从一群工人中招聘

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英文标题：
《Hiring from a pool of workers》
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作者：
Azar Abizada and In\\\'acio B\\\'o
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最新提交年份：
2020
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英文摘要：
  In many countries and institutions around the world, the hiring of workers is made through open competitions. In them, candidates take tests and are ranked based on scores in exams and other predetermined criteria. Those who satisfy some eligibility criteria are made available for hiring from a \"pool of workers.\" In each of an ex-ante unknown number of rounds, vacancies are announced, and workers are then hired from that pool. When the scores are the only criterion for selection, the procedure satisfies desired fairness and independence properties. We show that when affirmative action policies are introduced, the established methods of reserves and procedures used in Brazil, France, and Australia, fail to satisfy those properties. We then present a new rule, which we show to be the unique rule that extends static notions of fairness to problems with multiple rounds while satisfying aggregation independence, a consistency requirement. Finally, we show that if multiple institutions hire workers from a single pool, even minor consistency requirements are incompatible with variations in the institutions\' rules.
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中文摘要：
在世界各地的许多国家和机构，通过公开竞争雇佣工人。在这些考试中，考生参加考试，并根据考试成绩和其他预定标准进行排名。那些符合某些资格标准的人可以从“员工库”中招聘在每个事先未知数量的轮次中，都会宣布空缺，然后从该人才库中雇佣员工。当分数是选择的唯一标准时，程序满足期望的公平性和独立性。我们表明，当采取平权行动政策时，巴西、法国和澳大利亚使用的既定储备方法和程序无法满足这些要求。然后，我们提出了一个新的规则，我们证明这是唯一的规则，它将静态公平概念扩展到多轮问题，同时满足聚合独立性这一一致性要求。最后，我们表明，如果多个机构从一个人才库雇佣员工，即使是较小的一致性要求也与机构规则的变化不相容。
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分类信息：

一级分类：Economics        经济学
二级分类：Theoretical Economics        理论经济学
分类描述：Includes theoretical contributions to Contract Theory, Decision Theory, Game Theory, General Equilibrium, Growth, Learning and Evolution, Macroeconomics, Market and Mechanism Design, and Social Choice.
包括对契约理论、决策理论、博弈论、一般均衡、增长、学习与进化、宏观经济学、市场与机制设计、社会选择的理论贡献。
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PDF下载：
--> Hiring_from_a_pool_of_workers.pdf (410.52 KB)

2022-4-26 14:11:40 上传

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关键词：Institutions independence Requirements Contribution competitions

从一群工人中招聘萨扎·阿比扎达（Sazar ABIZADA）和抽象的首席执行官（CIO B'OAbstract）。在世界各地的许多国家和机构，通过公开竞争雇佣工人。在这些考试中，考生参加考试，并根据考试成绩和其他预定标准进行排名。符合OMES资格标准的员工可以从“员工库”中招聘在每一轮事先未知数量的招聘中，都会宣布职位空缺，然后从该人才库中招聘员工。当分数是选择的唯一标准时，程序满足了期望的公平性和独立性。我们表明，当引入有效的行动政策时，巴西、法国和澳大利亚采用的储备方法和程序将满足这些要求。然后，我们提出了一个新的规则，我们证明了这是一个独特的规则，它将静态公平性概念扩展到多轮问题，同时满足聚合独立性这一一致性要求。最后，我们表明，如果多个机构从一个人才库中雇佣员工，即使是较小的一致性要求也与机构规则的变化不相容。JEL分类：C78、J45、L38、D73关键词：公共组织、招聘、有效行动。阿比扎达：阿达大学商学院，地址：阿塞拜疆巴库阿格乌拉街11号艾哈迈德湾阿格乌卢。电子邮件：aabizada@ada.edu.az.Bó（通讯作者）：约克大学经济及相关研究系，英国约克；网站：http://www.inaciobo.com; 电子邮件：inacio。lanaribo@york.ac.uk.Date：2020年12月。作者感谢Oguz Afacan、Samson Alva、Julien Combe、Janaína Goncalves、Rosalia Greco、Rustamdjan Hakimov、Philipp Heller、Sinan Karadayi、Morimitso Kurino、Alexander Nesterov、ThibaudPierrot、Bertan Turhan、Chiu Yu Ko，以及两位匿名推荐者提供了有用的评论。

非常感谢弗洛尔·伊恩·威克的研究协助。感谢莱布尼茨协会通过SAW项目MADEP（Bó）提供的财政支持。从一群工人中招聘21人。虽然大多数公司可以自由地使用几乎任何标准来决定雇佣哪些员工以及何时雇佣，但世界各地的许多政府和机构都不是这样。为了减少政府机构的代理问题，提高招聘过程的透明度，这些机构必须遵循明确而严格的员工选择标准。特别是，当雇佣的工人数量很大（如警察、税务代理人等）时，选拔程序可能包括几个步骤，如笔试、身体和心理测试、面试等，这可能也很耗时。由于执行标准杆数的选择成本高，这些项目通常分为两个阶段：工人申请工作并参加上述考试和考试的评估阶段，以及第二阶段，在这些阶段，机构从时间和需求的基础上选择从标准杆数到第一阶段的“池”中的工人。经过一段时间后，工人的工具被更新，新的工人将进入一个新的评估阶段。新南威尔士州政府公共服务委员会（Public Service Commission of the New South Wales government）描述道：“人才库是一组合适的候选人（无论是否现有公共服务员工），他们已根据特定级别的能力进行评估。（……）使用人才库可以在每次出现空缺时无需广告就能找到候选人。

您可以直接从人才库中任命，无需进一步评估（例如，填补短期空缺），或与人才库中的一名或多名候选人进行基于能力的行为服务查看，以确保与组织，团队和角色要求（或针对代理、角色特定或专家要求的额外评估——建议针对长期或持续空缺）。这大大减少了与广告相关的时间和成本。”这些程序对我们的分析至关重要，其主要特点是（i）随时雇佣的工人的选择遵循一个明确的规则，这是一种系统性的选择工人的方法，以填补特定数量的职位，（ii）工人根据需要分轮雇佣，必须从参与评估阶段的员工库中选择，并且（iii）机构不一定事先知道他们将在员工库有效期内雇佣的员工数量。因此，总的来说，并不是所有的员工都会被雇佣。在描述欧盟机构所有人员招聘所用的选拔流程时强调了这一点：来源：新南威尔士州公共服务委员会(http://www.psc.nsw.gov.au/employmentportal/rec“然后，这份名单会被发送到欧盟机构，这些机构负责从名单中招聘成功的候选人。被列入服务名单并不意味着你有任何权利或保证进行招聘。”【原文重点】欧盟（2015年）注意到，上面的引语指的是“储备清单”。储备名单是一组最初未被雇佣但后来可能（或可能不会）被雇佣的候选人。

提到后备名单的程序相当于有一批工人的程序：与后备名单一起雇用的第一批工人的poo lconsists。世界各地都有大量的招聘遵循这种程序。据我们所知，大多数发达国家在雇佣公共部门工作人员时都会使用它们。下面我们提供三个例子，这些例子提供了有关所涉及工作数量的信息。英国公务员的所有招聘都是通过公开竞赛进行的，公开竞赛的结果是“功绩表”，后备名单有效期为12个月。2019年，英国共有445480名公务员，其中44570人在2018年被聘用。在巴西，联邦宪法规定，所有ZF层级（联邦、州和市）以及国有企业的公共部门工作人员的招聘都必须公开竞争。此外，该条款还规定，他们的成绩“有效期为两年”，且未过期竞赛成绩的工人优先于那些成绩较晚的工人。2017年，巴西共有1137万名公共部门工作人员。在法国，大多数公共部门员工的招聘也通过年度公开竞争（Concurs）进行。这将产生一个n级的优点列表，还必须包括一个“补充列表”，其中的候选人数量最多为第一轮招聘职位数量的200%。2018年，法国共有548万公共部门工作人员。2016年，使用这些程序雇佣了40209名联邦雇员。在很多情况下，雇佣员工的规则涉及到选择过程中的分数。这并不少见：使用的标准主要包括多个维度的绩效点加权平均值，如笔试成绩、教育来源：C iv il服务佣金。2018

“招聘原则。”资料来源：2019年第四届国际劳工局统计，内阁国家统计资料来源：巴西联邦宪法（1988年），第37条。在实践中，本文暗示，在公开竞争之后，“通过”竞争的工人将被暂停，并可能被雇佣两年。那些没有被雇佣的人必须重新申请一个新的公开竞技场，才能被认为是e d。来源：Atlas do Estado Brasileiro，IPEADécret n°2003-532 du 18 juin 2003 rela tifèl\'tablisement et l\'use des listed complémentairesd\'accus aux corps de la founction publique de l\'etasource:Ministère l\'action and des comptes publishiring FROM A POOL OF WORKERS 4 level等。当员工的分数构成决定雇佣哪位员工的唯一因素时，一个非常自然的规则，即顺序优先，是常用的：如果要雇佣q工人，就雇佣池中那些妓女中得分最高的q工人。这条规则很简单，但有许多可取的特点。首先，从公平的意义上讲，每一个尚未被雇佣的工人的分数都低于被雇佣的工人。这为这个过程增加了一个重要的准备因素：如果员工能看到（通常情况下）被雇佣者的分数（或者至少是被雇佣者中最低的分数），那么她就清楚地了解自己为什么没有被雇佣。其次，它回应了代理问题：一个机构在选择所有得分高于该员工的员工之前，不能任意选择得分较低的员工。最后，所选员工的素质和身份不取决于每轮招聘的数量和空缺。也就是说，在四轮中选择20名工人，每轮选择5名工人，就如同同时选择了20名工人一样。

我们用聚合独立性来表示最后一个属性。这一要求的一个含义是，所选工人的集合独立于每轮的轮数和空缺数：在每轮五名工人的两轮中选择10名工人的结果与在每轮中选择两名工人的结果相同。虽然顺序优先满足了这些理想的属性，但用于雇佣工人的标准通常将分数与其他组成目标相结合，以属于人口某一子集的工人的理想比例为形式，如无性少数民族、残疾人或女性。在第4节中，我们对这些目标进行了形式化描述，指出即使分数被设计为包含这些目标，也无法通过顺序优先规则实现这些目标，并表明少数民族保留地——这无疑是在静态问题中实现这些目标的最佳方法——在单个工人群体中多次使用时，无法满足期望的特性。在第5节中，我们介绍了我们的主要贡献，这是一项雇佣工人的新规则，这项独特的规则满足了这一系列问题的自然公平概念。我们还表明，这基本上是唯一一条规则，它将静态公平性与组合目标扩展到了连续雇佣的问题，而聚集独立。在第6节中，我们将结合分数和组合目标，评估世界不同地区的实际应用中使用的规则。其中包括法国公共部门工作中身体或精神残疾人士的“配额”，巴西公共部门工作中黑人的“配额”，以及澳大利亚新南威尔士省性别均衡的雇佣。

我们发现，这些方法在大多数情况下都无法满足公平性和聚合独立性的自然概念。现实生活中，基于工人排名的选择规则的例子包括柏林警察的选择以及巴西和法国公共部门工人的选择。从一组员工中招聘5最后，在第8节中，我们考虑了多个机构（或职位、部门等）从一组员工中招聘的情况。虽然这种情况很普遍，但我们的主要结果表明，一个温和的要求，即企业雇佣员工的顺序不应改变某些机构是否雇佣员工，基本上给我们留下了一个单一的规则，即所有机构都必须按照一个共同的优先顺序雇佣员工。除上述章节外，本文其余部分的组织如下。在第2节中，我们介绍了按规则招聘的基本模式，并证明了聚合独立性的可取性。在第3节中，我们将重点限制在基于每个员工得分的规则上，在第7节中，我们评估了在单轮招聘中使用的规则的属性，在第9节中，我们得出结论。正文中缺少的规则的证明和正式描述见附录。1.1. 相关文献。公共部门员工招聘流程的结构和功能有许多因素，使其成为市场设计的一个明确目标：工资和雇佣条款通常不可协商，决定谁应该被雇佣的标准是外来的（或“设计的”），并且对公平和透明性问题有明确的关注。

就我们所知，这篇论文是第一篇从理论角度评估这种发生在公共部门的雇佣类型的文章，在公共部门中，工人是按照预先确定的标准依次雇佣的。然而，文献中有几个分支与我们的分析有关。首先，描述和分析世界各地雇用公共部门员工的方法以及涉及的激励措施。Sundell（2014）评估了考试在多大程度上构成了公共部门招聘的精英管理方法。作者观察到，考试可能不是识别每项功能的最佳方式，但当使用更多的主观标准（如面试和简历筛选）时，涉及的人员风险通常会克服这些损失。事实上，在对巴西联邦政府不同部门进行的实证分析中，布加林和梅内圭（2016）发现，腐败案件与使用主观标准雇佣的员工比例之间存在正相关关系。我们提出的聚合独立性对于这个问题很重要，它与一致性（Thomson，1990；Tadenuma and Thomson，1991；Thomson，1994）概念有关。粗略地说，如果一个代理用自己的分配离开问题，剩余问题的解决方案在剩余代理之间进行相同的分配，那么分配规则是一致的。另一方面，aggregationindependence表示，给定数量的工作分配发生的顺序（或时间）不会改变将获得工作的人的身份。

与员工群体不同的是，一致性的概念也被用于其他基于优先级的匹配和分配问题（Ergin，2002；Klaus和Klijn，2013）。最后，我们分析的很大一部分与我们所指的构成目标有关：与雇佣员工的某些部分应该具备的特征有关的目标，例如残疾、少数民族或特定性别的员工的最低比例。S"onmez等人（2019年）评估了印度雇佣公共部门员工时使用的宪法规定的有效行动政策。与westudy的案例类似，工人也是根据公开的竞争来选择的，竞争的结果是候选人的数量顺序。他们还发现了一些缺陷，这些缺陷源于如何使用规则来实现有效的行动目标，并提出了解决方案。然而，他们没有考虑雇佣以多重形式发生的情况，正如我们在本文中所展示的，这可能会产生重大后果。关于积极行动政策的市场设计后果的大多数积极和规范性文献都集中在大学招生和学校选择上。Kojima（2012年）和Hafalir等人（2013年）在集中择校程序的背景下，评估少数民族保留地的最大配额（限制可以进入学校的非少数民族学生数量）的使用情况。他们表明，多数人的引用自相矛盾地伤害了少数民族学生，而少数民族保留地则改善了这个问题。然而，在我们的分析中，这些福利结果并没有相似之处，在我们的分析中，工人要么被雇佣，要么不被雇佣。