泛滥的动态股权激励模型

再对上述的对“研究生问题”的回答明确一下，可能您匆忙间会有些看不明白。关于您提出的“研究生的问题”在现有基绩设计上可以体现，而动态股权激励模型虽然也让基绩适度动（动的幅度与奖绩不一样），但它同时提供了累积贡献可计的长期激励机制（期初动态股＝岗位股预置值+各期累积的贡献股），是对现有基绩的双保险，而激励约束相结合的动态设计，又可以防止假借基绩和历史贡献之名而偷懒，但这个变动幅度是可控的，所以又可以防止既得利益过度受损。

再回过来。如果那个研究生读书期间注重能力开发而导致短期绩效下降甚至没有，根据动态股权激励模型可以分别作用于基本工资、基绩、奖绩和分享工资，这个短期绩效是奖绩，按模型他仍然可以分得，但作为贡献股转增后其动态股权率下降，产生长期约束，但这个降幅是缓慢的，不会非常迅速，且完全可控。如果研究生能力大增后再取得更大的短期绩效（如以《猎狗的故事》设喻，他过去只能捉小兔子，现在可以捉大兔子，绩效的等级提高），短期奖励自然更多，当期获得的贡献股也更多（可在动态计算期内固定发行虚拟贡献股，这样可避免绩效奖励标准在各期不可比若转增则导致激励标准不可比的问题），当期就能获得超过甚至远超过期初动态股权率的贡献股分配率，而该贡献股转增后，根据规律，其超过期初动态股权率，新的动态股权率将会上升，并会在以后各期用于动态分配率的计算，这样就形成长期激励，而这是过去所没有的。所以，您看对一个合格的符合企业需要的研究生而言，他的合理利益在动态股权激励模型的动态激励约束双重作用下是否有保障，是否符合公平、合理与有效的薪酬方案设计要求？

从我的签名档可以看出，动态股权激励模型并不只是一个想像上的简单应用于股权分配与管理的激励模型，而是可以全面适用于薪酬管理、股权分配与管理、货币化福利管理等诸多领域的全能激励机制设计工具。如果楼主还有不同意见，请把您认为的好的挑出来，我用我的动态股权激励模型来与好的方案比比，看看哪个方案有不足哪个改进了，哪个好操作哪个不好操作。

提供一个比较的对象：价值中国网用户动态股权激励方案，算是现有股权激励方案中一流方案。但是，严格或者苛刻的说，其真正在技术意义上的进步性设计并不多。

其对比传统的股权激励的分配方式的大部分是相同的，有一点不同（当然这种不同主要源于其用户属同类绩效，故基于此基础而使长期绩效易于累计，而企业的员工涉及不同部门，其绩效属性存在差异，要做到使各部门的绩效评分在价值意义上可比，要先期投入相当大的工作量。其方法为：先以列举法方式确定同考核级别的不同岗位的额定标准工作量的若干相等价值的组合方案，使各绩效定额组合的价值可比，再换算成相同的总绩效分，然后在此绩效分的约束条件下，使不同组合中的不同绩效项目的价值估分可比。这样下来，各岗位的各绩效项目的绩效分数方能真正在价值上可比，不过从上述叙述也可看出，应用该方法相当复杂，工作量异常繁重。所以一般企业不对绩效进行长期累积计算，一方面也是出自不同部门的绩效评分不好同一化致不能直接比较的这个原因。

附其长期分享股（全网站用户共分享500万的内部股票期股）的计算方法详解示意图。



价值中国网的长期分享股（虚拟期股）本身既有对用户努力行为的短期激励效果，也有长期激励效果，但由于其激励价值必须在未来体现，即如果仅从目前看，其价值意义只是“画饼”，这比较有可能会造成其激励效果的较大折扣。为弥补单纯“画饼”的不足，它于是设计了每年固定分配长期分享股20%的短期固定股（不影响长期分享股的总额即500万股期股）的激励方法，以其来增强现实的短期激励效果。从上述可见，价值中国的股权激励有两重短期激励设计，兼一重长期激励设计。可是，还是比不过动态股权激励模型的激励效果。为什么？

1、价值中国网的激励方法如果作用于用户，不管是历史贡献较大的核心用户还是表现一般的普通用户，其短期的激励和约束效果皆不如动态股权激励模型显著。

其原因是：前者在计算动态分配率时对各期绩效设置的权重相等，导致当期绩效对分配的影响平平。而后者在计算动态分配率时各期权重并不一样，往期绩效因素体现在期初动态人力资本股率上，当期绩效因素体现在当期绩效股率上，期初人力资本股率与当期绩效股率的权重是一样的。即往期各期绩效加起来其权重才与当期绩效的权重相当，使当期绩效对分配的影响较前者大为增强。

2、价值中国网对于用户虽然也有长期激励和约束，但不管是对核心用户还是对普通用户，其效果均不如动态股权激励模型的效果显著。

其原因是：既然如前所述，前者的短期激励和约束的效果不如后者显著，当这种短期影响通过某种形式（前者通过直接的绩效数或绩效分累计，后者通过贡献股累计）又长期化时，自然导致前者的长期激励约束效果同样不如后者显著。但与此同时，为避免短期因素对分配造成的影响过大，后者可采取股奖分离、定期固定发行的方法，对贡献股的产生机制做出灵活调整以解决该问题。

3、价值中国网动态股权激励法与动态股权激励模型相比，存在激励因素单一、适用范围狭窄的局限。

（1）价值中国网。A.激励因素单一。在动态分配率计算公式上，激励依据仅是绩效因素，包括历史累计绩效和当期绩效，没有考虑网站用户岗位价值的不同。虽然从长期性角度看有激励方面的比较明显的进步意义（在分配上考虑到历史累计绩效），但激励因素仍然稍嫌单一，如果是基于现在重要用户对象（或将来有可能成长为重要用户对象的现在普通用户）的角度，就有可能不足以产生足够的吸引力。B.适用范围狭窄。表现在：其一，价值中国网站用户的绩效计算方法的可移植性差。价值中国网是完全基于网站用户间可比较的业绩，如果直接嫁接到企业，由于企业各部门绩效分数一般并未设计成可比，所以不能直接适用；其二，价值中国对网站用户所设计的内部股票期股的动态分配率的计算方法只能应用于网站用户本身，甚至连价值中国自己的员工都无法直接适用该计算方法来实施企业内部某种资源的分配，比如股权或某种工资类型，等等。

（2）动态股权激励模型。A.激励因素多元化。在动态分配率的计算设计上，是依据两种不同的股份比例，即期初的动态股权率与当期的绩效股率。其中：期初动态股权包括首期设置的岗位股（充分考虑到各类员工在岗位价值上的差异），及以后各期不断滚动加入的贡献股（考虑到岗位价值、岗位基础绩效价值和历史累计关键绩效的价值）；绩效股系以“标准系数法”、“标准系数法+计件法”、“计件法”三种方法之中的任一种方法所计算的当期奖励性绩效工资的数额除以虚拟股份面值（一般设置为1元/股）转换而成（1.考虑到当期关键绩效的价值；2.不存在上述所说的不同部门员工的绩效分数的不可比较的困扰，实际是巧妙绕过了这个难题）。B.适用范围广泛。以虚拟股份辅之以动态股权激励模型对应用对象实施激励管理的方式，具有广泛的可移植性，可适用于各种企业的各种工资类型、分红权、实股股权初次分配（分配前可设置连续若干年的一个动态分配计算期）及分配后动态管理，及员工自助保障、民主投票权等多领域的激励设计。

现在去监考，回来再对上述比较进行补充完善。

如果动态股权激励模型的适用范围足够广，真如我的签名档图片所说的四大方面用途，可以说，足够创新，足够泛滥、足够有冲击力的！楼主的说法就不是贬义，而是褒义。当然，目前的伪科学够多，吹牛和忽悠的专家够多，乱创新的假创新的也够多，当期，墨守陈规僵化不前的更多。楼主批评的是！如果上面的解释可能由于篇幅有限，或根本文不对题，欢迎楼主继续批评指正！

社会反响1：广西省教育厅立项科研课题《动态股权激励模型在广西省股份制企业中的应用研究》

虽然有了反响令人可喜，但恕我直言，文章中大多数对动态股权激励模型的认识均属错误，且不符合动态股权激励模型的基本设计操作。

尽管作者可能说主要依据文献系我2005年最初的一篇文章，当然也显然引用了我发表在2008年的一篇文章。但是，作者明显对这两篇文章中所提到的动态股权激励模型的最大功能“股权动态化”视而不见，没有“股权或虚拟股权的动态化”，哪来的“动态股权激励模型”？

另外，文章中说动态股权激励模型必须以员工具有初始股权为基础，将初始股权理解为“实股”，并不符合我之后关于动态股权激励模型可以完全适用于非股份制企业及至任何类型的组织机构的观点。

文章中认为，如果初始股权为0,得到员工的分享率为业绩率，也是不对的。首先，应该是业绩率*贡献分配率，是打了折扣的“业绩率”，这当然员工不干，可是，在模型中却可以把这部分奖励以贡献股形式转增，成为其基础股份，并在之后各期的动态转增中，实现股份的动态化，只要员工长期绩效股率大于期初动态股权率，其贡献股转增后的新动态股权率就会不断上升，从而对无期初岗位股设置的员工起到长期激励作用。其次，动态股权激励模型公式中的初始股份是模型发挥作用的“必须”，怎么可以假设没有？假设没有初始岗位股，那就已经不是动态股权激励模型了，怎么能以不是动态股权激励模型的时候的不足，反来指责动态股权激励模型存在不足？这是逻辑的错误。

文章中引用本人2005年相关观点称，动态股权激励模型的缺点是公式中的绩效不是一般意义上的常规绩效指标，其观点源自我2005年文章，但那纯属早期起步阶段研究，自2006年开始，此观点即已经在我相关文章中废除并更正。所以，在2011年发表的研究动态股权激励模型应用的论文中尚引用这种动态股权激励模型早期研究中的过时和错误观点，是否有些不妥？

需要赞扬的是，这篇论述动态股权激励模型的文章的学术规范遵守的很不错，没有发现在许多学术文章中常见的“隐性抄袭”（即将被引用者的文字与自己文字混在一块，使读者根本无法区分到底哪句话是谁说的哪句话不是谁说的，并在文章后加上参考文献）的现象。



附上文章下载网址：

[PDF] 制度约束下的上市公司动态股权激励模型的修订与改进 文件格式: PDF/Adobe Acrobat - [url=http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:XkMowr0aW3cJ:www.gcxb.org/CN/article/download ... %A8%A1%E5%9E%8B&;hl=zh-CN&pid=bl&srcid=ADGEEShOpZhbyz6W5ugI41-i0FQs2fH3EVIR9v0VpviVxfmnUJ8skWOY2nB7pDgPpSMDfaERROEMmHKTgY7HUw9d7q92JADAO-_3FV8E2nSbEN0EkTRLR6tQP9xy6m4PoKZuR9_TqJjw&sig=AHIEtbTWy-dBiqakmcnpKXLXBv-PaatFoA]快速查看[/url]


http://www.gcxb.org/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=8456

说明：2005年我的文章《动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正》中，提过“股权的动态化”，见附图：




图解：动态股权激励模型是如何实现“股权动态化”的？
   

“泛滥的动态股权激励模型”社会反响2：
动态股权激励模型三次中标河北省社会科学规划研究项目

声  明

        网上流传本人的〈动态股权激励模型及其应用模式研究〉并非教育部课题，〈股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究〉，才是教育部课题。

        两个课题名称涉及的研究广度之比较：虽然从表面上看后者研究内容似比前者为大，但由于动态股权激励模型适用面确实太广（适用于所有组织类型包括行政机关事业单位各类不区分所有制类型和行业类型的企业的所有工资类型包括基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配，等等）。所以从实质上看，前者的研究范畴远远比后者为大。

        不过，在2006年那个申报教育部课题失败版本的〈动态股权激励模型及其应用研究〉中，没能体现出上述这么多可适用的模型研究领域。关于其应用范围有如此之大的研究结论的得到，少部分来自于2007年对动态股权激励模型应用范围的研究，绝大部分来自于近一年多的研究，包括就这些方面的应用设计出初步的激励方案，更是最近半年至数月之内花费数千小时之功夫，才始得以完成的研究成果。涉及动态股权激励模型的所有研究成果前前后后所总计花费的时间，保守估计也至少不低于一万小时。

“泛滥的动态股权激励模型”社会反响3：

《工程建设过程管理人员薪资计划探讨——一个以锦标赛为基础的分配动态调整激励模型的考察》
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