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“重视人才”是每一个HR的必修课程，且是全方位、全过程的，不仅是招聘、在职，还要在离职程序中。
从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。下面优路薪税师就带大家get有效的离职面谈技巧！记得收藏学习！
一、离职面谈的目的
对于HR而言，有效的离职面谈目的有三点：
1、是争取让该留的人才留下；
2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；
3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。
二、离职面谈的2个时间节点
1、刚得到员工提出离职申请的讯息时。
因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职：
①对于职场新人，最常见的原因是挣钱不够多；
②对于职场中层，最常见的原因是没有上升空间；
③对于职场高层，最常见的原因是搞不定内部政治斗争；
④对于职场所有阶层，最常见的共同原因是和老板不对路。
像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。
2、员工办理完离职审批手续后。
对于蓄谋已久的离职来说，一般劝说留下的可能性微乎其微，那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。
这时，虽然已办好离职手续，但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话，让HR获知公司管理中的漏洞，避免再次流失员工。
三、面谈的过程
1、评估离职员工
员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。
2、离职面谈人选很重要
通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行，待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。
注意：关键人才的离职面谈必须安排领导参与。一是职级越高员工越会感到被重视；二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。
3、关键人才的面谈
关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。
4、离职面谈内容：
①了解其离职原因；
②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；
⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；
⑥介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。
总而言之，离职面谈是HR的必修技能，且非常考验专业素养。如果员工离职已成定局，不如做好离职面谈，总结企业架构、薪资福利是否完备，如何更好的做好人才吸引。这里是优路薪税师，关注我们，共同成长~
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