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分享【激励机制】“英雄”是激励出来的: 华恒智信 2013-3-15 14:12; 只有针对不同人的不同需求去做激励，才能确保激励达到最佳效果，这在经济下滑期显得尤为重要。 “我们需要更多像你一样的英雄。”每年，在“ McAfee 英雄”大会上，都会出现“英雄辈出”的场景。这些被称为英雄的人，来自 McAfee 全球各个分支机构。他们胸前佩戴着公司授予的“英雄勋章”，拿着荣誉证书，个个神气十足。他们获得英雄称谓的理由可能相同，但使得他们有足够动力去以优异表现完成业绩指标，进而实现其“英雄梦”的激励措施却不尽相同。 “差异性激励”，这是 Deborah Maddigan 的主张。作为分管 McAfee 亚太区的人力资源总监， Deborah 认为，由于每个人的兴趣不同，内在驱动力不同，确保每个人能够坚持不懈的理由也不尽相同，因此，激励必须要有针对性。而对于任何一个领导者来说，对于“他想要什么”的问题也不应该凭空猜测，而是要真正了解员工的需求，这样才能针对性地提高员工对公司的满意度，并确保其继续留在这个组织中。 “我们常常看到，某某同事每天都精神抖擞、干劲十足，他充满成就感，总是表现出很快乐的样子。” Deborah 认为这样的员工就是被有效激励的员工。看看你周围的同事，有多少人具备这样的特点？你可能会把员工的这种表现归功于他本人就是一个积极向上的人，但作为一个人力资源管理者或一个业务经理来说，这样简单地下结论却有失妥当。 Deborah 认为，对于人力资源管理者和业务经理来说，应充分认识到激励对公司的成功所起到的重要作用，并要从本质上认识到激励与福利的不同。“无论是产品研发还是市场推广，如果员工没有足够的士气和积极性去做事 , 公司很难成功。” 而对于福利与激励之间的区别， Deborah 则表示，福利为员工提供的是一种基本的生活、安全和健康保障，而激励则更是一种个性化行为，即要针对每个个体的不同需求来设计激励措施，从而让员工更有成就感，更有追求事业的动力。延伸 Deborah 的话题，福利更多是公司从物质层面为员工提供生活方面的保障，而激励的手段则更加多样化，既包括物质激励，也包括精神激励。因此，在一个组织里，激励员工应该是人力资源部门和业务经理共同的责任。以精神激励为例，人力资源部门要帮助业务经理找出员工的兴趣点，并提供给业务经理以具体激励的工具和方法，而更为重要的是，业务经理应该具备有效激励员工的意识，并愿意把这项工作与对员工实行业绩考核放在同等重要的位置上。“总之，要做好员工激励，需要人力资源部门与各部门领导的密切配合。” “需要指出的是，无论我们使用的手段是物质方面的，还是精神方面的，我们应该记住，需要被激励的是全体员工。” Deborah 认为，尽管很多公司会将激励的重点放在业绩突出的骨干员工身上，但对于普通员工的激励也同样不能忽视，只不过要注意两者之间的“激励点”，也就是两者需求的差异性。当我们找到了骨干员工与普通员工两者之间需求的差异性，物质激励与精神激励哪个更有效的问题也就迎刃而解了。根据相关调查发现，在全球范围内，越来越多的人更希望得到物质与精神两者相平衡的激励策略。 “把员工需求与公司业务需求结合起来，做到兼顾员工满意和促进业务发展。” Deborah 认为，一项好的激励措施应该抓住这个关键点。让员工感到“骄傲” “营造一个相互合作、多元化和安全健康的工作环境，这是 McAfee 的目标。” Deborah 介绍， McAfee 致力于将公司打造成一家在员工心目中“最理想的工作场所”，该项计划着重建立员工与雇主间的信任关系，而这种信任是理想工作场所需具备的最基本要素。 McAfee 所倡导的信任由“信誉”、“尊重”和“公平” 3 个维度组成，而其中“尊重”的目标是提供出色完成工作所需的资源、支持与技能，用知识与专业性武装员工，并及时肯定他们所做出的优秀业绩，创造协作、安全和健康的工作环境。如果说 McAfee 所设置的针对销售人员和后勤人员的奖金机制，是从物质层面上表达公司对员工的肯定，那么，像“最佳销售”计划和“ McAfee 英雄计划”这样的表彰活动，则是从精神层面让表现优秀的销售类员工和非销售类员工获得认可。在由全球 CEO 亲自组织的针对销售人员的“最佳销售”计划中， McAfee 每年都会评选出各区域出色完成业绩指标的员工。获奖的员工不但可以去逐年轮换的世界各地开会旅游，还可以邀请一名“在工作中给他最大帮助的同事”同去。“这不仅让他本人的价值得到了认可，也让他表达了他对曾经帮助他的同事的感谢。” “在经济下滑期，做好激励对企业有着独特意义。这时很多公司都停止了招聘，而 McAfee 的业务在全球及国内一直在持续增长，我们在一直在扩大招聘规模，这本身就是对员工信心的一种激励。” Deborah 认为，有些激励甚至不需要花太多钱就可以完成，这样的激励方式在金融危机状况下尤其适用。与普遍采用的年度绩效评估的做法不同， McAfee 认为绩效管理是一项“日常工作”而不是流于形式地完成任务。在 McAfee ，绩效评估分开在每个季度进行，在季度末针对本季度的业绩目标进行评估，同时制定下一季度的目标。“这样可以加快沟通和反馈过程使管理层及时掌握不断变化的情况，并适时地做出激励调整计划。” 华恒智信点评：在不同组织结构、不同文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。现实中许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真分析，对所有人“一刀切”地采用同样的激励手段，结果适得其反，非但不能起到调动积极性的作用，反而挫伤了部分为企业做出重大贡献的员工的感情。案例强调了激励要有针对性，即根据每个人的兴趣、驱动力、需求的不同，选择不同的激励方法。根据期望理论，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人就会采取特定的行为，那么由于对个体具有吸引力的因素千差万别，就应根据每个人想要的不同“结果”提供不同的“奖励”。如 McAfee 针对销售人员和后勤人员的奖金机制是从物质层面上表达公司对员工的肯定，同时，该企业还开展“最佳销售”计划和“ McAfee 英雄计划”这样的表彰活动，在精神层面让表现优秀的销售类员工和非销售类员工获得认可，全方位调动员工积极性。由此把员工需求与公司业务需求结合起来，做到兼顾员工满意和促进业务发展，从而长期留住人才。如需了解更多，请登录北京华恒智信人力资源顾问有限公司官方网站 www.chnihc.com.cn; 个人分类: 案例分析|26 次阅读|0 个评论

分享公共部门完善激励机制的设想: 华恒智信 2013-3-7 10:06; 公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：　　 1 、树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念　　在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。　　　 2 、制定合理科学的工资制度合理科学的工资制度是对公共部门工作人员物资激励最根本的保障，在公共部门中要根据本地区本部门的具体情况并且结合国家的法律法规所规定的工资制度制定出具体灵活的工资制度，这样既利于国家的宏观调控有利于解决本部门的具体困难。完善工资制度最重要的措施就是设立出不同的津贴，如职位津贴、岗位津贴等，来区别地区、岗位、行业的不同。在公共部门中应该利用利益这一最根本的手段对工作人员予以激励，首先承认工作人员的个人利益是合法合理的，把公共利益润入到个人利益之中，对那些没有按时按量完成工作任务的工作人员加以利益上的惩罚扣除他一部分工资，对那些超额完成任务的工作人员给予利益上的奖励，为其加适当的工资。在公共部门中设立一个利益基金，对那些有着特别贡献的工作人员予以更高的奖励，来激励广大的员工向他学习，提高整个工作人员的工作水平。这样既会使原来存在领导与非领导人员的工资差别得到了缩小有激励了广大员工的积极性，使物资激励充分发挥了其应起的作用。　　 3 、健全晋升制度　　因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。根据对这一原因的分析，要想充分发挥晋升激励的作用就必须增加职位级别的设置，在现有级别的基础上再增加一些职位和级别，但是这样就会出现工作人员过多造成冗员的结果，所以只有在不增加职务总数的情况下适当地增加级别数，是那些由于受到客观原因而不能晋升的工作人员获得晋升的机会，调动他们的积极性。　　在获得晋升机会增多的情况下，公共部门不能只是一味的增加工作人员必须引进退出制度和加大惩罚制度，只有这样才能充分发挥出晋升激励的作用。在目前的情况下公共部门必须引进退出制度改变过去的雇员终身制，对那些不愿意在公共部门工作的人员为其大开方便之门，严格执行《公务员法》的规定，搞好辞职、辞退工作，对那些大错不犯小错不断的工作人员加以降职、罚款等手段加大对其的惩罚力度，使我国的公共部门成为一个能出能进，能上能下，实现合理流动的组织。　　 4 、引进竞争制度　　任何组织的发展都是在竞争的环境中实现的，公共部门也不能例外。在公共部门中引进竞争制度是激励的一个必要手段。竞争的引进可以是从非公共部门或者其他部门引进优秀的工作人员，遵照管理学的“鲶鱼效应”使内部的工作人员感受到外来的压力从而激发出他们学习工作的激情来提高自己的工作效率，同时也把其他组织的工作经验方法带到了公共部门中丰富了公共部门的工作方法促进其效率的提高。另外，就是在公共部门内部实行竞争上岗制度和轮岗制度，真正做到能者上，庸者下使大批的优秀人才在公平、平等的环境中获得晋升机会，使他们周围的工作人员也能感受到竞争的压力和竞争所能带来得好处，促使他们也能不断的学习中提高自己的工作水平。只有这样才能保持公共部门的活力和生机使我国的公共部门不管处于什么样的国际国内环境中都能够发挥出它所应起到的功能。只有在公共部门中建立起具有竞争意识的组织文化才能使我国的公共部门的激励制度得到充分发挥作用的可能。　 5 、完善公共部门的考核机制　　目前我国公共部门的考核主要是对公共部门工作人员的德、能、勤、绩、廉的考核，其考核方法过于简便忽视了考核的科学性，仍然是以定性为主缺少定量的考核方法。因此，在完善公共部门的考核机制中必须引入定量的标准，运用现代管理中常用的绩效考核对公共部门的工作人员进行考核，对公共部门中的工作人员的德、能、勤、绩、廉加以量化并且通过计算机等现代技术对考核的结果进行分析，在这个基础上再进行定性的分析讨论，从而得到科学的考核结果。并且在考核的过程中对各个环节进行公开，加大考核工作的透明性使所有的工作人员都认识到考核结果是公平、公正的，从而使考核的激励作用得到充分的发挥，同时也为晋升激励、工资激励等其他的激励形式打下一个合理公平的基础。　　 6 、加强公共部门沟通机制的建设由于公共部门的层级多并且等级森严，不利于上下级的沟通，使基层的需要和上级的政策不能达到有效的统一。所以必须加强公共部门沟通机制的建设。在公共部门中设立一个专门的机构负责上下级之间的沟通，而改变过去那种以会议、文件等形式的沟通，通过这个专门的机构沟通协调使上下级之间达到利益、目标的统一，为制定出合理有效的激励制度打下一个坚实的干群基础。华恒智信点评公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。; 个人分类: 案例分析|7 次阅读|0 个评论