中国企业-经管之家官网

shshych009 2015-10-5 12:32

TJGZ-001 互联网 + 时代的企业战略管理与组织重塑 ( 构建基于组织未来的核心竞争力与新三板上市 ) ；高速发展的互联网科技，颠覆性创新的商业模式，全球产业深度分工与合作、产业链与价值链的深度整合，并购与反并购，中小企业的高速成长，注册制、新三板上市的巨大诱惑，快速演变的商业环境，资本、知识、人才、信息的跨境高速流动，人力资源与人才管理理论持续变革，人力资源成本持续攀升，无时无刻不在刺激着企业领导团队的神经；在如此复杂的商业环境面前，企业如何重塑自身的核心竞争力与发展定位，如何重新组织和整合资源，如何重新构建企业的管理优势，如何重新定义企业的未来，以获取企业新的竞争优势？是每一个企业家和企业管理者都不得不思考的问题；本课程将为您全新解析在复杂的商业环境下，企业战略定位、资源整合的、平台塑造、管理优势重塑的路径、方法与步骤。中国经济 2.0 版对中国企业的深度影响；中国企业面临的竞争环境、市场环境、客户环境与政策环境的深度解析；新时代企业管理理论的变迁和全新发展 ( 重新认识什么是现代企业 ) ；现代成功企业的新特征（谁在领跑，谁跑在第一线？）；引领时代潮流企业的基本特征；重新认识现代企业的塑造模式与管理模式 ( 不能用过去的观点看待今天的新问题 ) ；现代企业塑造顶层设计路径图；层出不穷的商业机会、投资机会如何把握？是陷阱还是挑战？新三板上市与注册制对中国动成长企业的深度影响；现代商业竞争环境对企业家提出的全新挑战；企业战略定位与战略管理企业战术管理与管理体系设计、人才培养与领导梯队建设的逻辑关系； TJGZ-002 战略规划、战略管理、战略落地、战略执行与高效运营到底是什么决定了企业的成败？（企业成功的黄金三角 - 战略、战术、人）企业的战略在企业成败中到底起什么作用？战略到底是什么？成功企业的战略管理？企业战略落地与战略实现的策略与方法是什么？战略如何驱动组织成长？企业是否需要一起都围绕着战略组织资源并展开所有的管理行动？高效的组织运营与战略的关系？如何构建高效的组织运营体系？ TJGZ-003 企业整体管理体系设计与规划什么是企业的整体管理体系与管控模式 ? 管理体系在企业战略实现中的作用？组织管理体如何支持组织战略落地？什么样的管控模式与管理体系是最合适企业不同发展阶段的战略目标和文化特征与员工素养的？激烈变化的外部环境和多元化等价值观背景下，企业如何选择自己的管控模式、管理体系才能更好的支持企业的战略发展？不同的类型的企业，适合什么样的管理体系与管理模式？企业管理体系构建要遵循怎样的逻辑法则？企业治理与企业管理的区别？构建企业管理体系与管理模式的战略路径？（如何让你的企业从人治到法治，到建立科学的企业治理结构）组织内部的所有工作活动是如何关联的？如何设计组织内部的工作模式才能使组织的效率最大化？ TJGZ-004 现代企业战略性人力资源管理最新理论发展全球化与互联网时代的人力资源管理与人力资本管理；人力资源管理的最新理论发展与最新定义； HRBP 与人力资源管理的最新角色、职责与使命；人力资源在企业战略实现中的核心作用？如何构建现代企业的人力资源战略与人才战略；人才标准对企业战略发展的重大意义；如何构建企业的人才标准与能力素质模型；现代企业的组织结构设计与组织的价值链之间的深度融合；组织结构发展与去中心化模式；人力资源管理体系包含的内容；人力资源管理构建的路径、模式与方法；人力资源管理水平的评估与审计；成功企业人力资源管理的新特征； TJGZ-005 现代企业薪酬体系与激励机制设计把钱花在哪里？如何把钱花在最有价值的岗位上？如何评估那些岗位是战略性岗位？如何评估那些人是人力资本？谁在为企业创造未来价值？现代企业薪酬体系的基本类型？什么是宽带薪酬与价值薪酬？如何设计宽带薪酬与价值薪酬？如何管理人力资源成本；现代企业的激励机制设计； TJGZ-006 现代企业绩效管理体系设计 - （绩效如何驱动组织成长）绩效如何驱动组织成长；绩效如何驱动从战略到执行的组织工作活动全过程？绩效如何创建从战略到执行的连接？组织绩效管理体系设计；影响组织绩效管控成功的关键因素解析；组织绩效发展与绩效评估；中层以上管理人员的绩效责任书设计；年度战略绩效质询的流程与路径；组织绩效审计； TJGZ-007 高层管理者的领导力培育与领导梯队建设高层管理者的领导力进化与领导力重建；高层管理团队作为企业的战略管控单元的核心，到底应该具备什么样的领导能力才能有效的推动组织的战略落地和战略实现？经济的发展，外部环境的剧烈变化，要求高层管理者的领导力如何进化才能真正驾驭公司的未来？高层管理者的领导力要素（视野、思维模式、行为模式、战略、策略、方法）；高层管理者的领导力模型高层管理者的素质模型如何培育高层管理者的战略领导力和战略执行力？企业领导梯队建设的路径、流程与方法； TJGZ-008 中层管理者的角色认知与自我管理管理认知 - 什么是管理重新认识基于复杂竞争环境下的管理新定义（管理是什么）管理到底应该管什么？什么是管理者管理者的类型管理者的使命、角色与职责管理策略与管理技巧管理之道（使命、愿景、理念 - 天道、地道、人道、王道）；管理之法（体系、制度、流程）；管理之术（工具、策略、方法）；管理之行（行为、规范、素养）；管理者的素养中层管理者职场成功必备职业素养与职业化行为；重新思考职业化的含义； TJGZ-009 中层管理者的综合管理能力提升一、中层管理者工作规划与工作管理如何定位部门工作职责与部门岗位设置如何定位本部门的岗位工作职责如何制定部门工作计划与发展规划二、中层管理者员工指导与员工管理多元化价值观下的员工新特征；员工工作管理；员工行为管理；员工能力培育；员工绩效管理；员工塑造与员工价值观管理；高效员工激励技巧；三、中层管理者的跨部门协作与高效沟通技巧沟通的定义与内涵 ( 认识什么是真正的沟通 ) ；沟通的类型、定义与区别；不同文化特征对沟通方式的实质影响；企业内部的跨部门协作与沟通性质与方式；企业内部的沟通之道与沟通之术；对下沟通技巧；对上沟通技巧；平行沟通技巧；跨文化沟通；深度沟通技巧；无所不在的沟通与人格魅力塑造；四、中层管理者团队管理定义团队的新概念；认知什么是真正的团队，团队不是乌合之众；如何塑造和建立具有卓越战斗力团队？如何实施团队管理；如何推进团队发展；如何塑造团队精神；如何团进团队变革和保持团队活力；五、中层管理者的领导力与执行力中层管理者的领导力发展；中层管理者的高效组织执行力； TJGZ-010 精益班组建设—一线班组长角色认知与综合管理能力提升班组管理为什么会成为热点话题 - 班组管理的重要性；班组管理定义；班组管理的内容（ TWI 班组管理的核心要素）；班组管理的标准；现代企业班组长的角色认知；现代企业班组长的职责、使命与角色；班组长的职业理念（思想、理念、价值观）；班组长的职业能力（能力、方法、工具 ) ；班组长的职业素养（行为、规范、素养）；班组长的职业发展； TJGZ-011 精益班组建设—一线班组长的员工管理与领导力班组员工管理的内容；如何管理员工思想；如何管理员工行为；如何管理员工绩效；如何管理和培育员工能力；如何管理员工的情绪；如何凝聚员工精神；如何塑造员工的职业素养；如何有效的激励员工；提升员工执行力的技巧；班组长的领导力；班组管理为什么需要班组长具备领导力；班组长的领导力要素与行为模式；班组长应该具备的领导风格与领导技巧；班组长如何培养和提升自身的领导力；

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分享天津格致企业管理咨询有限公司企业主营业务简介

shshych009 2015-10-5 11:40

天津格致企业管理咨询有限公司天津市和平区南京路河川大厦A座7层电话：022-27821385，27815626；天津格致企业管理咨询有限公司企业主营业务简介 ——全新的经济模式，全球化产业链与协作单元，正开启21世纪全新的商业环境，这是一场任何企业都要面对的全新挑战，如何重塑中国企业的发展模式和应对竞争的管理机制，如何重新定义企业的组织形态和企业本身，将为中国企业开启一次全新的旅程，没有多少人已经准备好，但是已经有很多人正在拼命奔跑的路上—— 对于全球企业来说，似乎从来没有遇到今天如此复杂的经济环境和竞争环境，全球经济从近20年的持续增长中，突然转入下行和危机通路，由于许多高科技、信息技术、网络技术、生物工程技术、智能机器技术的发展，人力资源成本持续攀升，资本和人才跨境流动，人才选择机会的持续增多，人力资源就业理念的深刻改变，竞争在全球范围展开等空前复杂的环境，全球企业的传统竞争优势正在逐步失去，重建企业的核心竞争优势和未来成为全球企业深刻思索的问题之一！在这样的环境中，中国企业更面临艰难考验，中国企业正面临着产业转型和技术、管理升级的关键阶段，全球低迷的经济状态和复杂的竞争环境又深刻的考验着中国企业在后续发展中的竞争能力，这包括资源组织能力和管理、技术的竞争力，危机总是在人们无法察觉的状态下，激烈的演变。这要求中国企业领导者在带领企业前进的过程中，必须具备高瞻远瞩的战略管控能力，能够带领企业创建适应未来的新竞争优势和竞争能力，并重新构建企业未来的竞争模式和管理模式。企业战略规划集团公司战略管控咨询　　　渴望登上全球竞争舞台的公司必须制定一套业务增长战略，我们必须给企业传达这样一个信息，企业的所有经营活动如果不能有效的围绕着战略展开的企业是没有希望的，天津格致可以帮助企业：分析企业现有的组织竞争优势、资源与能力、成功基因及管理现状、组织效率和人才素养、竞争能力差距全面帮助企业规划未来的发展战略、战略区间和业务增长模式，重新定义组织未来的竞争策略、培育新的竞争优势。指导企业各职能线、事业部或下属分公司建立自己的子战略系统把战略转化成预算与经营目标系统和年度经营计划提供战略实现的绩效管理策略、体系和方法提供监视企业战略及年度经营计划实现的战略质询方法重建支撑企业战略实现的组织结构和管理系统，进行企业管理系统的顶层设计，协助企业提供战略实现的路径图提供基于平衡记分卡的高层管理者战略绩效合同书咨询，以最大化高层管理效率和展开针对高层管理者的年度综合绩效贡献质询协助企业系统性分析其成熟业务模式以外的，可开拓和发现新的经济增长点和新商业模式，业务成长策略机会提供对中层以上经理人战略规划及战略管理的系列培训，系统提升企业中层以上管理者的战略管控能力、战略执行能力人力资源管理咨询天津格致独立知识产权的人力资源管理体系人力资源战略规划咨询为企业制定集团管控人力资源管理战略；为企业科学系统的规划不同发展阶段所需要的人力资源战略；为企业规划不同发展阶段所必须具备的人力资源管理制度框架；组织结构规划咨询为企业规划支撑起战略实现的管理方式、组织结构及岗位设置；提供集团管控组织结构规划；编制和提供标准化岗位清单；人力资源需求规划/定岗定编为企业分析现有人员结构、技能经验特征；建立现有人员标准化详细信息数据库；提供支撑未来3-5年企业战略实现所需要的人力资源需求规划和能力发展规划；为企业实施科学的标准工时核算和定岗定编；工作职责设计/工作分析咨询为企业所有职能单元、事业部、部门及岗位建立清晰的工作职责规划，定位其工作标准，编制岗位说明书和职责矩阵，全面改善组织效率；工作职责系统包括：职能单元职责、部门职责、岗位职责、职责边界分析、建立职责矩阵及定位工作标准；天津格致工作分析10要素：岗位职责工作内容工作标准任职资格（能力要求）授权范围关键工作流程关键绩效指标考核方法薪酬待遇职业发展路径岗位价值评估系数能力模型/授权模型建设在进行工作分析时，为所有岗位建立胜任力能力要素释义模型；为企业建立系统的组织授权的权限类别及各个岗位拥有的权限范围；绩效管理体系设计咨询为企业建立全面的组织绩效管控系统，监督监控组织绩效发展和绩效改进；建立组织（企业）整体经营计划绩效指标、部门绩效指标、岗位绩效指标实现情况的评估评价方法；建立企业系统的KPI指标库和标准定义；建立部门、员工绩效数据库及绩效跟踪分析报告模板和分析方法；建立企业人力资源定期的（半年或一年）企业绩效分析改进报告的模板；建立绩效与薪酬的对应支持机制，形成标准的绩效考核及绩效管理手册；培训各级经理人的绩效管理能力；薪酬管理体系设计咨询为企业建立以绩效结果为导向的新仇激励机制，全面激活人才创造力；建立宽带薪酬体系，支持员工职业晋升与职业发展；建立长期激励计划，激励企业内部的关键岗位人才和经理人；建立绩效期权奖励机制；建立企业福利系统，设计企业福利包；长期激励机制设计为企业设计股权激励与股权分配的系统方法；培训体系建设咨询为企业建立支撑起人才能力发展，构建未来人才能力竞争优势的培训体系和培训数据分析系统；协助企业进行现有人才能力评估和培训计划制定；协助企业开发系统的系列的能力培养课程；通过持有知识产权的培训课程，全面重塑企业经理人的领导力与战略推进能力；企业内训培训师培养咨询帮助企业进行企业内部培训师培养；帮助企业建立内部职业发展顾问管理机制；帮助企业培养内部的职业发展顾问；人力资源流程建设咨询为企业建立人力资源各个管理模块的工作流程；人事代理/人才推荐为企业提供专属的人力资源管理代理服务，即中小企业可将其人力资源管理委托我公司管理，签订人事代理协议；为企业代理进行招聘服务，面试服务和人才能力测评服务，人力资源管理体系构建服务，绩效管理服务，薪酬发放服务和人员派出服务，派出人员的劳动合同和劳动关系不再企业，与我司签订劳动过管理，企业可规避劳动争议和劳动风险；为企业推荐相应的各级各类代理的人才服务；劳动争议咨询为企业与劳动者发生劳动争议时，提供相关法律帮助和解决劳动争议纠纷的直接策略和方案；为企业进行经济性裁员提供法律帮助和解决方案；协助企业进行裁员方案的实施；最大化减少企业在经营不善或破产，种族过程中的劳动争议案件的发生，为企业提供预防机制；提供劳动合同法培训，为企业在日程管理经营活动中，提供发生劳动争议的风险预防方案；员工满意度调查咨询为企业在日常经营活动中，提供第三方员工满意度状态评估、监察与检测，减少关键岗位员工流失与离职率；提供改善员工满意度的策略、方案与方法；人才敬业度、稳定度调查与评估咨询为企业在日常经营活动中，对关键岗位人才、主管以上人员提供第三方员工敬业度、忠诚度及稳定度的心理状态评估，预测员工离职的可能性及对企业或组织的抱怨发生的程度，减少因为关键岗位人才的抱怨或员工私下准备离职而导致企业工作损失的可能性；为企业提供核心岗位的员工心理状态、敬业度、忠诚度及稳定度进行定期或不定期的评估，以减少员工犯错给企业造成损失的机会；提供改善员工敬业度、稳定度的策略、方案与方法； EAP咨询为企业提供员工或核心关键岗位人才电话心理咨询专线服务；提供核心关键岗位人才心理状态评估，预防员工的心理疾病，职业压力和减少因为职业压力导致工作绩效下降的可能性；职业心理咨询咨询师定期或不定期为企业和新岗位以上人才进行心理健康程度访谈、咨询、调研与评估，最大化减少企业核心关键岗位人才的心理状态、情绪不稳定因素带来的离职困扰或工作绩效下降的情况发生，或因为职业压力发生严重的心理扭曲导致的悲剧发生；人才测评性格测评与职业能力测评咨询为企业提供核心关键岗位人才招聘时，提供人格特征测评，职业能力测评，协助企业进行人才把关；为企业内部人员提供职业胜任力测评，定位其实际工作能力与岗位职责要求的职业能力之间的差距，为人才提高自己的职业能力提供培训依据；领导力测评咨询通过天津格致专门开发的领导力测评系统，为企业内部的管理者或应聘管理岗位的人员提供领导力测评；为管理者领导力培育提供指南及解决策略；领导力培育咨询通过天津格致独立研发的五阶梯领导力课程，为企业提供专属的一对一设计的领导力培育系统解决方案；协助企业培养具备真正领导能力的新领军人物；职业发展规划师职业规划咨询天津格致职业发展规划师依据科学的职业性格、职业兴趣、职业能力测评，为企业内部的和新关键岗位人才、中高层管理者提供职业生涯发展规划咨询；协助企业建立和新岗位关键技术、管理人员的职业前景发展计划，通过该计划留住和新岗位人才；高级人才猎头为企业提供经理以上人员的人才猎头服务；为企业提供专门的人力资源经理（HRM）、人力资源总监（HRD）猎头服务，此项服务为我公司独创专署服务，将经过我公司严格培养的高级人力资源咨询师推荐给企业任职企业的人力资源经理（HRM）、人力资源总监（HRD）的专项猎头服务；此项服务深受企业高度赞誉和好评。企业文化咨询为企业提炼企业文化、核心价值观；重新丰富和定义企业的核心价值观为企业定义核心价值观和企业文化支配下的员工行为模式特征和标准释义重新企业文化系统和企业理念识别系统协助企业推进企业文化、核心价值观、使命、愿景宣讲和落地，提供企业文化落地的系统路径、策略和方法 HRIS 软件开发咨询为全面将企业的HR从事务性工作和大量的日常数据、报告分析工作中解放出来，我司专门开发了人力资源管理软件GZMC-HRM-2012-1.0版本，可直接实现人力资源管理计算机系统化，即E-HR。该套软件集合了人力资源管理所有事务性工作，实现了计算机分析与控制，集合的模块分别为：人力资源战略模块人力资源规划与预算模块员工结构分析模块员工基本信息库管理考勤管理组织结构模块编制分析与控制模块工作职责系统模块绩效管理模块人力资源绩效管理模块各职能单元绩效管理模块 KPI词典查询模块薪酬核算模块薪酬成本分析与控制模块培训管理模块人才招聘与人才测评模块领导力测评模块统计分析报告模块人力资源管理情况快报模块日常审批事务处理模块 OA系统该套软件实现了人机交互操作，友好的人机交互操作界面，极大的调动了使用者的积极性该套软件能够去企业先行的各类财务软件接口，薪酬数据可直接过渡到财务系统，进行薪酬发放；该套软件极大的解放了人力资源管理者的日常数据分析和处理，报告撰写，为全面提升人力资源管理者的工作效率奠定了基础；该套软件可实现依据企业不同发展阶段，人员数量、组织结构、管理模式进行2次开发，全面支持企业人力资源管理实现；人力资资源审计流程与制度协助企业建立人力资源半年度、年度人力资源审计流程、要素和报告方法通过人力资源审计和分析报告，检核组织的人力资源管理态势和制定改进策略，审计和检核要素为：企业人力资源管理综合状态组织战略的组织结构适应度与支撑度工作职责的清晰程度与变化程度对员工工作的影响岗位设置、编制控制状态员工数量和员工结构状态员工技能和能力发展现状与预期发展状态绩效管理水平薪酬管理与薪酬激励水平员工满意度组织文化活跃度员工工作投入感，敬业度、重程度组织的人力资源健康程度指数人力资源成本投入与价值创造（收益）情况分析关键岗位人才的稳定度与创造力评估生产运营咨询全面帮助企业导入精益生产与精益制造系统，全面协助企业展开削减成本的努力；系统流程再造、流程优化（BPR）为企业提供系统的管理流程、岗位工作流程、生产运营系统流程、财务系统、物流与仓储管控系统流程优化与再造服务；财务咨询协助企业建立财务管控战略和模式全面协助企业建立年度经营计划和预算系统帮助企业构建财务管理制度、流程和体系，全面削减组织成本市场与营销发展咨询协助企业建立市场与营销发展战略和实施策略；协助企业实施产品与市场的策划；协助企业制定品牌战略，提炼品牌核心价值和品牌传播方案； CIS咨询全面协助企业制定统一的企业形象CIS系统；协助企业制定VI 、BI 、MI系列方案管理咨询服务模式与服务流程管理咨询服务模式三种服务模式供客户选择，全面推进客户公司战略管理能力、人力资源管理能力发展。 1.1项目服务模式一对一项目管理服务，专享的项目设计方案，专享的咨询师力量；我司的咨询师团队每周在企业全职工作4天；咨询师派驻企业与企业相关工作人员共同组成联合管理升级或管理改进、变革工作组，全面推进企业战略管理和人力资源管理，生产管理、财务管理；全面协助企业管理体系、制度、流程、工具、方法，思想的设计，实施，落地和培训服务，直到达成管理改进及管理变革目标；必要时，对企业各级管理人员提供培训支持服务，使其更好的掌握管理改进的目的，目标，行动准则、制度、流程、工具、方法和措施；我司咨询师团队撤出时，为企业提供下一步管理改进的目标，方法和策略的报告； 1.2顾问服务派出体系一对一顾问服务，专享的项目设计方案；顾问负责在企业提出需要时，为企业制定管理改进策略，方法，指导企业实施自我改进；顾问提供方法，策略，实施步骤与工具支持；顾问布在企业工作，必要时到企业进行顾问指导与培训，协助进行数据分析和处理，制度制定的审核工作；顾问指导企业管理变革的实施、落实和推进； 1.3人事代理服务模式我司为企业派出人力资源经理（HRM）或人力资源总监（HRD），按照企业所需要的管理改进或管理变革周期，进行任职，协助企业全面进行管理改进或管理变革；管理改进或管理变革结束后，我司派出的人力资源经理（HRM）或人力资源总监（HRD）撤出企业；服务期间，其劳动关系在我司，企业可规避相应的风险；我司协助监控派出的人力资源经理（HRM）或人力资源总监（HRD）对客户实施的管理改进与管理变革阶段性目标实现情况，提供强大的管理支持和管理工具支持，确保企业的管理改进取得成功，同时在必要时，我司可依据企业管理改进情况，增加派出相应的专业管理技术人员，对企业提供支持；

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分享日本人最不认同中国成为超级大国？

insight 2015-7-6 10:12

http://wenyulai.blog.sohu.com/entry/ 日本人最不认同中国成为超级大国？ 2015-07-04 17:59 阅读( 4150 ) 评论( 13 ) 最近，美国的调查机关 Pew Research Center 在世界 40 个国家就中国的崛起问题进行问卷调查。 “ 中国现在或是将来要取代美国成为超级大国吗 ” ，对于这一问题，接受调查的美国人持肯定回答的有 46% ，法国人有 66% ，英国人和德国人同样是 59% ，中国人是 67% （这个比例不算高，谦虚的人还是不少的呵），而被调查的日本人认为中国将成为超级大国的只有 20% ，认为中国不会成为超级大国的占了 77% 。从调查结果看，欧美主要国家，可以说都在做中国成为超级大国的心理准备了，而日本还没有做好这样的准备，或者说不愿意做这样的准备。不能否认，这种心态将对日本的外交和经济带来一定的影响。在外交上，日本一直对中国保持高度的警戒，不像欧美各国一样积极向中国敞开大门，引进中国资金。很大程度上中日在外交上还处于对峙状态。欧洲国家显得对中国开放多了，法国正不断地把国营企业卖给中国企业，而美国虽然在亚太地区与中国有利害纷争，但是中美关系还是明显地不同于美俄关系，每年中美进行战略对话，已经成为能够平等相处的竞争对手。日本的心态实际上是与世界局势乖离的，这也就意味着哪一天中国真成了超级大国，日本就处于不利的位置了。日本作为中国的邻国，日本究竟是太了解中国了，还是太不了解中国了？为何日本人不认同中国成为超级大国呢？首先是受了媒体的影响，日本媒体对于中国的负面消息总是放大地报道，总有先入观，难以真实地向民众传递中国的现状，由此影响了民众对中国的认识与判断。另外日本人有一种深层心理，日本是亚洲最早开放的国家，日本是领先于亚洲的，日本人介于白人和黄种人之间，是有资格傲视亚洲其他国家的。而周围接触的到的日本人又是另一种反应，他们都挺想得开的：“中国本来就是大国嘛，成为超级大国是早晚的事，我们早就开始准备了，一点儿都不介意，不都开始学中文了么。”“十年前就听说上海要超过纽约了，现在上海要比东京繁华了吧，我想去上海工作了。”…… 今年是战后 70 周年，以此为起点，日本该怎样重新认识自身、认识中国，拭目以待。据笔者所见，虽然在调查中日本人不愿意承认中国将成为大国，但日本人深层心理中还有一种意识，那就是“认命 ” ，等到中国真的各方面发展到位了，日本会与中国和平相处的，日本这个国家的自我保护意识是极为强烈的。世界主要国家中，只有美国、加拿大、日本没有加入亚投行 (AIIB) ，虽然到目前为止日本还是采取紧跟美国的外交和经济的方针，但是日本的有识之士在多方呼吁日本不要放弃加入亚投行。研究中国的日本学者总是有增无减，可以说，没有比日本更关心中国动向的国家了。今天还听到一位安倍外交政策的坚定支持者的日本学者说起：“中国经济确实发展了，但是大国光有经济是不行的，十年内中国如果能拿出让世界服气的文化资产，那我就会改变对中国的看法。”关于大国该拥有并输出怎样的文化资产，这个笔者会另题与大家商讨。（黄文炜）

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分享新常态与结构的优化

accumulation 2015-5-29 15:01

马蔚华（原招商银行 ( 600036 , 股吧 )行长兼首席执行官、香港永隆银行有限公司董事长）　　新常态背后是经济结构的优化、增长动力切换、制度环境改变　　新常态首先是不可能有这么高的增长了，这不简单是一个数字概念，背后更多的是经济结构的优化、增长动力切换、制度环境的改变。我认为“老常态”也没有必要去追求，新加坡财长曾经对我说过很震撼我的话：“你们的高速增长令人瞩目，但是对我来说没什么挑战。”所以，即使是7%的增长，也应该是有技术含量、有竞争力的增长，这并不简单。　　中国经济增长，第三产业首次超过第二产业，消费超过了投资资本，对外投资增长超过外资流入速度，成为净资本输出的国家。但是客观地说，中国还处于“走出去”的初期，（总量）只相当于美国的十分之一；并且不平衡，海外并购多在亚洲，产业则集中在资源、制造业、贸易等；水土不服，缺乏跨国经营的能力；成功率不到百分之五十。　　中国企业“走出去”的机会很大：发达国家还没有完全走出经济危机的阴影，非常希望资本流入；再工业化，西方再次重视实体经济；新兴市场也需要外围的资本。　　我对企业的三点忠告：第一，要有清晰的战略，不是单纯为了“走出去”而“走出去”，要和本土的企业一致，1+1大于2，并且坚定不移；第二，要抓住目标实体；第三，并购以后的整合，这是所有环节最重要的。这些不是理论问题，都是实际问题。　　夏华（依文企业集团董事长）：　　好企业要有造物、造势、造人的能力　　做品牌的人在这个时代应该守得住，好企业永远有自己的标准。首先要有造物的能力，这里不是指生产产品的能力，是能够创造独特价值的能力。Burberry的CEO曾经跟我说：我们一直站在时尚前端不被潮流所束缚；我们一直在变化，消费者却一眼就能认出我们的品牌。这两句话让我挺震撼的，这才是极致的造物能力，只要企业能做到这样就能一直站在时代的前端不被淘汰。这个时代是练内功最好的时代，不用天天去关心全世界到底发生了什么。管理一个企业，谁需要知道什么很重要，知道自己做什么非常重要。第二，企业要有造势的能力。第三，企业还要有造人的能力，一个好企业有一个好的氛围，让一个平凡的人成为英雄。　　冯仑（万通控股董事长、中华民营企业联合会常务副会长）：　　房地产业的新常态是面向客户和市场去调整商业模式　　市场在不停变化，用时下的话倒过来说就是“昨天你让我高攀不起，今天我对你爱答不理”，现在客户就是这样对待我的。市场变化带来最大的变化，就是企业的行为、判断、战略路径都要变化。　　从企业来看至少有四个方面的变化。　　第一，和“长个”相比，全面发展是新常态，也就是说房地产企业不光考虑规模、速度、营业额，更要考虑产品服务线，包括经营模式、商务住宅的各种业态。　　第二，如果说过去是快乐，今天就是“痛并快乐着”，前者是无忧无虑的儿童状态，后者才是成人状态。这个行业就不再是简单的业绩一直发布喜报的日子，而是由长期发展带来的思考，是转型和重新出发的一个市场。　　第三，商业模式的变化，过去的开发模式是制造业的模式，竞争的重点是比谁成本低、规模大、速度快，今后是由这种模式转化为以营运为核心带动开发的模式，也就是原来的不动产商业模式从制造业变成了服务业，而服务业又带来了营运、金融、互联网三种模式。　　最后，以前我们是干力气活，今后是手艺活，制造业是力气活，服务业是手艺活，以前挣利润，今后挣小费。今后的地产公司如果在资产管理营运上面没有巨大的能力，就将沦为一个建筑公司。以前地产商在话语权里有一定力量，今后地产商将退出主流话语，少说话。　　不管发生了什么变化，从房地产行业来说，所谓新常态，就是面向客户和市场去调整我们的商业模式，改变增长方法，在社会中调整企业家的角色，虽然痛并快乐着，但是我们生命力很持久，我们仍然在痛苦中闪耀能量。

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分享中国企业的机遇

accumulation 2015-5-29 14:51

在未来5年或者是更长的时间，在7%到7.5%的增长当中，给企业家什么机会？一个是海外并购的机会，一个是中国企业劳动力密集型产业链转移到海外的必要性。海外并购的机会为什么是重要的？因为如果说我们要维持每年7%到7.5%的增长，前提是技术不断创新，产业不断升级。技术创新、产业升级，就是研发、互联网、基因工程、纳米、新能源等，给中国这样一个发展中国家弯道超车的机会。包括阿里巴巴要在美国上市是美国有史以来最大的IPO，这些都是机会。在传统制造业上面也有非常多的机会。中国现在人均收入6800美元，德国4.5万美元，日本3.8万美元，韩国3.6万美元，这代表中国整个制造业平均水平跟它们还有差距。中国每年出口非常多，进口也非常多。进口除了原材料之外，很多的都是技术水平、资本含量比我们高的附加值较高的产品。在国内研发或到国外去嫁接都很有前景。第二，中国现在被称为“世界工厂”，是因为有大量的劳动密集型的产业。劳动密集型的加工企业，目前工资水平是一个月500美元的平均水平。按照2020年人均收入翻一番的目标，到2020年是1000到1200美元。那种情况下，中国大量劳动密集型的加工业必然要失去竞争优势。失去竞争优势必然留在国内或死在国内。这种情况下很像1960年代的日本，和1980年代的亚洲市场。少数加工出口的服装、玩具、制鞋的企业，可以留下少数企业，留下两端，去做品牌、营销和研发，大量加工必须到海外工资水平比较低的地方。去利用当地工资水平低的优势创造价值。

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分享税收协定服务“一带一路”，助力中国企业走出去

beautiful1994 2015-5-24 16:34

税务总局于2015年5月21日在中国ZF网举办以税收协定服务“一带一路”为主题的在线访谈。以此启动全国税收协定服务“一带一路”宣传周活动。　　宣传周期间，各省市税务局将以不同形式宣传税收协定的内容与作用，我国对外签署税收协定网络情况，税收协定服务企业“走出去”的具体方面，如何提请税务主管当局间相互协商，解决境外税务争议等。

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分享执行力管理格言 60/300 条

kychan 2015-3-17 01:57

为什么中国企业的 “执行能力” 偏低？结论是企业家的个人水平偏高，而流程能力——企业组织化、制度化的能力太低。

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标签: 中国企业经管大学堂：名校名师名课

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