亲为之比下属去履行任务更加省事。 (6)找不到适当的下属授权。 从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”的问题。需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种，篇幅有限，不在此谈。 在这里要顺便提一句，若要了解你的授权技能是否高超，请诚实地回答十个问题：(1)当你不在场之际，你的下属是否只继续推动例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多时间，以至无法腾出时间作计划?(3)遭遇紧急事件，你管理的部门是否出现手足无措之现象?(4)你是否为细节问题太过用心?(5)你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作?(6)你的下属是否有意避免提供意见?(7)你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结?(8)你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行?(9)你是否觉得处理琐碎的工作太花时间?(10)你的下属是否只执行你的命令，而无工作热忱?假如你对以上问题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。 员工激励 A与B参加赶驴比赛，比赛之规则非常简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场之一端赶到另一端，即算赢。A站在驴子背后，用一只脚踢驴子的臀部，驴子因怕痛，所以当A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下来，结果A花了一个小时才把驴子踢到终点。B则骑到驴背上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一根红萝卜，这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处，驴子很想吃萝卜，所以拼命往往前赶，结果B只花了10分钟时间即让驴子自己走到终点。这个例子讲完，我就没必要再说什么了。事实上，你一定知道ABRAHAM MASLOW的分析架构，最低层次的需要其相对重要性最低，但却必须优先予以满足。 总之，满足员工需要之手段，大致可归为三类：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由组织之政策所提供者。 避免做两种类型的上司 1．好好先生型上司。其作风与大家庭中人慈的长者极为相似。他以人和为宗旨，经常保持息事宁人的态度，祟尚忍让，时时姑息，处处迁就。该型上司的错误观念在于(1)将软性管理视同人的管理；(2)将冲突视为一无是处；(3)以为和谐的气氛有助于士气与生产力之提高。 2．霸道型上司。这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司，另一方面则戮力驱策自己与下属提高工作绩效。在他们心目中，下属只不过是提高工作绩效之工具，因此他们并不理会下属之感受、福利或前途，他们使下居绝对服从并贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均受其害，大致如下：(1)过度严密之督导将使下属在相当程度内成为“听话的机器”，下属之创造力与想象力将丧失殆尽。(2)在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气之低沉自不在话下。(3)霸道型的上司因人缘关系，本来可以借和谐的人际关系予以解决的问题，不得不片面地改用组织结构之变动解决之。(4)在霸道型上司的心目中，冲突代表控制松驰之结果，他们对冲突一向采取压制手段，这将促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。 总而言之，管理意味着很多，有人说它就是透过他人将事情办妥；有人说它就是协调矛盾、化解冲突、组合各方诸强；有人说管理是以目标之实现为导向……。作为管理人员，有人设定要50％聆听、35％谈话、10％阅读、5％撰写，当然管理还要与战略决策、经营才智、人际关系等等密切联系起来。而随着高新技术的崛起，管理学家又提醒管理人员千万不要忘记把成功分享给身边的人。而我需要说的是，究竟哪些东西我们自己还欠缺或者值得我们借鉴呢?
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如何改进公司人力资源管理工作_人力资源毕业论文
“千里之堤，溃于蚁穴”讲的是细节决定成败的故事，反之，从另一角度来讲，如果及时发现问题，并找出解决的办法，那么可能就不会出现失之毫厘、谬以千里的事了。在工作中我们经常会遇到这样或那样的问题，面对问题，解决它的过程其实就是思维创新的过程，往往一个创新火花的闪现，就会让问题得以迎刃而解。 前几年，工程公司的人事档案管理中只有个人基本履历的情况介绍，当需要对某位员工的学习工作经历等作进一步了解时，就没有相应的记录可供参考。为了较全面的掌握个人基本情况，适应当时需要，经过多次的修改，设计出了《人员基本情况登记表》，内容涵盖了基本履历、工作经历、进入公司前后的培训经历、学习经历及家庭成员情况等，实现了多方位了解公司各个人员基本情况的目的。经过一段时间的应用，取得了不错的效果。但后来，随着公司规模的不断扩大，对各项工作的管理要求也逐步提升，这其中也包括了对人力资源管理工作的要求。 更高的要求与现实做法的冲突带来了各种各样的问题，如在人员档案的管理上，由关注个人基本情况上升到把握公司整体人力资源状况的高度上，需要对公司各层次、各岗位的人员结构分布的合理性进行分析，对未来几年的人力资源规划、公司各岗位需求情况在分析的基础上能够提出专业性建议，而现实中由于采用的是人工填写、整理和归类的方法，当需要统计分析诸如具备各类职称的人员结构情况时，就需要逐个翻查登记表、记录并统计，不仅耗时耗力、效率低下，而且如果发生人员调入、调出等变化，或统计的内容稍有不同，还需要再次翻查。重复而重复的工作，对最终结果的实现并没有达到高效、准确的要求，面对此，不得不承认曾经发挥很大作用的统计表格、统计方法已不适应公司对人力资源管理工作新的要求了。这也让我产生了困惑，我们要达到的目的究竟是什么？用什么样的方法才能提高管理水平，提供出适合公司需要的高效、准确的数据呢？ 经过一段时间的思考，我想只有在原有的基础上进行创新，才能适应新的变化。如果能够把人工记录、变更、整理的方式变为由计算机执行的话，那样就会很好的解决前面遇到的问题。在这个思路的指导下，对人员档案的管理我提出了一个初步的设想：把《人员基本情况登记表》设计成个人档案界面，在界面中对项目及内容进行增加、减少和修改，以保证个人资料的最新记录。并以此为基础，将所有人员的基本情况信息作为一个数据库进行管理，按不同的需要增加个人档案界面项目及内容的设置，实现筛选、分类、统计的功能，使之能及时查询出所需范围内的人员及数量，如：若查询具有专科以上学历人员可以通过在个人档案总数据库中对“学历”这一项进行筛选，通过键入“专科”一词，就可以把工程公司所有具有专科及以上学历人员的名单及数量查询出来，据此类推，把具备其他学历的人员及数量统计出来，就可以对工程公司的学历结构进行一个简单的分析了，如果此设想能够实现，用在查询上花费的时间将会缩短一半以上，效率自然就会大大提高。同样，对于人力资源管理的其他工作如工资的管理也可通过此种思路，将分析工资结构所用数据的统计需要与每月工资表的设计进行结合，按阶段分层次分类别地对数据展开分析。总的来说，对人力资源管理方面的数据进行科学的分析越来越必不可少，它可以为公司领导的决策及公司进行未来人力资源规划等方面提供参考的依据。 为使设想能够转化为现实，我首先向市场进行了了解，发现售卖的软件动辄几千，甚至上万元，而且最重要的是软件中的大部分功能目前应用不上，而根据设想需要的功能软件中没有相应的设计。经过一段时间的考察，觉得还是最好能自行设计出适用的功能软件。在与部门主管及计算机专业技术人员程老师的多次沟通讨论后，对实施的可行性进行了肯定，决定根据公司现实需要分阶段进行设计，首先建立人员档案数据库管理系统，按照设置的项目及内容输入公司全部人员的档案，然后设计出个人档案的界面，通过编程把需要分析数据的要求转化为易操作的形式，目前已建立起公司人员档案的数据库，并在此基础上设置了包括文字档案和照片档案在内的个人档案界面，初步实现了各项目的基本检索与统计。 有了第一阶段的尝试，在调整修改后将使该数据库管理日臻完善，同时对人力资源其他工作的管理也逐步进行相应的设计，最终希望能把人力资源管理各项工作的数据统计分析整合起来，以形成完整的数据统计分析系统。 以上是我在工作中的一点不成熟的思考，请各位给予纠正和指导，最后我想向在做此项工作中给予我支持、协助的领导和同事表示最真诚的感谢！ 谢谢大家！
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浅谈餐饮业人力资源管理的问题及解决办法 _人力资源毕业论文
浅谈餐饮业人力资源管理的问题及解决办法 摘要：自改革开放以来，第三产业发展迅速，已然成为中国经济发展的主力，在目前的经济发展中有着重要的地位。而属于第三产业的餐饮业也取得了骄人的成绩，是推动目前经济发展的主力之一。然而，随着市场经济体制的不断完善，餐饮业之间的竞争也日益激烈，而一个餐饮企业是否具备核心竞争力将决定本企业在市场竞争中的成败。并且在21世纪，知识经济已成为市场的主宰，企业的核心竞争力则较多的体现在了人才的竞争上。餐饮业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，人力资源开发在餐饮管理中至关重要。但是餐饮业人员结构、员工培训制度不健全、人员的流失——餐饮业存在的十分普遍的问题，却让餐饮行业的管理变得艰难。如何培训员工、留住人才是餐饮不容忽视的问题，也是为餐饮业提供发展动力的途径之一。本文主要以大庆四海涮肚长青分店为例，对其的人员结构现状、员工培训制度、人员流失等问题为研究对象进行分析,并提出相应的解决问题的对策。 论文关键词：餐饮业；员工培训；人才流失；对策分析。 1.2研究意义 第二章 餐饮行业简介和发展前景 2.1 餐饮业简介 餐饮业（catering）是通过即时加工制作、商业销售和服务性劳动于一体，向消费者专门提供各种酒水、食品，消费场所和设施的食品生产经营行业。按欧美《标准行业分类法》的定义，餐饮业是指以商业赢利为目的的餐饮服务机构。在我国，据《国民经济行业分类注释》的定义，餐饮业是指在一定场所，对食物进行现场烹饪、调制，并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。餐饮业主要分为旅游饭店、餐厅( 中餐、西餐) 、自助餐和饭盒业、冷饮业和摊贩五大类。具体又分为三种类型: 便利型大众餐饮市场、高档型餐饮市场、气氛型餐饮市场。便利型大众餐饮市场都是大众消费; 高档型餐饮市场二级、三级城市非常多，尤其在三级城市里; 气氛型餐饮市场是夹在高档和低档之间的档次，主要是一些主题餐厅、气氛餐厅。 2.2 四海公司简介 黑龙江蜀香四海（中国）餐饮服务有限公司（以下简称四海公司），成立于2002年，是一家定位为“品味达人，时尚中国”的火锅连锁品牌企业，属于便利型大众餐饮市场。四海公司自成立至今已有12年的历史，这是“立足中国、融入生活”的十二年，是“为中国而改变，全力打造时尚火锅新概念”的十二年。 四海公司的经营理念本着“绿色健康，营养时尚”在保证品质优良的基础上，工艺求精、不断创新；四海公司经过多年的经营与开拓发展，如今四海公司在油城大庆已拥有4家直营店、一个中央厨房、物流配送中心、公司总办、200多名员工的当地知名餐饮企业；可容纳近千人同时就餐。在大庆，四海公司已然成为大庆餐饮业的龙头企业之一。 2.2餐饮行业人力资源管理特点 2.3 餐饮业发展前景 餐饮业是我国较早放的行业。国际知名餐饮企业的不断涌进，对我国餐饮业的经营理念、服务质量标准、文化氛围、饮食结构、从业人员素质要求等产生了深刻影响。可以预见，未来我国餐饮行业竞争局面激烈仍将维持。国内餐饮产业由于走出国门、跨国经营的企业还不多，中餐在海外发展的主要顾客群还是华人华侨，中餐也是当今世界华人经济的支柱行业之一。但由于中餐要求品种多，烹制工艺各异，季节变换对饮食产生不同要求，故中餐无法像麦当劳、肯德基那样标准化、工厂化，所以其“走出去”之路就显得步履艰难。经历30余年的发展与市场竞争，我国餐饮业发展已经进入了投资主体多元化、经营业态多样化、经营模式连锁化和行业发展产业化的新阶段，行业的发展势头强劲。据《中国餐饮行业月度市场监测分析报告前瞻》部分数据显示，截止2011年8月，我国餐饮业实现销售收入12923亿元，同比增长16.3%。餐饮作为服务业的重要组成部分，以其市场大、增长快、影响广、吸纳就业能力强的特点而广受重视，也是发达国家输出资本、品牌和文化的重要载体。各路金融资本和产业资本的介入，更是助长了这一趋势 第三章 四海公司人力资源管理中存在的问题及原因分析 3.1 四海公司人力资源结构不合理及原因 目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢。以四海涮肚公司为例进行分析，公司人员主要存在以下的结构特征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者，四海公司对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。四海公司认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前, 四海公司从业人员中85至90年代以后出生人员居多。四海公司长青分店中，有员工23人，平均年龄在25岁。随着近年城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成四海公司人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。 2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。四海公司长青分店员工23人中本科以上学历的仅有2人，初、高中及其以上学历有18人。其实不仅仅是四海公司，根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历从业者仅占总人数的0.34%。【2】传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。并且，四海公司现在仍停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致四海公司员工学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前四海公司长青分店中从业人员中,行业从业者尤其是服务员男女比例为1∶4。有亲和力是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 3.2 四海公司员工培训制度存在的问题及原因 3.2.1四海公司员工培训制度存在的问题 1、没有进行需求分析。通常在四海公司长青分店的招聘培训中，不管是企业的人才需求，还是新员工的培训需求,都是被忽视的，只有一套固定的培训模式。培训需求分析难度高，制定的培训内容与实际培训需求容易发生偏颇。 2、培训时间不足。在四海公司长青分店的培员工培训中，这种现象很普遍，通常在很忙的情况下，就会提前有这个计划，新员工直接上岗，由老员工直接讲解完就算是“培训”，这也是目前存在的一个比较突出的问题。 3、员工培训的目标和策略不明确。对待不同员工的培训需要不同的方式方法。不同员工的培训需要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必须了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进行分析和调查，但实际上餐厅的培训缺少的正是对工作的分析。由于对工作分析的不到位，导致了在制定培训的目标、策略上和实际脱钩，这样也就直接造成了服务人员在积极性上的大打折扣，服务人员只是在行政命令的情况下被动的学习，应付各种考核，目的是提高新员工的素质，但是结果却不尽人意。 4、新员工培训方式过于传统。高层管理人员对培训高谈阔论，一再强调它的重要性，但却不监督、不指导、不调查、不倾听，没有持之以恒、坚决彻底的实施员工培训计划，在培训实施过程中，知识讲授为最主要的形式，忽视了运用多样化的培训手段，采用封闭式讲授，培训缺乏灵活性和针对性，导致培训效果不佳，使得餐厅缺乏创造力的员工。但是过于依赖这种培训模式却暴露出培训计划实施过程中的不足，终将给四海公司长青分店带来一系列的隐患，培训方式还有待改进。 5、没有统一的培训标准。四海公司长青分店采用的是师傅带徒弟，过分依赖“传、帮、带"这一传统培训模式，由训练员带新员工，但是每一个训练员的教授方法不一样，所以，带出来的员工也有不同，标准也就不同，容易造成工作上的混乱。 6、培训中的沟通难度大。公司对培训目的、目标的传达不够，没有做出有效的沟通说明，让员工不明确某些培训的必要性，无法达到培训目标。 7、培训内容不全面。在必胜客的新员工培训过程中，涉及到了工作方法，行业知识，企业文化，但是在礼仪形象，沟通技巧以及如何调整心态，保持积极地工作状态方面还存在欠缺。 3.2.2四海公司员工培训制度存在问题的原因 员工对培训重要意义的认识不足。餐厅经理层认为非常重视培训，可是实际情况确并非如此。管理层尚未认识到员工培训的重要性，四海公司长青分店的经营者一直把员工培训看作是一项支出，没有认识到员工培训实际上是一种投资，这样由于员工培训受忽视，很多员工没有学习积极性，把员工培训当成入职的一种形式，没有正确对待，导致新员工培训的效果不佳。 3.3 四海公司人员流动大及流动原因 3.3.1四海公司人员流动过大及危害 四海公司长青分店的人力资源管理观念陈旧，管理体系存在着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流失率高。据统计，四海公司几乎每两个月都有一名员工辞职。员工的流动性大不仅仅体现在四海公司，这是餐饮行业的一个普遍存在的问题。据资料显示，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%，其中餐厅岗位员工的流失率为27.14%，厨房岗位员工流失率为37.95%。【3】 人员流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。前台服务人员的离职，带给企业的是服务的不周到和市场份额的流失。后厨人员的流失其实就是企业配菜，配料，调味等技术的流失。同时，人员流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。并且人员流动大对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人员离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。 3.3.2四海公司人员流动大的分析 1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、张望期，并不是长久之计，四海公司长青分店只选择管理层、服务层等工作岗位，与四海公司长青分店岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职，造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增加了从业者跳槽的机会。如：在四海公司长青分店的某一本科毕业的服务员跳槽成为相同行业的领班。很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就业或是更高的职位的思想观念。 2、工作强度大且工作时间长。四海公司长青分店员工每天从早上9点工作到晚上9点半，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达9小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有促销活动时，四海公司长青分店服务员一般几乎每个人跑步工作才能忙碌得过来，可见四海公司长青分店劳动者的工作强度之大。 3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。四海公司长青分店员工一般只有基本工资平均2200元，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，四海公司长青分店都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积极性。 4、晋升制度缺乏合理性。四海公司长青分店工作人员编制一般为23-30人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为：1：7.5。由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前四海公司管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为2年半左右。四海公司在晋升员工时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。 5、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。四海公司长青分店绩效考核中更多的是关注企业的营业额、毛利率、成本费用等。绩效考核指标与标准设计不当没有让员工真正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员工5认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果，导致四海公司的绩效考核制度成了虚设。从而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失 6、企业主的人格魅力不够 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。四海公司长青分店的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。 第四章 针对四海公司存在的问题提出解决方案 4.1 针对人员结构失衡的方案 1、改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点，扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。 2、破除传统偏见、改善男女比例。四海公司应从根本上走出传统的人事管理的误区，突破男女之别的误区，从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。摒弃对女性服务人员的偏好，扩大对男性人员的招聘，改善男女比例失衡的状况。 3、四海公司在招聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(企业对外语要求的侧重点可灵活掌握)等可作为参考条件。 4、四海公司可以与本科、大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才以承担餐饮企业发展的重任。4.2 针对员工培训制度不合理的方案 1、根据企业的现状做员工培训需求分析。四海公司作为劳动密集型服务企业，员工培训非常重要，直接影响着该企业的竞争力。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，它是培训工作的基础。只有真正做好员工培训需求分析，才能保证培训目标和培训结果的相互一致性。合理的安排培训量，通过实地调研，来明确员工现有技能水平和和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距。保证培训方案的制定充分,考虑到餐饮企业经营管理的实际情况、管理者意图、工作岗位的要求、参加培训者的个人基本情况、知识和技能等业务水平及他们个人对培训的认识看法等因素。通过全面系统的分析，确定是否需要培训，谁需要培训，需要怎样的培训。培训需求分析决定了是否尽可能地准确和具体培训目的，避免了盲目培训，也减少成本消耗。 2、在培训手段上，应该更趋向智能化，现代化。人力资源的开发和用工制度向社会化方向发展，培训内容上，应该全面，不只注重菜单，还应注重企业文化，加强知识培训，不断实施新员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 3、在培训方式上，向多样化发展；除面授培训外，还可以尝试一些别的培训方法，比如情景模拟，或者通过教员工开店来熟悉工作站。这样，有利于加深员工对企业的了解，对工作站的熟悉，采用多样化的培训模式，更好的完善体系。 4、建立全面员工培训系统。建立有科学理念引导的培训体系，在具体的管理中，培训机构设置健全，加大培训的费用、时间和精力等综合成本的投入。有完善的培训制度，有建立培训管理体系，也就形成了一个规范的制度体系，在这种环境下，餐厅内自然形成了倡导员工培训教育的文化，通过建立有效的培训激励与监督制度，来调动员工接受培训的积极性，使培训能更好的完成。 5、人性化的培训。在员工培训过程中应明确具体的操作流程，告知员工在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中，要说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别，让新员工有心里准备，能够应对突发状况，鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中，适当的鼓励能增强员工的信心，让新员工能够更好地工作。培训员工心理素质，提高员工的心理素质，培养健康活泼、积极向上的态度。每个月会召开一次“员工大会”，大家一起分享这一个月的收获，一起畅谈生活、交流工作经验，让员工彼此熟悉了解，让员工融入到大家庭中，尽快的适应工作。让员工感受到大家庭的温暖。 6、在培训过程中做好充分沟通。培训过程中的沟通与培训前的准备工作同样重要，而且对培训效果有重要影响。通过在培训过程中的沟通让员工对培训的目的和意义有正确清晰的认识，可以避免新员工在培训中出现怠慢的情绪。在培训师、员工、管理层之间，应该建立起沟通的桥梁，营造出宽容共进的气氛。 7、对培训效果进行反馈。 （1）在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关键。员工的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习课程进行考查，结合学员平时的表现做出鉴定。也可让每位员工自己做出总结，回顾自己在思想、知识、技能等方面的进步。 （2）学习目的在于应用。培训结束后的工作是检验培训效果的直接证据，对于业务操作的培训，则可将员工培训前后的水平比较，以确定培训成效多大。对于思想方面的培训，则考核的内容是：对企业的认同感是否增加，工作态度是否改变，业务能力是否提高，工作效率是否增进。 （3）员工经过培训后，在实际工作中是否为企业带来效益，是否符合企业的要求，这对企业和员工自身的发展都非常重要。 4.3 针对员工流动性大的方案 1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。四海公司应从根本树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就业难的特殊时期，四海公司要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其克服浮躁情绪，解决留人难的难题。 2、建立有效的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。餐饮业在面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微或者起反作用效果。因此餐饮业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 3、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目标时造成流失。现在追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。四海公司应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。 4、建立合理的员工薪酬体系。薪资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高低。薪酬的合理性在员工心目中占有相当重要的地位，很多企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬的合理性问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制度显的尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组合工资制，基础员工应采用岗位工资制，并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。 5、建立动态的绩效考核体系。打破传统的的绩效管理理念，对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。四海公司绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主，可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑360度考评法，考核期周期一般为1-3个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。 6、注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。四海公司的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。 7、树立“以人为本”的观念，加大对员工的关心程度。以人为本讲究对员工的关怀、关心，包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效果。同时重视与员工沟通和人际关系的改善。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 8、建立企业人才流失预警机制。在规避和防范风险方面，不少四海公司常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，四海公司非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。 结论 综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是在应对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。 四海公司要正确意识人员结构现状不合理、员工培训制度不合理、人员流失等问题给企业所带来的消极影响，要不断提升企业管理层的人本管理意识。人才是餐饮企业最宝贵的财富，一个饭店的发展，靠的是大家的力量，不是单靠某个人或几个人的力量。在如今餐饮企业林立的时代，餐饮企业的竞争压力会越来越大。在很大一方面来讲，是人才的竞争。一个企业如果招揽了大量的人才并且把这些人才聚集在企业里，实施科学人本管理方法，充分发挥员工的积极性、创造性，那么这个企业就已经在竞争中站立了先机。反之，企业将失去竞争中的最重要筹码——人才，从而失去其竞争的能力。餐饮管理者应保持清醒的头脑，从餐饮内部去寻找原因，饭店才会有用之不竭的动力，才能真正吸引人才，留住人才。 致谢 参考文献： [1]、耿翔媛.《餐饮业人力资源教育培训分析》.人口与经济，2010年增刊.作者单位：中国全聚德(集团) 股份有限公司 [2]、《东方美食餐饮经理人》. 中国人民大学书报资料中心，2011年第12期 [3]、邢妍、王薇《浅析中式餐饮连锁企业人力资源开发》企业经济；2010年第6期 [4]、妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[J].开发研究2005年第1期人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发，2011年9月6日,中国人力资源开发网 [5]、王丽，《餐饮企业人力资源管理热点问题十讲》，旅游教育出版社，2010年3月1日 [6]、赵志刚，《餐饮企业不可不了解的108个问题》旅游教育出版社，2009年5月1日 [7]、邵万宽，《现代餐饮经营创新》，辽宁科学技术出版社，2004年1月1日 [8]、王凤彬，李东，《管理学》（第三版），中国人民大学出版社 [9]、陈国海，《员工培训与开发》，清华大学出版社，2012年3月 [10]、徐文钦，《新员工如何快速优秀》，新华出版社，2012年9月
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新时期加强企业思想政治工作初探_ 人力资源毕业论文
思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势。党中央历来高度重视思想政治工作。改革开放初期，邓小平同志就指出；“在工作中心转移到经济建设以后，全党要研究如何适应新条件，加强党的思想政治工作，防止埋头经济工作、忽视思想工作的倾向”。江泽民同志强调，党的思想政治工作，是经济工作和其他一切工作的生命线，是团结全党和全国各族人民实现党和国家各项任务的中心环节，是我们党和社会主义国家的重要政治优势。胡锦涛同志指出，做好思想政治工作始终是党在宣传思想领域的一项基础工作，是宣传思想战线的基本职责。在党的十七大胜利召开后，我国又迎来了改革开放30周年。在改革开放的关键阶段，胡锦涛总书记在十七大报告中再次明确要求我们要“加强和改进思想政治工作”……因此，认真学习和领会中央精神，紧密结合经济社会发展的实际做好思想政治工作，特别是做好新形势下企业思想政治工作适应发展需要，是一个亟待研究和探索的问题。一、要深刻领会、明确企业思想政治工作的指导思想当前世界正在发生广泛而深刻的变化，当代中国正在发生广泛而深刻的变革。我们党和国家的事业正处在一个重要而又关键的时期。我们面临的机遇前所未有，面对的挑战也前所未有。我们必须深刻认识我国发展已经站在了新世纪新阶段的新的历史起点上；必须切实把握机遇，有效应对前进道路上面临的新课题新矛盾新挑战；必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，更加坚定地走科学发展之路，奋力开拓企业更为广阔的发展前景。而要做到这一点，就必须认真学习、深刻领会、明确企业思想政治工作的指导思想；就必须以强有力的思想政治工作帮助企业的广大党员、干部和员工统一思想和提高认识，在价值取向多元、意识形态纷繁复杂的情况下，始终保持政治上的清醒与坚定，始终做到思想上有方向标，工作上有助力器，行动上有力量源。在领会企业思想政治工作指导思想时要把握好以下几个方面：首先，坚持科学理论观点。要把理论武装作为企业思想政治工作的首要作务，坚持以邓小平理论、“三个代表”和党的十七大精神为指导，教育和引导企业广大党员、干部和员工群众深化对科学发展观的认识，牢固树立科学发展理念。尤其是在解决企业广大党员、干部和员工的思想问题，调动全员的工作积极性，培育企业精神和“四有”员工队伍，参与企业经济建设发展过程中，就更需要加强企业思想政治工作，抓好员工队伍的思想建设，为企业持续、稳健发展提供强有力的精神动力和思想保证。 其次，坚持疏导的方针。在实际工作中遵循理论联系实际的原则，发扬民主与正确指导相结合的原则，结合企业生产、管理工作一道去做的原则，尊重人、关心人、理解人的原则，表扬与批评相结合的原则，物质鼓励与精神鼓励相结合的原则，言教与身教相结合、身教重于言教的原则，以情感人的原则，提高思想认识与解决实际问题相结合的原则，说服教育与严格纪律相结合的原则。 第三，坚持从实际出发，增强针对性和实效性。企业思想政治工作就是要团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，化消极因素为积极因素，把干部员工的积极性引导好、保护好、发挥好的重要法宝。长期以来，四川省泸州市兴泸水务（集团）有限公司（以下简称泸州水务）坚持从广大干部员工的思想实际出发，把先进性要求同广泛性要求结合起来，区分层次，有的放矢，注重实际效果。对干部员工的思想认识问题，多做解惑释疑、提高认识、统一思想、凝聚人心的工作。坚持讲政治，对重大原则问题，必须立场坚定，旗帜鲜明。坚决同各种错误思潮进行斗争，绝不能任其自由泛滥，使企业的思想政治工作卓有成效。 第四，坚持教育与管理相结合。高尚思想道德的培养，良好社会风尚的形成，既要靠耐心细致的思想教育，又要靠科学规范的严格管理。泸州水务通过建立健全相关的规章制度，完善以人为本的教育体系，把思想道德建设融于科学有效的企业管理之中，使企业的教育与管理有机地结合起来，有效地发挥了思想政治工作在企业管理中的强大作用。 第五，坚持解决思想问题同解决实际问题相结合。没有正确的思想和高尚的精神，就不可能推进我们的事业。如果不注意解决员工的实际问题，思想政治工作就会脱离群众，难以收到实效。泸州水务在加强企业思想政治工作中，既讲道理，又办实事；既倾听员工呼声，又能了解员工情绪，关心员工疾苦；既能认真贯彻党的各项政策，把稳人心、得人心、暖人心的工作落到实处，又能把好事办好、实事办实，将温暖真正送到员工心坎上。 二、要充分发挥企业党政工团在思想政治工作中的重要作用 党组织在思想政治工作中要充分发挥领导核心作用，围绕企业发展目标和生产经营任务，提出思想政治工作的计划、规划和全面部署；抓好决策层中干部的思想、组织、作风建设，负责政工队伍和制度建设；对员工进行系统的思想政治教育和宣传鼓动工作；指导各级行政干部、班组长做好改革和生产经营中的思想政治工作，指导工会等群团组织，做好员工思想政治工作。 近年来，泸州水务就是秉承了党的这一优良传统，在抓好企业经营管理的基础上，在公司党委的正确领导下，在行政、工会、共青团等组织齐抓共管，密切协作下，不断加强企业的思想政治工作，用与时俱进的思想政治工作帮助员工解放思想，转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，解决企业发展过程中影响和制约科学发展的突出问题，把企业的发展积极性进一步引导到科学发展上去，把广大党员、干部和员工智慧和力量凝聚到落实党的十七大提出的重大战略部署和各项重大任务上去，从而使公司在新的历史条件下，充分发挥了企业思想政治工作特有的政治优势和威力。 公司党委充分发挥领导核作用，实行党政领导“一肩两责”、“一岗双责”新型企业领导体制，建立新型企业领导机制对企业思想政治工作的统一领导，各职能部门、各分（子）公司密切配合，形成合力，坚持“两手抓、两手硬”的方针，结合生产、经营、管理等做好各部门思想政治工作，做到企业三个文明建设工作同时安排部署、同时检查考核、同时总结奖惩；把抓企业员工文化、业务、技术培训和法纪教育及司规司纪教育；抓员工福利，关心员工生活；保证思想政治工作活动的必要人员和经费，努力创造和改善企业精神文明建设的物质条件，真正建立泸州水务思想政治工作党政齐抓共管的机制。 公司工会在思想政治工作中充分发挥群团组织的职能，起好桥梁和纽带作用，努力为维护员工合法权益，搞好民主管理，围绕生产经营中心工作，落实思想政治工作计划、规划，熟悉本企业情况，正确分析员工思想动态，增强思想工作的预见性，及时向员工宣传党和国家改革的方针，对员工进行集体主义、遵纪守法和“四职”教育，努力建设一支高素质的员工队伍。并经常性地组织员工开展“双增双节”、“合理化建议”、“百日安全”等活动，调动员工的创造性和积极性，带领广大员工努力完成各项生产经营目标任务，推进各项工作的顺利开展，促进企业持续、稳定、健康发展。 公司共青团，在思想政治工作中围绕党的中心工作，针对团员、青年的特点进行爱国主义、集体主义、艰苦奋斗、革命传统和“四有”等教育，积极组织开展各种有益于青年身心健康的知识、技术竞赛、文化体育、利民便民等形式多样、丰富多彩的活动，陶冶青年的情操，提高青工的素质，带领团员青年努力完成生产经营工作任务，充分发挥生力军的作用。 三、要积极探索新形势下思想政治工作的新方式、新办法，体现与日俱增、开拓创新的时代风貌创新是思想政治工作永葆生机和活力的重要源泉。改革开放30年，国内外形势发生了很大变化，世界上各种思想文化交流、交融、交锋更加频繁，国际思想文化领域斗争深刻复杂；我国正处于GDP从1000美元向3000美元迈进的时期，国家现代化进程加速、社会急剧转型，人们思想观念的多变性、差异性、独立性和选择性增强，社会心理发生重大变化。随着互联网的发展，人们的思维方式正在由过去的单体思维、单向思维向多向思维、关系思维、并联互动、直接参与转变。推动思想政治工作创新，特别是加强企业思想政治工作适应这些新特点，就要按照科学发展观要求，解放思想，坚持承优立新，深入细致地做好人的思想政治工作，积极主动地探寻和实现理念、方法和机制的创新，使新形势下企业思想政治工作更好地发挥“生命线”作用。在创新企业思想政治工作的方式方法中要注意以下几点：一是思想要解放，坚持承优立新。思想是行动的先导。企业要加强思想政治工作，发挥其应有的作用，除了继承和发扬思想政治工作的优良传统之外，还要不断转变传统观念，解放思想，实事求是，与时俱进，以科学发展观为指导，正确看待我国经济社会发展出现的新趋势、新特点和影响和谐社会建设的各种问题与矛盾，把思想统一到科学发展观上来，转变企业思想政治工作者的思维方式，克服一切按上级指令办事的依附行为，突破传统的框架，走出习惯以往的经验模式，实现内容和形式上的创新，才能真正把企业思想政治工作融入企业的生产经营中，充分发挥思想政治工作在新时期对企业发展的引导、保证、服务功能，实现思想政治工作与企业生产经营工作的同频共振。二是网络要健全，责任要明确。为做好企业的思想政治工作，党组织负责人作为企业员工思想政治工作第一责任人，要全面负责公司思想政治工作；行政一把手要协助党组织抓好思想政治工作，工会、共青团组织负责人要分别负责抓好系统内人员思想政治工作，党政工团密切协作，做好企业员工思想政治工作。每年，泸州水务党政工团都要各自签订思想政治工作目标责任书，建立各级党政工团组织的思想政治工作网络图，并根据各机构和人员变动情况，及时完善和调整，将思想政治工作落实到班组、人头，层层分解，明确责任，切实做到一级抓一级，层层抓落实。同时各级党政工团还建设了一支包括专兼职干部和企业管理人员，以及党员、团员、先进模范人物、班组长和工会、妇女工作积极分子组成的宏大思想政治工作队伍，并落实一名兼职政工人员，抓好员工思想政治工作的具体事务，做好企业员工思想政治工作。三是要采取灵活的方式方法。在具体工作中要积极运用新兴媒体特别是网络开展思想政治工作，发展行业网站，掌握网上舆论引导权、主动权。在内容上，要由传统的总结提炼、抽象概括为主，向超前策划、突出主题、逻辑链接、亮点聚合转变；在方法上，要由传统的照本宣科、说教灌输为主，向潜移默化、渗透感召、以情动人、以理服人转变；在方式上，要由传统的由上而下、单向刻板为主，向多元互动、过程展现、多管齐下转变。要按照“课题式设计、项目式管理、工程式推进、台账式督查、绩效式考核”的方法，加强企业新时期下思想政治工作的研究与推进，力求实现企业员工学会心理调节、心理和谐与营造良好的社会心理环境。四是要加强宣传工作力度。积极宣传广大员工在改革和建设中的贡献，表扬他们当中的先进人物和先进事迹，反映他们的呼声，正确回答他们关心的问题，充分发挥宣传工作的舆论引导和教育员工的作用。同时，企业思想政治工作还要不断进行新的探索，进一步解放思想，大胆实践，加强研究，总结经验，逐步完善思想政治工作新体制。 五是要建立长效机制，确保思想政治工作取得实效。要坚持思想政治工作的基本制度，建立起思想政治工作的长效机制：坚持思想政治工作例会制度，如政治学习制度、政工会议制度、宣传报道工作会议制度、表彰先进大会、集中学习等制度；坚持员工思想调查分析制度，由企业统一组织相关部门定期进行，如遇有重大时事政策变化或企业重大事件、重要决策时，灵活进行，以确保企业思想政治工作取得实效。 六是要注重企业文化建设。企业文化建设是思想政治工作的重要载体。泸州水务为践行“为政府分忧、为用户着想、为民众服务”的宗旨，倡导“团结、文明、奉献、创新”的精神，通过公司内部《泸州供水》、板报、水司网站等宣传媒体，对员工进行经常性教育和“爱党、爱国、爱岗”系列教育。利用春节、“五一”、“五四”、“七一”、“国庆”等重大节日举办歌咏比赛、演讲比赛、书法摄影比赛、健身操比赛及《员工行为规范》征文、漫画、小品比赛等活动。在员工中成立各种协会和兴趣小组，如企业思想政治工作研究会、集邮协会、读书协会、书法摄影协会和歌唱、钓鱼、摄影、健身、书法、美术、棋类、园艺等兴趣小组，定期开展喜闻乐见的活动，学理论、学技术、学管理，活跃员工的思想，陶冶员工的情操，丰富员工的文化生活。使企业文化建设的各种新思维、新理念，有效地渗透到企业的思想政治工作中去，既满足了广大员工日益增长的精神文化的需求，又为企业的“三个文明”建设协调发展提供了强大的精神动力和智力支持。 七是要建立严格的绩效考核体系。按照企业改革发展对思想政治工作责任制的要求，建立新形势下企业思想政治工作绩效考核体系，采取“听看查评”等多种方法，对思想政治工作的组织领导、工作任务、工作方法、工作效果等方面进行全面检测和考评：如各级组织、部门在抓思想政治工作的机制是否健全，职责是否明确，方法是否得当，运行是否有序；员工思想是否稳定、思想道德水平是否有较大提高；是否树立了团结协作、文明礼貌的良好风气；员工是否模范遵守企业的各项规章制度和国家政策法令等实行定量定性的考核打分，并将思想政治工作考核结果，作为各级单位“创先争优”的重要依据，对实绩突出的部门和个人，将给予表彰奖励；对思想政治工作抓得差而问题发生较多的部门和个人，将进行通报批评或批评教育，并在绩效分配时给予体现，真正实行思想政治工作绩效考核体系与企业全年目标任务完成指标的效益工资挂钩，与年终考评奖惩的办法挂钩，为促进企业思想政治工作的改革和创新提供了保障。 总之，新时期加强企业思想政治工作是一个不断探索、不断深入的课题，我们只有坚持用科学的发展观，与时俱进，勇于实践，才能应适企业不断变化、不断发展的新的需要，才能使我党的这一政治优势不断发扬光大，使企业的思想政治工作不断加强和改进，从而促进企业健康稳定的发展。
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核心员工论坛——人员管理 引入竞争_人力资源毕业论文
一、背景 2003年，工程公司提出搭建多层次竞争平台的管理理念，举办了部长以上人员办大事经验交流会等一系列活动，进行了有益的探讨。公司的核心人才来自于部门对核心人才的培养，经过办大事经验交流会的尝试，员工的办事能力和管理思想都得到了较大程度的提高，但学习和工作的主动性还没有开发出来。因此，2004年作为对搭建多层次竞争平台的延续，工程公司开展了面向全公司各个层面核心员工论坛活动，努力为员工营造催人奋进的良好氛围。 二、活动目的和意义 1、核心员工论坛是2003年度搭建多层次竞争平台的进一步延续，以培养具有综合素质的员工为目的，以全员性、主动性、激励性为活动宗旨。这次活动使公司每一位员工都有了自我展示的机会，也使每一位员工都增强了自信心。 2、鼓励员工能做、能写、能说，不断发挥他们的潜能。 3、活动使管理人员都行动起来，形成竞争的互动。一方面形成上级对下级的示范带动作用，另一方面形成下级对上级的反促进作用，促进高层人员去不断进步，让他们形成不进步就会落后的意识，营造一种人人有机会，个个没把握的氛围。 三、活动具体实施步骤 本次活动采用分阶段进行，每阶段活动采用的形式及方法并不是在初期就确定了，而是在各个阶段不断的调整、分析中，进行有益的尝试和探讨。 1、宣传阶段 分为两步，初次发动及再次发动。初次发动采用员工自主申报的形式，但初期的效果不明显，员工申报的积极性不高，申报人员只有20余人，针对这种情况，我们又对申报活动进行了再次发动，通过制作宣传页、发放活动通知，组织部以上人员讨论会等形式使活动的宗旨和目的深入人心。通过这次发动，公司员工掀起了申报的高潮，最终有56人填写了核心员工申请表。通过两次发动，公司员工对本次活动有了很广泛的认同，从不了解到了解，从存在疑虑到主动申报，员工的思想有了转变。 2、评选阶段 分为三个阶段：初评阶段、复评阶段、论坛阶段 （1）初评阶段评选按照四类人员（高管、部长、一般管理人员、一线人员），采用三轮淘汰制，最后确定20人参加复评。 （2）复评阶段采用人员演讲、评委投票的方式进行，最后确定10人参加核心员工论坛。 （3）论坛阶段采用人员演讲、公司全体员工投票的方式进行，最后选出一、二、三、四等奖，并颁发证书。 3、评委投票 本次活动各阶段的评委都是各部门及各项目部推选的，每个阶段的评委都不同，特别是在论坛阶段，工程公司全体到会员工均参与到投票当中。评委其实与参评人员一样，以不同的方式参加了论坛活动，基本实现了让更多的员工了解、参与到公司的重要活动中去的最终目标。本次活动不仅激励了参评人员，对评委也是一种激励，增强他们工作的主动性。评委广泛的代表性、参评人员的层次性及参评人员的增加正体现了本次活动的宗旨：全员性、主动性、激励性。 四、效果 1、通过本次核心员工论坛活动，员工参与活动的潜在意识已经被激发出来，员工对本次活动有很广泛的讨论，特别是公平方面的讨论，表明员工的认识已经进了一步，潜在意识也被激发出来，从内心愿意参与到活动中去。 2、公司初次进行核心员工论坛活动，思路和方法上还是一种尝试，我们在活动的每一阶段也进行了相应的分析，不断调整活动的思路和做法，采用分阶段进行，从宣传发动到论坛大会进行的有声有色。 3、通过参与的过程，员工对活动有了新的认识，也提出了自己的建议，在员工中产生了广泛的影响。 2005年，作为人才培养，增强员工工作主动性、自信心，增强员工综合素质的一个过程，我们还要进一步去探索更加有效的方式，把核心员工论坛和搭建多层次竞争平台坚持进行和延续下去。
