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每天刷简历、做沟通的数量成百上千,最后能来面试的寥寥无几,最终能录用的更是凤毛麟角。招聘HR如何走出这种忙累的处境呢?
如果招聘让HR忙的不可开交,用人部门主管是否已经失职?
要完成本部门的工作目标(结果指标),需要什么完成什么任务(前驱指标)?
要完成上述的任务,人才需要哪些专业能力? https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000161
如何在短暂的面试中,鉴别候选人是否有这些专业能力? https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000162
如何在试用期中,对候选人进行计划性的考评,以便决策试用期通过与否?
回答上述问题,是每位用人部门主管的基本职责! https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000163
HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业,自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求,所以无法比用人部门主管更理解用人需求。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000164
HR部门的工作,就是要建立一套制度,让用人部门能够清楚把握这些问题!
如果HR回答的更好,表示用人主管对部门的用人需求已经失控,你不妨考虑:让该HR人员来做这个部门的部门主管。
HR部门招聘工作满载时,是不是HR陷在自己打造的恶性循环?
如果HR部门错位,没有做好『招聘管理』的体系搭建,必导致用人部门不能在招聘中扮演正确的执行角色,招聘失败率就会提升. https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000165
甚至,优秀人才离职率逐渐提高,其结果是部门绩效缺口逐渐变大,然后,用人部门主管只好要求HR部门为本部门输送更多人才。
祸不单行,公司内有一个部门错误地依赖HR部门的招聘产能时,通常,其他的部门也会依样画葫芦地跟进。
更不幸的是,更多的招聘需求,只会稀释HR部门的招聘品质,
尤其在高端专业人才的招聘上,HR基本没有识别其专业的能力。
当然,招聘失败率居高不下,HR部门将继续陷在雪片般、无止尽的招聘需求里,形成一个恶性循环。
悲催的是,这个招聘恶性循环,似乎是HR自己的错位所打造出来的。
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