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分享上海市公民熊丙奇改变不了中国高等学校薪酬制度: 大庆商江 2015-2-19 07:09; 上海市公民熊丙奇改变不了中国高等学校薪酬制度【仅供教育研究参考初稿待充实修改完善】 1985 年 8 月 30 日，国务院工资改革小组、劳动人事部《高等学校教职工工资制度改革实施方案》（劳人薪 40 号）：高等学校教职工工资制度的改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部下达的《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》执行。 1994 年 2 月 5 日，人事部、国家教委关于印发高等学校、中小学、中等专业学校贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》三个实施意见的通知：根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发［１９９３］７９号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发［１９９３］８５号）文件精神，制定了高等学校贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见、中小学贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见和中等专业学校贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见，现予下发，请参照执行。 2006 年 10 月 7 日，人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的通知（国人部发〔 2006 〕 113 号）：根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔 2006 〕 56 号）和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔 2006 〕 59 号）文件精神，制定了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》、《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》和《中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，现印发给你们，请按照执行。以上可以看出，国家统一考虑机关和事业单位工资改革问题。国家的工资制度不会由于熊丙奇的意见而改变。熊丙奇的“赞成”“认可”与否不妨碍国家工资政策的执行。上海交通大学教育集团副总裁熊丙奇披着并不存在的“ 上海 21 世纪教育研究院副院长” 外衣，对国家高等学校工资制度大放厥词。举证如下： 2010 年 11 月 04 日，《第一财经日报》（熊丙奇）《大学教师为何工资低？》：媒体报道，华中科技大学校长李培根 10 月 30 日在“ 2010 年高等教育国际论坛”上直言不讳地称：仅仅靠国家规定的工资收入，高校教师的待遇就太差了。让某些教育机构的老师有了为房为车、追名逐利的借口。尽管目前很多教师的实际收入还算体面，却是建立在工资外的“创收”或“项目提成”上的。之所以出现此种状况，还是因为国家对教育的投入不足。国家应该大幅度提高教师的工资待遇，另一方面严格限制教师的类似“创收”收入。这个建议我是赞成的，此前，我就曾多次建议，对于高校教师应该实行年薪制，与之对应，有明确的岗位职责和上班时间要求。然而，对于其所称教师“工资待遇低，要靠创收来提高收入”是因为国家投入不足的原因，我却不大认可。在笔者看来，国家对大学的投入相较过去，已经提高了很多，但教师的工资待遇增长不多，主要在于管理教师的思路上存在问题，这就是与学术指标相对应的“工资 + 津贴”薪酬制度。目前，不少高校推行全员聘用制，实行对教师的一年一考核（少数是两年或三年一考核），考核通过，拿全部岗位津贴，考核不通过，就对岗位津贴打折，据称是为了鼓励教师的积极性。在有的课题组里，年轻的有博士学位的教师，由课题组的负责人考核，得到的是微薄的待遇，而负责人则赚得盆满钵满。科研经费提成的做法，也是基于这样的理由——为了引导教师们“积极申请课题”，以课题经费提成来提高待遇。这种薪酬制度，其实是学校管理教师们的一种手段。笔者曾与一位大学校长交流，他表示，根据到校的经费，实行年薪制根本没有问题，但在国内高校中实行年薪制，就将面临怎样激励教师的难题——真正的年薪制，就是承诺给教师一年多少收入，没有达到考核要求也得兑现，来年的年薪再根据今年的考核而定，在国外大学里，一般来说，考核结果只决定年薪的涨幅，如果考核不好，来年的年薪可能不会涨，但基本上年薪不会降——也涉及一些学术骨干（各种头衔拥有者、课题负责人）的既得利益，这才是不实行年薪制的根本原因。某高校几年前曾宣布取消科研提成，受到青年教师的普遍欢迎，却遭遇一些骨干的反对，最终作罢。“工资 + 自己创收”的大学薪酬制度，带来的严重问题是功利学术以及所有教师对教学任务的淡漠，每个人都为五斗米而折腰，为“创收”而奋斗。另外，也造成大学校内严重的贫富不均，不同学院、学科的教授，由于所掌握资源的不同，而存在极大的待遇差别。有的教授每年的待遇可高达数百万元，而有的教授收入只有不到 10 万元，年轻教师则生活在最底层。在笔者看来，这种薪酬模式不变，国家再怎么增加教育投入，也不可能让教师安心教育与学术，因为“创收”将无止境。而且，众所周知的是，国家对教育的投入，现在被行政所消耗的占相当比例，一是用于大学庞大的行政机构和行政人员开支，二是用于迎来送往的接待，前不久，丘成桐就曾指出，中国大学校长节约下请客吃饭的钱，就可以培养 1000 名基础学科领域的教授。而转变薪酬模式，实行年薪制，实质需要现代大学制度相配套。其一，国外大学的年薪制，是和终身教授制度一致的，而终身教授制度，旨在保障学术自由，给教授自由的，不受政治、经济、社会等因素制约去进行学术研究的空间，因此，在国内高校推行年薪制，需要确认其保障“学术自治”的主旨。其二，对教师的评价在年薪制中依然存在，但考核评价权不应在行政部门，而应在学术共同体，实行学术同行评价，这就会引导教授们把关注点转向学术价值本身。（作者系上海 21 世纪教育研究院副院长）读完以上文字给我的初步印象是：上海市公民熊丙奇改变不了中国高等学校薪酬制度。上海交通大学教育集团副总裁熊丙奇披着并不存在的“ 上海 21 世纪教育研究院副院长” 外衣，对国家高等学校工资制度大放厥词，几乎等于废话。 2015 年 2 月 8 日，《城市快报》《教育问题如麻陈丹青：没有权力瞎操什么心不如读无用之书》：写给谁看？给学生看，无用；给教师看，无用。给教育当局看？当然更无用。你批评教育，你在什么位置？你无权无位，写这些做甚？ 2008 年 7 月 2 日，搜狐教育（中国人民大学教授张鸣）《我们需要更多的熊丙奇》：熊丙奇先生跟我素不相识，但他的文章我早就读过。他是一个教育界圈里的人，也是用心来盯着自己的这个圈的人，这样的人，对于我们的有关部门来说，是无论如何都不能令人愉快的存在。在某种意义上，他的命运，就是古希腊神话里那个报信的乌鸦，总之没有好果子吃就是啦。 2010 年 12 月 7 日，腾讯评论《熊丙奇：复旦大学为何想着要占领媒体》：司马光在《资治通鉴》里分析智伯无德而亡时写道：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”我不禁要问：熊丙奇是什么人？圣人？愚人？君子？小人？熊丙奇可以自己选一个。你敢说你是“圣人”吗？就算“愚人”吧。全国主流媒体从业人员应当看到上海交通大学教育集团副总裁熊丙奇言论的随意性，在发表上海交通大学教育集团副总裁熊丙奇文稿时一定要严格把关，防止流言蜚语。以上内容约 3000 字收集整理：黑龙江省大庆市退休老汉商江 E-mail:dqddsj@163.com 本人没有全日制大学文凭，没有高级专业技术职称。不是著名专家学者。学识水平和艺术造诣有限，不当之处望业内专家教授海涵。你如果想了解熊丙奇，请咨询上海交通大学党委宣传部。上海交通大学党委宣传部领导班子成员宣传部部长、新闻中心 / 文明办主任胡　昊 34206226 宣传部副部长（兼）、医学院宣传部部长闵建颖 63846590*776346 宣传部副部长谈　毅 34207614 文明办副主任王琳媛 34206278 宣传部副部长朱　敏 34206264 上海交通大学党委宣传部办公室迁往闵行校区宣怀大道行政 B 楼，室号部门新电话号码传真 717 党委宣传部、精神文明建设办公室 34206221 34206231 34206278 34206223 708 党委宣传部 34206226 34206223 709 新闻中心（含交大新闻网、校刊编辑部） 34206274 34206264 34206254 721 网络宣传与管理办公室 34206266 34205021; 个人分类: 教育研究|0 个评论

分享如何解决酒店薪酬绩效体系设计的问题: HHZXLPY 2014-9-25 17:30; 酒店业作为以 “人”为本的服务行业，对酒店的管理就是对人的管理，因此，加强人力资源管理对酒店具有重要的意义。这就需要酒店管理者运用科学的管理方法对酒店的人力资源进行有效的开发和利用发挥最大的积极性以达到双赢的目的。在酒店人力资源管理中，薪酬体系的设计是最核心的内容之一，设计一个合理的薪酬体系也至关重要。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分组成。一般而言，酒店员工的薪酬包括直接报酬（工资、奖金）和间接报酬（集体福利、补助、带薪假期、保险等各种奖励）。薪酬体系的设计涉及的范围很广，从确定工资级别和水平，制定员工的福利与其他待遇方案，发放各种补贴到奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的设计方式（如岗位工资，计件工资或绩效工资）等都是薪酬体系应该关心的问题。而在设计酒店的薪酬体系时，人力资源专家——华恒智信认为普遍会存在以下几个问题： 1 、忽视了激励薪酬很多酒店的管理者认为酒店的员工多为服务行业人员，他们的绩效也不能像生产销售类员工一样用计件的方式来衡量，所以会忽略了对他们“业绩”上的激励，因此一般来说，酒店员工的工资大多是由基本工资、岗位工资和津贴构成，几乎都是固定薪酬，很少有激励性质的工资，员工的个人薪酬没有跟整个酒店的效益及个人对酒店的贡献大小挂钩。这样就不能很好地激发员工的服务热情，以致员工出现“磨洋工”现象，导致工作推诿，没有工作积极性，对酒店经营状况漠不关心，因为无论工作做得好或者不好薪酬都一样，工作做得多或者少一点也一样，有时甚至为了工作轻松，会产生盼望没有宾客上门的想法。在薪酬的功能中，激励是个相当重要的部分，忽视了激励薪酬，那么薪酬的激励功能就没有得到体现，对于酒店来说，应该注重通过薪酬体系中的激励薪酬对员工进行有效和持久的激励。即便是有些酒店的薪酬体系中含有了绩效激励的部分，但是所占比例也很少，难以发挥真正的激励作用，调动员工的积极性。甚至效益不好的时候扣发工资，效益好的时候并不奖励，致使效益工资形同虚设。因此，酒店在设计薪酬体系时应该要尽量体现出 “能者优薪 ”的价值导向，增设绩效工资，将薪酬分配和酒店的经营状况直接挂钩。 2 、薪酬的分配模式过于单一目前，在酒店行业中，多数酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度，对于员工来说这显然是非常不合理的。对于酒店的一线部门（营销部、房务部等）而言，这种单一的薪酬模式带有 “大锅饭 ”的色彩，难以保证薪酬的公平性和激励性。对于营销部而言，他们的收入可以体现一部分业绩，但激励性则远远不够，这样就会导致酒店优秀的业务人员因为觉得不公平所以离职，而业绩平庸的业务人员因为可以在酒店里滥竽充数而都留在酒店，使得酒店优秀人才流失严重。而对于其它的一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作会非常紧张，受到压力的程度也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦。但是根据大部分酒店的薪酬体系，员工淡和旺季的薪酬相差无几，这样就会导致员工在旺季工作时容易产生不满情绪，以至于影响到工作，并且他们是企业的一线服务部门，他们的不满情绪的表现将直接影响到顾客的满意度，从而影响企业的效益。因此，酒店应该根据各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。 3 、员工对薪酬体系制度的了解程度不够在酒店行业中，占员工数量较多的是提供一线服务的人员，而他们往往受教育程度都不高，即使酒店把薪酬体系的设计方案公开，他们也不一定能完全理解薪酬体系的目的和作用。因此，在设计薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬体系成功的因素之一，企业要尽力提高员工对薪酬体系的满意程度。另外，为保证薪酬制度的适用性与被接受程度，公司应该根据自身的不断发展状况和员工的反馈对薪酬体系的定期调整做出规定。薪酬方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。 4 、难以实现真正的绩效考核酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度，导致对员工的技能考核成了走形式，不能实现工资与能力真正的挂钩，缺乏绩效考核的机制，员工的服务态度、工作质量等不能在薪酬中得到体现，极大地挫伤了员工的积极性。因此，酒店应该尽量搜集信息详细了解所有岗位的工作特点及技能要求等，建立起一个有效的绩效考核评估体系，把绩效的考核评估结果与薪酬分配联系起来，建立起薪酬分配系统与绩效考核系统的积极互动机制。总之，一个设计良好的薪酬体系直接与酒店的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力集中到帮助酒店的生存发展和竞争的方向上去。倘若酒店的薪酬体系设计不科学，在很大程度上会影响到员工的满意度，导致员工的工作积极性下降，甚至会影响到酒店日常的经营活动。薪酬是员工生活保障的来源，同时也是员工社会地位和资历以及自身价值的具体体现，它直接影响到员工的工作积极性，甚至在很多员工看来，没有比薪酬福利更重要的问题了。所以，给员工制定薪酬体系是每个酒店在经营的过程中必须的流程，要避免酒店薪酬绩效体系设计中的问题，酒店应根据社会整体收入水平、职位的相对价值、劳动力市场供求、酒店财务状况及员工绩效考核情况选择适当的工资形式，实行合理酒店薪酬绩效体系，这样不仅可以有效地留住员工，保护核心员工，减少优秀员工的流失率，还可以为酒店吸引到优秀的人才，提高企业的竞争力。; 10 次阅读|0 个评论

分享 “中欧-博尔捷薪酬指数”在中国首次发布: yangzhongji0047 2014-4-21 17:03; “中欧-博尔捷薪酬指数”在中国首次发布。（《上海热线》04月10日） 2013年全国十七大城市薪酬调研结果图表六大职级薪酬情况高管和基层薪酬差100倍职能部门经理以上管理人员薪酬情况表据报载，报告显示，从全国各大城市的薪酬来看，北上广深一线城市企业员工的薪酬依然处于全国十七大城市薪酬水平的高位，平均年薪在6万元以上，领先于全国其他城市，其中上海薪酬位居首位，这主要是因为上海的经济、贸易、航运、金融四个中心的建设及自贸区建立起到的带动作用。（1）一线城市薪酬75分位排名：上海（72300元）、深圳（72000元）、北京（66700元）、广州（66100元）；（2）东部地区主要城市位列全国薪酬第二梯队，其中，杭州（64200元）、苏州（61100元）、南京（58700元）经济发展势头强劲，紧逼一线城市，远高于其他东部城市。（3）武汉（43902元）得益于地理优势和便捷的交通等因素，领跑中西部城市薪酬水平。转载于http://blog.sina.com.cn/s/blog_4e780db10102ecap.html; 12 次阅读|0 个评论

分享层层加码: wnh728 2013-10-10 08:01; 层层加码　　一位董事长在召见公司里的年轻职员时说：“我有几个女儿都没有出嫁，每一个女儿都有一笔陪嫁准备金：三十岁的女儿是两万美元，三十五岁的女儿是十万美元，四十岁的女儿是三十万美元。我不会让娶她们的人吃亏的。” 　　一位职员站起来问：“董事长，不知你有没有二十岁的女儿？” 　　悟语：有时候，员工注重的是薪酬本身，而不是附加的福利待遇。; 0 个评论

分享【薪酬】HR如何控制加班成本: 华恒智信 2013-3-18 16:02; 【岗位评价与薪酬福利设计】加班管理是员工管理中的基本问题，也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。企业该怎样完善加班管理制度，才能消除员工的意见，提高满意度呢？案例 1 ： A 公司是一家不断发展的民营企业，公司在发展初期，老总身先士卒，不怕苦不怕累，跟随老总打天下的员工都是远亲近邻、朋友加兄弟，都吃苦耐劳、任劳任怨，不管白天黑夜，招之即来，来之能战，根本不分是当班还是加班，也根本没有加班和加班费的概念。公司发展壮大后，加盟公司的员工越来越多，各种管理思想和员工需求也交汇在一起，老总也开始接受一些新的观念，思想上也开始认同加班应该支付加班费，并要求人力资源部拿出一个加班及加班费支付管理办法。人力资源部根据规定，拟订了一个比较规范的加班及加班费支付管理办法，老总也认可该办法的大部分内容，但不同意给中高层管理人员支付加班费，只同意给基层管理人员和一线员工支付加班费，并授意人力资源部想出一个应对不支付中高层管理人员加班费的办法，按照该老总的说法，是“既不违法，又可以不支付加班费”。人力资源部苦思冥想，最后想出了“瞒天过海”的一招：在中高层管理人员的劳动合同中加上一条“工资报酬已经包含加班费”。其实这是一个自欺欺人的条款，没有一点实际意义，在法律面前完全站不住脚。近日，老总对前生产部经理的工作感到很不满意，让人力资源部解雇了他。这个生产部经理离开后便告到了当地社会劳动保障局的劳动仲裁委员会，诉称该公司只给他发放了正常的上班工资，对他的加班未支付任何报酬，要求劳动部门主持公道，督促该公司依据劳动法的有关规定补发其在该公司工作期间的所有加班费。劳动部门经过调查了解和查阅有关凭据，认定该公司前生产部经理的诉求成立，最后成功督促该公司将加班费 2 万余元补发给了该公司的前生产部经理。事情过后， A 公司老总大发雷霆，责怪人力资源部经理无所作为，害得公司处处被动，利益受损。　　案例解析：　　 A 公司老总一方面在观念上接受了加班要支付加班费的观念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的过多增加，影响公司的经济效益，降低自己的利润。说严重点是既不想违法，又不想真正守法。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费，是他内心认为公司支付给了中高层管理人员很高的工资，已经体现工作的所有报酬，理所当然就要服从公司的工作需要，工作多长时间都是应该的，其次是考虑到如果给他们支付加班费的话，数额则比普通员工大得多。这种想法其实是和他自己认可其他员工的加班费相互冲突的，自身思想和做法本身就充满了矛盾。在我国法制日益健全、人民权力意识日益提高的情形下，依法办事是大势所趋。　　案例 2 ：　　 B 公司是一家电源连接器生产企业，产品主要出口欧洲。该公司的发展速度很快，在创业的短短 10 年时间内，销售收入达到了 12 亿，员工人数也达到了 3000 余人。由于企业面临竞争环境的不确定性，客户订单急缓程度不同，公司加班情况经常发生，该公司老总内心很感谢员工对企业的付出和贡献，认为对员工的额外付出也要给予相应的回报。但他又担心有人“浑水摸鱼”，在徒增成本的同时还使风气变坏，便要求人力资源部针对企业的实际情况制定《加班管理办法》。人力资源部经过调研、内部讨论和广泛征求意见，从加班界定、加班申请和审批、加班费的核算基础、加班的不定期检查等方面对加班进行了规范。　　解决办法：　　一、加班界定　　 B 公司制定了《加班管理办法》，并开宗明义，提倡员工高效率地工作，能在正常工作时间内完成的坚决不拖延，但对必须加班（加点）的情况也表示理解并对具体情形进行了界定： 1 ．原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其它紧急工作等）而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。 2 ．临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。 3 ．某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。 4 ．某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。 5 ．其他公司安排的加班（加点）工作。　　二、加班申请与审批　　任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续（如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字），并规定了申请和审批的权限和流程： 1. 一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备案。 2. 公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送本部门经理审批，并交人力资源部备案。 3. 部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。 4. 副总经理加班由总经理审批，并交人力资源部备案。 5. 所有加班人员一律进行加班考勤，计打加班卡。　　三、加班费的核算基础　　加班费数额的大小，一方面取决于加班的时数多少，另一方面则取决于加班费核算的基础，加班费核算的基础不同，加班费总额则完全不一样。为了对员工进行薪酬激励，同时有效控制加班成本， B 公司对员工的工资进行结构设计，一部分为岗位（技能）工资，一部分为绩效工资。岗位（技能）工资随岗位（技能）的差别而不同，但是固定的；绩效工资则随个人业绩不同而变化，是浮动的。正因为绩效工资是浮动的，体现的是绩效水平的差别，事实上是绩效奖金的性质，故不能以此为依据计算加班费，只能以固定的那部分岗位工资（技能工资）为基础来计算，这样加班费核算的基础变小了，总的加班成本就得到有效控制。以车间主任为例，他的岗位工资是 2100 元 / 月，绩效工资在考核系数为 1 时为 900 元 / 月，那我们在计算加班费时就以 2100 元 / 月为计算的基数，而不是以 3000 元 / 月为基数。　　四、加班的不定期检查　　管理的四要素是计划、组织、领导和控制。没有控制这一环，再好的措施都可能落不到实处。 B 公司一方面充分相信员工的自觉性，同时又加强了员工的加班管理，保证加班真正能起到应有的作用。 B 公司人力资源部不定期地深入加班现场了解加班的进展情况，督察员工在加班期间保持应有的工作效率，一旦发现有冠加班之名而无加班之实的员工则马上进行处罚，通报全公司，以儆效尤。 B 公司的《加班管理办法》一方面在加班时间（机会）上进行控制，减少加班的时数，其次在加班费核算基础上进行控制，减少加班费“单价”，最后进行监督检查，杜绝虚假加班。通过“三管齐下”，营造了一个比较好的加班氛围。由于经营思路正确，管理规范，提倡高效， B 公司完全实现了良性循环，工作业绩每年都要上一个新台阶，在行业内一直遥遥领先。华恒点评：加班管理是员工管理中的基本问题，也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。 A 公司老总一方面在观念上接受了加班要支付加班费的观念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的过多增加，影响公司的经济效益，降低自己的利润。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费，是他内心认为公司支付给了中高层管理人员很高的工资，已经体现工作的所有报酬，理所当然就要服从公司的工作需要，工作多长时间都是应该的，其次是考虑到如果给他们支付加班费的话，数额则比普通员工大得多。这种想法其实是和他自己认可其他员工的加班费相互冲突的，自身思想和做法本身就充满了矛盾。 B 公司的《加班管理办法》一方面在加班时间上进行控制，减少加班的时数，其次在加班费核算基础上进行控制，减少加班费“单价”，最后进行监督检查，杜绝虚假加班。通过“三管齐下”，能够营造出一个较好的加班氛围。企业该怎样完善加班管理制度，才能消除员工的意见，提高满意度呢？华恒智信建议注意以下几方面：第一，按加班情况的不同种类，实施不同的管理方案，不搞一刀切。　　加班分两种，即计划加班和应急加班。工作日通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或生产线上有其他突发状况。周末和节假日加班属于计划性的，因此应当提前一段时间进行申请。第二，针对不同的加班对象，实行不同的加班费发放政策。　　管理人员一般不发放加班费，他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大，可供自由支配的时间比一线工人多得多，通常情况下不需要加班。第三，把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。　在原来的计划中，加班员工是重点监控对象，加班内容需要上级批准，加班时长也要受到监督。其实，监控的重点恰恰应当落在管理人员身上，因为他们手中握有对员工加班申请进行批准的权力，只有加强对他们的监控，设立批准申请的标准，才能保证加班的必要性和公平性。　　　第四，加强员工素质建设。　　任何制度都是人定的，都有空子可钻。如果有人钻制度的空子，必然会影响其他人的工作情绪。因此，建议从企业文化建设入手，对员工进行必要的教育，提高员工的职业素质和职业道德。; 26 次阅读|0 个评论

分享（转）“国考”大热 ZF一年需要多支付多少薪酬？: 爱神之泪 2012-11-28 22:55; 11 月 25 日，国考公共科目笔试在全国 31 个考区 47 个城市的 987 个考点同步开考。国家公务员局数据显示，本届国考约有 111.7 万人参加考试，比去年增加 15% ，录用竞争比 53:1 ，与去年基本持平。今年计划录用人数近 2.1 万，比去年增加 3 千。考上大学不算什么，考上热门的公务员岗位，才是鲤鱼跃龙门的开始。因此，公务员考试被称为“国考”。中国公务员人数增加较快。据中国国家公务员局负责人今年 3 月给出的数据，根据 2010 年的统计数据，我国公务员为 689.4 万人（未包括参照公务员管理的群团机关、事业单位工作人员），近两三年公务员年均增加 15 万人。在十八大新闻中心首场记者招待会上，中共中央组织部副部长王京清透露， 2011 年底，全国公务员人数达 702.1 万人。也就是说，在一年时间内，中国公务员增加了 12.7 万人。与《统计年鉴》等数据相比， 600 到 700 万的公务员数据是统计范围最窄的、相对保守的数据。公务员的工资薪酬加总到底是多少？根据 2006 年 7 月 1 日开始实施的《公务员工资制度改革方案》，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。基本工资由职务工资和级别工资两项构成。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴，享受住房、医疗等补贴、补助，在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。各地还有“地区附加津贴”，根据 1993 年公务员薪资制度改革方案，各地可根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。不同地区根据财力不同，公务员薪资相差达数倍之多。《中国经济周刊》采访据研究过中国公务员薪酬问题的复旦大学经济学院公共经济系副教授孙琳统计，各地擅自发放的津补贴名目达到 300 多项。近年来各地推行公务员“阳光工资”，将公务员除基本工资以外的收入（如津补贴）都纳入到工资范畴内统一分类、核算，其津贴范围是：平均值不能低于 2.1 万元 / 年，不能高于 4 万元 / 年，即每月的津补贴应在 1750 元 ~3333 元之间。这意味着全国同一级别的公务员，其月工资平均值差距不能超过 2000 元。但不同地区、不同部门的公务员薪酬相差甚远。国家统计局公布的 2008 年全国城镇单位在岗职工平均工资数据显示，在 2008 年城镇平均工资中， 33869 元的机关年均工资既高于事业单位的 29758 元，与企业的 28359 元。以较保守的公务员每月薪酬总计 3000 元计，一年中增加的 12.7 万人薪酬总计 3.81 亿元。公务员的福利并不体现在薪酬上，而是体现在养老与医疗、住房等长远的福利上。中国绝大多数公务员群体目前基于制度保障的养老金替代率，不低于 80% ——基于 2006 年人事部、财政部《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》，工作满 20 年以上的公务员，退休后收入至少按照退休前职务工资和级别工资的 80% 计发—— 2008 年中国普通职工的养老金替代率，仅为 44% ，两者相差达 36% ，超越加拿大、德国、英国。与国外有本质区别的是，中国公务员个人不用缴费，全部由财政负担，在调整机制方面，退休待遇调整与在职人员工资同步。医疗方面同样待遇特殊，虽然山东、北京等地从今年开始将市级和区县公费医疗人员全部并入职工医疗保险，按照比例缴纳医保，但仍可享受补充养老保险。不仅如此，大型央企、公务员福利房有回潮趋势，或者用自有地、或者低价团购，或者进行高额住房补贴，以比市场价便宜一半以上的价格卖给内部人。从这几年媒体报道的情况来看，从各部委到北京、深圳、海南等地，福利房方兴未艾。一年如果增加公务员 10 万人，政府所需要支付的长期支出将远远超过数亿元，以目前的体制意味着包揽了公务员的生老病死，数字将是几十亿元。为了解决每年 600 万左右大学生的就业难，为了提高公务员素质，中国大学毕业生中很大一部分精英人士进入公务员队伍，最乐观的估计是，假以时日，在 10 年之后，中国公务员素质将有极大提升。如果乐观的估计不能成行呢，这些大学生公务员进入体制同流合污，不能有效提升中国的行政效率，他们就会利用自己的权力与学术优势，降低中国的整体社会效率，并且比一般的公务员花样更多。官商合作、官学不分、行政首脑统领经济、教育的现象层出不穷。争论的焦点不在于，大学生不应该当公务员，而是大学生成为公务员之后，中国的行政效率是高是低，如何以透明公开的政策防止公务员把福利政策当成自己的后花园。当越来越多的人冲着高福利进入公务员系统，说明目前的公务员薪酬福利体制需要根本改革 ; 当越来越多的人冲着低风险进入公务员系统，说明社会没有给创业者的高风险给予高溢价，这样的环境是创业者的天敌。; 10 次阅读|0 个评论