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本文获青塔人才（[url]https://job.cingta.com/search/p=1）[/url]授权转载
前不久，一位在“985”大学任职的“年薪制”助教，晒出了自己月收入——每月到手1.3万左右，暑假两个月工资2.7万左右，每个月另有公积金5000元左右。
先别急着问这是什么学校能给教师发到每月上万元的月薪。现在已经有越来越多的高校正在取消事业编，执行“年薪制”。咱们今天，先把“年薪制”这种未来可能广泛运用的新型分配方式聊清楚。
比事业编收入高？隐含条件在这里
觉得低？先来看一下数据：根据2021年青塔人才后台数据统计，34所985高校讲师岗平均到手年薪为7.21万元，非985的211高校平均到手薪资只有6.86万元。
这么看来，年薪制教职的到手薪资比平均水平还是要高不少的。
不过这个钱并不好拿。
年薪制的概念最早从企业中产生，本质上是为了激励和约束高层管理人员，在赋予其身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况最大程度挂钩。运用到高校后，年薪制意味着大学教师走上了“多劳多得”、“少产少得”的“市场化”工作模式。
我国当前高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资，绩效工资和津贴补助四个部分构成，其中只有绩效工资能由高校自主制定。因此，大多数学校是在绩效工资的部分尝试年薪制。
以率先尝试年薪制的北京大学为例，教职岗位的薪资结构中，院系绩效和科研绩效占了分配结构的一半。
对于青年学者而言，这些钱能拿到手的前提是，你能完成既定科研指标，否则平均下来还未必比前者月收入高。
有读者曾经反映过，有的学校取消事业编制后，开始尝试年薪制，但只是头一个聘期3-5年是年薪制，后面就与普通讲师一样，每个月只有几千块的工资，除去五险一金，有时年薪制的到手工资可能比事业编教职还低。
总的来说，“年薪制”更像是一个人才的筛选器，筛选出的人才有较高质量的成果产出、能适应当今高校的考核要求。
年薪制也有事业编！但代价是……
一些学校常常会给出“年薪制”和“事业编制”二选一的待遇条件，于是很多都觉得选择了年薪制，就享受不到事业编。这其实是误解。
在高校里，年薪制也能享受到事业编。但是这样的学校相对较少，更像是学校用来招揽高层次人才、促进学科建设的“大招”。
以常熟理工学院为例，对于优秀或紧缺的高层次人才，引进人员不仅有事业编制，并且还可以实行年薪制，享受直聘（副）教授职称及其待遇。
2017年，教育部等五部门出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》便明确提出，“在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法”。2020年，人社部也提出事业单位要“制定事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制、不纳入总量基数”的具体操作办法。
其实，已有多地开始尝试“年薪制”的事业编。
甘肃省政府印发的《关于做好支持创新相关改革举措推广落实工作的通知》提出，事业单位可采取年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式引进紧缺或高层次人才。
辽宁省政府办公厅印发的《辽宁省大力推广支持创新相关改革举措实施方案》明确，事业单位可采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式引进紧缺或高层次人才。
山东省人社厅发布的《关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见(试行)》也提出，对完成工作目标任务适宜以年度作为业绩考核周期、需要特殊激励的急需紧缺高层次人才实施年薪制。
不过我们要提醒大家一点，随着事业单位改革，编制下放至高校，很多时候，就算高校招聘启事上写着“事业编制”，可能也不是我们想象中的那份“铁饭碗”。
在某些大学的准聘长聘教师岗位招聘启事中，虽然学院给予事业编制和年薪制，但实际这份“事业编制”，其实已经是改革之后的事业单位聘任制，即：事业单位与劳动者签订聘用合同，建立区别于劳动关系的人事关系，人事关系本质为一种特殊的劳动关系，用工主体和工作人员之间是一种隶属关系，非平等主体。
当你与高校签下了聘用合同之后，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第十二条规定，高校与你签下的合同服务期限一般为5年，不低于3年。在这期间内，你享受到的待遇和以前的事业编没什么不同，但如果没有完成学校的考核任务，那么学校很有可能不会与你续签了。
虽然残酷，但却能让肯做教学、爱搞学问的青年人有“出头之日”；一定程度上会促进高校的科研活力。
年薪制有不足，但值得期待
当然，年薪制度还不够完善。
比如高校年薪制的考核普遍重视教师的科研成果和有偿服务社会取得的成果（如专利发明或产学研融合成果等），相对忽视教师的教学绩效。为了拿到年底的教学奖金，不少人选择“水课”、或冷落科研去备课，让自己陷在进退两难的困局中。
还有许多高校考虑到社保扣款，计税等因素，直接把年薪全额除以12后按月平均数发放。这种发放形式没有设计与绩效考核结果挂钩的风险机制和激励空间，反而丧失了部分年薪制的制度优势。
也有学者提出了高校年薪制的改进方向。
比如设置保障工资与风险工资。保障工资按月发放，水平适当高于参照岗位的其他人员；风险工资与人才的绩效考核结果挂钩，对有突出业绩的还可给予额外一次性奖励，充分调动人才工作积极性。
又比如，在入校签订合同的时候，除了明确工作任务及双方的权责、年薪水平和考核激励机制之外，还应在合同中一并约定年薪的内涵和发放形式，对是否涵盖公积金、住房补贴、一次性绩效、岗位相关的津贴补贴等事项进行明确，并提前约定好协商解决的处理原则，减少后期不必要的纠纷。
事业编正在消失，年薪制等市场化的分配竞争机制正在兴起。但好的环境，绝对不是用“铁饭碗”引诱人“躺平”，而是让学者们凭真才学拿到相匹配的待遇，从而为社会做贡献……
从这一点出发，或许我们可以再给年薪制多一点信任、多一点时间。
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