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企业设计股权激励方案的时候，需要明白股权激励，不是“撒芝麻盐”要重点岗位重点激励，重在激励核心少人数，不是所有人都有的；什么岗位需要给适应的激励。对于能臣、功臣需要认真分析，不少企业家以平均心态设计股权激励，缺乏公正，很易产生“吃大锅饭”的现象，久而久之，股权激励脱化为股权福利，最后股权激励的方案效果受影响。那么应该如何有效地避免股权激励变福利的问题呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您解决上述问题，提供有效建议。
首先，明确股权激励的主要受益对象，也就是我们所说的激励对象。现阶段看来，共有4种人被授予股权激励。第一种是狭义上的公司管理层，可以理解为公司的总经理、副总经理；第二种是公司管理层以上的人员，可以视为公司的高级管理层，当然其中也包括公司董事会成员、监事会成员；第三种则扩展到公司的核心技术人员或者主要技术骨干；第四种包括全体员工。考虑到我国股权激励还在试点阶段，其激励范围不宜过于泛化，主要激励对象应当是公司决策层的管理人员和科技开发人员，以后再扩展到全体员工。
在划分完激励对象之后，需要注意考虑一下两个方面的问题。一方面对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。在华恒智信从事过得项目中就曾经出现这样的情况，客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，甚至部分人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。另一方面具体的股权激励数量如何确定在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。
要解决这一问题，我们首先要明确不同企业实施股权激励的目的，而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价（比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等），并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
接下来，我们需要考虑以业绩为主的评价标准是否合理。我国目前主要的业绩指标基本上是会计业绩指标，由于我国股市的有效性存在问题，且单一的业绩评价指标不能完全反映企业的真实状况，因此要建立一套科学的、符合市场规律的指标体系，这是确定股权激励发放条件的基础。我国现行的股权激励方发放的条件是公司的净资产收益率必须达到一定的标准，其实公司的业绩评价不仅仅就是净资产收益率，我们必须综合考虑公司的业绩的各个方面。考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。将业绩考核制度纳入公司内部控制体系建设中，以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
为了更好的达到上述目的，必须注重思考以下问题：员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份，这些都需要通过考评体系加以规范，并且形成制度化、规范化。
在实际操作中，很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如员工甲持有某企业6%的股权，根据事先约定，如果一年绩效考评成绩为不合格，则甲必须退出2%的股权，价格按原先购买时的原价计算；如果两年绩效考评成绩不合格，则甲必须离开原岗位，所持股份必须全部退出，价格按原先购买时的原价计算。
最后，需要确定合理的激励额度。激励额度的确定是一个非常重要的问题，因为激励额度太小会导致激励效果不明显，激励额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释，可能会影响公司的业绩和大股东对公司的控制权。《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，激励对象所获取股权激励额度不能超过公司发行股本的10％。但在10％以内的区间里，上市公司要从激励成本、预期收益、行业薪酬水平、公司财务状况等方面审慎论证激励份额，以期既达到激励的效果，又不过多增加公司的财务负担。
股权激励对于企业来说，是一次重大的制度变革，使企业走上一条利润中心经营模式之路，这将关系到整个企业的长远发展，而且，关系到几百上千名员工以及他们背后家人的吃饭问题，因此，在设计股权激励制度的时候，一定要综合考虑，慎重出方案，慎重做方案，最好有专业的人进行讨论，避免将股权激励变为福利的事情出现。
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