泛滥的动态股权激励模型

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Anonymous 发表于 2011-4-12 16:49
为什么在论坛里检索“股权激励”跳出来的主要是什么动态股权激励模型。分析发现，这个模型存在很大的问题：
        任何契约都有谈判的成本，监督的成本，因为契约是可以无限的细分的，即它有很多的“未尽事宜”需要识别、商定、书写条款，在有限理性和信息不对称问题的困扰之下，契约既是在解决问题，也是在制造问题。因此，动态调整，如果是契约的重新安排，难免会遇到上述问题。首先，如何界定员工的贡献或者是利润，这个恐怕很难。举个简单的例子，a和b二人合作谈判为公司带来一笔业务100万元，但是该业务能产生多少利润，这里面要考虑公司提供的办公场所、后勤支持等发生的成本，那么这些辅助部门要分多少（辅助部门内部之间还要继续划分），剩下的a和b各自享有多少，不可能低成本的界定的。楼主的若干假设，实际上已经把有些问题回避了，如假设每个员工的贡献一清二楚。如果真是这样，分配问题已经迎刃而解。其次，动态调整意味着每一期都要进行结算，但是员工的努力周期与回报周期可能不一致，好比攻读硕士需要三年，这算作投入期，但是暂时没有产出，他在分配中可能一无所获。只有等到工作后才能有所春花秋实，但是后面的形势还有诸多的不确定性，如就业恶化、生病，或者是产品产品供不应求公司大赚，换言之好坏都有可能。个人是否愿意承担这个风险，如果他是风险厌恶型的（多数人如此，好多经济学模型的假设之一），动态调整就不是最优的。
        面对激励的难题，这个所谓的模型用一个假设的工具“完美”的解决了问题，而假设本身正是要解决的问题。就好比需要一把榔头砸钉子，如何找到或制造榔头？按照模型的解决思路，就是命名一种尚不清楚的工具，并设定这个工具能够砸钉子，然后，问题就解决了。而最后的结果却是，既没有找到、也没有制造出工具。
恕直言，感觉这个模型是华而不实的东西。学术研究还是严谨一些为好，不能一味的标新立异。

阁下不是重点大学的高人名师，就是重点大学高人名师的弟子，至少应该也是博士吧。阁下如何看待我2002年首次研究发表的这篇“动态股权激励模型”的小文的理论与实践价值呢？不妨有针对性放心大胆评论。要得就是阁下这种对学问的较真劲！

或者将评论或专文发至QQ 2287390818，如果双方均在线可实时交流。请放心，在学术问题探讨上我觉得不应该与个人利益挂钩，您发现本人的动态股权激励模型无论从理论上还是从设计上有什么缺陷尽管畅所欲言。


文章下载网址：
http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html


1、关于动态股权激励模型的提出时间。

2002年，我在《关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨》一文中，首次提出“动态股权激励模型”这一全新可持续动态化的分配激励思想和管理方法体系。这几年，一直进行该项目的研究，以使之早日成为一项综合管理技术。

2、关于动态股权激励模型的适用范围。

动态股权激励模型的适用范围十分广泛。它可以适用于所有组织类型包括行政机关事业单位各类不区分所有制类型和行业类型的企业的所有工资类型包括基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、分享工资（分红权）的激励设计，股权分配的激励设计，股份红利分配的激励设计，捐款型员工互保的激励设计，货币化福利分配的激励设计，民主投票权分配的激励设计，甚至社会应用领域（如国家边界争议区域如何实施利益兼顾的动态分配，法律约束下家庭中夫妻的共有财产如何应用动态股权激励模型进行合理分配），等等。

相关阅读：《什么是动态股权激励模型》
https://bbs.pinggu.org/viewthread.php?tid=1127420&page=1&extra=

xie xie ...

有才呀。。。。

#对管理思想重要性的探讨# 对管理思想的思考，就是要思考我们的管理要达到什么样的管理效果；对管理思想的落实，就是要设计出能达到不同的好的管理效果的不同管理办法，并让它们能够有机兼容到一起，不能自相矛盾，最好还能够形成系统效应，产生“1+1>2”的管理效果。

        再次整理下，对楼主所提二个问题进行答复。
       问题1：    涉及到对绩效工资总额如何在部门和个人之间进行划分。实践中是没有必要对单笔业务计算绩效工资，并把它在业务当事人各方和有关业务支持部门间进行划分的，而是根据年度所有员工绩效总额情况，确定当年绩效工资总额，按照一定的方法和流程分配给各部门，各部门内部再进行二次分配。这种传统的分配方法和流程在人力资源管理实践中已经比较成熟了，多有论述，在此不再赘述。
        至于动态股权激励模型，它只是在传统的绩效工资分配方法的基础上，引入多激励因素，并设计好绩效和薪酬两个层面的利益关联机制，通过改进，使得工资分配能够产生更加全面和动态化的管理效果。具体讲，就是把动态分配率作为本组内员工当期可以分得的绩效工资比例，这个动态分配率（新分配率）是用老分配率（名义绩效工资分配率，即个人用过去的分配方法计算出的绩效工资占本组内可分配绩效工资总额的比例）与个人期初动态权益股率加权计算得到。
        别小看这个期初动态股权率，正因为这个报酬因素的存在，才使动态股权激励模型与其他激励计算方法相比在优点方面表现更多更全。
        1、多激励因素：由岗位因素：由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定，在股份上体现为初设岗位股；历史绩效：动态股权激励模型实施前，在股份上体现为历史绩效股；累积贡献：动态股权激励模型实施后，在股份上体现为累积贡献股；当期绩效，在股份上体现为当期绩效股。以上多因素设计并非唯一；
        2、利益关联：绩效利益关联和薪酬分配利益关联。以上关联设计并非唯一；
        3、固定价值因素对分配的影响动态化：指岗位因素、历史绩效因素在实施动态股权激励模型后，由累积贡献因素不断稀释，造成其对分配的影响不再静止，而是呈现一种可控式较缓的动态变化。此设计在其他分配方案中很少发现，即使有，也相当于是以动态股权激励模型中的绩效股转增，而动态股权激励模型的设计是以贡献股转增，前者在计算上挂钩的因素单一，适用的分配率为当期绩效股率，而后者在计算上挂钩因素多元化，适用的分配率为动态分配率，这造成两种以股份转增促使固定价值因素对分配的影响动态变化的设计，从管理涵义上说在利益兼顾上相差很大；从转增结果来看，前者造成的变动影响较大，故招致既得利益方的抵触就大；而后者则较小，改革的进行也就能更加平缓，更能获得既得利益方支持。可见，此动态化设计应属动态股权激励模型的唯一性设计。
        问题2：    在现有基绩设计上可以体现，而动态股权激励模型虽然也让基绩适度动（动的幅度与奖绩不一样），但它同时提供了累积贡献可计的长期激励机制（期初动态股＝岗位股预置值+各期累积的贡献股），是对现有基绩的双保险，而激励约束相结合的动态设计，又可以防止假借基绩和历史贡献之名而偷懒，但这个变动幅度是可控的，所以又可以防止既得利益过度受损。对问题2中的例子，如果那个研究生读书期间注重能力开发而导致短期绩效下降甚至没有，根据动态股权激励模型可以分别作用于基本工资、基绩、奖绩和分享工资，这个短期绩效是奖绩，按模型他仍然可以分得，但作为贡献股转增后其动态股权率下降，产生长期约束，但这个降幅是缓慢的，不会非常迅速，且完全可控。如果研究生能力大增后再取得更大的短期绩效（如以《猎狗的故事》设喻，他过去只能捉小兔子，现在可以捉大兔子，绩效的等级提高），短期奖励自然更多，当期获得的贡献股也更多（可在动态计算期内固定发行虚拟贡献股，这样可避免绩效奖励标准在各期不可比若转增则导致激励标准不可比的问题），当期就能获得超过甚至远超过期初动态股权率的贡献股分配率，而该贡献股转增后，根据规律，其超过期初动态股权率，新的动态股权率将会上升，并会在以后各期用于动态分配率的计算，这样就形成长期激励，而这是过去所没有的。这样，对一个合格的符合企业需要的研究生而言，他的合理利益在动态股权激励模型的动态激励约束双重作用下是有保障的，且也符合公平、合理与有效的薪酬方案设计的要求。

能用就是好的。实践检验真理！

华而不实，我们真的不要，现实要的就是华而且实呀，从两位这学到好多呀，谢谢了！！

先留个名

“动态股权激励模型”破解管理学三大难题之漫画版：... http://t.cn/zlLt6YG （使用新浪长微博工具发布 http://t.cn/zOXAaic）