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雷达卡
首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程，这种流程可以参照其他公司，也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000385
其次，要和预算挂钩，每个部门的预算应该包括人力资源成本，如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标，他们必然会考虑多少个HC更好，怎么更好的发挥内部战斗力等等，平均人效也可以纳入考核指标。
突如其来的招聘需求如何有效解决?https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000386
HR要想从容应对突如其来的招聘，最好的办法就是：在老板不需要你招聘的时候，“偷偷”做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求：哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。
但如果Boss特别着急招人怎么办?第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000387
其次是执行，执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法，根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的，接着办一个动员大会，向大家展示职位前景，从物质和精神上去激励，让更多的员工报名。https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000388
公司招聘规划难定，如何做好招聘需求?
在快速发展的公司，很难做全年的规划，那么建议至少做季度规划。所有的规划都基于业务，源头一定是业务想做到什么程度，需要什么样的人，多少人来完成，那么招聘规划就出来了。
另外根据公司的实情制定出定岗定编，建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门，实现人岗分明，对人员和岗位的人员了解清晰。这样，在人员流失前，有比较充裕的时间去进行人员补充，这是很直观明显的人员需求分析。
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